Faculté des langues étrangères

Département d’Anglais.

Année académique 2020-2021

Master 1 :
Spécialité de langue Culture et Entreprise

Module :
Les technologies de l’information et de la
communication (TIC)
Thème :
L’e-recrutement

Préparé par :

Ould Oumar Ousmane

Muhammad Ibn Abdoul Karim
Oumarou Elhadji Zaneidou

Plan:
•Introduction
•Définition et
Processus d’un e-recrutement
Les outils d’e-recrutement
•Avantages et inconvénients
•Conclusion
1- Introduction:
Nous vivons dans un monde où les changements sont constants, rapides et tout
devient obsolète en un temps record. Dans ce monde en transformation, les
entreprises doivent s’adapter rapidement et innover, comme tout autre élément
de l’entreprise, le recrutement suit également cette évolution. Le marché de
Comme vous pouvez le voir, c’est en 1997 qu’apparaît l’e-recrutement autrement
appelé « recrutement digital », son but est d’attirer les générations Y et Z aussi
appelées les digital Natives qui sont de plus en plus sur le marché du travail. C'est
un recrutement qui se fait par l'intermédiaire d'Internet et qui consiste à
rechercher en ligne des candidats, répondant à des critères précis, qui sont
susceptibles d'être embauchés par une entreprise ou un organisme. Pour ce faire,
les entreprises ont recours à plusieurs outils de recrutement que nous
développerons dans une première partie. Le marché de recrutement sur le Web se
développe d'une façon considérable, de nombreuses opportunités d'emploi sont
donc disponibles sur Internet. Mais comment se passent les recrutements sur le
Web, quels sont les canaux de diffusion d'emploi sur le Web, peut-on voir le
candidat pertinent à travers le recrutement sur Internet, toutes ces questions et
autres seront traitées dans ce travail.
Quatre raisons principales motivent les entreprises à utiliser internet dans le
cadre de leurs recrutements, on appelle cela le carré des raisons. Deux de ces
raisons concernent les salariés, et les deux autres des entreprises. Les deux
premières raisons répondent à des motivations quantitatives : les candidats sont
présents sur internet, et cela permet aux entreprises de faire des économies. Deux
autres raisons sont du registre du qualitatif : les candidats potentiels sont actifs
sur internet au point d’offrir spontanément aux entreprises de l’information, ce
qui permettra aux salariés de mieux cibler et de rendre un meilleur service aux
entreprises.
Il faut savoir que le processus de l’e-recrutement est le même que celui du
recrutement classique, à savoir : la diffusion d’annonces, le sourcing, la sélection
de CV, l’entretien pour aboutir au choix du candidat qui devra être intégré au
mieux. Le principal changement est donc l’émergence des réseaux sociaux
professionnels et des sites de recrutement en ligne faisant donc de l'e-
recrutement, la forme dématérialisée du recrutement. Selon une enquête de
RégionsJob réalisé en 2017, les sites emploi font l’unanimité. En effet, 91 % des RH
les utilisent pour recruter mais pour autant, l’e-recrutement est-il réellement
efficace? Nous tenterons ici de répondre à cette question en vous présentant dans
cet exposé dans un premier temps la définition d’e-recrutement , son processus
et, les outils utilisés pour e-recruter ; puis dans un second temps, ses avantages et
ses inconvénients.
2• Définition:

• Le « e » s’agit d’une demi-traduction du terme anglais e-recruitment car le «

e » correspond est l’abréviation d’électronic , en anglais du fait de sa position
avant le nom qu’il qualifie. Donc « e-recrutement » donnerait « electronic-
recrutement ».
Le recrutement se définit comme la « meilleure adéquation possible » entre un
poste et une personne. Recruter permet de positionner « la bonne personne à la
bonne place au bon moment ».
Ainsi, le e-recrutement désignera le recrutement qui utilise d’une manière ou
d’une autre les moyens suivants : Internet, Intranet ou Extranet
Le e-recrutement (ou recrutement en ligne) se définit comme l’ensemble des
processus de recrutement qui, au lieu de se dérouler de manière traditionnelle, se
déploient sur internet.

3-Le processus de recrutement

Le processus du recrutement est présenté par les étapes suivantes : [4]
Etape analyse:
Cette étape est caractérisée par:
• La définition et planification des besoins
• L'analyse de la demande et diagnostic d’opportunités avec les opérationnels
•L'entretiens avec les opérationnels pour définir avec précision le poste à
pourvoir (qualification et compétences requises, personnalité, environnement
du poste, expérience,...etc.) • La rédaction d'une annonce
Étape tri
Dans cette étape on identifie les canaux de recherche et de diffusion de
l’annonce, puis on choisi le mode de recrutement interne ou externe et à la fin on
collecte les CV suivi d'une opération de tri.
Etape sélection
Dans cette étape on rencontre les candidats sélectionnés avec des entretiens
individuels ou collectifs et de tests (Tests psychologiques et de personnalité, tests
graphologie, ...etc. Ensuite, un conseil est donné sur le choix du candidat à retenir
Etape embauche
Dans cette étape, il y a l'établissement du contrat et le PV d'installation.
Etape intégration et suivi
Cette étape contient la mise en place des procédures facilitant l’accueil et le
suivi de l’intégration du candidat recruté.

4-les outils d’e-recrutement

De nombreuses solutions existent pour digitaliser certaines phases et activités du

recrutement. Voici plusieurs outils importants.
A) Les sites d’emploi et les réseaux sociaux
Tout d’abord, les recruteurs vont utiliser les sites internet d’offres d’emploi
comme un outil de recrutement tels que : Indeed, l’Apec, RégionsJob et Monster.
Mais ils vont aussi avoir recours à des réseaux sociaux professionnels qui jouent
un rôle très important puisque beaucoup de recruteurs les utilisent et ont contacté
au moins un candidat. On citera LinkedIn, Viadeo, Facebook et Twitter.
Selon une étude réalisée en 2014 par L’EDHEC (École Des Hautes Etudes
Commerciales). En moyenne, 63% des jeunes consultent des offres d’emploi sur
ces plateformes et 45% ont déjà été approchés par des recruteurs via les
réseaux.m Nous avons pu grâce à cette étude, réaliser un graphique montrant le
pourcentage de candidat et de recruteur utilisant ces réseaux : 59% des candidats
utilisent LinkedIn contre 46% des recruteurs, concernant Viadeo, l’écart est
minime puisque 76% des candidats et 73% des candidats déclarent l’utiliser. On
peut remarquer un recours à Facebook beaucoup moins fréquent mais avec une
présence des recruteurs plus importantes que celle des candidats, 10% de
candidats face à 15% des recruteurs, même situation pour Twitter avec seulement
4% de candidats et 19% de recruteurs. Enfin 3% des candidats et 14% de
recruteurs affirment utiliser d’autres réseaux sociaux.
B) Les différentes applications
Mais les sites d’emploi et les réseaux sociaux ne constituent pas l’ensemble des
méthodes d’e-recrutement, on retrouve un certain nombre d’applications
disponibles. Elles sont souvent combinées ou intégrées entre elles, ainsi nous
avons :
-Système de suivi des candidatures (ATS – Applicant tra cking systems) Plus de 70
% professionnels en ressources humaines déclarent utiliser une certaine forme de
système de suivi des candidatures. Ce sont des applications qui permettent
d’annoncer les emplois disponibles, d’amasser et voir les curriculums vitae, de
même que faire le suivi avec chaque candidat. Il est aussi possible d’importer ces
curriculums vitae directement dans les systèmes de l’entreprise. Intégrés aux
logiciels de marketing automatisé, elles permettent ainsi de promouvoir les offres
sur les sites d'emploi, les médias sociaux et d'autres canaux.
Mais, plus important, elles aident à détecter des candidats potentiels en
interrogeant plusieurs sources de profils en une seule opération. Ce faisant, il est
possible de recourir à une stratégie dite « pushen » envoyant directement et
personnellement les offres d’emploi aux candidats ciblés, ce qui conduira sans
doute à la dématérialisation des jobboards.
Par ailleurs, comme les sondages montrent qu’environ 70 % des candidats ne
finalisent pas leur formulaire de candidature en ligne, ces logiciels se doivent
d’être le plus simple possible en permettant aux candidats de postuler à partir
d’une variété d’appareils et, surtout, lui offrir la possibilité de sauvegarder les
données qu’ils entrent.
-Algorithmes Ce sont des logiciels d’intelligence artificielle qui permettent non
seulement de traiter, mais d’analyser de très grands volumes de données. Ils
arrivent ainsi à proposer des modèles prédictifs concernant l’évolution des
métiers et des missions, le remplacement des compétences, etc. Dès lors, ils
peuvent anticiper les besoins d’une entreprise, ce qui représente un atout majeur
dans le choix des personnes à embaucher. On passe donc du
pouvoir être comparé à la description d’emploi, aux réponses préétablies et au
profil type recherché. Pour aller plus loin, ces logiciels peuvent estimer
l’enthousiasme du candidat en ayant recours à la reconnaissance faciale qui
distingue les mouvements de la tête, le sourire et la position.
-Jeux vidéo Ce sont des outils très avant-gardistes et originaux qui visent la
ludification du processus de recrutement, en y intégrant des tropes de jeu vidéo.
Nous en reparlerons lors de nos deux études de cas mais certaines entreprises
organisent des sessions de laser game faisant s’affronter les candidats. À l’aide
d’un bracelet paramédical, le niveau de stress pour chacun des candidats est
mesuré pour tester leur résistance aux situations stressantes.
C-Ecarter de bons candidats
Par définition, les outils digitaux de recrutement ne vont retenir que les
candidatures qui se rapprochent le plus du profil type, qu’ils ont d’ailleurs
contribué à établir. Ce faisant, tous les profils non traditionnels ou avec un
parcours expérientiel atypique seront rejetés. Pourtant, on peut y trouver des
candidats intéressants, ne serait-ce que pour leur potentiel à amener l’innovation
et des perspectives différentes dans l’entreprise. Au contraire, l’entreprise aura
tendance à recruter essentiellement des clones de son personnel en se
basant sur la productivité passée et non pas dans une logique prospective mais
il s’agit d’une menace à laquelle les professionnels en RH sont peu sensibilisés. De
plus, il est bien possible qu’un candidat soit moins à l’aise devant une caméra ou
avec ces nouvelles technologies. Alors, malgré toutes les compétences qu’il peut
présenter pour un poste, les robots risquent d’éliminer sa candidature. Il est alors
tout à fait compréhensible que le recruteur n’évalue pas son dossier si
l’intelligence artificielle l’a dévalorisé.
D- Candidatures
1. Effets pervers du net
Le recruteur doit être capable de ne pas se laisser tromper par des profils. Ce sujet
rejoint celui de la sécurité sur internet. Ainsi, comment savoir si tous les CV reçus
sont ceux de « vraies » personnes et pas de faux profils ? Face à un manque de
sécurité sur l’intranet, le recruteur risque d'être vulnérable à des profils inexacts.
Il n’est pas en mesure de dire si les informations dont il dispose sont authentiques
ou non jusqu’à l’entretien.
2. La pertinence des candidatures
De fait, les chercheurs d’emploi sont poussés à postuler auprès d’une
large gamme d’entreprises sans vraiment cibler et adapter leur candidature,
en laissant la mission à l’entreprise de faire le tri entre les diverses demandes. Ce
phénomène a pour conséquence une augmentation de candidatures répondant
moins aux qualifications requises pour la fonction vacante. En effet, sur 2136
établissements ayant déposé une offre d’emploi sur internet, seul 1524 jugent les
candidatures reçues comme adéquates à celle-ci. De plus, le grand nombre de
candidatures dû au fait que les candidats souhaitent toucher un large panel
d’entreprises a pour effet une difficulté supplémentaire pour les établissements à
gérer ce flux important de candidature et donc, à être suffisamment réactif.
3. Le suivi des candidatures
Bien qu’il soit possible d’assurer un suivi à chaque candidat, selon une étude
réalisée par RégionsJob en 2017, 64% des candidatures restent sans réponses. Le
problème est que l’absence de réponse peut entraîner une certaine démotivation
pour la personne à la recherche d’un emploi. Le fait d’envoyer des candidatures
qui restent sans réponse fait que le chercheur d’emploi ne sait pas où il en est. Ce
manque de retour après l’envoi d’une candidature peut aussi freiner l’évolution
des chercheurs d’emploi pendant le processus de recherche. Si le candidat ne sait
pas quels ont été les critères qui ont fait qu’il n’a pas été sélectionné pour une
fonction donnée, il lui sera difficile d’adapter son CV ou sa lettre de motivation. En
2012, un projet de loi avait été envisagé pour obliger les entreprises à répondre
aux candidatures, sous peine d’amende.

E-La marque employeur

Comme nous l’avons vu dans les avantages, une des principales problématiques
liées au recrutement sur le web est la gestion de la marque employeur. Il est
primordial pour le département RH de rendre la marque employeur séduisante et
attrayante. Mais aujourd'hui les informations partagées sur les réseaux sociaux
sont partagées sans contrôle et sont reliées très rapidement. Il suffit donc d'un seul
faux pas pour que la réputation de l'entreprise soit endommagée, 78% des
candidats se renseignent sur l’entreprise concernée et 58% des candidats ont
abandonné l’idée de postuler après avoir consulter ces informations.
F) Contrevenir aux lois et aux règles d’éthiques
L’accès à ce nombre incalculable d’informations sur les candidats
amène bien des interrogations déontologiques. Les données sont collectées
avant que le modèle référentiel aux jeux vidéo. En effet, L’Oréal a fait sensation
avec Reveal, qui permet de virtuellement déambuler dans l’entreprise et de
résoudre des problèmes professionnels inspirés de la vie réelle. Les meilleurs
joueurs gagnent un stage dans l’entreprise. Il y en a d’autres dits plus sérieux
comme Moon Shield pour Thalès où les joueurs doivent contrer une attaque de
météorites sur une base lunaire, en utilisant les technologies de l’entreprise. Il est
ainsi possible de tester leurs compétences.

5• Avantages et Inconvénients:
 - Parmi les avantages du e-recrutement il y’a :
• Le E-recrutement permet de collecter de nombreuses candidatures (CV) et ainsi
de créer de CVthéque candidats.
• La diffusion rapide des offres accessibles en permanence (jour/nuit).
• La réduction des coûts : la diffusion d‘annonces sur un site corporate ou sur un
site dédié à l’emploi revient 3 à 4 fois moins cher qu’une annonce presse.
• L’accélération du processus de recrutement : le Net permet de diminuer les délais
de recrutement, avec une réactivité quasi en flux tendu.
• Une communication plus détaillée et internationale : on peut exposer sur le site
à l’intérieur de l’entreprise, ses spécificités, ce qui est impossible dans une
présentation presse classique...L’autre avantage de l’outil vient du fait que cette
communication n’a pas de front; les entreprises peuvent donc envisager
l’internationalisation de leur recrutement.
• Le e-recrutement permet de relier à l’offre les informations pertinentes
concernant l’entreprise (histoire, objectifs,...).
• Le E-recrutement permet de trouver le candidat idéal correspondant au profil
cherché pour l’entreprise.

- En ce qui concerne les inconvénients, nous citons :

• Le E-recrutement ne concerne pas l’ensemble de la population, nombreux
n’utilisent pas Internet ou n’ont pas accès au haut débit. Parfois même, vous
risquez de recevoir des candidatures en double exemplaire.
• Respecter des formats (taille de fichier formats de fichiers...) dans l'envoi de
candidatures, ce qui oblige à posséder un minimum de compétence avec l'outil
informatique ce qui n'est pas accessible encore à tous.
• Les Virus et Spam ont forcé les compagnies et personnes individuelles de mettre
en place des filtres e-mail de plus en plus raffinés.
• La disparition de la lettre manuscrite : cette approche empêche l’usage de la
graphologie, mais rien n’empêchent d’envisager d’autres modes de sélection lors
des entretiens.

6• Conclusion:

En conclusion, nous pouvons ressortir de notre analyse que : l’e-recrutement reste

avant tout un moyen de recrutement complémentaire avec ses forces et ses
faiblesses. C'est une évolution qui garde comme objectif un recrutement efficace
et pertinent. Malgré les limites et difficultés que l’on peut souligner, c’est
principalement un outil de communication entre les candidats et les recruteurs.
L’e-recrutement apparaît aujourd’hui comme incontournable sur le marché du
travail grâce notamment au gain de temps et à la vitesse qui le caractérise.