Le e-recrutement

: la nouvelle e-
mode ?
CAS : Pays du
MAROC
Etude effectuée en 2012

Réalisé Par :
LGARCH Naima
SOMMAIRE

Introduction & problématique…………………………………………..…………………..6

Partie I – Le recrutement classique………………………………………………………....7
I- Concept du recrutement……………………………………………………………….…....7
1- Définition du recrutement…………………..…………………..………………....7
2- Processus de recrutement…………………………………..……………………...7
II- Les méthodes de recrutement classique…………………………………………………....8
a. Voie interne………………………………………………………………………..8
b. Le partenariat entreprises-écoles ou entreprises-universités………………………8
c. Le contact école……………………………………………………..……………..9
d. Les stages en entreprises……………………………………………………..........9
e. Les entreprises d’intérim…………………………………………………………..9
f. La cooptation (ou le réseau professionnel) ……………………………………….9
g. Les offres spontanées des entreprises…………………………………………….10
III- Les méthodes de recherche d’emploi classique……………………………………….…..10
a. La candidature spontanée…………………………………………………..……..10
b. Le stage de fin d’études………….……………...………………………………..10
c. Le réseau des anciens étudiants…………………………………………………...10
d. Le réseau personnel……………………………………………..………………..11
IV- Les deux actions communes……………………………………….……………………..11
a. Les salons, forums d’emploi et journées portes ouvertes…………..……..………11
b. Les agences de communication en ressources humaines………………………....11
c. Les cabinets de recrutement…………………………………….………………………..11
d. La presse……………………………………………………………...…………...12
e. ANAPEC……………………………………………………………..…………..12
Partie II – Le recrutement via internet……………………………………………………14
Chapitre 1 : Le marché de l’internet au Maroc…….…………………………….…………14
A. L’internet……………………………………………………….……………….……..14
1- Histoire de l’internet………………………………………..……………………..14
2- Définition de l’internet………………………………………….……………..14
B. L’évolution du marché de l’internet au Maroc……………………………….………15
1- Positionnement du Maroc en matière des TIC…………………..……………15
2- Les chiffres clés de l’internet au Maroc ……………………………………...16
a- Les différents types d’accès à internet…………………………….………..16
b- Indicateurs des équipements……………………………….……….………17
 Présentation de l’enquête de collecte des indicateurs TIC……….………….17
 Résultats de l’enquête…………………………………………….………18
3- Diagnostic du marché de l’internet au Maroc………………..…………………24
4- Perspectives du développement des TIC au Maroc……………..……………..26
a- Le programme PACTE………………….………………………………...26
b- Le plan Maroc Numeric 2013………………...……………………………27
c- Le programme GENIE……………….……………………………………28
Chapitre 2 : Le e-recrutement………………………………………………………………..30
I. Définition du e-recrutement………………………………………….......……………..30
II. Les méthodes de recherche d’emploi via internet………………..……………………..31
a. La consultation des offres d’emploi sur les job boards …..………………………31

2
 1- Définition d’un job board………….……………………………………31
2- Services offerts par les job boards aux chercheurs d’emploi….…….……31
3- Exemples de job boards…………………………...……………………31
 ReKrute.com…………………………….…..……………………….31
 AmalJOB.com………………………………………………………..32
 Bayt.com……………………………………………………………..32
 lematinemploi.com……………………………………………………32
 Staff.ma……….……………………………………………………..32
b. Répondre à une annonce en ligne…………………………...……….………...……..33
1. Définition de la méthode………………..……………….……..….…………33
2. Quelques sites d’annonces marocains gratuits……..……………...…………33
 www.marocannonces.com (voir Annexe 1)
 www.marocemploi.net (voir Annexe 2)
 www.emploi.menara.ma (voir Annexe 3)
 www.jdr.ma (voir Annexe 4)
c. La candidature spontanée……………………..…………………………………..33
d. L’enregistrement du CV sur des sites internet……………………………………33
e. La candidature sur le site personnel………………………………………………33
f. La candidature sur blog…………………………………………………………...34
g. Les forums de discussion pour l’emploi…….……………………………………34
III. Les méthodes de recrutement via internet………………………………………….……34
a. La rubrique « on recrute » sur un site professionnel d’une entreprise……………34
b. Le dépôt d’offres d’emploi sur des sites d’annonces gratuits…………………….35
c. Le dépôt d’offres d’emploi sur les job boards………………………………...….35
IV. Les deux actions communes…………………………..…………………………….…..35
a. Le réseau social…………………………….……………………………………..35
1. Définition d’un réseau social…….………………………….…………....35
2. Le e-recrutement et les réseaux sociaux………….…………….…………36
b. Le site ANAPEC………………………………………………………….…………..36
V. Le marché du e-recrutement au Maroc………………………………………….….……37
A- L’essor du marché du e-recrutement au Maroc……………..…………….………37
B- Enquêtes réalisées…………….…………………………………………………..39
1- EMPLOI AUX JEUNES réalisée par AmalJOB.com……………….………….39
 Présentation de l’enquête………………………..……………………39
 Résultats de l’enquête………………………………………………..41
2- Enquête réalisée par ReKrute.com.……………………………………………43
 Présentation de l’enquête…………………………………………..…43
 Résultats de l’enquête……………………………………...….………44
VI. Avantages et Inconvénients du e-recrutement…………………………………….……45
1- Avantages…………………………………………………………………….…..45
2- Inconvénients……………………………………………………………………..46
VII. Les limites du e-recrutement…………………..………………...……………………….46
1- Les limites et les aspects négatifs………………………………...………………46
– Tous les profils ne peuvent être recrutés par internet…………….……………46
– L’atomisation de l’offre……………………………………….……………47
– Le ciblage……………………………………………………...…………..47
– Le turnover……………………………………………….………………..47
2- Les problèmes liés à la technique encor jeune……………………………………47
– Une nécessaire amélioration de la confidentialité des données……..…………47
– Des problèmes liés à l’attente sur le Web……………………………………48
VIII. Le e-recrutement et la génération Y……………………………………………….……48

3
Partie III - Complémentarités ou disparités entre les 2 modes de recrutement…………50
I- Disparités…………………………………………………………………………….……...50
– Au niveau coût………………………………..…………………………………..50
– La facilité et la rapidité de l’information………..………………………………..50
II- Complémentarités………………………………………..………………………………..50
– Le e-recrutement s’impose au recrutement classique.…………….………………50
– La simplicité et la facilité introduites par le e-recrutement au recrutement
classique………………………………………………………………….….……51
Conclusion………………………………………………….……………………..….….....…52
Annexes……………………………………………………………………………….………53
Annexe 1…………………………………….………………………………….…53
Annexe 2…………………………………….………………………………….…53
Annexe 3………………………………….…………………………………….…53
Annexe 4………………………………….…………………………………….…53
Annexe 5……………………………….……………………………………….…54
Abréviations et acronymes…………………….………………………………………….…55
Bibliographie & Web-graphie………………….……………………………..………….…56

4
5
 Introduction & problématique

Dans un monde qui se développe rapidement sans précédent, où l’internet s’impose

comme un outil incontournable de recherche d’emploi pour les jeunes diplômés et du
recrutement pour les entreprises. De même qu’ils reflètent l’engouement pour le Web aussi
bien des recruteurs que des chercheurs d’emploi, les entreprises éprouvent de nos jours de
plus en plus de difficultés à mener une politique de recrutement efficace afin d'attirer et de
sélectionner les jeunes diplômés. De ce fait, recruter fait, plus que jamais, partie des objectifs
prioritaires des ressources humaines.

En plus des moyens traditionnels de recrutement, l’entreprise se trouve obliger de

recourir dans son processus du recrutement à des nouvelles techniques, comme le e-
recrutement ; ce dernier qui est en plein essor (qui se pose en tant qu’un nouveau instrument
moderne) sur le marché de l’emploi marocain et qui se présente comme une véritable
opportunité d’enrichissement de la fonction ressources humaines au profit de l’entreprise et
des candidats grâce à sa simplicité en matière de la mise en place, ce qui a entrainé un
bouleversement de l’ensemble des pratiques des ressources humaines, créant ainsi une
dynamique dans un marché qui, jusque-là, était limité aux cabinets de recrutement.

Notre problématique s'inscrit donc dans ce contexte.

En clair, nous nous sommes posé les questions suivantes que nous traiterons au cours
de ce rapport:

Le marché du e-recrutement constitue t-il un secteur en pleine expansion au Maroc,

son essor permet t-il vraiment au marché de l’emploi de se développer ? le e-recrutement
arrive t-il à se développer en dehors des autres moyens classiques ou constitue t-il une
méthode complémentaire aux méthodes de recrutement traditionnelles?

Pour répondre à cette problématique, nous avons décomposé notre plan comme suit :
dans une première partie, nous identifierons les canaux de recrutement et de recherche
d'emploi traditionnels, ou tout au moins partiellement, en distinguant les moyens de
recrutement des moyens de recherche d'emploi, sachant que certains canaux émanent parfois
d'une démarche commune.

Dans une seconde partie, nous présenterons à travers deux chapitres le marché de
l’internet au Maroc et le e-recrutement où nous identifierons les différents canaux de
recrutement et de recherche d’emploi via internet, sachant que certains canaux émanent
parfois d'une démarche commune, avant de passer au marché du e-recrutement au Maroc.

Enfin, dans une troisième partie, nous étudierons, les complémentarités et/ou les
disparités entre les deux modes de recrutement.

6
 Partie I - Le recrutement classique

I. Concept du recrutement
1. Définition du recrutement
Le recrutement est la meilleure adéquation possible entre un poste et une personne,
recruter consiste à positionner la bonne personne à la bonne place au bon moment. C’est une
activité stratégique qui vise à combler les postes vacants avec des employés de l’organisation
qui satisfont aux exigences des postes. Cette activité entraîne l’établissement d’une procédure
permettant à l’organisation de faire en sorte (préparation, recherche, information) d’attirer un
nombre suffisant de bonnes candidatures possédant des qualifications et de la motivation face
au poste offert.

Nous pouvons définir plus précisément le recrutement comme un ensemble d'actions

entreprises par l'organisation pour attirer des candidats qui possèdent les compétences
nécessaires pour occuper dans l'immédiat et dans l'avenir un poste vacant

2. Processus de recrutement
Le processus de recrutement est un élément clé de la gestion des ressources humaines,
puisqu’il permet à la collectivité de bénéficier des compétences dont elle a besoin. C’est un
processus décisionnel long et complexe dont la construction se fait en réalité dans toutes ses
étapes successives, et non pas à un « moment » précis.

Autrement dit, d’une part il n’y a pas un « moment » de la décision qui serait décisif,
mais bien une succession d’étapes dont tous les moments contribuent à fabriquer la décision
finale, et dont la qualité est donc importante.

Les différentes étapes du recrutement sont :

Etape 1: Définition du poste.

Un poste est défini comme l’ensemble des activités et taches élémentaires d’un emploi
qui doivent être exécutées par une même personne. Il s’agit de définir le besoin et exigences
quant au contenu de l’emploi pour lequel elle recrute. Souvent, le besoin doit être précisé avec
le demandeur qui généralement le supérieur hiérarchique de future recruté.

Etape 2: Le profil de poste et de candidat.

Il s’agit de tirer profit de la définition de poste d’une part l’ensemble des qualités
(intellectuelles, morales, physiques, expérience comportementales, de motivation, etc.)
nécessaire pour occuper correctement le poste en question et, d’autre part le profil de candidat
idéal, sa carte d’identité en quelque sorte (formation, âge, zone d’habitat, expérience, mobilité
géographique, etc.).

Il faut donc traduire un contenu d’emploi (responsabilité, mission, tâches, position

hiérarchique, etc.) en caractéristiques social, pour cela, il faut, non seulement identifier ces
qualités de façon précise, mais aussi les hiérarchisées pour faciliter par la soit de tri des
candidats.

7
 Etape 3: L’identification des sources de recrutement.
Une fois identifiées les caractéristiques du poste à pouvoir et du candidat idéal
susceptible de l’occuper au mieux. La compagne de recrutement se déroule selon plusieurs
alternatives.
A ce niveau les responsables peuvent procéder soit à un recrutement interne ou à un
recrutement externe.

Etape 4: l’identification des moyens de Recrutement.

Il s’agit de choisir le moyen convenable de l’acte du recrutement.il peut s’agir par
exemple d’un cabinet de recrutement, d’un chasseur de tête ou de service de recrutement
interne.

Etape 5: la sélection.
La sélection consiste a choisir parmi un bassin de candidats généré par une série
d’opérations ou de filtrage successifs de recrutement utilisant des techniques diverses: d’abord
présélection sur CV, lettre de motivation ou dossier de candidature, puis test divers et surtout
entretien individuels ou collectifs, graphologie, mise en situation, etc.

La sélection, en tant que processus, est généralement effectuée en plusieurs étapes:

détermination des critères des recettes professionnelles, détermination des méthodes et
instruments de sélection, l’organisation d’un tri qui se fait sur CV et la lettre de motivation
ensuite entretien et les tests et enfin la décision d’embauche finale, cette phase à pour objectif
de cerner au mieux la personnalité de candidat, ses compétences et son éventuelle adéquation
au poste proposé.

Etape 6: La décision.
Généralement, confié majoritairement à la hiérarchie de future recruté, cette phase a
pour but de trancher définitivement le candidat ou les candidats admis.

Etape 7: Intégration.
Consiste à faciliter l’insertion du recruté dans l’organisation à travers un arsenal de
moyens plus ou moins onéreux et sophistiqués: livret, ou vidéo d’accueil, stage d’intégration,
mise en doublon avec une personne expérimentée.

II. Les méthodes de recrutement classique

a. Voie interne

Lorsque l'entreprise prend la décision de recruter sur un poste, elle commence le plus
souvent par vérifier qu'elle n'abrite pas, à l'intérieur de ses propres murs, celui qui sera son
candidat idéal. Le recrutement interne (ou mobilité interne) est favorisé dans les entreprises :
c'est la recherche d'un salarié directement au sein même de l'entreprise.

b. Le partenariat entreprises-écoles ou entreprises-universités

En vue d'intensifier le courant entre le monde académique et le monde professionnel des

relations durables sont souvent construit mutuellement entre les écoles ou les universités et les
entreprises. Ce rapprochement permet de développer un ensemble d'actions et de renforcer le
partenariat école ou université-entreprise.

8
 Cette relation permet de développer la recherche académique, d'offrir des opportunités de
stages, d'emploi, de visites d'entreprise et d'échanger les connaissances et l'expertise.

Le partenariat entre école ou université et entreprise fait bénéficier les étudiants, en effet,
l’entreprise se voit accorder une attention particulière à ses besoins en ressources humaines à
travers la satisfaction de ses exigences en termes de stagiaires ou d’employés.

c. Le contact école

Les visites et l’affichage d’offres d’emploi dans les établissements d’enseignement

permettent à l’entreprise de recruter une main d’œuvre ayant des connaissances adéquates, un
potentiel d’avenir, une capacité d’adaptation et une grande motivation du travail. En faisant
appel aux diplômés des établissements d’enseignement, les entreprises recrutent surtout de
futurs cadres, des spécialistes et des techniciens compte tenu de leur formation respective.

d. Les stages en entreprises

De nombreuses entreprises utilisent les stages comme pré-recrutement. Elles sélectionnent

donc leurs stagiaires aussi sérieusement que s'il s'agissait d'une embauche réelle. La place des
stages dans les filières de recrutement met l'accent sur les difficultés que vont rencontrer ceux
qui se lancent sur le marché du travail sans jamais avoir mis les pieds dans une entreprise.

Aujourd'hui, beaucoup de jeunes diplômés trouvent leur premier emploi après six mois,
voire un an d'expérience acquise à travers des stages. Les entreprises veulent réduire au
maximum le temps d'adaptation au poste et, s'il existe une ultime hésitation entre deux
candidats présentant les mêmes caractéristiques, elle favorisera celui qui connaît le mieux le
secteur, les produits, le métier.

Les entreprises attendent des candidats une plus grande ouverture sur le monde de
l'entreprise, ses problèmes et ses objectifs concrets.

e. Les entreprises d’intérim

L'opération de « travail intérimaire » (ou « intérim » ou « travail temporaire ») consiste à

mettre à disposition provisoire d'entreprises clientes, des salariés qui, en fonction d'une
rémunération convenue, sont embauchés et rémunérés à cet effet par l'entreprise de travail
intérimaire (ou entreprise de travail temporaire).
Elle se caractérise donc par une relation triangulaire entre l'entreprise de travail
temporaire, l'entreprise cliente et le salarié, et implique la conclusion de deux contrats : un
contrat de mise à disposition (entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise cliente) et
un contrat de mission (entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié).

f. La cooptation (ou le réseau professionnel)

Appelée aussi le parrainage, la cooptation s’appuie sur les réseaux de connaissances des
salariés de l’entreprise pour effectuer des recrutements. L’avantage de cette méthode est
qu’elle permet aux candidats « cooptés » de passer la phase de tri des CV, leur assurant au
moins un entretien avec un recruteur.
Actuellement, plus d’un poste sur deux est pourvu par le réseau professionnel : c’est ce
qu’on appelle le ‘marché caché’ de l’emploi.

9
 g. Les offres spontanées des entreprises

L’offre spontanée d’une entreprise constitue une méthode de recherche de candidats sans
avoir aucun besoin en ressources humaines, cette méthode peut être considérée comme
l’opposé de la candidature spontanée adressée par les candidats aux entreprises.
Il s’agit d’une opportunité pour les jeunes diplômés ayant jamais passé devant un
recruteur puisqu’il leur permet de passer des entretiens pour les préparer à des offres d’emploi
futures.

III. Les méthodes de recherche d’emploi classique

a. La candidature spontanée

La candidature spontanée est l'envoi de son CV et de sa lettre de motivation à une

entreprise ou à un cabinet de recrutement d'une manière spontanée c'est-a- dire qu'elle ne
répond pas à une offre d’une entreprise.

Adressée aux cabinets de recrutement, aux chasseurs de tête ou aux grands groupes, elle
s'avère généralement peu efficace car ces derniers s'intéressent peu aux candidatures
spontanées des jeunes diplômés, hormis de certaines grandes écoles ou écoles spécialisées.

La candidature spontanée serait plutôt efficace lorsqu'elle s'adresse aux entreprises qui
recrutent.

b. Le stage de fin d’études

Le stage de fin d’études est un stage obligatoire qui constitue un complément de

formation. Pour certaines licences, par exemple, l’obtention du diplôme dépend à 50 % de ce
stage de fin d’études. Il permet de rentrer dans la vie active et de mettre en pratique ses
connaissances théoriques.

Initialement conçu comme une étape de pré-recrutement, il semble de plus en plus devenir
un stage de formation supplémentaire, un peu plus long et plus opérationnel que les autres,
mais qui s’inscrit dans un ensemble d’étapes avant l’accès au premier emploi. Certains
recommandent de penser ce dernier stage comme un apport pédagogique, complétant et
finalisant un projet professionnel qui sera ensuite défendu sur le marché du travail.

Certaines entreprises proposent ainsi à ceux qui ont réalisé un très bon stage de fin
d’études de poursuivre leur collaboration avec eux avant d’envisager une éventuelle
embauche.

c. Le réseau des anciens étudiants

Il s’agit de garder le contact avec les anciennes promotions (anciens étudiants diplômés de
la même école ou université), ce contact permet a un grand nombre de personnes d’accrocher
des opportunités d’emploi en bénéficiant de l’expérience des anciens étudiants ayant le même
profil (même formation) concernant le type d’entreprise auxquels ils peuvent s’adresser , le
niveau de salaire débutant , la méthode du travail, la gestion des relations etc..

10
 d. Le réseau personnel

Un réseau personnel est un groupe d’hommes et de femmes, un cercle d'amis, qui peuvent
apporter de l’aide et soutenir une personne qui risque de se retrouver isolée et vulnérable à
cause de son handicap, de ses conditions de vie, d’opportunités limitées ou de la perception de
la société.
Grâce à leurs relations, ils offrent soutien, défense, surveillance et amitié.
Le réseau personnel peut être conçu comme une méthode de recherche d’emploi car il
permet au chercheur d’emploi d’être en contact avec plusieurs personnes qui peuvent
posséder des relations qui lui permettent de trouver une opportunité d’emploi.

IV. Les deux actions communes

a. Les salons, forums d’emploi et journées portes ouvertes

Les opérations portes ouvertes, les foires de l’emploi sont autant de méthodes de
recrutement qui misent sur la transmission de renseignements sur l’organisation de même que
sur les possibilités d’emploi au sein de celle-ci. Une opération porte ouverte permet au public
de visiter l’entreprise, d’échanger avec le personnel et parfois de voir un film sur l’entreprise
afin d’en apprendre davantage sur sa mission, ses produits et ses conditions de travail. Les
rencontres d’information réunissent à un moment précis les personnes intéressées par un type
de travail ou par une organisation donnée. Les rencontres d’information de ce type sont des
occasions pour les responsables de recrutement de vérifier l’intérêt des candidats à l’égard des
produits et des services de l’organisation.

b. Les agences de communication en ressources humaines

Une agence de communication en RH est un cabinet de conseil en gestion, gestion RH,

création d'entreprise, communication et développement. Ces clients peuvent être des
établissements et des particuliers de tous secteurs d'activités qui souhaitent créer une
entreprise, se développer, ou ont des besoins en gestion et management RH.
Dans le cadre du recrutement elle répond à des besoins ponctuels en CDD / CDI.
Elle accompagne des candidats, des salariés dans le cadre d’une démarche de mobilité, de
retour à l'emploi, de création d'entreprise et elle propose des solutions de Gestion de
Ressources Humaines spécifiquement adaptées à chaque entreprise.
Parmi les différents services mise à la disposition des bénéficiaires dans le cadre d’un
développement humain de la société il y’a:

 Recrutement
 Externalisation des procédures RH
 Accompagnement à l'emploi, à la création
 Communication & développement

c. Les cabinets de recrutement

Majoritairement pour la recherche de cadre de haut niveau ou de profil spécialisé, le

recours à un cabinet de recrutement peut être opportun aussi bien pour les entreprises et les
chercheurs d’emploi. Les cabinets peuvent se spécialiser sur des secteurs, des spécialités ou
des fonctions. Ils s’engagent à une obligation de résultat, très intéressante pour les entreprises

11
clientes. Outre leurs activités de recrutement, certains cabinets proposent du conseil en
ressources humaines (bilan de compétences, coaching…), véritable valeur ajoutée en matière
de partenariat. Cependant, la formule reste onéreuse.

d. La presse

Les annonces dans les journaux semblent être la méthode classique utilisée à la fois par les
demandeurs et les offreurs d’emploi mais particulièrement par les entreprises.

Avant de publier une offre d’emploi, l’employeur doit se demander dans quel journal il
fera paraître son annonce et son choix dépendra du public visé, du tirage et du coût de
l’annonce, celle-ci étant relativement onéreuse.

Principaux journaux et magazines au Maroc:

Type Exemples
Quotidiens Akhbar Al Youm • Al Ahdath Al Maghribia • Al Alam • Al Ittihad Al
arabophones Ichtiraki • Al Haraka • Al Massae • Al Moharrir • Al Mountakhab •
Attajdid • Assabah • Assahra Al Maghribia
Quotidiens Al Bayane • Aufait • Aujourd'hui le Maroc • L'Économiste • Les Échos
francophones • Le Soir Échos • Libération • Le Matin • L'Opinion
Hebdomadaires Al Jarida Al Oukhra • Le Journal de Tanger
arabophones
Hebdomadaires Actuel • Challenge • Finances News Hebdo • La Nouvelle Tribune • La
francophones Vie Eco • L'Observateur du Maroc • Le Canard Libéré • Le Journal de
Tanger • Le Temps • Le Reporter • Les Nouvelles du Nord •
MarocHebdo • Puce • TelQuel
Mensuels et Autonews • Citadine • Couleurs Maroc • Diplomatica • Economie
bimensuels Entreprises • Femmes du Maroc • InfoMagazine • Kántara • Le
Magazine Littéraire du Maroc • Maroc Vert Magazine • VH magazine
• Zamane • Casa Annonces
Trimestriels Economia • Jardins du Maroc • Medina Maroc Magazine

e. ANAPEC

L'Agence Nationale de Promotion de l'Emploi et des Compétences est une entreprise

publique de service, qui apporte son appui aux employeurs pour réussir leurs recrutements et
aux chercheurs d'emploi pour réussir leur insertion professionnelle. Elle est un intermédiaire
actif sur le marché du travail.

Entreprise de services, elle est à l'écoute de ses clients, pour comprendre les problèmes
qu'ils rencontrent et leur proposer une solution adaptée.

Elle ne se substitue pas à ses clients pour faire à la place des employeurs leurs
recrutements ni à la place des chercheurs d'emploi les démarches nécessaires pour trouver leur
emploi.

Parmi les principaux programmes lancé par ANAPEC dans le cadre du recrutement :

12
 Idmaj

L’OBJECTIF POUR L’EMPLOYEUR :

Développer les ressources humaines de l’entreprise et améliorer son encadrement par
le recrutement de jeunes diplômés, à insérer sans avoir à supporter des charges
salariales importantes.

L’OBJECTIF POUR LE JEUNE DIPLOME :

Accroître son employabilité par l’acquisition de compétences professionnelles nouvelles,
notamment à travers une première expérience en entreprise.

Taehil
Deux Mesures concrètes pour le programme TAEHIL :

 Formation contractualisée pour  Formation qualifiante ou de

l’emploi reconversion

La formation contractualisée pour l’emploi Le programme de formation qualifiante ou

a pour objectif de permettre: reconversion s’adresse aux jeunes diplômés en
- à l’employeur de réaliser des difficulté d’insertion et vise à adapter leur
recrutements pour lesquels il a des profil aux besoins du marché de l’emploi et
difficultés à trouver les candidats ayant les faciliter par conséquent leur insertion dans la
compétences requises vie active
- au chercheur d’emploi d’améliorer son
employabilité à travers l’acquisition des
compétences nécessaires en vue d’occuper
un emploi identifié
- à l’opérateur de formation de bien
connaître les besoins du Marché de
l’Emploi en vue de mieux adapter les
programmes et la pédagogie.

Source : ces données sont prises du site d’ANAPEC

Pour bénéficier de ces offres ANAPEC que vous soyez entreprise ou particulier il faut
s’inscrire auprès des guichets d’ANAPEC.

13
 Partie II - Le recrutement via internet

Chapitre 1 : Le marché de l’internet au Maroc

A. L’internet
Internet constitue sans doute l’innovation technologique majeure de cette fin du
XX° siècle. Il est l’aboutissement logique et prévisible de deux grandes tendances :
la numérisation de l’information et la dématérialisation de l’activité économique. Il
peut être assimilé davantage à une évolution continue qu’à une révolution.

1. Histoire de l’internet

L’histoire d’internet commence vers 1969 quand le Département américain de la Défense

(the DOD) lance le réseau Arpanet (American Research Project Network).
Au début, Arpanet était un réseau expérimental destiné à partager les ressources des sites
informatiques. Il était la réponse militaire des stratèges américains au souci sécuritaire. Au fur
et à mesure, d’autres réseaux ont vu le jour (Bitnet, Usenet…). En 1984, la NSF (National
Science Foundation) a décidé de connecter ces différents réseaux entre eux, et de construire ce
qu’on appelle aujourd’hui internet.
Ainsi, internet est l’histoire d’un rêve américain, devenu aujourd’hui une immense toile,
totalement autonome et affranchie de la tutelle militaire.

2. Définition de l’internet

« L’Internet est avant tout la mise en forme d’une idée, simple et géniale, capable de
résister à n’importe quelle évolution technologique précisément parce qu’elle la transcende.
C’est l’idée de fédérer, grâce à une norme commune, tous les ordinateurs et tous les réseaux
de communication, et donc de permettre la communication de n’importe quel ordinateur avec
n’importe quel autre ordinateur par tout moyen de communication, dont, naturellement, le
réseau téléphonique mondial. »
Internet, c’est un protocole. On l’appelle par extension le réseau qui relie les réseaux. Ce
réseau est constitué de plusieurs dizaines de millions d’ordinateurs. Ces ordinateurs
communiquent entre eux de manière cohérente. L’utilisateur peut accéder aux services du
réseau en s’adressant à d’autres ordinateurs appelés serveurs.

- Le concept a été inventé pendant la guerre froide, par l’agence américaine ARPA. Il
permettait de sécuriser les transmissions informatiques contre les attaques nucléaires.

- Sa véritable naissance, date de 1974, quand Vint Cerf (UCLA) mit au point la norme
IP (Internet Protocol). Cette norme permit de fédérer tous les ordinateurs, toutes
plates-formes confondues.

14
 - Le développement massif de l’Internet date de 1989, lorsque le CERN mit au point le
Web. La "toile", grâce à sa convivialité, (utilisation de l’Hypertexte), permet un usage
facile, rapide, interactif et peu onéreux de l’Internet.

B. L’évolution du marché de l’internet au Maroc

1. Positionnement du Maroc en matière des TIC

Selon le rapport de l’UIT concernant le classement des pays en matière des TIC (les
technologies de l'information et de communication), la Suède arrive au premier rang et ce
pour la deuxième année consécutive. Les dix premiers pays du classement dans ce rapport
font partie, à part le Japon et la Corée du Sud, de l'Europe. Ces pays dans l'ordre du
classement 2008 sont: la Suède, le Luxembourg, la République de Corée, le Danemark, les
Pays-Bas, l'Islande, la Suisse, le Japon, la Norvège et le Royaume Uni.

Les pays qui ont réalisé les meilleures progressions entre 2007 et 2008 sont : Bahreïn (de
35 à 33ème), Cap Vert (107 à 102ème), Grèce (31 au 30ème), Macédoine (de 63 au 51ème),
Nigéria (du 134 au 122ème), Emirats Arabes Unis (33 au 29ème) et Vietnam (93 à 86).

Le Maroc (de 103 à 97) progresse au classement de 4 places en 2008 par rapport à 2007
grâce notamment à un meilleur classement d'un des trois sous indice de l'IDI qui est le sous
indice usage. Si les scores de l'IDI ont évolué pour tous les pays comparés au Maroc en 2008,
les classements n'ont pas eu la même tendance. Au Maghreb, le Maroc et la Libye ont gagné
quelques places en 2008 par rapport à 2007 alors que, la Tunisie (83 au 85ème), l'Algérie (97
au 100ème) ont régressé.

Encore, selon ce rapport, la majorité des pays les moins « connectés » au monde sont ceux
de l'Afrique subsaharienne, mais cette dernière regorge également des pays qui ont des rangs
considérables par au Maroc ; ce sont en exemple Seychelles (de 62 à 66ème), Maurice (68 à
72ème), l'Afrique du sud (91 à 92ème).

Titre1 : Evolution du classement des 5 premiers pays en matière de TIC selon l'UIT
depuis 2002.

Pays 2008 2007 2002 Variation (2007-2008)

Echantillon 159 159 154
Suède 1 1 1 0
Luxembourg 2 6 21 4
Corée du sud 3 2 3 1
Danemark 4 3 4 1
Pays-Bas 5 5 6 0

Source : rapport 2010 de l'UIT.

15
 Titre2 : Classement des 5 premiers pays par région selon l'UIT.

Source : rapport 2010 de l'UIT.

Malgré sa position au niveau mondial, les rapports soulignent cependant que le Maroc a
enregistré un certain niveau de progrès en matière des TIC qui ont permis d'octroyer des
possibilités meilleures aux citoyens, de promouvoir leurs affaires et d'améliorer leurs
conditions de vie. Le progrès considérable, rendu possible avec l'essor de la téléphonie mobile
et de l'internet, a impulsé un changement notable au niveau des entreprises, des méthodes
d'enseignement, des moyens d'échanges d'informations ... au Maroc.

Vraisemblablement, le Maroc connaît aujourd'hui une évolution remarquable dans le

secteur des TIC par rapport à certains pays qui le surclassent dans les rapports ; cela
s'explique par le fait qu'il y a des limites méthodologiques au niveau de ces rapports. En guise
d'exemple, Le NRI met surtout en avant les variables d'opinion publique dans la composition
de l'indice global. En effet, 3/5 des variables (68 au total) sont établis sur la base de sondages
d'opinion publique (variables qualitatives), d'où le risque d'avoir des réponses erronées
reflétant soit une information incomplète des enquêtés, soit des perceptions, des motivations
subjectives ou des préférences des personnes interrogées.

Ajoutons, d'un autre côté, à ces limites, le biais culturel des enquêtes internationales
d'opinion à cause des différences culturelles vis-à-vis des enquêtés. En effet, les personnes
interrogées peuvent faire preuve d'un patriotisme ou d'un esprit critique très variable d'un pays
à l'autre, éventuellement sous l'influence des objectifs de l'organisme qui réalise l'enquête.

Nous n’oublions pas à ajouter que ce positionnement du Maroc a été bien renforcé par le
lancement de plusieurs programmes de la part de l’Etat marocaine (Plan Maroc numérique
2013 « 3 programmes : INJAZ, CAC, E-SUP », Programmes PACTE et Programme GENIE)
et des initiatives gouvernementales comme « Nafida » (Voir en détail dans plus loin Partie II-
Chiptre1- 4- Perspectives du développement des TIC au Maroc)

2- Les chiffres clés de l’internet au Maroc

a- Les différents types d’accès à Internet

Différentes offres d’accès internet sont disponibles. Ces dernières sont souscrites par
l’utilisateur final selon ses besoins de consommation et selon le confort de connexion
recherché. Ainsi, les principales offres internet sur le marché marocain sont les accès ‘Dial
Up’ avec et sans abonnement et les accès ‘Forfaits’, les accès via ‘Liaisons Louées Internet’,

16
les accès ‘ADSL’ et les accès ‘3G’.

Le principe de ces différentes offres est précisé ci-après :

- L’Accès Internet Dial Up classique permet à tout utilisateur possédant une ligne
téléphonique et un ordinateur avec modem de se connecter à Internet en contractant au
préalable un abonnement mensuel auprès d’un Fournisseur de Services Internet. Cette offre
permet à l’abonné d’accéder à internet selon ses besoins ponctuels et de payer le temps de
connexion selon le tarif téléphonique en vigueur.

- L’Accès Internet Dial Up sans abonnement permet à tout utilisateur possédant une
ligne téléphonique et un ordinateur avec modem de se connecter à internet sans aucun
engagement contractuel ni frais d’abonnement récurrents. Cette offre permet à l’abonné
d’accéder à internet selon ses besoins ponctuels et de payer uniquement le temps de
connexion selon un tarif spécial Internet.

- Les offres forfaits comprennent le paiement d’un montant fixe mensuel qui comprend
‘Abonnement Internet et Communications.’ Selon le Fournisseur de Services Internet, les
volumes horaires inclus dans les forfaits sont différents. Cette offre permet aux abonnés de
contrôler leurs consommations.

- La technique d’accès haut débit via ADSL permet à l’utilisateur final de se connecter
à des débits importants (128, 153, 256, 512, 1024 kbit/s, 2, 4, 8 et 20 Mbit/s), sans se soucier
ni du temps de connexion ni du volume de données échangées. Cependant, le débit souscrit
n’est pas garanti et reste un débit maximum possible.

- L’offre d’accès Internet via LL est une offre d’accès internet avec un débit fixe selon
différents paliers n*64kbit/s.

- L’offre d’accès Internet 3G concerne tout détenteur d’un contrat d’abonnement post-
payé au service Internet 3G qui n’est ni résilié, ni provisoirement suspendu pour une durée
supérieure ou égale à trois (3) mois ou d’une souscription de type prépayé au service internet
ayant effectué au moins une recharge (internet) durant les trois (3) derniers mois ou dont la
recharge est valide. Ces services peuvent être soit de type «Data Only», soit une offre voix
nécessairement combinée avec une offre Internet.

b- Indicateurs des équipements

Pour visualiser le développement des indicateurs des équipements au Maroc nous nous
référons à l’enquête « «L’enquête de collecte des indicateurs TIC » réalisée par l’ANRT
Nous présenterons les résultats de deux enquêtes (de deux années : 2011 et 2009).

* Présentation de l’enquête de collecte des indicateurs TIC

L’enquête de collecte des indicateurs TIC est menée annuellement depuis 2005 par
l'ANRT en conformité avec les recommandations internationales du Partenariat sur la Mesure
des TIC pour le Développement (UIT, CNUCED, BM, OCDE, Eurostat, etc.)

Objectifs de l’enquête :

17
  Compléter les informations collectées auprès des opérateurs sur le marché des services
fixes, mobile et de l’Internet et traiter les questions d’usage et de comportement vis à
vis des TIC afin d’analyser des aspects qualitatifs, tels que les usages ou les freins.

 Favoriser une connaissance précise et chiffrée de l’état et de l’évolution de la société

de l’information au Maroc ;

 Orienter et suivre l’impact des décisions réglementaires et des initiatives

gouvernementales sur le développement des TIC et le degré d’usage et d’appropriation
de ces technologies par les citoyens et par les entreprises ;

 Constituer un support de communication au niveau nationale ;

 Permettre d’alimenter les bases de données internationales (UIT, CNUCED, etc.) et

servir notamment pour le calcul des indices TIC qui classent les pays par rapport à leur
niveau de développement des TIC.

* Résultats de l’Enquête

- Pour l’année 2011 auprès des ménages et des entreprises

- Les ménages et l’équipement informatique

Eléments d’enquête :
L’enquête auprès des ménages a été réalisée en face à face du 17 Janvier 2011 au 07 Mars
2011.

Chiffres clés :
Le taux de pénétration des ordinateurs dans les ménages s’est encore renforcé en 2010. Il
atteint désormais 34% des foyers. Le taux de pénétration des ordinateurs chez les individus a
aussi connu la même tendance en 2010 (10%). Les initiatives gouvernementales (Nafida (voir
annexe 5) et des programmes Pacte, Genie, Plan Numeric 2013 « INJAZ, CAC, E-SUP ») et
les nouvelles offres des fournisseurs d’accès à Internet, qui proposent des ordinateurs à des
prix très attractifs pour accompagner les offres d’accès à internet, ont joué en faveur de
l’augmentation de l’équipement en 2010. En 2010, 29% des ordinateurs ont moins de 1 an.
45% des ordinateurs des particuliers sont des ordinateurs portables, contre 55% d’ordinateurs
de bureau.
Le principal frein à l’achat d’un ordinateur est le prix trop élevé, et ceci pour 57% des
individus non équipés en ordinateur au domicile. Suit le manque d’utilité qui représente quant
à lui 51%.Les intentions d’acquérir un ordinateur sont très élevées chez les foyers non équipés
(34% des ménages).
51% des foyers non équipés en accès internet considèrent le prix comme étant un frein à
l’équipement internet à domicile alors que 49% d’entre eux considèrent qu’ils n’en ont pas
l’utilité. Le troisième facteur est le non-équipement en ordinateur pour 48% qui explique en
grande partie le premier frein à l’accès à internet. En effet, le facteur prix comme frein à
l’accès internet est à mettre en relation avec le prix d’acquisition d’un ordinateur. L’accès à
internet suppose au préalable l’acquisition d’un ordinateur. Les mauvais contenus pour les
enfants ainsi que les aspects liés à la sécurité de données personnelles représentent les
principales craintes pour plus de 90% des internautes.

18
 - Les entreprises et l’équipement informatique

Eléments d’enquête :
L’enquête auprès des entreprises a été faite par téléphone du 09 Février 2011 au 14 Mars
2011 et a été réalisée en collaboration avec le HCP.

Chiffres clés :
Dans les entreprises, 98% des entreprises sont équipées en ordinateur. Le nombre
d’ordinateurs par employé est de 0,57. Ce ratio diffère selon le secteur des entreprises :
Les disparités sont grandes selon le secteur : le secteur des services financiers possède 108
ordinateurs pour 100 employés alors que le secteur de l’industrie seulement 38.
Le parc d’ordinateurs est majoritairement composé d’ordinateurs de bureau (81%) contre
29% d’ordinateurs portables. Plus de la moitié des ordinateurs a entre 1 et 3 ans, le reste du
parc d’ordinateurs se répartit équitablement entre moins de 1 an et plus de 3 ans.

- Pour l’année 2009 auprès des ménages et des entreprises

- Les ménages et l’équipement informatique

Eléments d’enquête :
La population cible de l’enquête « Particuliers » est constituée des personnes âgées de 12
ans et plus vivant en milieu urbain ou rural électrifié (98% des ménages ruraux sont électrifiés
à fin 2008). Nous touchons ainsi 68% de la population nationale.
La base de référence pour la population à étudier a été établie conformément au
recensement 2004 et aux projections 2008 réalisées par le Haut Commissariat au Plan (HCP).
L’échantillon a été fixé à 1300 répondants (850 urbains et 450 ruraux), ce qui correspond
à une marge d’erreur de +/- 2,5%.
Pour assurer un échantillon représentatif de la population, des quotas ont été fixés selon
les critères suivants :
 le sexe,
 l’âge,
 la CSP,
 le milieu de résidence (urbain / rural).
Les questionnaires ont été administrés en face à face, en français ou en arabe dialectal
(selon le profil linguistique du répondant) durant la période comprise entre le 9 mars et le 3
avril 2009.

Chiffres clés :

19
 Source : Ces statistiques sont prises du site de l’ANRT

Le taux d’équipement en ordinateur personnel a fortement augmenté en 2008 : 27%

des foyers, contre 17% en 2007. Par ailleurs, les intentions d’achat et de renouvellement
d’un ordinateur en 2009 sont importantes (37% et 33% respectivement).
Le taux d’équipement en ordinateur personnel est presque égal selon le sexe : 49% des
individus équipés en ordinateur sont des femmes, et 51% sont des hommes.
Selon le milieu, le taux d’équipement reste inégal : 78% en milieu urbain et 22% en
milieu rural ; Toutefois, il faut noter qu’en milieu rural, ce taux ne cesse de s’améliorer
(+43% par rapport à 2007).
Le principal frein à l’achat d’un ordinateur est le prix trop élevé. C’est la raison citée
par près de la moitié des individus ne disposant pas d’ordinateur au sein de leur foyer. Les
autres raisons du non équipement en ordinateur sont l’absence de besoin (pour 27% des
individus), puis, le problème de l’analphabétisme (à 24%) et enfin une utilisation trop
compliquée (8%).

20
 Source : Ces statistiques sont prises du site de l’ANRT

- Les entreprises et l’équipement informatique

Eléments d’enquête :

21
 L’échantillon « Entreprises » Les caractéristiques des entreprises cibles sont les suivantes
:
o Entreprises établies au Maroc
o Ayant un effectif supérieur ou égal à 4 personnes

L’échantillon est constitué de 500 entreprises (la moitié ayant un effectif compris entre 4 à
19 employés et l’autre moitié ayant 20 employés ou plus), ce qui correspond à une marge
d’erreur de +/- 4,4 %. En l’absence d’une base de données fiable et exhaustive au Maroc,
l’échantillon a été établi selon un procédé de tirage aléatoire dans la base de l’annuaire des
professionnels Kompass marocain (édition 2008) qui compte 10979 entreprises en 2008. Les
entreprises interrogées ont été classées selon 4 secteurs d’activité définis comme suit :

- Le secteur technologique, comprenant les entreprises dont l´activité couvre un des

domaines suivants : Web et Multimédias, Construction de Réseaux, Solutions Intégrées
d’Entreprises, Développement de logiciels, Mobile (applicatifs et services sur le mobile),
Centres d’Appels (CRM), Télé-services et Outsourcing, Equipements, Electronique, Services
Informatiques, Enseignement à distance, Consulting ;

- Le secteur primaire, comprenant les entreprises dont l´activité couvre un des domaines
suivants : Pêche, Forêts / Chasse, Culture, Élevage, Activités annexes à l’agriculture ;

- Le secteur Industrie / Construction, comprenant les entreprises dont l´activité couvre un

des domaines suivants : Électricité et eau, Pétrole et carburant, Extraction et préparation des
minéraux et minerais divers, Transformation de métaux, Industrie chimique, Industrie
alimentaire, boissons, tabacs, Textiles et confections, Cuirs et chaussures, Bois et
ameublement, papiers et cartons, imprimeries, presse et édition, Matériaux de construction et
travaux publics ;

- Le secteur Services / Transport, comprenant les entreprises dont l´activité couvre un des
domaines suivants : Transport et communication, Commerce, Finance, Hôtellerie et
restauration, Intermédiaires et auxiliaires du service et de l’industrie, Affaires immobilières,
Services domestiques, Hygiène, Autres services.

Le questionnaire a été déroulé par téléphone en français ou en arabe dialectal (selon le

profil linguistique du répondant) durant la période comprise entre le 9 et le 19 mars 2009.

Chiffres clés :
Sur le total échantillon, le nombre d’ordinateurs par employé demeure stable par rapport
aux deux années précédentes : environ 1 ordinateur pour deux employés. Le secteur
technologique reste naturellement le mieux équipé.

22
 Source : Ces statistiques sont prises du site de l’ANRT

Le parc d’ordinateurs est majoritairement constitué d’ordinateurs de bureau à hauteur de

85% et il est un peu moins jeune en 2008 qu’en 2007.

Source : Ces statistiques sont prises du site de l’ANRT

23
 Source : Ces statistiques sont prises du site de l’ANRT

3- Diagnostic du marché de l’internet au Maroc

A fin mars 2011, les données transmises par les FSI (Fournisseurs de Services Internet)
font état des évolutions suivantes des parcs abonnés Internet.

Source : Ces statistiques sont prises du site de l’ANRT

Le parc global des abonnés Internet continue dans sa forte croissance en enregistrant un
taux de 16,39% au cours du premier trimestre 2011 et de 59,54% sur une année.

24
 La répartition des abonnés par mode d’accès donne l’avantage à l’accès Internet 3G qui
représente 76,19% du parc global Internet suivi de l’ADSL avec 23,72%.

Source : Ces statistiques sont prises du site de l’ANRT

En termes de part de marché, IAM détient 57,46% du parc internet suivi de Wana
Corporate avec 26,21% et de Medi Telecom avec 16,33%.

Source : Ces statistiques sont prises du site de l’ANRT

Marché de l’Internet
A fin 2010, le parc total Internet a atteint 1 866 963 abonnés en réalisant une hausse de
57,29% par rapport à 2009 (1 186 923 abonnés).

25
 Évolution du parc des abonnés et du taux de pénétration de l'Internet (2004-2010)
Source : Ces statistiques sont prises du site de l’ANRT

En termes de part de marché, IAM détient 56% du parc internet suivi de Wana Corporate
avec 29,86% et de Medi Telecom avec 14%.
Le parc des abonnés Internet bas débit, en comptabilisant les utilisateurs de l’option
d’accès Internet « sans abonnement » a atteint 1 809 abonnés en décembre 2010 soit un recul
de 55% sur une année.
Le parc des abonnés Internet ADSL a enregistré une reprise en affichant un taux de
croissance de 4,86% pour l’année 2010 (contre 1,70% de baisse en 2009), en passant de 474
561 abonnés en décembre 2009 à 497 640 en 2010.
Le parc des abonnés à l’Internet 3G continue dans sa forte progression en passant de 707
137 à fin 2009 à 1 366 472 abonnés à fin 2010 soit une croissance annuelle de 93,24%.
La répartition des abonnés par mode d’accès donne l’avantage à l’accès Internet 3G qui
constitue les trois quart du parc global internet avec une part de 73,2% suivi de l’ADSL avec
26,65%.
Le parc de noms de domaine «.ma» a quant à lui atteint 37 969 noms en décembre 2010,
enregistrant une croissance de 11,65% sur une année.

4- Perspectives du développement des TIC au Maroc

Garantir à toute la population marocaine l’accès aux services des télécommunications

est un chantier majeur du gouvernement marocain. Le mécanisme du «Service
Universel» est le principal instrument de réalisation de cet engagement
gouvernemental. Le Service Universel a pour finalité la couverture des localités qui
ne disposent pas encore de l’accès aux services de base des télécommunications :
Téléphonie et Internet.

a. Le programme PACTE

L’objectif du programme PACTE est d’apporter l’accès à la téléphonie et à internet

au niveau de 9263 localités rurales, qualifiées de zones blanches (non couvertes par
les réseaux de télécommunications). Ce programme a été adopté par le Comité de
Gestion du Service Universel des Télécommunications (CGSUT) le 20 novembre 2006.
Lors de la dernière réunion du CGSUT, tenue en juin 2010, il a été décidé d’allouer aux
ERPT concernés, les projets relevant des 3ème et 4ème tranches du programme PACTE,

26
correspondant aux années 2010 et 2011. L’intégralité des projets du programme est
donc aujourd’hui attribuée. Le délai de fin des travaux a été fixé au 31 décembre 2011.

b. Le plan MAROC NUMERIC 2013

Trois projets s’inscrits dans le cadre du Plan «Maroc Numeric 2013» sont financés
par le Fonds du Service Universel des Télécommunications (FSUT) ; il s’agit des
programmes :
• «INJAZ» pour la généralisation de l’accès aux technologies de l’information chez
les étudiants de l’enseignement supérieur ;
• «CAC» pour la création de 400 Centres d’Accès Communautaires (CAC) aux TIC ;
• et « E-SUP ».

> INJAZ :
Ce programme est destiné aux étudiants du second cycle universitaire, en sciences
et technologies de l’information, notamment ceux inscrits dans les établissements
partenaires de l’Initiative «10.000 Ingénieurs».
INJAZ leur permet d’acquérir un abonnement annuel à internet mobile et un ordinateur
portable, moyennant une subvention du FSUT.
Au cours de la 1ère phase du programme (année universitaire 2009/2010), 89% des
étudiants éligibles (17.000) ont bénéficié de l’offre INJAZ, avec 15.000 connexions et
13.000 portables vendus.
Le CGSUT a donc décidé de lancer la 2ème phase du programme INJAZ dans les
mêmes conditions et approches que celles de la 1ère phase. L’éligibilité au programme
a été élargie aux étudiants du second cycle universitaire en sciences et technologies
de l’information ainsi qu’aux doctorants en Sciences & Techniques inscrits dans les
Centres des Etudes Doctorales.
12.000 bénéficiaires sont concernés par la 2ème phase. A mi-décembre 2010, le nombre
de bénéficiaires a dépassé les 10.000. Plus de 94% des ventes se sont accompagnées
par l’acquisition d’un ordinateur portable.

> CAC :
Le CGSUT a décidé d’attribuer les projets de la 1ère phase du programme aux
opérateurs VSAT, CIMECOM et SPACECOM. Le budget alloué à la mise en oeuvre de
ce programme, sur les 4 années, a également été revu à la hausse passant de 60 MDH
à 80 MDH.
La première phase consiste en la création de 100 CAC au niveau des Maisons de
Jeunes relevant du Ministère de la Jeunesse et des Sports. Pour garantir une mise
en oeuvre réussie du programme de «Centres d’Accès Communautaires», le CGSUT a
décidé d’introduire une étape d’évaluation intermédiaire. Cette évaluation déterminera
si les deux opérateurs VSAT poursuivront la réalisation des projets ou si des solutions
alternatives devront être trouvées.
L’opérateur CIMECOM a achevé la mise en place de 24 centres, 15 jours avant les
délais convenus. L’ANRT a vérifié la conformité de ces installations. Le Comité de
pilotage du programme a décidé d’attribuer à cet opérateur la réalisation de 26 CAC
supplémentaires.
L’opérateur SPACECOM est en cours de réalisation de son projet.

> E-SUP :
Le programme E-SUP a pour objectif d’aligner le Maroc avec les standards

27
internationaux en matière d’intégration et d’utilisation des TIC dans l’enseignement
supérieur, la formation et la recherche scientifique.
E-SUP s’inscrit également dans le cadre du programme d’urgence. Il est cohérent
avec les dispositions de la Charte Nationale de l’Education et de la Formation qui
considèrent que les TIC constituent l’un des impératifs stratégiques pour améliorer
la qualité de l’enseignement.
Le CGSUT a décidé de financer trois projets qui permettront d’inscrire les technologies
de l’information au cœur de la vie des universités et des laboratoires de recherche. Il
s’agit notamment de doter les centres universitaires en contenus numériques et de
leur fournir les moyens techniques (matériel et logiciel) pour accéder, mutualiser et
partager des ressources numériques.

c. Le programme GENIE

Le programme GENIE est la dimension opérationnelle de la stratégie nationale

de généralisation des Technologies de l’Information et de la Communication
dans l’Education (TICE). Lancée début 2006, cette stratégie, qui concerne tous les
établissements scolaires du Royaume, se décline en 3 axes principaux :
> Infrastructure : Installation des environnements multimédia (SMM) connectés à internet.
> Formation des enseignants : plusieurs modules de formations sont prévus pour
les inspecteurs, directeurs et enseignants.
> Ressources numériques : acquisition des ressources numériques et création d’un
laboratoire national des ressources numériques et d’un portail national TICE.
> Développement des usages: assurer un bon accompagnement aux usagers.
La nouvelle feuille de route18 du programme GENIE a prévu le déploiement de la
couverture des établissements scolaires sur cinq ans. De 2009 à 2013, 9260 seront
couverts en TIC.

Tous ces programmes et projets gouvernementales ont contribué à l’évolution des TIC
(augmentation des taux d’équipements et développement d’internet), en faisant ainsi
bénéficier le marché du recrutement en ligne.
On constate que d’après les résultats de l’enquête déjà évoquée « Enquête de collecte des
Indicateurs TIC » ces projets et programmes lancés ont encouragés le développement du e-
recrutement que se soit pour les ménages (recherche d’emploi via internet) ou pour les
entreprises (recrutement des ressources humaines par l’utilisation d’internet) , comme vous le
voyez ci-dessous.

Usage internet par les ménages

28
 Source : Ces statistiques sont prises du site de l’ANRT

A ajouter aussi que puisque les moyens de recherche d’emploi via internet sont
nombreuses on peut signaler que les usages suivants d’internet : la recherche d’informations
générales, messageries électroniques et /ou instantanée , création / maintien d’un site
personnel ou un blog peuvent aussi faire l’objet d’une recherche d’emploi : par candidature
spontanée via email, faire de la recherche d’informations sur les entreprises qui recrutent , ou
faire des annonces de recherche d’emploi via blog ou site personnel , etc.…
Ainsi le chiffre 5% ne présente que des recherches d’emploi effectuées directement.

Usage internet par les entreprises

29
 Source : Ces statistiques sont prises du site de l’ANRT

Ces chiffres démontrent encor que l’internet encourage au e-recrutement, car d’après ce
diagramme on constate que pour l’année 2008 l’utilisation d’internet pour faire le recrutement
des ressources humaines a enregistré une valeur de 12% et qu’est une valeur marquante si on
considère que l’année 2008 est la première année où on enregistre cette nouvelle utilisation.

Chapitre 2 : Le e-recrutement

I- Définition du e-recrutement
Internet a inspiré et imposé l’idée que toute chose faite par, grâce ou à travers lui devait
être précédée du préfixe « e ». La mode et une certaine passivité linguistique ont consacré cet
état de fait. À l’origine, ce « e » signifie « électronique ». En français, on réserve plutôt ce
terme à un matériel qu’à l’information qu’il traite, les processus qu’il permet ou les résultats
qu’il produit. Mais par extension, « électronique » signifie souvent tout cela. De ce fait, par «
e-quelque chose », on désignera toute chose (en général réductible à un ensemble de
processus) qui utilise d’une manière ou d’une autre les moyens suivants :
• Internet, Intranet ou Extranet ;
• Satellite ;
• TV interactive ;
• CD-Rom, DVD et tout moyen de stockage amovible ;
• Ordinateur, assistant personnel électronique, téléphone mobile plus ou moins
sophistiqué, terminaux divers (dont le Minitel ).
Cette acceptation est trop vaste pour certains qui préfèrent considérer que « e » signifie «
Internet ». Cette dernière acceptation, plus réduite, conserve quand même une forte ambiguïté.
Internet désigne à la fois un ensemble de technologies et services, produits et contenus,
rendus possibles et disponibles par ces technologies.

30
 De ce fait le e-recrutement peut désigner l’utilisation des technologies de l’information et
de la communication dans les processus de recrutement. La dimension internet est bien sûr
centrale mais pas exclusive car utiliser un logiciel de gestion de candidatures (ou, dans le
vocabulaire des éditeurs, un “système d’optimisation du recrutement”) pour trier des CV
papier préalablement numérisés, c’est aussi du “e-recrutement”.

II- Les méthodes de recherche d’emploi via internet

a. La consultation des offres d’emploi sur les job boards

1- Définition d’un job board

Un job board est un modèle de site emploi permettant aux demandeurs d’emploi d’accéder
à une liste d’offres d’emploi et de déposer leur CV dans une base de données à destination des
recruteurs.

2- Services offerts par les job boards aux chercheurs d’emploi

Les job boards présentent généralement deux grands pôles : les offres d’emploi et la
CVthèque.

a- Consulter des offres d’emploi

Les offres d’emploi, déposées par les recruteurs, peuvent être consultées librement par les
visiteurs. Elles sont généralement accessibles dès la première page du site, via un formulaire
ou un moteur de recherche.

b- Enregistrer son CV sur le CVthèque

La CVthèque est la base de données des CV enregistrés par les demandeurs d’emploi sur
le job board. Elle est généralement accessible uniquement par les recruteurs adhérents ou
clients du site. Certains job boards proposent cependant des CVthèques « ouvertes » aux
visiteurs non abonnés. Dans ce cas, les coordonnées ainsi que l’identité des candidats sont
« masquées ».

3- Exemples de job boards

 ReKrute.com

ReKrute.com est plus qu’une simple plateforme informatique mettant en relation

demandeurs d’emplois et entreprises. Leader du e-recrutement, elle dispose d’un large réseau
national et international de partenaires, mais aussi d’un accompagnement de Ressources
Humaines de haute qualité.
Créé en février 2006, à l’initiative de Philippe et Alexandra Montant, ReKrute.com
souhaite, en premier lieu, fluidifier le marché du recrutement au Maroc. Le site internet met
également, à disposition des candidats et des entreprises, un accompagnement RH de
proximité.
ReKrute.com est une plateforme gratuite pour les demandeurs d’emplois et payante pour
les entreprises qui veulent recruter. Le candidat met son CV en ligne, et peut alors postuler à
toutes les offres lui correspondant. Un clic plus tard son CV parvient au recruteur. Grâce à

31
ReKrute.com, les candidats n’ont plus à se présenter aux portes des entreprises sans savoir si
ces dernières recrutent et si leurs profils conviennent. C’est à la fois un gain de temps pour les
candidats mais aussi pour les sociétés.

 AmalJOB.com

AmalJOB.com est un portail de recrutement internet lancé en février 2007 dans le but
d’être une passerelle entre les recruteurs installés au Maroc et les talents désirant collaborer
avec ces derniers, elle permet aux recruteurs de trouver les meilleurs profils cadres et cadres
supérieurs correspondants à leurs besoins, d’accompagner les entreprises implantées au Maroc
ou désirants s’y implanter dans leur recrutement, d’accompagner les candidats dans leur
carrières et révéler leur potentiel. AmalJOB.com est d’ailleurs plus qu’une simple plateforme
internet c’est aussi un outil informatique destiné à la gestion des candidatures lors de la phase
de recrutement. Une navigation simplifiée de même qu'une interface graphique conviviale
sont privilégiées chez AmalJOB.com.

 Bayt.com

Bayt.com est un site Web de recrutement en ligne leader dans la région de l'Afrique du
Nord et du Moyen-Orient. Avec plus de 31.000 employeurs à travers la région MENA,
utilisant les services de Bayt.com, les candidats peuvent chercher et postuler aux offres
d’emploi en quelques minutes seulement. Avec une CVthèque riche et qualifiée de plus de 3
millions de candidats inscrits représentant tous les niveaux de carrière et secteurs d’activités,
les employeurs peuvent recruter instantanément les meilleures compétences. La plate-forme
de recrutement de Bayt.com est complètement trilingue français, arabe et anglais.
L'entreprise a été créé en 2000 à Dubaï, aux Émirats arabes unis et dispose aujourd'hui de
plusieurs bureaux régionaux notamment à Casablanca, Maroc (installé au Maroc en 2008) ;
Beyrouth, Liban ; Amman, Jordanie ; Al Koweït, Koweït ; Khobar, Riyad et Jeddah, Arabie
Saoudite ; Manama, Bahreïn ; Doha, Qatar ; Abou Dabi...

 lematinemploi.com

Lematinemploi.com est un espace d’emploi se veut un partenaire des entreprises et un

moyen d'intermédiation pour les chercheurs d’emploi crée fin 2011. Il s’adresse aux
professionnels de l’emploi (recruteurs directs, cabinets de recrutement, cabinets de conseil,
formateurs, etc) et aux candidats (cadres et jeunes diplômés). Ainsi, il les accompagne à
toutes les étapes du processus de recrutement (diffusion d’annonce, consultation de CVthèque
et d’offres d’emploi, tri de CVs, etc) et de recherche d’emploi (premier emploi, mobilité,
évolution professionnelle, etc). lematinemploi.com facilite les démarches et guide au
maximum ses membres.

 Staff.ma

La société Staff Media, une web-agency opérant exclusivement dans le secteur des
ressources humaines, a lancé un site web innovant en début février 2010, Staff.ma, destiné au
marché marocain de recrutement en ligne mais avec des tarifs low-cost pour les recruteurs.
Cette nouvelle interface de recrutement vise à offrir de bonnes opportunités de carrière
aux candidats à la recherche d’emplois qui peuvent s’inscrire et bénéficier gratuitement de
tous les services proposés. Ce site du e-recrutement est aussi une bonne opportunité pour les
entreprises, les cabinets de recrutement et les établissements de formation qui disposent ainsi

32
soit d’une base de données riche avec de nombreux profiles pour répondre à leurs attentes en
termes de compétences, soit d’une audience ciblée pour communiquer autour de leur offres de
formations, notamment les formations continues et les Masters.

b. Répondre à une annonce en ligne

1. Définition de la méthode

Répondre à une annonce en ligne est plus efficace que d'enregistrer son CV ou d'envoyer
des candidatures spontanées parce que l'annonce en ligne répond à un besoin immédiat.

2. Quelques sites d’annonces marocains gratuits

 www.marocannonces.com (Voir Annexe1)

 www.marocemploi.net (Voir Annexe2)
 www.emploi.menara.ma (Voir Annexe3)
 www.jdr.ma (Voir Annexe 4)

c. la candidature spontanée

Dans la plupart des grandes entreprises, internet est devenu un média essentiel pour
recruter. Il ne s'agit pas toujours des sociétés les plus connues. Ainsi par exemple l'Oréal ou
Danone reçoivent plusieurs milliers de candidatures spontanées par mois qui sont
sélectionnées, triées, puis codifiées pour être intégrées dans des bases de données internes.

Ces bases ne sont interrogées que lorsque les besoins de recrutement sont connus. Il est
donc possible d'être contacté plusieurs années après avoir envoyé sa candidature.

d. l’enregistrement du CV sur des sites internet

Presque tous les grands sites de recrutement par internet proposent l'enregistrement de son
CV en ligne. Le temps passé pour l'opération varie de cinq à vingt minutes et ne nécessite
aucune compétence informatique particulière. Il s'agit principalement de formulaires à
remplir, il est donc rarement possible de faire un simple « copier coller » de son CV.

e. La candidature sur le site personnel

Pourquoi pas, créer votre site web personnel? Après l'avoir mis en ligne, il faut signaler
aux moteurs de recherche son existence afin qu'il soit référencé dans les meilleurs délais. Il
existe pour cela plusieurs voies, parfois complémentaires :

<> Il est possible de passer par le formulaire de soumission officiel proposé par le
moteur de recherche. Exemple avec celui de Google. Il ne s'agit pas la de la façon la plus
efficace de référencer un site. Mais il s'agit de la voie officielle. D'autre part, la plupart des
moteurs en propose un, donc autant en profiter.

<> La meilleure des façons de référencer son site est le lien. Lors de la mise en ligne du
site, il faut essayer d'avoir des liens qui pointent le plus rapidement possible vers ce dernier, et
si possible émanant de pages web mises a jour régulièrement (une mise a jour quotidienne est
idéale) et a forte popularité. Les robots des moteurs vont ainsi rapidement détecter ces liens et

33
venir indexer les pages. Si les choses sont bien faites, on peut voir une indexation des pages
d'accueil en 24 ou 48 heures est tout a fait possible par ce biais.

<> Dernière solution : certains moteurs, comme Yahoo! ou Voila (au travers d'offres
proposées par des sociétés de référencement professionnelles), proposent une offre de
référencement payant. Vous obtenez ainsi une garantie de référencement (mais pas de
positionnement) et de mise à jour fréquente dans l'index du moteur.

Il existe ainsi de nombreuses possibilités pour voir votre site indexé sur les moteurs de
recherche. La meilleure est certainement le lien « de qualité» (émanant d'une page populaire
souvent mise à jour) qui amènera une indexation de votre page d'accueil dans les heures qui
suivront sa mise en ligne. Encore faut-il le trouver).

f. La candidature sur un blog

Cette technologie revient de plus en plus à la mode. Appliqué à la recherche d’emploi, le

blog permet aux candidats de s’inscrire dans une communauté professionnelle et de bénéficier
de contenus actualisés, de l’offre d’emploi, en passant par les services d’aide au recrutement
jusqu’aux informations d’experts liés aux métiers ciblés.

Combinés avec votre inscription sur un site web tel que Viadéo ou Linkedin, vous
multiplierez vos chances d’être remarqué par une entreprise ou par un chasseur de têtes.

g. Les forums de discussion pour l’emploi

En informatique, un forum est un espace de discussion publique (ou au moins ouvert à

plusieurs participants). Les discussions y sont archivées ce qui permet une communication
asynchrone (c'est ce qui différencie les forums de la messagerie instantanée). Le terme
« forum de discussion » est un pléonasme. Forum est un terme d'origine latine (popularisé par
l'anglais) désignant une place de la ville consacrée à la discussion et au commerce.

Il existe actuellement un grand nombre de forums de discussion pour l’emploi (exemple :

dimaemploi.com), permettant à un grand nombre de chercheurs d’emploi de postuler des
demandes d’emploi, d’échanger des informations (sur le déroulement des entretiens, sur les
caractéristiques de chaque type de contrat ou sur le droit de travail en vigueur etc..) ou de
répondre à des offres d’emploi déjà postulées, cet espace leur permet aussi d’être toujours au
courant des actualités du marché de l’emploi.

III- Les méthodes de recrutement via internet

a. La rubrique « on recrute » sur un site professionnel d’une entreprise

Même si elle n'a pas pignon sur le net... l'entreprise pourra utilement ouvrir une rubrique
« On recrute » sur son site. Cette petite phrase en page d'accueil est toujours du meilleur effet
et constitue une indication supplémentaire sur la bonne santé de l'entreprise. Il faut toutefois
s'appliquer à mettre a jour les annonces, a bien détailler les postes et a simplifier la prise de
contact et l'envoi de CV.

Avec, il est vrai, le risque de recevoir un flot d'e-mails et candidatures spontanées ne

correspondant pas au profil recherché. Le traitement des réponses restera tout de même moins

34
fastidieux qu'avec le papier car il pourra être automatisé au moyen de réponses-types. Quand
à la corbeille... il suffit d'un clic.

b. Le dépôt d’offres d’emploi sur des sites d’annonces gratuits

Toute entreprise ayant un besoin de candidats peut déposer gratuitement sans payer des
coûts sur certains portails d’emploi gratuits ces offres d’emploi dans la rubrique « offres
emploi » ,ces dernières peuvent être déposer de façon ordonnée par secteur d’activité, par
ville, région ou par type de contrat ou par tous les trois ou selon le choix du recruteur en lui
facilitant la tâche, en outre le recruteur peut consulter la rubrique « demandes d’emploi » et
choisir les profils correspondant à ces besoins qui peuvent être aussi filtré par ville ou par
formation ,etc..

c. Le dépôt d’offres d’emploi sur les job boards

Les recruteurs peuvent à travers les job boards déposées leurs offres d’emploi et
rechercher des candidats grâce à la banque des CV déjà mise à la disposition (CVthèque) de
ces derniers.

IV.Les deux actions communes

a. Le réseau social

1. Définition d’un réseau social

Un réseau social est une application internet dédiée à la communication avec ses
connaissances, à la rencontre de nouvelles personnes ou à la construction de son réseau
professionnel.

Le principe de base est le même pour tous les réseaux sociaux : on crée son profil (infos
personnelles, photo, centres d'intérêt) et l'on invite ses «amis» à nous rejoindre.
Chaque contact qui accepte l'invitation accroît le réseau de nouveaux contacts. Les
arrivants inscrivent à leur tour leurs contacts et ainsi de suite...

Pour une partie importante des internautes, les réseaux sociaux permettent avant tout de
mettre en avant leur réputation virtuelle.

Pour un annonceur, il peut être très intéressant d'intégrer un réseau social afin de
communiquer directement auprès de publics ciblés. En effet, il existe plusieurs catégories de
réseaux sociaux dont les membres sont différents : réseaux sociaux professionnels, réseaux
sociaux pour les jeunes, réseaux sociaux spécialisés (dans les vidéos, les images ...), réseaux
sociaux communautaires et thématiques, etc.

Les deux aspects particulièrement intéressants d'un réseau social pour le webmarketing
sont le dynamisme des membres et le niveau de confiance qu'ils portent les uns envers les
autres. Grâce à cela une information jugée intéressante par un internaute pourra très
rapidement être diffusée à d'autres et bientôt propagée à l'ensemble du réseau.

Quelques exemples de réseaux sociaux : DoYouBuzz, Facebook, Viadeo, Linkedin, Ziki

35
 2. Le e-recrutement et les réseaux sociaux

Le réseau social tel qu’il est couramment défini est un support de communication qui
permet à des internautes de différents pays de lier connaissance et de tisser des liens. Si les
liens amicaux ou autres priment dans un premier temps, les relations professionnelles sont
elles aussi plus simples à trouver avec un peu de jugeote. Viadeo constitue une adresse de
référence pour les recruteurs souhaitant du personnel de qualité. Comptant près de 6,5
millions de membres, cette adresse facilite grandement la divulgation des demandes d’emploi.

Viadeo étend son réseau dans de nombreux pays du monde comme la Chine, la France,
l’Angleterre, l’Italie, l’Espagne ou encore le Mexique. Le site est leader dans sa catégorie
grâce à un espace simple et proposant des applications fonctionnelles. Viadeo propose d’une
part les pages destinées aux recruteurs et d’autre part l’espace réservé aux personnes
postulantes. Diffusion d’annonces, affichage sur tableau de bord, tri par catégories ainsi que
d’autres services facilitent la recherche d’emploi sur ce portail. L’enregistrement de mots clés
pertinents et clairs pour accéder à sa page de job board est essentiel pour être visible aussi
aisément que possible. Facebook offre également la possibilité de développer le réseau
professionnel grâce à des fonctionnalités très pratiques comme le Business Cards,
l’enregistrement d’un profil détaillé ainsi que l’application Easy CV. Dans ces réseaux on
commence à avoir une grande communauté des internautes marocains, intéressé par le partage
des expériences ou la prospection du marché d’emploi au Maroc.

Avec 20 millions de membres de part le monde, le demandeur d’emploi bénéficie de

chances intéressantes de tomber sur une proposition adaptée à ses désirs. Les comptes de
DoYouBuzz sont réputés pour leur efficacité de par la marge de liberté importante laissée aux
diffusions d’annonces. Ce réseau social professionnel permet aux postulants de composer des
CV personnalisés en tout point, apportant s’il le faut plus d’originalité aux offres que sur les
autres sites du même genre. LinkedIn pour sa part jouit d’une bonne réputation en étant
présent dans près de 120 pays. Les prestataires, les recruteurs ou les employeurs eux-même
font souvent appel à ce portail ouvert sur l’emploi et dirigé par l’Association Pour l’Emploi
des Cadres. En s’enregistrant sur ce réseau professionnel, le demandeur d’emploi bénéficie
d’une visibilité sur l’ensemble du site avec notamment un aperçu direct des personnes en
relation avec l’offre proposée si elles font partie de la communauté LinkedIn.

Les avantages de faire appel aux réseaux sociaux professionnels sont nombreux autant par
la popularité du réseau choisi que par la pertinence du message à faire passer. Le premier
point fort du réseau social est de pouvoir retrouver des connaissances perdues de vue. Anciens
amis, anciens collègues et autres forment en quelque sorte un nouveau milieu dans lequel
prospecter avec l’espoir de tomber sur une belle opportunité. Le réseau social apporte ainsi
une nouvelle ramification au terrain de recherche de l’emploi par le biais des connaissances
d’autrui. Le carnet d’adresses s’en voit enrichi de même que les perspectives de réussite.

Pour l’internaute marocain qui recherche son emploi au Maroc c’est une très bonne piste à
ne pas négligé de rechercher un emploi en s’inscrivant sur un réseau social professionnel offre
notamment la possibilité de se rendre plus visible que ce soit par les rencontres effectuées que
par ses propres activités sur le site concerné.

b. Le site ANAPEC

L’objectif du site Web de l’ANAPEC est :

36
 – d’assurer une meilleure couverture géographique des prestations de l’Agence ;
– d’accroître la transparence du marché de l’emploi ;
– d’optimiser la productivité des ressources humaines de l’Agence et
– de répondre aux attentes, ciblées, des utilisateurs des technologies Web.

A travers le site ANAPEC :

 les entreprises peuvent postuler leur offres d’emploi, consultez la base de candidats ou
proposez un contrat d’insertion.
 les candidats peuvent chercher un emploi en consultant les offres d’emploi, se former,
découvrir, se renseigner et apprendre.

Mais pour bénéficier de ces services les entreprises comme les candidats doivent
auparavant être inscrit.

V.Le marché du e-recrutement au Maroc

A- L’essor du marché du e-recrutement au Maroc

1.132.000 visites moyennes par mois, sont enregistrées sur les trois sites privés de
recrutement en ligne, soit plus de 450.000 pour ReKrute.com (implanté au Maroc depuis
février 2006) et une croissance mensuelle de 15%, 240.000 pour AmalJOB (site marocain
créé en février 2007) et 442.000 pour la plate-forme émiratie bayt.com (installée au Maroc
depuis le troisième trimestre 2008). Pour le site de gouvernement (Anapec.org), le nombre de
visites moyennes enregistré est 125.848.
Les chiffres du e-recrutement au Maroc laissent à penser que sa croissance va se
poursuivre voire s’amplifier. De plus que la conjoncture économique de crise ne semble
pourtant pas avoir découragé des opérateurs à se lancer sur ce marché.
Les sites de recrutement (job boards) ont fait entrer le marché de l’emploi marocain dans
le “troisième millénaire ».
Le e-recrutement constitue, en effet, un marché virtuel qui assure une grande possibilité de
rencontres entre les employeurs et les candidats, soit plus 406.000 chercheurs d’emploi
inscrits et plus de 1700 entreprises clientes sur les trois sites privés marocains. Pour leur part,
les concepteurs des sites de recrutement en ligne et les sites des entreprises déploient des
efforts considérables pour simplifier la recherche d’embauche pour les candidats et pour les
dirigeants.
Selon une enquête effectuée par investRh, un cabinet de recrutement, l’internet a
bouleversé les modes de recherche d’emploi. Sur la base d’un échantillon de 4000 personnes,
96,4% optent pour le net comme mode favori de recrutement et que 28% d’entre elles ont été
recrutées par voie d’annonce internet.
Le succès de l’internet repose principalement sur le fait qu’il décuple les possibilités en
matière de diffusion de l’information et l’interactivité entre ses utilisateurs.
L’expansion des sites de recrutement est directement liée au développement du marché de
l’internet. Le marché internet au Maroc a enregistré une augmentation dans le parc global de
10,17% au cours du premier trimestre 2009, de 43,41% par rapport à mars 2008 et de 92,54%
depuis mars 2007. En outre, la compétition entre les trois opérateurs a, elle aussi, dynamisé le
marché de l’emploi. L’avantage que présente l’internet réside dans la diffusion et le traitement
de l’information de manière décentralisée. En effet, lancer un site de recrutement en ligne est
devenu très facile surtout avec le développement considérable du secteur de l’informatique,
épine dorsale de toute croissance économique. Les codes informatiques se trouvent sur
internet et un ordinateur personnel suffit pour démarrer le site. Le coût d’hébergement moins

37
cher, le paiement en ligne et la faiblesse des autres frais pour le lancement de site, sont autant
de facteurs, qui favorisent le développement de ce genre d’affaire.
Sur le plan juridique, aucune procédure particulière n’est exigible pour la création d’un site
du e-recrutement. De même que le Code du travail n’a prévu aucune disposition spéciale
quant au rapprochement entre l’offre et la demande d’emploi sur internet, étant donné que
cette nouvelle forme d’intermédiation n’est apparue que très récemment au Maroc. Les
conditions pour l’installation de sites du e-recrutement au Maroc, sont arrêtées directement
entre les initiateurs desdits sites et les opérateurs de télécommunications, via une convention
ou un protocole de partenariat.
Par ailleurs, l’autorisation d’exercer l’activité d’intermédiation sur le marché du travail est
limitée aux Agences disposant d’un capital social au moins égal à 100.000 dh, avec
l’obligation de déposer, auprès de la Caisse de Dépôt et de Gestion, une caution CDG
équivalente à cinquante fois la valeur globale annuelle du SMIG. Les postulants pour
l’exercice de cette activité ne doivent pas avoir été condamnés à une peine d’emprisonnement
supérieure à trois mois.
Pour leur part, les responsables d’AmalJOB, affirment que « le e-recrutement est
directement lié au dynamisme du marché de l’emploi et que tous les indicateurs prouvent que
le recrutement en ligne est en pleine expansion». Cette situation explique la multiplication des
sites de recrutement dans les trois dernières années. Actuellement, le Maroc dispose d’une
dizaine de sites de recrutement en ligne.
Par conséquent, la multiplication des job boards démocratise le e-recrutement au Maroc,
permet une réelle transparence et offre les meilleurs prix de recrutement sur le marché tout en
garantissant un service de qualité.
En fin on peut dire que le e-recrutement au Maroc est un secteur d’investissement
prometteur à condition d’être très professionnel et de maitriser le recrutement en ligne et ses
spécialités.

Quelques chiffres :

Chiffres ReKrute.com Chiffres AmalJOB.com Chiffres

en 2011 en 2011 lematinemploi.com en
2012

6.8 millions de visiteurs en Plus de 250.000 candidats Le nombre de personnes

2011
62 millions de pages vues en
2011
16 063 inscrits à Marrakech
sur 350 000
2 500 entreprises clientes
23 000 annonces mises
depuis 2006
85% de part de marché
600 nouvelles annonces
aux CV qualifiés par des
experts en ressources
humaines.
Nombre de profils placés par
l’intermédiaire du portail
auprès de ses 1.500 clients
s’est élevé à près de 20.000
Nombre de visiteurs de la
plateforme en 2011 est de 3,6
millions pour plus de 22
millions de pages vues.
Chaque année on recense
300.000 nouveaux
ayant visité ce portail
avoisine les 200.000 dont
plus de 103.000 visiteurs
uniques. Ces internautes ont
passé en revue près de 1,1
million de pages pour une
durée moyenne de 7 minutes.
Ce site enregistre également
55,53 % de nouvelles visites.
Quant aux chercheurs
d’emploi, plus de 11 273
candidats sont inscrits dont
59 % d’hommes et 41 % de
femmes. Sur ce total, 66 %
des personnes enregistrées

38
diffusées/mois
6 000 nouveaux inscrits/mois
5 millions de pages
visitées/mois
22 000 visiteurs uniques/jour
demandeurs d’emploi. sont des Casablancais. Quant
au nombre de CV déposés, il
s’élève à 3700.
Ces chercheurs d’emplois
ciblent majoritairement des
jobs avec des contrats de
durée indéterminée (CDI)
(88 %) tandis que seulement
15 % ont exprimé leur
souhait d’opter, si nécessaire,
pour un contrat CDD.

Ce site attire plus de

diplômes de cycle supérieur ;
ainsi, 46 % des inscrits sont
titulaire d’un DESS, DEA,
diplômes de Grandes Ecoles,
ou un Bac + 5. Notons que
les candidats sont âgés de 18
à 55 ans et plus. Reste que
59 % des inscrits ont entre 24
et 35 ans.

Source : Ces données sont prises des sites ReKrute.com, AmalJOB.com et lematinemploi.com

B- Enquêtes Réalisées

Pour voir de près l’essor du e-recrutement ces dernières années nous avons choisi de
présenter deux enquêtes réalisées déjà par deux portails de recrutement en ligne
(AmalJOB.com et ReKrute.com), ces deux enquêtes n’ont pas visé spécialement le e-
recrutement mais elles contiennent de même une partie sur ce dernier et plus précisément sa
comparaison avec les autres méthodes de recrutement classiques lors de la recherche
d’emploi : quelles sont les canaux les plus utilisés lors de la recherche d’un emploi ?

1- EMPLOI AUX JEUNES Réalisée par AmalJOB.com

 Présentation de l’enquête

« EMPLOI AUX JEUNES » est un projet d’envergure nationale, initié par

AmalJOB.com portant sur l’insertion professionnelle des jeunes diplômés au Maroc.
Dans le cadre de ce projet et pour dresser le constat de la situation sur l’insertion
professionnelle des jeunes diplômés au Maroc, AmalJOB.com a sondé:

- 7000 Hommes et Femmes 8 à 27 ans (précisément 7056 sondés)

- de toutes les régions du Maroc et de l’étranger (Ecoles de commerce, Ecoles d’ingénieur,
Universités, OFPPT et BTS)

39
 - Etudiants, Etudiants en formation continue, Jeunes diplômés à la recherche d’un emploi,
Jeunes diplômés en poste.

Cette enquête a été administrée par :

- Internet via le site: www.eaj.ma à hauteur de 20 % des sondés
- Via les différentes universités et écoles partenaires à hauteur de 80% des sondés.
Elle a mis en évidence :
- la situation des sondés face à la recherche d’emploi
- leurs aspirations, les difficultés rencontrées, leurs atouts et freins par rapport à la
recherche d’emploi
- leurs avis sur les obstacles liés à l’emploi et leurs projections dans leur avenir
professionnel, leurs adhésions aux activités extrascolaires, culturelles, sportives et politiques.

40
 Résultats de l’enquête

41
7056 Sondés

Cette enquête confirme que l’internet occupe la première place devant les méthodes
traditionnelles telles que les annonces dans la presse ou encore les réseaux personnels et
professionnels. Les candidats préfèrent cet outil en raison de sa rapidité et son coût. Une
proportion importante des étudiants et jeunes diplômés sondés déclare en effet avoir recours à
Internet pour leur recherche d’emploi parce que les portails de recrutement lui permettent de
bénéficier d’une vision très étendue du marché de l’emploi, de postuler directement en ligne à
des annonces et de déposer gratuitement et en quelques clics son CV dans la CVthèque.

Ainsi, 66% d’entre eux recourent aux sites des entreprises pour rechercher un emploi. Ces
sites leur permettent de collecter de l’information détaillée sur l’entreprise et les postes à
pourvoir en interne, et d’identifier les interlocuteurs à contacter dans le cas de candidatures
spontanées. Suivent les candidatures spontanées (47% des cas) remises directement à
l’entreprise, tandis que les portails de recrutement sont sollicités dans (42% des cas). D’autres
canaux sont également utilisés, comme les cabinets de recrutement (41%), les offres
spontanées des entreprises (39%), les annonces presse (36%), l’Agence nationale de
promotion des compétences (32%), les forums et salons professionnels (24%), les stages de
fin d’études (23%), le réseau personnel (26%), le réseau d’anciens étudiants (11%) et enfin les
réseaux sociaux (22%).

42
 Notons, aussi que les entreprises optent de plus en plus pour le e-recrutement. Elles sont
conscientes que, grâce à internet, elles peuvent toucher dans un bref délai des groupes cibles
considérables, à des coûts beaucoup moins élevés que la presse ou le recours à des cabinets de
recrutement.

Cette étude peut permettre aux entreprises d’avoir une idée sur les attentes des jeunes et,
partant, de mieux concevoir leurs offres d’emploi et puisque l’internet reste l’outil principal
pour chercher un emploi. Cela devrait se renforcer au cours des prochaines années eu égard à
l’augmentation du taux de pénétration des technologies de l’information et de la
communication, qui constitue maintenant le média préféré des jeunes.

2 Enquête réalisée par ReKrute.com

 Présentation de l’enquête

Cette enquête internationale dirigée par le Network et The Intelligence Group, a été
réalisée au Maroc entre le 22 juin et le 22 juillet 2009 par ReKrute.com.
Elle a concerné 40 pays au global et a regroupé au final plus de 66 000 répondants dont
1302 marocains.
Le but de cette étude est d’une part de dégager les tendances globales concernant le profil
des candidats au Maroc et à l’étranger (parité homme femme, statut des travailleurs, niveau et
type de formation, niveau d’expérience…) et donner un aperçu général sur le comportement
des travailleurs marocains (les secteurs les plus prisés, les postes les plus recherchés, les
canaux les plus utilisés pour la recherche d’emploi, les critères les plus important pour le
choix d’un poste...). D’autre part, cette étude a permis de sonder les candidats sur leur volonté
de travailler à l’étranger et mettre en avant leurs attentes (qu’est ce qui motive leur choix à
vouloir aller travailler à l’étranger, quelles informations ont-ils besoin de connaître, combien
de temps sont ils disposés à passer à l’étranger, quelles sont leurs destinations favorites…)

43
 Résultats de l’enquête

44
 D’après le tableau on remarque qu’au niveau mondial et au Maroc, les moyens les plus
utilisés pour rechercher un emploi sont les portails emploi avec respectivement 57%, ce qui
prouve que le e-recrutement a atteint le même niveau de notoriété au Maroc que dans les
autres pays d’Europe. La candidature spontanée (55%) arrive en seconde position au Maroc
alors qu’elle est très peu utilisée dans le reste du monde, contrairement aux candidatures sur
les sites institutionnels des entreprises, plus développés qu’au Maroc. Les journaux sont
également toujours aussi importants au Maroc, alors que ce canal tend à disparaître dans
certains pays au profit des job boards.

VI. Avantages et Inconvénients du e-recrutement

1- Avantages

- Diffusion internationale
Les barrières géographiques tombent et un candidat peut postuler dans n’importe quel
pays. C’est également l’outil idéal pour les candidats qui recherchent une carrière
internationale.

- Rapidité
Une offre internet est immédiatement visible dans le monde entier et les candidats peuvent
y répondre instantanément.

- Réduction des coûts

45
 Une annonce sur internet peut être gratuite et être maintenue aussi longtemps que
nécessaire jusqu’à ce que le poste soit pourvu.

- Interactivité
Le cabinet du recrutement ou le DRH peut instantanément solliciter un complément
d’information, fixez rendez-vous avec le candidat.

- Veille
Même s’il n’est pas en phase de recherche active, le fait de passer son annonce sur un
portail internet permet au recruteur de recevoir spontanément des CV qui y répondent

- Sélectivité
En passant son annonce sur un portail spécialisé sur une zone géographique déterminée,
un secteur d’activité ou un métier, le recruteur cible mieux sa recherche et accroit ses chances
de trouver la personne adéquate.

2- Inconvénients

- La disparition de la lettre manuscrite : cette approche empêche l’usage de la

graphologie, mais rien n’empêche d’envisager d’autres modes de sélection lors des entretiens.

- Respecter des formats (taille de fichier formats de fichiers...) dans l’envoi de

candidatures, qui oblige à posséder un minimum de compétence avec l'outil informatique ce
qui n'est pas accessible encore a tous.

- Respecter un certain nombre de règles et consignes encore mal connues car ce

mouvement n'est encore qu'en expansion. (rajouter un résumé du projet professionnel en une
dizaine de lignes...)

- Internet n'est pas encore un outil assez développé pour qu'il y existe une réelle
interaction. Le fossé numérique est encore trop important.

- La moitié des recruteurs rejette en outre l'affirmation selon laquelle avec internet, les
critères de sélection sont trop figés.

- Les CVs générés par certains sites ne sont vraiment pas attractifs et pourraient
décourager un recruteur (interne ou externe) de les consulter dans leur totalité.

VII. Les limites du e-recrutement

1/ Les limites et les aspects négatifs

– Tous les profils ne peuvent être recrutés par internet

Les profils recherchés sortent quelque peu des sentiers électroniques, le ciblage est plus
délicat, et la tâche est d’autant plus ardue que l’entreprise recherche des non-cadres. Les

46
informaticiens, commerciaux, … ont intégré ce nouveau mode de communication. Les
ouvriers et les employés sont pratiquement introuvables sur le net. En outre grand nombre des
candidats potentiels ne sont pas encore touchés par l’Internet, de même que toutes les
entreprises ne sont pas toutes égales devant le Net, suivant la notoriété de celles-ci.

– L’atomisation de l’offre

La multiplicité des sites entraîne une atomisation de l’offre, et le paysage des sites
d’emploi sur internet manque encore de lisibilité, tant pour les candidats que les entreprises
utilisatrices.
Pour le candidat, le véritable enjeu consiste à identifier parmi un grand choix de
propositions et de sources, la bonne opportunité correspondant à la fois à ses compétences et à
ses motivations. De même, pour les sites d’entreprises, leur efficacité est directement lié à leur
notoriété et leur image. Ainsi les sites des grandes entreprises reçoivent entre 50 et 100 CV
par jour, cette différence s’expliquant autant par l’image de l’entreprise auprès des candidats
que de leur notoriété. S’il ne s’agit là que d’indicateurs quantitatifs, et non qualitatifs, le
nombre de CV reçus reste néanmoins un des indicateur du reporting RH, sur lequel on peut
évaluer la performance du e-recrutement.

– Le ciblage

La mise en relation d’une offre (poste) et d’une demande (CV) se faisant sur la base d’une
indexation automatique de mots clés, le ciblage risque de ne pas être optimal. Le candidat
risque, via le « push », de recevoir de nombreuses offres mal adaptées à ses compétences, ses
projets, ses motivations. L’entreprise, de son côté, risque également de recevoir trop de CV
mal adaptés. Le risque est en réalité double, celui de ne pas sélectionner un bon candidat
potentiel ou au contraire d’en retenir un qui ne convienne pas. C’est pour cela que le couplage
avec une expertise de consultant est recommandée.

– Le turnover

Il est délicat de mesurer précisément l’impact du e-recrutement sur le turnover.

Néanmoins, il nous semble qu’un paradoxe émerge, entre, d’une part, la volonté de mieux
recruter par plus de réactivité, d’interactivité avec les candidats et, d’autre part, l’incitation
pour les salariés de changer d’employeur grâce aux facilités qu’offre le e-recrutement
(notamment pour les cadres). Ainsi, les entreprises risquent de rentrer dans un cercle vicieux,
où il faut investir pour développer le e-recrutement, ces investissements facilitant encore la
recherche d’emploi pour les cadres en poste.
Ce nouveau comportement de salariés en poste est appelé « passive job seeker ». Cette
approche passive qu’offre le net est idéale pour ceux qui sont en poste mais désireux de
guetter une opportunité, de renégocier en interne les éléments de leur contrat de travail, ou
tout simplement de rester en veille sur le marché, de se faire une idée de ce qui se pratique
ailleurs et donc, de leur propre valeur.
Si le e-recrutement est indispensable face aux tensions du marché de l’emploi, il
contribue en même temps à limiter la fidélisation des salariés, en leur permettant une veille
permanente du marché, afin de saisir plus facilement toute opportunité.

2/ Les problèmes liés à la technique encore jeune

– Une nécessaire amélioration de la confidentialité des données

47
 La marchandisation des données personnelles de l’internaute et le caractère interactif du
réseau rend indispensable la transparence dans le traitement et l’usage des informations sur
internet. Mais le degré de confidentialité des informations est variable. Ci ainsi, certains sites
dédiés à l’emploi demandent au candidat de cliquer sur une case s’il désire que son CV soit
consulté exclusivement par les cabinets de recrutement.

– Des problèmes liés à l’attente sur le Web

Le téléchargement de l’e-mail peut être parfois long, d’où une perte de temps pour le
recruteur, ou l’ouverture du document attaché peut tout simplement s’avérer impossible en cas
de détection de virus, de protection par un mot de passe… De plus, l’attente dû à la saturation
des lignes peut parfois exaspérer le recruteur car la seule ressource qui demeure pour lui rare
et incompressible est le temps.

VII- Le e-recrutement et la génération Y

Le développement rapide du e-recrutement représente un facteur déterminant également
dans le monde de recrutement et des rapports employeur – candidat. Constituant dans un
premier temps un atout considérable dans la recherche d’emploi et le recueil de candidatures,
il génère actuellement plus de frustration de la part des candidats (génération Y) qui postulent
à de multiples annonces sans avoir de feedback, et une insatisfaction de la part des
employeurs qui sont noyés de CV sans qu’ils ne soient réellement adaptés au profil
recherché.

Même dans le cas d’une sélection, les profils ciblés ne sont pas toujours disponibles car
les CVthèques sont partagées (Le candidat ayant postulé à une annonce, dépose son CV au
niveau du site de d’emploi en premier lieu, et son profil devient accessible à toute entreprise
s’abonnant à la CVthèque )

Cette génération Y, âgée entre 20 et 30 ans, est adepte des nouvelles technologies, peu
soucieuse de la hiérarchie, multitâche mais impatiente. Si le fossé semble se creuser de plus
en plus entre les générations, pour y pallier et fidéliser ses jeunes collaborateurs, l’entreprise
doit revoir son style de management.

C’est dans le cadre du Forum de l’entreprise par l’ESIG, qu’une panoplie de profils sont
venus partager avec les futurs leaders leurs expériences professionnelles. Ils sont venus
accompagner la promotion sortante, les rassurer mais aussi les munir de conseils essentiels
afin de réussir leur passage du monde académique vers celui professionnel. Lors d’un débat
centré autour du «choc des cultures» dans les entreprises, agrémenté par la participation
d’intervenants de grande qualité, des points importants ont été relevés.
La génération «Y» serait-elle en perpétuel conflit avec la génération X? Certains le pensent,
d’autres non. Pour Jamal Belahrach, président-directeur général de Manpower Maghreb et
auteur de «Envie de Maroc», il serait très important que la génération précédente s’ouvre sur
la nouvelle, qu’elle l’écoute, et qu’elle lui laisse la marge de liberté dont elle a besoin. Selon
lui, au-delà de l’entreprise, cette ouverture doit s’opérer au sein du foyer et de la société de
manière globale. Toutefois, le reproche souvent fait à la génération «Y» par les intervenants
serait son nomadisme. Si quelques-uns y trouvent un manque de fidélité à l’employeur,
d’autres n’ont aucun mal à l’accepter. Pour eux, l’ancienneté n’est aucunement synonyme de
compétence.

48
 Définir la génération «Y» n’est pas une tâche simple, car cela dépend de l’entourage dans
lequel elle évolue. Une recherche faite récemment par une université américaine démontre
que la description faite à la génération Y au Maroc serait plutôt donnée à celle X aux Etats-
Unis. Ceci dit, dans le cadre d’une entreprise, ce sont ces nouveaux salariés qui, pour certains
employeurs, représenteraient à la fois défi et menace : le défi de réussir la dynamique interne
et une productivité plus accrue, mais une menace de mésentente sur le nouveau mode de vie
de ces jeunes. Ils posent sans cesse des questions, n’imaginent pas faire toute leur carrière
dans la même société, sont connectés sur les réseaux sociaux pendant leurs heures de travail,
ont troqué leur costard-cravate contre un uniforme jean-baskets... bref, la génération «Y»
bouleverse les codes de l’entreprise et risque de trouver du mal à s’y intégrer. La génération
«Y» au Maroc pourrait être également «décevante» pour celle qui la précède. Ces jeunes de
18 à 30 ans sont moins conventionnels que leurs aînés, ils sont également plus individualistes
et moins attachés aux normes imposées par la société du fait qu’ils ont vécu la mondialisation
et qu’ils se sont fortement imprégnés du mode de vie occidental. Néanmoins, ils s’imposent et
réussissent à gagner du terrain par rapport à leurs aînés. De ce fait, ils posent un réel défi pour
les employeurs qui, eux, devraient assurer une harmonie au sein de leurs entreprises et revoir
ainsi leur processus de ressources humaines. Ils se doivent d’être plus motivants afin de
réussir un attachement difficile de ces jeunes vis-à-vis de leurs entreprises.

49
Partie III - Complémentarités et/ou disparités entre les
deux modes de recrutement

I- Disparités

– Au niveau coût

Le e-recrutement permet la réduction des coûts. En effet, le prix d’une campagne de

recrutement sur le Web est, en moyenne, trois fois moins élevé que celui d’une campagne
presse. Ainsi, contrairement à la presse, les coûts concernant l’achat d’espace et la réalisation
technique de l’annonce sont minimums. Ainsi pour une annonce diffusée sur Internet, il n’y a
pas vraiment besoin de faire appel à un créatif pour la création de l’annonce (mise en page,
montage, créations visuelles,…).

– La facilité et la rapidité de l’information

Avec le e-recrutement les informations sur les candidatures sont facilement gérées.
Avec cette méthode, les curriculum vitae ainsi que toutes les autres données des candidats
parviennent au Département des Ressources Humaines sous format numérique, facile à
transporter, à envoyer, à analyser et à traiter.

Cela permet, en outre, d'analyser plusieurs dossiers en même temps et d'écourter la durée
du processus qui, dans d'autres entreprises à méthodes traditionnelle prendrait bien plus de
temps, plus d'énergie et plus de main d'oeuvre.

En termes concis, cette méthode est une économie de temps, d'énergie et de main d'oeuvre
et permet la gestion rapide, grâce à l'outil informatique, des données des candidats au
recrutement.

II- Complémentarités

– Le e-recrutement s’impose au recrutement classique

Le recrutement en ligne s’impose davantage au Maroc comme la procédure la plus

économique et allégée en matière de gestion des ressources humaines. Environ 200 000
nouveaux diplômés entrent dans le monde du travail chaque année et plus de trois quart
d’entre eux privilégient l’internet pour trouver un emploi stable à rémunération satisfaisante.

Le temps de la domination des méthodes traditionnelles n’est pas encore révolu mais l’on
perçoit d’ores et déjà que la tendance suit le cours des procédés proposés par les nouvelles
technologies de la communication et de services de professionnels.

D’une manière plus concrète, ils incluent les services des cabinets de recrutement et les
sites spécialisés ainsi que le recours aux services des chasseurs de tête. Les sites spécialisés en
recrutement foisonnent et les jeunes commencent à donner priorité à cette nouvelle pratique à
cause de sa facilité et de sa rapidité incomparable. Avec un taux élevé en termes de connexion

50
internet à haut débit dans les grandes villes, le e-recrutement séduit la population active car
cette méthode leur permet de trouver de nouvelles opportunités auxquelles ils n’ont pas accès
à partir des moyens traditionnels.

– La simplicité et la facilité introduites par le e-recrutement au recrutement

classique

Etant donné son efficacité quantitative et qualificative, le e-recrutement est rentable :

disposer instantanément d’un grand nombre de candidats pré-qualifiés sans passer d’annonce
est un avantage important.

Cependant, l’utilisation de l’internet au Maroc n’est pas encor généralisée, par conséquent
l’e-recrutement est une méthode complémentaire aux méthodes classiques de recherche de
candidats.

Notons qu’un bon site de recrutement offrira une base de données de CV de candidats
qualifiés. En outre, plus les informations sur les candidats seront complètes et précises, plus le
site gagnera en temps et efficacité et en fera gagner à l’employeur potentiel.

Aujourd’hui des sociétés de recrutement offrent la possibilité aux entreprises d’évaluer en

ligne les aptitudes personnelles et professionnelles des candidats, leurs compétences et donc
leur savoir-faire et savoir-être.

51
 Conclusion

La relation candidat-recruteur a considérablement évolué ces dernières années, avec le

développement des nouvelles technologies et la généralisation de son utilisation. Si les
candidats n’hésitent plus, pour se faire remarquer, à multiplier les supports innovants (blogs,
sites personnels…etc) en plus des supports classiques (CV et lettre de motivation), les
entreprises s’engagent aujourd’hui dans une démarche e-recrutement, non pas pour répondre à
un phénomène de mode, mais bien dans le cadre d’une stratégie d’entreprise.

Le développement du e-recrutement est indéniable, et certainement souhaitable en raison

de ces nombreux avantages tant pour les candidats que pour les entreprises. Mais il ne peut
être considéré comme la seule méthode de recrutement à cause de ces limites et puisqu’il ne
semble pas pour autant modifier en profondeur les comportements des recruteurs et des
candidats.

On retiendra qu'internet reste un outil complémentaire et qu'il ne remplacera pas avant

longtemps les modes de recrutement traditionnels.

Le fait est que le recrutement par internet facilite le croisement entre l’offre et la demande
d’emploi. La tâche du chargé de recrutement s’en trouve donc facilitée mais le choix demeure
de son ressort. On peut aussi imaginer que demain l’entretien, aujourd’hui encore physique,
pourra être virtuel…

Pour certains, cette déshumanisation clôturera le sort du e-recrutement car si l’on

« déshumanise » trop le recrutement, les candidats et aussi les recruteurs, lassés par les échecs
qui en découleront, ne délaisseront-ils ce canal de recrutement ? L’avenir nous le dira.

52
 Annexes

Annexe 1
Marocannonces.com est le leader au Maroc des petites annonces depuis 2000 propose
plusieurs catégories d'annonces gratuites marocaines entre particuliers et professionnels.
offres emploi, immobilier vente, immobilier location, vente et achat voitures occasions, auto /
moto, Ventes diverses, services et multimédia.

Annexe 2
Marocemploi.net est un site d'emploi gratuit au Maroc, créé en 2003, Maroc emploi est
l'endroit idéal pour connecter candidats et recruteurs avec une large communauté d'emploi au
Maroc.
Plus de 42000 candidats inscrits
Plus de 12000 CV
Plus de 7200 inscrits à la Newsletter
100 % Gratuit

Annexe 3
emploi.menara.ma est la partie dédié à l’emploi du portail Menara crée par la société
CASANET (filiale de MAROC TELECOM), le site a pour but de mettre en relation des
personnes à la recherche d'un emploi et des entreprises de tous secteurs d´activité souhaitant
recruter des collaborateurs.
Le mot d'ordre du site est la transparence et la satisfaction des utilisateurs.
emploi.menara.ma utilise plusieurs moyens de contrôle pour garantir le sérieux des annonces
publiées ainsi que la sécurité et la confidentialité des informations liées aux utilisateurs.

Annexe 4
www.jdr.ma est un site marocain gratuit dédié exclusivement à l'emploi par catégories et
par villes au Maroc. Il a été lancé en Mars 2008 à Paris par des ingénieurs marocains.
Jdr.ma compte aujourd'hui sur sa base plus de 7000 CV.
Depuis son lancement Jdr.ma attire de plus en plus d’internautes, et a connu un flux croissant
de visiteurs sur le Web.
Jdr.ma permet à toute personne de déposer son CV ou trouver des offres d'emploi très

53
facilement en naviguant à travers les catégories, classées par rubriques métiers et par zone
géographique.

Annexe 5
La Fondation Mohammed VI de Promotion des Œuvres Sociales de l’Education-
Formation lance en 2008, le programme NAFID@ qui consiste à faciliter l’accès de la famille
de l’enseignement aux Technologies de l’Information et de la Communication, et à leur
permettre d’utiliser ces outils dans le système éducatif national, en accédant à des contenus
multimédia et à des ressources pédagogiques numériques.

Le programme NAFID@ s’étale sur trois années et s’articule autour de quatre axes :

- Accessibilité : ordinateur portable avec le système d’exploitation Windows Vista

Business et la suite bureautique MS Office Standard ;
- Connectivité : connexion internet mobile ;
- Formation : elearning permettant aux adhérents de la Fondation de suivre des formations
en ligne sans contrainte ni de temps ni d’espace ;
- Contenu : à travers le portail internet de la Fondation, les adhérents auront accès à
plusieurs services en ligne, notamment, le suivi de leurs dossiers (logement, maladie …), une
adresse email personnalisée, la plate forme elearning et la médiathèque en ligne de la
Fondation qui offrira un contenu riche et diversifié, ainsi que des liens à plusieurs
bibliothèques numériques internationales.

54
 Abréviations et acronymes
ANRT : Agence Nationale de Réglementation des Télécommunications

ARPA : Advanced Research Projects Agency

ARPANET : American Research Project Network

BM : Banque Mondiale

CAC : Centres d’Accès Communautaires

CERN : Conseil Européen pour la Recherche Nucléaire

CGD : Caisse de Dépôt et de Gestion

CGSUT : Comité de Gestion du Service Universel des Télécommunications

CNUCED : Conférence des Nations Unies sur le Commerce Et le Développement

DOD : Département américain de la défense

ERPT : Exploitants de Réseaux Publiques des Télécommunications

Eurostat : Office statistique des communautés européennes (FR)

FSI : Fournisseur de Services Internet

FSUT : Fonds du Service Universel des Télécommunications

HCP : Haut Commissariat au Plan.

IDI : Indice de développement des TIC

NRI : Network Readiness Index

OCDE : Organisation de Coopération et de Développement Économiques

SMM : Smart Meeting Minutes

TICE : Technologies de l’Information et de la Communication dans l’Education

UCLA : Université de Californie à Los Angeles

UIT : Union Internationale des Télécommunications

55
 Bibliographie & Web-graphie
ARTICLES DE PRESSE UTILISES

o Ressources humaines La nouvelle tendance: Le e-recrutement

Entretien avec Myriam Boutaleb, executive manager chez Hract. L’économiste,
Édition N° 3719 du 14-02-2012
o Gros potentiel de recrutement dans les régions. L’économiste, Édition N° 3500 du 04-
04-2011
o L'ANAPEC réalise 300.000 insertions depuis 2005 dans le cadre du programme
Idmaj. L’opinion du 23-11-2011
o Bilan positif pour l'ANAPEC. Le matin du 15-01-2010
o Contrats Anapec: Un dispositif anti-précarité. L’économiste, Édition N° 3580 du 25-
07-2011
o Le e-recrutement au Maroc : AmalJob dresse un bilan positif, aufait du 15-03-2012

SITES INTERNET CONSULTES

 http://www.amaljob.com
 http://www.anapec.org
 http://www.anrt.ma
 http://www.bayt.com
 http://blog.wikimemoires.com
 http://www.emploi-maroc.com/
 http://fr.wikipedia.org/wiki/
 http://www.jdr.ma
 http://www.jobintree.com/dictionnaire
 http://www.journaux.ma
 http://www.lavieeco.com
 http://www.lematin.ma
 http://lematinemploi.com
 http://www.lesoir-echos.com/
 http://www.lexpress.fr/
 http://www.maghress.com/fr/lagazette
 http://www.marocannonces.com
 http://www.marocecho.com
 http://www.metropolis.ma/index.php
 http://www.ReKrute.com
 http://www.staff.ma

DOCUMENTS UTILISES

 12_Morocco ICT Indicators for Households - Ikrame Belabbes – FR (pdf)

 Atelier Régional conjoint CEA-UIT-CNUCED sur la Mesure de la Société de
l’Information en Afrique « Indicateurs TIC pour les Ménages » Cas du MAROC par
Mme Ikrame BELABBES (pdf)

56
 BTS AGPME A3 – Chapitre 9 – Le recrutement et l’intégration du salarié 11 (pdf)
 Enquête sur la mobilité internationale et le Comportement des candidats marocains.
The Network Intelligence Group / ReKrute.com (pdf)
 EMPLOI_AUX_JEUNES_2011_BY_AmalJOB.com (pdf)
 Le e-recrutement au Maroc est un secteur d’investissement promotteur (pdf )
 L’IMPLANTATION D’INTERNET AU MAROC : ENJEUX & PERSPECTIVES
(pdf)
 Médias et Technologies de l’information et de la communication (TIC) au Maroc État
des lieux et pistes de développement par Rachid Jankari (pdf)
 Mémoire : l’influence des méthodes de recrutement externes sur la satisfaction
générale du travail , la satisfaction à l’égard de la rémunération et la rétention. Par
Mathieu Bilodeau (pdf)
 Nouvelles tendances du recrutement en ligne Jacques FROISSANT, David
GUILLOCHEAU, Jean-Claude MORAND Mars 2006 (pdf)
 Rapport sur les perspectives du Maroc à l’horizon 2025 : Pour un développement
humain élevé par Mohammed Tawfik MOULINE & Anissa LAZRAK (pdf)
 TABLEAU DE BORD MARCHÉ INTERNET AU MAROC, Tableau de Bord
Trimestriel* Mars 2011 (pdf)
 Y a-t-il de nouveaux outils et de nouvelles méthodes de recrutement ? Par GÉRARD
MATHEVET (pdf)

57