Licence fondamentale, option 

: Gestion d’entreprise

Mémoire de fin d’études sous le thème

Réalisé par : Encadré par:

SAGHRI Imane Mme RABHI Dounia

RAOUF Chaimaa

Année Universitaire : 2017/2018

Dédicaces
A  nos chers parents, pour tous leurs sacrifices, leur amour, leur
tendresse, leur soutien et leurs prières tout au long de mes études.

A nos chères sœurs pour les encouragements permanents, et leur

soutien moral.

A nos familles pour leur soutien tout au long de nos parcours

universitaire,

Que ce travail soit l’accomplissement de vos vœux tant allégués, et le

fuit de votre soutien infaillible.

Merci d’être toujours là pour nous.

Remerciements
 J’aimerais avant toute chose présentée mes remerciements les plus sincères à toutes les
personnes ayant contribué de près ou de loin à la réalisation et à l’aboutissement de cet
humble travail, personnes sans lesquelles ce mémoire n’aurait pas pu voir le jour.

Ainsi, je tiens tout d’abord à exprimer mes vifs remerciements aux lauréats qui ont bien
voulu m’apporter leur assistance tout au long de cette période auxquelles j’ai participé,
soutien sans lequel ce mémoire n’aurait pas eu pour moi tout l’intérêt que j’en ai finalement
tiré.

Grâce à leur assistance, leur soutien et surtout leur confiance, ce Mémoire m’a été un
véritable complément de formation pratique et une expérience utile pour avoir un avant goût
de la vie professionnelle.

Je tiens également à exprimer ma profonde gratitude à Madame Dounia RABHI, pour son
encadrement, ses orientations et ses conseils tout au long de la rédaction de ce mémoire de fin
d’études, et pour avoir accepté d’apprécier ce travail.

J’aimerais présenter, par la même occasion, ma sincère reconnaissance au corps professoral

de la faculté pluridisciplinaire d’El Jadida, grâce auquel j’ai pu découvrir durant ces trois
années diverses disciplines du management, et qui a toujours représenté pour moi une source
de conseils et de soutien.

Enfin, je remercie vivement ma famille pour ses encouragements, et son soutien

inconditionnel.

Sommaire :
 Liste des tableaux :..................................................................................................................5

Liste des figures :....................................................................................................................6

INTRODUCTION  GENERALE............................................................................................7

Chapitre I : Les fondements théoriques de recrutement..........................................................9

Section 1 –Définition du Recrutement....................................................................................9

Section 2- Processus de recrutement:....................................................................................10

Section 3 - Les types de recrutement :..................................................................................26

Chapitre II : L’e-Recrutement...............................................................................................30

Section 1 : Définition de l’e-Recrutement.............................................................................30

Section 2 : Le rôle du e-Recrutement....................................................................................31

Section 3 : Les sites du E-recrutement au Maroc..................................................................34

Section 4 : L’impact du e-recrutement.................................................................................45

Chapitre III : le cadre générale de l’enquête et l’analyse des résultats de l’enquête.............48

Section 1 : Méthodologie de recherche.................................................................................48

Section 2 : présentation des entreprises.................................................................................50

Section 3 : Analyse du questionnaire :..................................................................................54

Section 4 : Les Recommandations........................................................................................59

Conclusion Générale.............................................................................................................61

Bibliographie :.......................................................................................................................63

Liste des tableaux :

Tableau 1: les compétences nécessaires pour des fonctions...............................17

Tableau 2 : la nature et la forme de poser les questions......................................22

Tableau 3 : top 10 sites d’emploi en France en 2012..........................................32

Liste des figures :

Figure 1 : les étapes pour établir le profil du poste.............................................13

Figure 2 : Les étapes d'un entretien.....................................................................21

Figure 3 : Les solutions pour trouver des profils pénuriques..............................28

Figure 4 : les outils utilisés par les recruteurs....................................................29

Figure 5 : le carré des raisons..............................................................................31

Figure 6 : Les principaux supports de recrutement en ligne...............................35

INTRODUCTION  GENERALE
Les connaissances théoriques acquises par les étudiants au sein des établissements
(universités ; facultés) sont nécessaires pour faciliter une assimilation rapide des méthodes
pratiques sur le terrain une fois ces étudiants intègrent, le monde professionnel c’est dans cette
optique qu’un projet de mémoire pourrait les mener à s’adapter à des cas qui leur permet de
mieux capitaliser et consolider leur savoir-faire.

Ce dernier qui se résulte dans les compétences et la mise en évidence des connaissances
acquises qui sont d’ordre intellectuel, contrairement au savoir-faire qui est d’ordre pratique.
Le savoir-faire est indispensable sans lequel la candidature sera éliminée d’emblée. Il est
nécessaire d’être vigilant sur ce point, et le considérer parmi les critères obligatoires, qui
doivent avoir un candidat lors de l’embauche. Le recruter oblige des exigences du poste que le
candidat doit répondre, comme le savoir-faire, et le savoir-être car une erreur de recrutement
peut être fatale à une petite ou moyenne entreprise .Puisqu’il occupe une place prépondérante
au sein des ressources humaines et représente donc une clé de l’entreprise. Aujourd’hui le
recrutement n’est plus qu’un acte imposé et incontournable au sein de la GRH, il est plus
qu’une simple pratique de gestion. C’est une étape fondamentale et incontournable pour
chaque organisme professionnel, il s’agit d’un ensemble d’actions mises en œuvre pour
trouver un candidat correspondant aux besoins d'une organisation pour un poste donné.

Les évolutions technologiques de ces dernières années, telle que l’évolution constante
d’Internet (le web) a simplifié les choses : rien de plus facile que lancer une requête sur un
poste d’un profil dans un moteur de recherche il les a aussi rendues plus complexes : tout est
transparent, l’information est pléthorique et accessible à tous les outils. Ils se multiplient au
rythme de nouveaux entrants comme Facebook et autres applications et le recrutement qui
était positionné aux ressources humaines s’ouvre désormais aux volets essentiels de marque
employeur ce qui a donné naissance au ‘’E-RECRUTEMENT’’.

Au fil des années le recrutement a connu des progressions donc les techniques évoluent et
changent afin de recruter les employés convenables pour le poste demandé, ce qui nous incite
ç poser les problématiques suivantes :

 Quel est l’impact d’internet sur le recrutement ?

 Quel est le rôle du recrutement ? Est-il pareil après l’apparition de nouveaux
outils auparavant ?
Chapitre I : Les fondements théoriques
de recrutement
Section 1 –Définition du Recrutement

Selon Jean Marie PERETTI (1999) « La qualité d’un recrutement est le résultat de
l’adéquation existant entre la personne recrutée et le poste à pourvoir. Elle repose sur une
bonne définition et une description réaliste du poste à pourvoir, sur l’identification du profil
correspondant, sur la recherche fructueuse du candidat compétent et enfin, sur son
intégration réussie dans l’entreprise »

Le recrutement est donc un enjeu central pour l’entreprise puisqu’il réalise un accroissement
de l’effectif et renouvelle les compétences.

La notion de recrutement a vu le jour en France après la seconde Guerre mondiale, dans un

contexte de reconstruction de l’industrie, où il devenait nécessaire de retrouver des
travailleurs pour remettre en marche l’activité économique. Avec les années, le poste de
chargé de recrutement reste toujours rattaché au service du personnel, mais est davantage
crédibilisé au sein des entreprises. Son rôle est compris et son poste est justifié, dans le sens
où ses activités ont un impact sur le développement interne (intégration, évolution
professionnelle des individus) et externe (image de marque, communication) des
organisations.

La place du chargé de recrutement a beaucoup évolué pour aujourd’hui lui permettre d’être
autonome dans la réalisation de ses activités, tout en restant en communication avec
différentes parties prenantes. Celles-ci sont au départ internes à l’entreprise, comme par
exemple la direction générale, les managers de proximité, le service RH mais tend à évoluer
avec la tertiarisation et la globalisation de l’économie. Aujourd’hui, nous pouvons citer les
cabinets de recrutements, les agences de travail temporaire ou encore les cabinets de
communication.

Selon les auteurs de l’ouvrage Fonction RH, « Recruter est une décision qui concerne toutes
les entreprises quelle que soit leur taille. Toute organisation est confrontée un jour au
recrutement, soit parce qu’elle se développe et a besoin de nouvelles compétences absentes en
interne, soit parce qu’elle doit gérer des départs ponctuels qui nécessitent un remplacement »
C’est pourquoi il existe une diversité des appellations, missions et partage des activités. On
l’appelle chef du service recrutement, chargé RH, chasseur de tête, responsable sourcing et
relations écoles, gestionnaire/responsable recrutement et emploi, attaché de recrutement ou
encore directeur Recrutement, responsable GPEC, responsable du Service Recrutement. Le
responsable recrutement exerce ses activités dans des PME en forte croissance, de grosses
entreprises, des cabinets de recrutement, de consulting ou des sociétés de travail temporaire.
Son rôle est très différent selon la taille et le secteur d’activité de l’entreprise. Les
modifications des structures entrainent des changements dans le travail. En effet, les profils de
poste sont différents ainsi que les attentes.

Section 2- Processus de recrutement:

Le processus de recrutement comporte un certain nombre d’étapes. Il est important de

respecter une chronologie afin de gérer et capitaliser efficacement les informations collectées.

 Nous commencerons donc par une vision d’ensemble du processus afin de cerner :
 Les choix à faire à chaque étape et leur importance dans la fiabilité de la décision
finale.
 Les pièges les plus fréquents qui sont à l’origine de la plupart des erreurs de
recrutement.

1. L’analyse du besoin :

Il est nécessaire, avant toute action de recrutement, de connaitre avec précision le poste à
pouvoir et de rédiger une description précise des taches à effectuer puis, sur la base de cette
description de poste, sera établi le profil de la personne qui pourra occuper cette fonction,
compléter avec efficacité l’équipe existante, et en devenir rapidement partie intégrante.

Le besoin est le socle sur lequel repose tout le professionnalisme d’un recrutement. En effet,
il n’y a pas de « bon » ou « mauvais » candidat si l’on ne sait pas quel est celui que l’on
recherche.

a. La description du poste à pourvoir :

La description du poste est un exposé objectif et détaillé du poste à pourvoir, c’est la

photographie de son contenu beaucoup de personnes pensent qu’elles connaissent
 parfaitement le poste et ont tout dans la tête. Cela est probablement vrai mais incomplet pour
garantir un travail de qualité. Ecrire la description du poste permet de finaliser sa réflexion,
de mieux en vérifier la cohérence et l’exhaustivité, de stabiliser les informations et, surtout,
de fiabiliser la construction du profil. Cette rédaction est la condition de la fiabilité de plus
elle sera une aide précieuse pour l’intégration du candidat embauché et une base solide de
collaboration.

 La description du poste comporte six rubriques :

a. L’intitulé du poste :

Une attention particulière est à porter à cet intitulé. En premier lieu, il nomme le poste et par
là même lui donne son identité. En deuxième lieu, il doit correspondre aux classifications de
la convention. Collective dont relève votre organisation. Et, enfin, en troisième lieu, il est
préférable qu’il soit vécu comme valorisant par la personne qui tient le poste.

b. La mission :

Elle donne en quelques mots la raison d’être du poste. Elle oblige eu une phrase ou deux à
clarifier l’essentiel de la fonction et à définir ce qu’est pour le recruteur l’esprit sedu poste.

c. Le contexte :

Il importe de positionner le poste à pourvoir dans son environnement en précisant :

 L’organigramme.
 Les relations hiérarchiques.
 Les relations fonctionnelles.

d. Le contenu du poste :

Il comporte les principales fonctions qui sont les domaines d’activité spécifique et les
responsabilités essentielles du poste. Elles constituent les têtes de chapitre de la description de
poste.

Deux outils peuvent nous aider à rédiger la description du poste.

 ROME (répertoire officiel des métiers)

 Les référentiels métiers de l’APEC.
 e .La rémunération :

Il n’est pas toujours facile d’évaluer la rémunération juste pour un poste, surtout, celui-ci est
une création. Dans les entreprises d’une certaine dimension, la direction des ressources
humaines ou le service du personnel fixe la fourchette de rémunération à partir de la politique
salariale en vigueur dans l’entreprise.

F .Les conditions matérielles et contraintes spécifiques :

Dans cette rubrique nous trouvons le type de contrat de travail, la classification, le temps de
travail, les horaires, le lieu et les clauses particulières, comme la mobilité ou la non-
concurrence. Ces données seront complétées par les aspects particuliers aux conditions de
travail dont il faudra tenir compte dans le recrutement et qu’il sera important d’évoquer avec
les candidats lors de la présentation du poste.

Exemple 1 :

Webmaster dans la société X :

Mission : optimiser la gestion éditoriale et l’exploitation opérationnelle du site internet de la

société, en adéquation avec la stratégie de l’entreprise et afin de proposer aux internautes un
site convivial.

Contexte : le site webmaster dépend hiérarchiquement du responsable technique. Il est en

relation avec toutes les entités de l’entreprise pouvant lui fournir des informations en rapport
avec le contenu éditorial du site et avec les interlocuteurs et prestataires externes.

Contenu du poste :

1. La gestion éditoriale pour assurer l’intérêt et la cohérence du site.

 Participer l’actualisation du site.
 Assurer l’actualisation du site.
 Gérer la misa à jour du site
 Suivre et exploiter les informations issues des sites de la concurrence.
 Suivre les statistiques de consultation du site.
2. L’exploitation technique afin d’optimiser la fiabilité technique du site :
 Assurer la maintenance technique du site.
  Piloter les prestations techniques assurées par les intervenants internes et
externes.
 Veiller à la sécurisation du site.
 Assurer l’intégration des nouvelles fonctionnalités applicatives et techniques.
Rémunération : X euros brut par mois * 13.5+ prime sur objectifs.
Conditions matérielles et contraintes spécifiques :
 Contrat à durée indéterminée.
 Statut : cadre
 Lieu : Strasbourg
 Horaire : forfait annuel jours=214 jours de travail par

Source :(maitriser ses recrutement ;Hélène de FALCO):

2. Etablir le profil du poste :

Les bases du recrutement, concrètes et objectives ayant été posées par la description du poste,
il faut définir le profil du poste. Ce profil détermine les compétences, les caractéristiques de
personnalité, le type et le niveau d’étude, les expériences que la personne doit posséder lors
du recrutement pour tenir le poste.

Il est donc important de rappeler que l’objectivité et la qualité du travail que vous allez
réaliser pour bâtir ce profil de poste dépend de la rigueur avec laquelle vous suivrez chacune
des étapes de ce processus.

Figure 1 : les étapes pour établir le profil du poste

Source :(maitriser ses recrutements ; Hélène de FALCO, 4 ème édition, page 19)

 a- Les compétences :

Il s’agit de déterminer les compétences (nécessaires et suffisantes) dont la personne doit avoir
la maitrise au moment du recrutement. Nous regrouperons dans cette rubrique deux catégories
de données : les savoirs et les savoir-faire.

Les savoirs sont des connaissances acquises, les savoir-faire sont ce qu’une personne soit
concrètement mettre en œuvre.

b- Les caractéristiques de personnalité :

Ceci se résume dans les savoir-être qu’une personne doit posséder pour répondre aux
exigences du poste .Les compétences, donc les savoir-faire, se vérifient aisément à l aide
d’épreuves précis. Et leur validation est extrêmes facile car la personne sait ou ne sait pas.

En revanche, la vérification des caractéristiques de personnalité est plus complexe de l’art de

poser des questions et de savoir écouter un candidat nécessite quelques techniques bien
particulières. Car le savoir-être est un élément constitutifs de la personnalité, parmi les savoir-
être, la ponctualité, le sens de service, l’autonomie, la capacité à travailler en équipe…

Exemple 2:

Webmaster : la personne devant être opérationnelle très rapidement, il sera demandé un

niveau bac + 2 assorti d’une formation très poussée dans le multimédia et d’une première
expérience entant que webdesigner du webmaster.

Source :(maitriser ses recrutement ; Hélène de FALCO page : 22)

3. Choix du contrat de travail

La nature et le contenu du contrat de travail sont extrêmes importants tant pour l’employeur
que pour le collaborateur. Ce choix doit être murement réfléchi car il constitue la base sur
laquelle reposent les relations futures. Il dépend essentiellement du profit du poste et du
contexte dans laquelle s’inscrit le recrutement.

Il existe aujourd’hui un nombre impressionnant de contrats de travail :

  Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
 Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)
 Le contrat de travail à temps partiel (CTP)
 Le contrat de travail à temps intermittent (CTI)
 Le contrat de travail temporaire (CTT)
 Les contrats relatifs à des formations en alternance

Source :(maitriser ses recrutements ; Hélène de FALCO, 4 ème édition)

4. La recherche de candidats

Les impératifs de cette deuxième étape sont (informer, inciter et présélectionner) les candidats
éventuels correspondant au profil recherché. Vous avez à choisir la filière et/ou le support
approprié, puis à rédiger avec soin l’offre d’emploi à diffuser afin d’atteindre ces personnes
dans les meilleures conditions, de retenir leur attention et de les amener à poser les
candidatures parallèlement. Cette offre doit être suffisamment précise et explicite pour
dissuader les candidats qu’une sont pas votre cible.

a) Cibler une filière de recrutement :

 Le pôle d’emploi
 L’APEC (l’association pour l’emploi des cadres)
 Les candidatures spontanées
 Le réseau relationnel
 La cooptation
 Les annonces dans la presse
 Internet
 Les écoles et les universités
 La lecture des demandes d’emploi
 L’intérim
b) Rédiger une annonce :

Quelle que soit la filière retenue nécessitant de rédiger une annonce, celle-ci doit remplir trois
objectifs : informer, inciter et sélectionner.
 Informer de l’offre d’emploi : le seul fait de faire paraitre l’annonce remplit ce
premier objectifs mais il s’agit surtout d’informer sur le contenu du poste à
pourvoir et les principaux critères de sélectionner.
 Inciter les candidats à postuler : il faut donner envie aux candidats potentiels de
répondre à l’annonce. Sa rédaction doit être cohérente avec le type de personne
que vous souhaitez attirer. Pour un poste très administratif ou gestionnaire, il sera
préférable de rédiger une annonce stricte, précise, rigoureuse car elle va attirer
l’œil d’une personne correspondant à ce type de profil ; un artiste, un commercial,
un créatif seront rebutés par une annonce austère pour un poste commercial vous
aurez intérêt à rédiger une annonce qui ouvre le champ des possibilités pour un
technicien, un homme de métier, les aspects techniques, très professionnelles
seront à privilégier.
 Présélectionner : c’est le troisième objectif d’une annonce de recrutement, cela
consiste à donner des informations précises permettant
Tableau 1: les compétences nécessaires pour des fonctions

Fonction
1. La gestion éditoriale afin
d’assurer l’intérêt et la
cohérence du site ;
 Participer a la définition du
contenu éditoriale.
 Assurer l’actualisation du
site.
 Gérer la mise a jour du site.
Compétences
Maitrises du langage
HTML, connaissance de
l’architecture informatique
d’un réseau, bonnes
capacités rédactionnelles,
maitrises des outilles
bureautique, savoir créer et
mettre a jour une base de
Caractéristiques de
personnalité
-Autonomie
-Sens de responsabilités
-Intérêts pour l’activité de
l’entreprise
-Curiosité intellectuelle
-Ouverture d’esprit
-Bonnes capacités d’analyse et de
synthèse

 Suivre et exploiter les données type accès culture -Créativité

informations issues des sites informatisée de l’image, -Aisance relationnelle

de la concurrence. bonnes notions de -communicant

 Suivre les statistiques de graphisme. -Ascendant naturel

consultations du site.
2. l’exploitation technique afin
d’optimiser la fiabilité
technique du site :
 Assurer la maintenance
technique du site.
 Piloter les prestations
techniques assurées par les
intervenants internes et
externes.
 Veiller a la sécurisation du
site.
 Assurer l’intégration des
nouvelles fonctionnalités
applicable et techniques.

Source : (maitriser ses recrutements ; Hélène de Falco, page : 23)

5. L’analyse des candidatures :

 Elle permet d’éliminer les candidatures contre-indiquées et de sélectionner les candidats
qu’il convient de recevoir en entretien, Le but n’est pas de recevoir un maximum de
candidats mais de recevoir en entretien que les candidats qui présentent une adéquation
avec le poste. Cette élimination se fait sur la base d’une grille d’analyse rigoureuse
élaborée à partir du profil du poste. Toutes les candidatures (lettres et curriculum vitae
adressés par les candidats) sont ainsi analysées selon les mêmes critères. Cette
présentation sur dossier peut être complétée par une présélection à l’aide d’un entretien
téléphonique.

La lettre de candidature et le cv sont le premier acte de communication d’un candidat en

direction d’un employeur. Ils visent à mettre un certain nombre d’information à la
disposition du recruter, à lui donner la possibilité d’avoir une première perception du
candidat et à l’inciter à donner suite à la candidature en convoquant la personne en
entretien.

La lettre de candidature a pour rôle, au-delà de celui d’accompagner le cv, de faire

ressortir les motivations du candidat pour le poste. Le cv apporte des renseignements sur
l’état civil du candidat, son niveau de formation et son parcours professionnel.

La présélection doit permettre de départager les candidatures en trois catégories :

 Les (+) qui sont les candidats qui ont franchi positivement toutes les étapes de la
grille de présélection.
 Les (+ /-) pour lesquels certaines interrogations subsistent
 Et les (-) dont la candidature ne correspond pas aux critères essentiels retenus.
Une grille de présélection bien structurée doit, quelle que soit la personne qui
analyse les candidatures, sélectionner les mêmes candidats dans chacune des trois
catégories.
L’analyse des dossiers de candidature est devenue extrêmement difficile en raison
de la possibilité donnée aux personnes en recherche d’emploi de se procurer quantité
de livres sur le sujet et de participer à des stages proposés par divers organismes ils
ne sont plus le reflet de la personne, mais le résultat d’une construction artificielle
réalisée avec des professionnels.

a) Etablir une grille de présélection :

Cette grille de présélection comporte trois rubriques qui concernent :

 L’analyse de la lettre de motivation

 L’analyse du cv
 Les questions à poser au candidat.

La préparation de cette grille comporte deux phases :

 La première comprend un certain nombre de questions que l’on est en droit de se poser
sur tout dossier de candidatures.
 La seconde découle du profil du poste que vous avez construit.
b) Sélectionner les candidats à recevoir en entretien :

De cette analyse rigoureuse des candidatures vous allez ressortir :

 Des candidats qui ont des + partout : ceux-là sont à convoquer en entretien car ils
répondent aux critères retenus.
 Des candidats qui ont des – dans les rubriques constituant des éléments indispensables
pour tenir le poste. Leur candidature est donc à éliminer, les rubriques représentant des
+ n’étant pas éliminatoires,
 Des candidats pour lesquels vous avez des point d’interrogation car vous n’avez pas
l’information pour cocher + ou - . dans ce cas, contactez le candidat par téléphone afin
de compléter votre grille, sans pour autant le convoquer, mais en lui expliquant bien
que vous avez de nombreuses candidatures et qu’il vous manque quelques
informations pour compléter son dossier.
c) Afficher la présélection par un entretien téléphonique :

Dans le recrutement pour un poste impliquant des qualités relationnelles, ou il vous reste de
nombreux candidats à convoquer à l’entretien, il est intéressant d’affiner sa présélection par
un entretien téléphonique. Vous pouvez donc parfaitement contacter les candidats afin de
terminer en première approche s’il possède des qualités relationnelles de base et commencer à
vérifier quelques caractéristiques mentionnées dans votre profil. Il ne s’agit que d’un
approfondissement de votre présélection, aussi soyez clair sur l’objectif de l’appel. Ne vous
laissez pas influencer par le candidat qui naturellement, dès l’établissement d’un contact avec
un employeur potentiel, n’a qu’un objectif : obtenir un rendez-vous.

d) Convoquer à l’entretien :
 Vous avez sélectionné des candidats que vous souhaitez recevoir en entretien pour
poursuivre l’analyse de leur candidature et vous allez les convoquer. Cette convocation se fait
le plus souvent par téléphone. Un point important, auquel peu de recruteurs pensent, est de
demander au candidat d’apporter copie de ses diplômes, certificats de stages, certificats de
travail et tout autre document qui lui semblerait utile pour étayer sa candidature.

e) Informer des réponses négatives :

Il est souhaitable, par respect pour les candidats qui vous ont écrit et attendent une réponse,
ainsi que pour l’image de votre entreprise, d’informer les personnes dont les candidatures ne
sont pas retenues. Pour les cv adressés par l’internet, vous pouvez mettre en place des
réponses automatiques. Car vous qui recrutez, n’oubliez jamais qu’une personne qui
recherche un emploi se trouve dans deux situation possible : soit elle a un emploi et désire en
changer, soit elle est en recherche d’emploi et tous les mains elle va ouvrir sa boite aux lettres
ou sa messagerie avec beaucoup d’espoir et0 d’anxiété.

6. Les entretiens

Un entretien de recrutement est une situation de communication. Il met en présence deux

personnes dans le but de favoriser des échanges dont la finalité est une meilleure connaissance
mutuelle devant permettre à chacun de prendre sa décision.

 Le responsable qui recrute décidera d’embaucher ou de ne pas embaucher le postulant

 Le candidat décidera d’accepter ou de refuser le poste proposé
a) La chronologie d’un entretien de recrutement :

Un entretien de recrutement comporte sept étapes :

 Figure 2 : Les étapes d'un entretien

Source : (Hélène de Falco, 4 ème édition, page : 82)

b) La législation relative aux entretiens de recrutement :

Le législateur a posé un cadre strict à l’entretien de recrutement sous forme d’obligations et

d’interdictions :

Information préalable du candidat : les candidats doivent être informés, dès le début du
processus de recrutement des aides au recrutement qui seront utilisés : tests, analyse
graphologique …

Principe de non-atteindre à la vie extra-professionnelle, elles ne peuvent avoir comme finalité

que d’apprécier leur capacité à occuper l’emploi proposé ou leurs aptitudes professionnelles et
doivent présenter un lieu direct et nécessaire avec celui-ci (article 121-6).
En conclusion, rappelons-nous simplement que les questions posées au candidat doivent avoir
pour seul but d’en apprécier les qualités professionnelles et l’adéquation de sa personnalité au
poste proposé.

c) Savoir écouter :

L’écoute, dans un entretien de recrutement, est la clé qui permet de découvrir le candidat qui
se trouve en face de soi. Il s’agit dans un entretien de recrutement de collecter de
l’information en évitant, autant que faire se peut, les déformations, omissions et
extrapolations.

d) Savoir poser des questions :

La qualité des réponses des candidats et la pertinence des informations collectées lors de
l’entretien dépendent de la qualité des questions qui sont posées.

La forme et la nature permettent de distinguer quatre grandes catégories de questions :

Tableau 2 : la nature et la forme de poser les questions

Nature
Neutre Influencée
Forme
Liberté sur le contenu de la Pas de liberté sur le contenu
réponse. de la réponse.
Ouverte
Développement de la pensée. Développement de la pensée.

Liberté sur le contenu de Pas de liberté sur le

la réponse. contenu de la réponse.
Fermée Peu de développement Pas de développement de
de la pensée. la pensée.

Source : (Hélène de Falco ; page :103)

e) Conjuguer l’écoute et l’art de poser des questions

Vous allez passer une grande partie de l’entretien à conjuguer l’art de poser des questions et
de manier des faits et des opinions. Vous allez demander au candidat de raconter ce qu’il a
fait, comment il a procédé dans des circonstances déterminée, et c’est à partir des descriptions
qu’il vous fournira que vous allez identifier qui il est et comment il fonctionne, c’est-à-dire
comment il réagit en fonction d’événements prévisibles.

f) Canaliser le feeling :

Le feeling est une impression, une sensation irrationnelle que nous ressentons face à un autre
être humain, un sentiment spontané de sympathie ou de recul.

g) Préparer un guide d’entretien :

Disponibilité et efficacité, lors d’un entretien de recrutement, nécessitent de préparer le

canevas de l’entretien que vous décidez de mener avec les différents candidats que vous allez
rencontrer.

h) Les questions complémentaires :

Les techniques de questionnement abordées précédemment avaient pour objectif de valider

des compétences et des caractéristiques de personnalité. Il y a d’autres questions à poser au
candidat qui apportent un regard complémentaire sur la personne et permettent, comme
toujours tout au long de l’entretien de croiser des informations.

On peut les appeler des questions « halo » car elles apportent des informations sur le candidat
non plus directement centrées sur le profil du poste mais sur d’autres contextes.

i) Respecter sept règles pour réussir ses entretiens :

a. Utilisez efficacement votre guide d’entretien
b. N’hésitez pas à montrer aux candidats que vous suivez une trame pour mener votre
entretien
c. Un entretien de recrutement nécessite beaucoup de concentration et de disponibilité donc
prévoyez un endroit au calme ou vous ne serez pas dérangés
d. La prise de notes pendant l’entretien est essentielle
e. Respectez les candidats
f. La durée de l’entretien doit être comprise entre une heure et deux heure
g. N’hésitez pas à faire une pause
j) Gérer quelques situations particulières :
 Le candidat est très tendu
 Le candidat ne parle pas
 Le candidat n’apporte spontanément aucune information sur sa vie privée
 Le candidat s’est présenté seulement pour justifier de sa recherche d’emploi
 Le candidat n’a apporté qu’une partie des documents demandés
 Le candidat « débite » son argumentaire
 Le candidat est gêné par une demande d’informations auprès d’un employeur précédant
 Le candidat, de façon manifeste, ne correspond pas à votre besoin
 Le candidat fond en larmes
 Le candidat dont les revenus sont plus élevés au chômage
 Le candidat accepte une baisse de revenus

7. La sélection du candidat

La sélection des candidats consiste une étape centrale au sein du processus de recrutement, au
point d’ailleurs d’être parfois assimilée, à tort, au recrutement. D’une part, il s’agit, en effet,
d’une étape particulièrement visible du recrutement, aux yeux du candidat naturellement, mais
également aux yeux des divers acteurs de l’entreprise. D’autre part, si la sélection ne
représente qu’une étape parmi d’autres du processus du recrutement, elle n’en constitue pas
moins un processus complexe, lui-même constitué de plusieurs étapes, qui sont autant de
filtrages successifs des candidatures : réception et classement des candidatures, présélection (à
partir du cv et du lettre de motivation),convocation des candidats en vue d’une première
rencontre avec le chargé de recrutement, suivi, pour les candidats retenus à l’issu de cette
étape, par les entretiens avec la hiérarchie du futur recruté. La sélection des candidats est un
processus pouvant mobiliser de nombreuses techniques (études graphologiques, entretiens,
tests) dont la variété est à la mesure de l’imagination foisonnante des concepteurs d’outils
(cabinet de conseil, consultants) qui voient là, bien souvent, un débouché lucratif à des
activités commerciales. Enfin, du fait qu’elle tient à concentrer tous les regards sur elle, la
sélection est souvent considérée comme la source des erreurs de recrutement. Cela est en
partie vrai, puisque les outils mis en œuvre ne présentent pas toujours les garanties de fiabilité
et de validité souhaitables. Mais cela est en grande partie excessif, car la sélection n’est
qu’une des étapes du processus de recrutement et ne saurait, à ce titre, prémunir contre les
erreurs commises au cours des autres étapes : ce n’est pas seulement la sélection, ou toute
autre étape, qui doit être mis en cause lors d’une erreur de recrutement mais également,
l’articulation cohérente des différents étapes du processus.
La sélection des candidats comprend également une activité administrative importante:
Réception et tri des candidatures, convocation aux diverses phases de la sélection et, dans
l’idéal, réponse aux candidats non retenus. La décision d’embauche qui entérine la sélection
du candidat est généralement confiée à la hiérarchie directe du futur recruté. Cette désigne en
fait un moment particulièrement peu instrumenté et technicisé du recrutement ; à ce titre, elle
est souvent considérée comme étant l’une des phases les plus subjectives du recrutement.
Lorsque la décision ne peut être arrêtée, en raison de candidatures insatisfaisantes, il convient
d’envisager le renouvellement d’une campagne le sourcing.

8. L’intégration

En fait, l’intégration du salarié commence avant la prise de fonctions par ce dernier. Il

s’agit, en effet, pour l’entreprise, de s’assurer à l’avance que le salarié disposera des moyens
nécessaires pour réussir les premières missions qui vont lui être confiées : l’accueillir, veiller
à ce que les moyens matériels (bureau, ordinateur…) indispensable pour être opérationnel
immédiatement, disponibles. Afin de faciliter l’insertion du nouveau recruté, plusieurs
supports peuvent être sollicités par l’entreprise : stage d’intégration, livret d’accueil, tutorat,
mise en doublant avec une personne expérimentée…

On peut considérer que l’intégration du salarié s’achève lorsque ce dernier est totalement
opérationnel en ce qui concerne les missions qui sont liées, non seulement à son poste, mais
également à sa place au sein de l’entreprise. Cela suppose de la part de l’entreprise une
volante manifeste da favoriser la prise de fonctions par le nouveau salarié et peut prendre la
forme de stage de formation, ou de séminaires destinés à expliquer le mode de
fonctionnement et les valeurs de l’entreprise. Cette démarche de l’entreprise est indispensable
pour s’assurer que le salarié acquière et comprenne les codes et les objectifs de l’entreprise,
de son service et de sa fonction. Cette compréhension permet la socialisation du salarié au
sein de l’entreprise (connaissance et compréhension, mais également adhésion aux valeurs de
l’entreprise, voire leur intériorisation).

Cette dernière étape revêt donc une grande importance dans le succès du recrutement. Une
intégration mal préparée peut se traduire par un cout indirect important à la charge de
l’entreprise. Le temps mis par le nouveau salarié pour comprendre les regèles de
fonctionnement à l’œuvre dans l’entreprise doit être le plus court possible pour limiter au
maximum le « coût d’intégration ». Dans la prise des cas. Si l’intégration du salarié échoué,
l’entreprise devra s’en séparer ; cette séparation sera couteuse tant pour l’entreprise que pour
le salarié (temps, rechercher d’un nouveau salarié, contentieux).

Section 3 - Les types de recrutement :

1. Recrutement interne :

Il s’adresse au premier lieu aux salariés de l’entreprise, l’annonce du poste à pouvoir peut
se faire sur un panneau d’affichage, par une note de service ou par le site intranet. Dans les
grandes entreprises, la base de données de personnel constitue aussi un moyen pratique et
rapide pour trouver les profils des candidats correspondant au mieux au profil recherché. Le
recrutement interne offre des avantages, d’une part pour les salariés ; possibilités de
promotion, mutation, valorisation de l’expérience, motivation… d’autre part pour les
entreprises ; réduction des délais et des couts de recrutement. en revanche, il présence des
limites ; absence de renouvellement des équipes, réductions de l’apport des ressources plus
qualifiés ou créatrice, atteinte par le salarié de son niveau de incompétence. Exemple ; pour
remplacer le responsables du service comptabilité qui part en retraite, il est possible de
promouvoir son adjoint, hautement compétant dans le domaine de la comptabilité. Or, celui-ci
ne possède pas les qualités personnelles pour encadrer une équipe, il risque donc d’être
incompétent. 1

 Avantages du recrutement interne :

 Peu coûteux
 Effets positifs sur le climat de travail
 Effets positifs sur la motivation
 Renforce la culture organisationnelle
 Bonne connaissance des candidats
 Les candidats connaissent bien l’entreprise
 Valoriser le potentiel humain
 Motiver le personnel par une rémunération plus importante

 Limites du recrutement interne :

 Pas de sang neuf, moins de nouvelles idées

1
Source :http://www.maxicours.com/se/fiche/2/3/212623.html
  Ne fait pas bénéficier l’entreprise de nouveaux employés peut-être plus qualifiés
 Nombre de candidats limité
 Manque de transparence et d’objectivité

Source : Investigation personnel

2. Recrutement externe :

 L’organisation peut procéder elle-même a la recherche de candidatures, par les moyens

suivants :
- une annonce diffusée dans la presse ou par internet.
- les candidatures spontanées qui constituent une base de données dans les grandes
entreprises en particulières.
- la cooptation. C'est-à-dire lorsqu’un salarié d’une entreprises recommande un candidat.
- la sélection d’un ancien stagiaires ou intérimaire, qui ont déjà été observés en situation
professionnelles ce qui permet de limiter les erreurs de recrutement.
 L’entreprise peut faire appel aux services d’organismes spécialisés, publics ou privé :
-les organismes publics, tels que pole emploi et l’APEC (agence pour l’emploi des
cadres) qui offre des services gratuits. L’efficacité est variable selon les agences locales
mais aussi selon le marché de travail.
- les organismes privés, tels que les cabinets de recrutement ou « chasseurs de têtes ».
L’efficacité est liée aux méthodes utilisées. Certain entrant en contact avec les candidats
ciblés qui sont déjà en poste dans une autre société. Le principal inconvénient est le
cout du service.
-les salon ou forums de l’emploi, permettent aux entreprises de rencontrer rapidement de
nombreux candidats2.

 Avantages du recrutement externe :

 Nouvelles idées
 Changement à la culture organisationnelle
 Communiquer les performances et les objectifs de l’entreprise

2
Source :http://www.maxicours.com/se/fiche/2/3/212623.html#
  Introduire u effectifs des jeunes diplômés et expérimentés

 Limites du recrutement externe :

 Les candidats connaissent moins l’organisation et l’intégration sera plus longue
 Plus coûteux, prend plus de temps

Sourcing et cooptation : les solutions pour trouver des profils pénuriques

Avoir une vitrine RH ne suffit pas, les entreprises doivent entretenir des relations sur la
durée avec les profils qui les intéressent, quitte à mettre en place des systèmes de cooptation.
Plus d’un tiers des entreprises proposent ainsi un système de primes à leurs collaborateurs
qui cooptent des profils intéressants. La constitution d’un vivier de candidats potentiels est
beaucoup plus fréquente : 76% des entreprises conservent les CV non retenus pour leurs
futures embauches.

Figure 3 : Les solutions pour trouver des profils pénuriques

Source : https://ressources.blogdumoderateur.com/2015/02/enquete-recrutementregionsjob_2015.pdf

Bref, le recrutement interne est à considérer pour:

 diminuer les coûts;

 améliorer l’esprit d’équipe et/ou renforce la culture de l’entreprise;
 si le poste nécessite une excellente connaissance de l’entreprise.

Le recrutement externe doit être privilégié pour:

 un poste qui nécessite un grand degré d’innovation;

 transformer la culture de l’entreprise;
 faire face à la croissance de l’entreprise;
 combler un poste pour lequel les compétences ne sont pas disponibles à l’interne.
Quels supports utilisez-vous pour recruter ?

Figure 4 : les outils utilisés par les recruteurs

Source  :https://ressources.blogdumoderateur.com/2015/02/enquete-recrutementregionsjob_2015

Conclusion :

Dans le premier chapitre on a défini le recrutement, le processus du recrutement et de ses

différents types ; dans le deuxième chapitre on va aborder les nouvelles méthodes du
recrutement « e-Recrutement ».
Chapitre II : L’e-Recrutement
Section 1 : Définition de l’e-Recrutement

Nous allons écrire e-Recrutement avec un petit «e» et un grand «R» pour mettre l’accent sur
ce qui importe pour nous dans ce mot : le volet recrutement qui doit primer sur le volet de
l’outil électronique.

L’e-Recrutement peut être défini comme l’ensemble des outils et techniques électroniques, en
ligne ou non, qui contribuent aux étapes du processus de recrutement interne ou externe de
l’entreprise (DIGOUT et BESSON, année). On trouvera également en synonymes et
traductions plus ou moins approchants: électro-recrutement, e-recrutement. Quelques
compléments et réflexions méritent d’enrichir cette définition volontairement synthétique de
l’e-Recrutement :

• Les apports concernent autant le recrutement de candidats externe à l’entreprise que la

promotion de personnels interne, ce dernier volet se développant de plus en plus au travers
des intranets et de leur version plus évoluée de Réseaux sociaux d’entreprise (RSE).

• Attirer plus de réponses n’est que la partie émergée, et probablement pas la plus intéressante
pour l’entreprise. Automatiser en complément des traitements coûteux quantitativement et
qualitativement est un foyer de gains de productivité. Trier des annonces, rechercher les
contacts reçus, modifier des lettres de réponse, s’excuser du retard suite à une relance… peut
se chiffrer en termes de temps passé et d’image abîmée.

• L’usage des technologies peut concerner à tout ou partie de l’ensemble des étapes du
processus de recrutement. De la première, le repérage, à l’intégration dans l’entreprise. Et
même plus en amont avec la nécessaire préparation de ce que sera la perception de
l’entreprise dans le Web, rejoignant ainsi des aspects liés à la marque employeur (voir partie
spécifique sur ce sujet dans le livre).

• De nombreux lieux du Web peuvent être utilisés pour diffuser et rendre visible les offres de
l’entreprise ou pour «source» des candidats potentiels. Non seulement le ou les sites de
l’entreprise, mais aussi des plates-formes dédiées, des réseaux sociaux généralistes ou
spécifiques…
• L’obtention de candidatures peut être passive – laisser les internautes trouver l’offre de
l’entreprise et y répondre – à très active grâce à des stratégies de prospection en ligne
adaptées. La mise en place de sites communautaires dédiés, la création de pages spécifiques
dans les réseaux sociaux professionnels ou non, la participation d’experts de l’entreprise dans
des forums de discussion… sont autant d’actions qui permettent de rendre son entreprise
visible et constituent des éléments d’une stratégie activé

Section 2 : Le rôle du e-Recrutement

1. Le carré des raisons 
Quatre raisons principales motivent les entreprises pour utiliser le Web dans le
Cadre de leurs recrutements. Deux de ces raisons relèvent de vos cibles, et deux de
Votre entreprise. Deux de ces raisons répondent à des motivations quantitatives:
Vos candidats potentiels y sont et, en utilisant le Web, vous ferez des économies.
Deux autres raisons, non moins importantes, sont du registre du qualitatif: vos
Candidats potentiels sont actifs dans le Web au point de vous offrir spontanément
De l’information, ce qui vous permettra de mieux cibler et de leur rendre un
Meilleur service.

Figure 5 : le carré des raisons

Source : Laurent Besson et Jacques Digout ,E-recrutement à l’ère du Web 2.0 et des réseaux sociaux, p. 14.
 a. Vos cibles potentielles y sont…

Plus de 38 millions de Français fréquentent le Web avec une progression continue d’année en
année à un rythme proche des 10 % de croissance. La part réservée aux sites liée à l’emploi
est loin d’être marginale puisque plus de 3,2millions de nationaux sont inscrits d’après
www.socialbakers.com dans le réseau social professionnel LinkedIn, soit 7,23 % de la
population des internautes français en avril 2012. En mars 2011, ces Français sont 4,5
millions dans Vidéo, autre réseau social lié à l’emploi, leader dans l’hexagone, qui progresse
de 100000 nouveaux utilisateurs par mois. À mi-avril 2012, 2080 offres d’emploi y étaient en
cours de diffusion.
Qui, au vu de ces chiffres, pourrait encore croire raisonnable d’ignorer les réseaux sociaux
pour une action de recrutement? C’est là, dans le réseau, que sont les candidats avérés ou
potentiels. Ceci est encore plus vrai pour certaines tranches d’âge – les 25-35 ans sont les plus
représentés dans Facebook, par exemple – ou pour des profils particuliers: ceux en lien avec
certains secteurs techniques, ceux du périmètre de la communication…
Bien sûr les personnes en recherche fréquentent aussi des sites spécifiquement dédiés au
recrutement: 12,9 millions d’internautes ont visité au moins un site d’emploi en mars 2012.
Chacun a passé, en moyenne, près de 24 minutes sur ces sites et a consulté, en moyenne, 57

Tableau 3 : top 10 sites d’emploi en France en 2012

Source: Remerciements spéciaux à la société Médiamétrie//Net Ratings pour la fourniture gracieuse
de ces informations - France - Mars 2012.

b. Vos cibles potentielles y sont actives…

Non seulement vous les repérerez et pourrez les contacter, mais vous améliorez la
connaissance que vous allez avoir d’eux en remontant l’historique de certaines de leurs
pratiques professionnelles ou en les regardant échanger autour de leurs centres d’intérêt. Bien
menés, les moteurs de recherche généraux ou spécialisés sont des outils performants pour ce
type de repérage. Les réseaux, forums, et autres communautés sont aussi des lieux où ces
prospects vont s’exprimer et échanger avec des pairs. Ce qui vous permettra, à distance, de les
observer «en action».

C. Vous dépenserez moins…

Un internaute candidat qui télécharge son CV et sa lettre de motivation dans le dispositif en

ligne que vous aurez su lui mettre à disposition, sélectionne ses options pour indiquer les
postes qu’il cible et les lieux géographiques qui l’intéressent, clique sur les cases à cocher des
formulaires pour préciser son niveau d’étude, ses langues vivantes…, vous décharge d’autant
de tâches de réception et de tri, de duplication et de diffusion. Une fois votre organisation de
départ réalisée pour le développement et la mise en place des procédures digitales, viendra à
chaque nouvelle sollicitation de candidature le temps du retour sur investissement.
«Parler à tout le monde en particulier» était il y a quelques années un slogan publicitaire
d’IBM. Il s’applique aussi à l’e-Recrutement quand les process en sont automatisés. La
personnalisation est possible grâce aux données recueillies.
Les applicatifs se déroulent de façon systématique sur ces données, produisant
au final des sorties individualisées, ou du moins perçues comme telles, donc mieux appréciées
par le candidat.
Plus l’intégration sera forte, plus les interventions humaines sans valeur ajoutée seront
limitées et plus les économies seront conséquentes. C’est ce qui explique les options liées à
l’e-Recrutement, qui figurent dans les logiciels de type ERP (Entreprise Ressource Planning).
Mais toutes les entreprises ne sont pas égales devant cette perspective de gains de
productivité en e-Recrutement. L’effet de levier des économies sera plus fort pour une
entreprise qui recrute souvent des collaborateurs ou des stagiaires que pour une petite
structure où le recrutement reste épisodique et les sollicitations pour les stages peu fréquentes.
Toutes les technologies.il n’est pas rare de trouver des outils comme ERP chez certains
entreprises alors qu’ils restent très rares chez d’autres.

D. Pour un meilleur service

Outre la personnalisation des réponses, appréciée par le destinataire comme vu ci-dessus,

l’automatisation des tâches mise en place permettra de diminuer les retards et d’éviter les
oublis et les absences de réponse. Le CV déposé recevra son accusé de réception. Quelques
jours ou semaines plus tard, relancés automatiquement par le système, les responsables des
services concernés par la candidature du stagiaire potentiel donneront leur avis sur
l’opportunité ou non de ce stage. Si besoin est, un mail sera automatiquement adressé au
postulant pour lui indiquer que le traitement de sa demande est toujours en cours et qu’un
délai supplémentaire est nécessaire. Si malgré ce délai supplémentaire rien ne bouge,
une lettre électronique personnalisée sera automatiquement adressée pour clore le dossier.
Au final le candidat, accepté ou pas, aura l’image d’une entreprise qui a pris en considération
sa demande, ne l’a pas laissé sans informations pendant une procédure «trou noir». Un jour ce
candidat sera un consommateur potentiel.

Section 3 : Les sites du E-recrutement au Maroc

L’e-recrutement a véritablement commencé au Maroc au début de 2006 avec le lancement

de Rekrute.com.
Avant cela, les sociétés n’avaient le choix sur le net, qu’entre :
Menara annonce, un service gratuit, utile pour recruter un téléopérateur mais inadapté pour
les cadres.
Les portails étrangers : cadremploi.fr, monster.com, …
Rekrute a comblé un vide et est devenu en l’espace de 2 ans une réussite incontestable.
L’annonce est facturée 5.000dh en moyenne, un prix proche de ce qui est pratiqué par les
sites de recrutement français. C’est un montant élevé dans le contexte marocain (plus de 2.5
fois le SMIC), ce qui explique que le site est positionné sur des postes de cadres moyen et
supérieur puisque le service est un cher pour chercher des salaries de petite catégorie.
 Pour bien expliquer le développement des sites d’emplois au Maroc, on va illustrer le choix
des entreprises par des statistiques qui représente le pourcentage d’utilisation des supports-
de-recrutement.
Source : Harmach M. [Juin 2013]. « Médias sociaux au Maroc et au Maghreb

Figure 6 : Les principaux supports de recrutement en ligne

Source : https://www.blog-emploi.com/enquete-emploi-regionsjob-2017/

D’après cette enquête, on constate que les sites d’emploi occupent la première place dans les
principaux supports de recrutement que les entreprises choisissent.

1. Le Recrutement par le biais des réseaux professionnels & publics.

L’entreprise se voit effectivement obligée de s’adapter aux nouvelles formes de
communication dans toutes ses dimensions, c’est ce qui remet en question le recrutement. Les
réseaux sociaux professionnels permettent aux recruteurs d’atteindre une cible plus large.
Novateur et audacieux, le recrutement par réseaux sociaux professionnels, représente une
nouvelle voie pour les entreprises. Celles-ci ont la possibilité de déposer en ligne une
annonce, ou bien d’accéder aux CV des candidats grâce au recrutement Viadeo/LinkedIn.
En plus du gain de temps considérable, le recrutement sur réseaux sociaux permet d’affiner le
sourcing en effectuant une simple recherche sur le réseau social et en accédant directement
aux différents profils. La présélection de candidats est donc facilitée. Ce recrutement efficace
pour attirer de jeunes candidats ancrés dans les nouvelles technologies, est ainsi de plus en
plus utilisé par les recruteurs.
  Linkedin :
1er réseau social professionnels et le plus utilisé par la population marocaine Linkedin le
leader incontesté des réseaux sociaux professionnels dans le monde avec plus de 250 millions
d'utilisateurs dans plus de 200 pays du monde. Au Maroc, environ 112 000 d’utilisateurs14.
Et cette dimension internationale est l’un de ses points forts.
Ce réseau social est fondé en Californie (U.S). Il est apparu en mai 2003 et a rapidement
atteint le million d’utilisateurs dès l’année d’après septembre 2004.
Les recruteurs et les candidats sont répertoriés dans Linkedin par mot clés, ils peuvent tous
avoir leurs annonces, leurs profils décrivant leur objectif, leur expertise et leur cheminement.
Mais le plus important encore sur linkedin est la possibilité de démarrer et nouer des relations
donc développer les réseaux des candidats potentiels pour les recruteurs.
On peut distinguer pour Linkedin les trois principaux usages de fonctionnalité qui lui sont
propres :
- Le développement de son entreprise, de son business : donner de la visibilité à son
entreprise, à ses offres et services, développer sa marque employeur, diffuser des offres
d’emploi
- Le Social Networking, autrement dit, développer son réseau professionnel : retrouver des
anciens camarades de classes, tisser de nouveaux liens professionnels, enrichir son carnet
d’adresses.
-Le Personal Branding : gérer sa visibilité professionnelle, présenter son parcours
professionnel (Scolarité ; Expérience ; Expertise), s’ouvrir à de nouvelles opportunités
professionnelle (veille active ; chasse de tête etc.), rechercher un emploi.
Néanmoins, le réseau est tout de même plus axé sur la recherche active d’un emploi et la
chasse de tête que son concurrent Viadeo.
 Une des clés pour une utilisation efficace consiste à renseigner le profil de la manière
la plus complète possible, et en anglais de préférence. Le formulaire à remplir pour
l’inscription est donc assez long mais constitue ensuite un véritable CV en ligne.
Envisager un recrutement sur Linkedin soumis indéniablement à un accès à l’intégralité du
réseau. La démarche se manifeste à engager les candidats en leurs envoyant des Inmails
(service payant), gérer le vivier de talent, ce qui permet par la suite de reprendre contact avec
ces candidats et attirer de nouveau.

Avec plus de détail sur la démarche de recruter via linkedin, la grande distinction consiste
en général sur la recherche et le sourcing.
 Linkedin permet aux recruteurs d’accéder à toutes les recherches qu’ils aillent un
abonnement basique (gratuit) ou payant. Avec un abonnement payant, les recruteurs ont accès
aux 500 premiers résultats et avec un gratuit aux 100 premiers résultats.
Généralement, le métier de recruteur repose sur la capacité à faire des recherches sur Linkedin
et à trouver les bons mots clés. Cette utilisation de mots-clés et la fonction recherche sur
Linkedin se fait avec un compte basique ou payant.

Les filtres les plus importants sont les filtres encerclés en rouge, les mots-clés, la fonction et
le lieu géographique.
Les deux filtres à utiliser potentiellement sont les filtres « entreprise » ou « école ». Les
autres filtres notamment secteur sont peu utiles car de nombreuses personnes remplissent les
secteurs de façon aléatoire donc ils ne sont pas carrément exploitable en terme de recherche.

 Viadeo :
C’est est un réseau social professionnel. En 2014, il revendique 65 millions de membres à
travers le monde dont 9 millions dans l'Hexagone 4. Lancé en France en 2004, Viador cherche
à s'adapter aux particularités culturelles des pays dans lesquels le groupe s'implante. En plus
du marché français, l'entreprise a fait le choix de cibler les marchés émergents tels que la
Chine, la Russie et l'Afrique francophone. L'acquisition de Tianji et d'ApnaCircle
respectivement en 2007 et 2009 est à l'origine de la création du Groupe Viadoo.
 Vidéo est faiblement utilisé par la population marocaine qui préfère Linkedin, ce dernier tend
à gagner de plus en plus de terrain au Maroc.
On peut distinguer pour trois principaux usages du réseau, les mêmes que LinkedIn :
Le développement de son entreprise, de son business : donner de la visibilité à son
entreprise, à ses offres et services, développer sa marque employeur, diffuser des offres
d’emploi.
Le Social Networking : développer son réseau professionnel : retrouver des anciens
camarades de classes, tisser de nouveaux liens professionnels, enrichir son carnet d’adresses.
Le Personal Branting : gérer sa visibilité professionnelle, présenter son parcours
professionnel (Scolarité ; Expérience ; Expertise), s’ouvrir à de nouvelles opportunités
professionnelle (veille active ; chasse de tête etc.), rechercher un emploi.
A proprement parler, Viadeo est plus utilisé pour le développement du réseau
professionnel que pour la recherche d’emploi. Ce qui est moins le cas pour le réseau Linkedin,
qu’on a déjà étudié, qui est plus basé sur la recherche d’emploi grâce à des moyens facilités et
constitue le terrain préféré des chasseurs de têtes.
L’utilisation du réseau débute par la création d’un profil dont l’intitulé expose le poste
occupé ou le poste souhaité par le membre. Vient ensuite la description du parcours
professionnel dans laquelle le membre indique les diplômes obtenus, les postes occupés
illustrés des différentes missions et expériences.
Viadeo propose un système de mots-clés que l’on peut ajouter à son profil afin d’être plus
facilement trouver par les recruteurs. Ils sont importants stratégiquement car à l’image des
mots clés que l’on tape dans les CV thèques, cela maximise les chances d’être chasser par un
recruteur lorsqu’une recherche est effectuée.

 Facebook :

Crée le 4 février 2004, leader mondial des réseaux sociaux avec 1,2 milliards de membres,
et deuxième site web le plus visité au monde après Google.3

Selon une étude effectué par Centrale laitière en 2013, ce réseau social contient plus de 5,8
millions d’utilisateurs marocains, ils font comme activité la publication des photos, vidéos,

3
Source : https://fr.wikipedia.org/wiki/Facebook
publications, ajouter d’autres utilisateurs comme amis et échangent des messages sur des
discussions instantanées, etc.
Facebook et l’emploi : Le nombre d’utilisateurs fréquentant Facebook a remis en question
l’utilité de ce réseau dans le changement de la donne de recrutement. Ainsi le réseau social est
apparu comme pouvant aussi constituer un univers représentant une vitrine de choix pour les
recruteurs et candidats en recherche d’emploi.
Le fonctionnement du recrutement sur Facebook nécessite aux chercheurs d’emploi de le
faire savoir sur le réseau. Effectivement, Facebook constitue un réseau dont la visibilité de
l’information partagée se relaye grâce au nombre des membres. Le seul souci qui se pose est
de faire la différence entre les publications personnelles et professionnelles, donc Il faudra
avoir la capacité de concilier « profil personnel » que l’on ne souhaite pas forcément que les
recruteurs voient, et « profil professionnel ». C’est pour cela que les candidats devraient
travailler leur personal branding et limiter l’accès aux événements de la vie privé.
Cependant, les entreprises s’engagent sur Facebook par la création d’une page entreprise
destinée à promouvoir une marque, des produits ou des services. Il est quasiment soutenable
que certaines entreprises utilisent cette page pour le recrutement, notamment en publiant sur
celle-ci leurs offres d’emploi, bénéficiant ainsi de plus de visibilité.
Par ailleurs, devenir « Fan »17 d’une entreprise en cliquant un « Like »18 sur sa page
Facebook permet d’indiquer sa conformité avec cette entreprise, et de se rendre visible auprès
d’elle, ainsi vient la nécessité d’avoir un profil professionnel dédié, donnant une bonne image
de soi.
Et quand il est question de sourcing, la plupart des professionnels du recrutement 2.0 prête
à Facebook une faible pertinence étant outil de recherche voire même difficile à entretenir.
Les recruteurs prétendent que Facebook n’est pas un outil pour faire des recherches
avancées. Non seulement les fonctions “recherche avancée” ne sont pas mises en avant mais
surtout les résultats sont inégaux et peu nombreux.
En ce qui concerne la qualité des données, Facebook est tout en bas du graphique vu
qu’il est rare où les personnes remplissent leurs données professionnelles sur Facebook, et de
ce fait les données professionnelles exploitables sont limitées! Les individus se permettent de
publier seulement le dernier poste occupé non pas tout le parcours professionnel.

Afin de développer le réseau social et changer la donne du recrutement. Facebook a

connu la création d’une multitude d’applications Facebook pour l’emploi. Il est bien évident
de reconnaitre que grâce à ces applications, le secteur de l’emploi s’est construit une place de
choix au sein du réseau. Ces multiples acteurs partenaires qui ont facilité l’entrée de Facebook
dans les habitudes des recruteurs se présentent au dessous :
Work with Me est connue pour être l’une des plus grandes agences de communication
RH mondiale, agence spécialisée dans le développement de la marque employeur. Après sa
séparation du site d’emploi mondial Monster, Work With Me lance sa première application
d’emploi sur Facebook. Cette application permet aux employés de certaines entreprises, s’ils
le souhaitent, de mettre en avant des offres à pourvoir de leur entreprise sur leur profil
Facebook.
Autrement, cette application est basée sur la diffusion de l’information par le biais des
contacts du réseau, ainsi le partage des témoignages sur la qualité et l’ambiance de travailler
au sein de l’entreprise.
Work4Us et JobsForMe par ‘Work4Labs’. Work4Labs est une start-up19 spécialisée dans
les solutions de recrutement sur Facebook.Com fondée début 2010. Elle est l’éditrice de
plusieurs applications pour l’emploi sur le réseau social, et ses deux produits phares sont les
applications Work4Us et Jobs For Me.
Work4Us est une application de recrutement via Facebook pour les entreprises. Elle
permet aux employeurs d'atteindre des candidats par un espace Carrière Facebook, cet espace
permet à l’entreprise d’économiser la création d’un site de recrutement corporate. Cette
application permet également de toucher une cible privilégiée ; différente de celle que l’on
retrouve sur les sites d’emploi ou les réseaux sociaux professionnels ; avec des annonces de
recrutement intelligentes et des outils de recherche novateurs.
L’entreprise publie ses offres d’emploi sur sa page Facebook via l’application lui
permettant une forte visibilité notamment auprès des chercheurs d’emploi. Quand aux
candidats ils postulent directement via la page entreprise sans quitter Facebook.
Des grands noms comme Web Help Maroc, Maroc Event, Freelance Maroc, Coficab
Maroc ont été les premiers à encourager leurs collaborateurs à utiliser cette application.
La création de cet espace est gratuite, et chaque entreprise dispose d’un backoffice où elle
gère ces offres d’emploi et la liste des candidats potentiels. Cette application est
conformément semblable aux jobs boards. Le service est gratuit pour les petites entreprises
publiant moins d’une offre d’emploi par mois. La startup est une jeune entreprise à fort
potentiel de croissance et qui fait la plupart du temps l'objet de levée de fonds.
  Twitter :
Twitter est un réseau social de microblogage lancé en Juillet 2006 dont le siège social se
situe à San Francisco aux Etats-Unis. Il permet de diffuser de courts messages sur Internet que
l’on appelle des «Tweets », et qui sont limités à 140 caractères. En 2013, le réseau comptait
500 Millions de profils d’utilisateurs dans le monde, dont 82 300 au Maroc. Le Maroc occupe
la 1ère place dans le classement des pays du Maghreb « les plus importants en nombre de
comptes Twitter ». Et ce sont les Etats Unis qui occupent la 1ère place du classement
mondial.4
 Le recrutement à travers Twitter
Au départ, ce réseau avait une objectivité personnelle, cependant les employeurs et les
intermédiaires de recrutement se sont présentés sur ce réseau, et depuis il est devenu un réseau
pertinent pour la diffusion des offres et du sourcing.
Voici quelques exemples d’acteurs influents du recrutement utilisant le réseau :

4
Source : https://fr.wikipedia.org/wiki/Twitter
  Offres d’emploi twitter
Au moment où le recruteur tweet son offre d’emploi, il insère ce que l’on appelle des
hashtags, caractérisés par le symbole « # ». Le hashtag permet d’accéder à un fil
d’informations se référant spécifiquement à un mot clé précis. Il permet ainsi d’élargir et de
toucher une cible susceptible d’être intéressée par l’information diffusée. Exemple d’une
recherche qui peut s’effectuer selon le secteur : - #recrutement #Distribution ; #emploi
#Communitymanager ; #freelance.
Donc cela permet aux candidats de chercher par des hashtags en relation avec leur secteur
d'activité, Ce qui optimisera leurs recherches sur Twitter. Et c’est ainsi que l’ajout d’un
Hashtag dans les tweets donnera un regain d’intérêt et de visibilité des tweets tagués.
L’utilisation des hashtags est très utile pour le recrutement, mais sur certains fils
d’information tel que celui de #emploi, la diffusion des informations est sacrement rapide et
multiple, ce qui peut diminuer l’intérêt que représente le tweet. En revanche, le réseau met à
la disposition un autre outil assez puissant symbolisé « RT » qui signifie « retweeter ». Cet
outil qui permet de diffuser une information provenant d’un autre utilisateur à ses abonnés, a
pour conséquence d’augmenter la viralité de l’information afin d’être vue par le plus de
membres possibles. Comme nous l’avons dit avant, le réseau s’inscrit dans l’instantanéité.
 Recrute :
Rekrute.com: Le premier site d’emploi qu’a connu le marché d’emploi marocain créé en
2007, constitue plusieurs services pour les candidats (Espace pour le candidat, Offres
d’emploi, conseils carrière), les candidats inscrits sont de l’ordre de 460 00011.
Rekrute est très sollicité pour des raisons pragmatiques5 :
 De très larges campagnes de communication ont développé sa notoriété et pu ainsi
constituer rapidement la plus grande base de données du Maroc (TV, cinéma, radio,
presse, affichage, web…)
 Une très bonne compréhension des besoins des entreprises, reposant sur la
certification ISO de ReKrute, qui lui impose un suivi client très rigoureux (équipe de
consultants RH dédiés, enquêtes régulières, qualité du conseil etc.)
Au final, ce sont 83 personnes qui sont recrutées par jour sur ReKrute (enquête
satisfaction 2013), ce qui traduit l’efficacité évidente des services. Ce qui traduit l’efficacité
évidente des services.
 Forum virtuel de l’emploi :
Le web 2.0 nous a permis plusieurs innovations Les forums virtuels outil innovant ; tous les
avantages d'un salon de l'emploi réel mais sur une plateforme 3D innovante.
Depuis 2011, au Maroc, le forum virtuel de l’emploi « Rekrute Idays » a permis aux 2
principaux acteurs de l’emploi d’être plus proches et plus connectés.
Sur ce forum, les recruteurs disposent d'un stand comportant plusieurs modules et
présentent leur structure et leurs besoins de recrutement en utilisant toutes les technologies
mises à leur disposition : chat RH, discussions informelles, présentation de produits,
présentation de vidéos d'entreprise, etc ; ce qui permet aux candidats de mieux connaître les
meilleurs recruteurs du marché.
Les forums virtuels permettent aux candidats de discuter librement et en direct avec les
recruteurs pour se renseigner sur leur structure, les postes à pourvoir. Les chats avec les Drh

5
Source : http://www.rekrute.com/
autorisent une certaine souplesse dans l'échange avec le recruteur. Ainsi, le candidat a la
possibilité de déposer son CV qui reste au niveau de la base de données des recruteurs.
100% des recruteurs participants à la 3ème édition du Forum ReKrute Idays (2013), ont
rencontré des profils intéressants, ce qui veut dire que cet outil dispose de prestations
permettant un bon sourcing.
Pour les profils potentiels que ciblent les entreprises, les recruteurs ont la possibilité de
les inviter en Tchat privé pour élaborer une meilleure discussion.

 Réactif et moins formel, le média Internet se révèle pratique pour amorcer un dialogue
entre un candidat et un recruteur. L'envoi d'un e-mail suffit pour éclaircir un point
obscur sur un CV.
 Facilité de prise de rendez-vous.
 Peu onéreux.
 Accroît la diversité du public touché en offrant aux entreprises la possibilité de piocher
dans des "CV thèques" (particulièrement intéressantes pour la recherche d'un profil
spécifique).
Offre la possibilité de modifier les annonces à tout moment. Pour les 56% de recruteurs qui
déclarent chasser des candidats via les réseaux sociaux, 96% déclarent avoir déjà contacté une
personne trouvée sur les réseaux sociaux. Dans 92% des cas ce contact s’est concrétisé par un
entretien. 77% des recruteurs qui ont déclaré avoir déjà fait passer un entretien affirment avoir
déjà recruté un(e) candidat(e) trouvé(e) sur les réseaux sociaux. Ce qui, rapporté à
l’échantillon total des recruteurs utilisant les réseaux sociaux, représente 29% des
professionnels des RH qui ont déjà recruté une personne trouvée sur les réseaux sociaux.
C’est 2% de moins qu’en 2013, où 31% des recruteurs utilisateurs des réseaux sociaux
affirmaient avoir déjà recruté au moins une personne par ce canal.

Source : https://ressources.blogdumoderateur.com/2015/02/enquete-
recrutementregionsjob_2015.pdf

Section 4 : L’impact du e-recrutement

1. Les avantages et limites de l’e-recrutement :

a- Avantages :
 Fournit des informations plus précises sur l'entreprise et sur les profils des postes à
pourvoir.
 Simplifie l'enregistrement des CV dans une base de données d'entreprise, mise à jour
et consultable à tout instant.
 Optimise la transmission du CV d'un potentiel candidat à la bonne personne dans
l'entreprise
 Sans intermédiaire, très rapide.
 Le nombre d'offres disponibles est démultiplié par rapport à n'importe quelle base sur
support physique (annonces parues dans la presse), d'autant que ces bases sont
disponibles sur Internet. Il est très simple de naviguer dans le flot d'annonces, de sorte
que chacun peut trouver les annonces auxquelles sa candidature répond le mieux.
 La consultation des offres est gratuite pour le candidat et le processus est beaucoup
plus rapide et bien meilleur marché pour les entreprises que par la presse. L'usage du
 copier coller et de la copie de fichier permet de démultiplier le nombre de
*candidatures, tandis qu'une candidature a la main demande environ une heure. Pour
le même temps passé, il est possible de répondre a beaucoup plus d'annonces qu'avec
les modes de candidatures classiques.
 La recherche des offres est facilitée par l'usage d'outils informatiques simples (moteurs
de recherche, répertoires, etc.). Le moteur de recherche est très utile à l'intérieur d'un
site spécialisé, au contraire des services proposés par les moteurs de recherche
généralistes.
 Le ratio nombre d'offres/postulants est favorable aux candidats car le nombre de
réponses a une annonce sur Internet est de plusieurs dizaines de fois inférieur a celui
d'une annonce de la presse de l'emploi ou des agences d'emploi. Il n'est pas rare que
des annonces postées sur des sites de recherche d'emploi ne recueillent aucune
candidature.

b-Limites:
 Souci de confidentialité des données.
 Mise à jour des annonces et des informations.
 Certaines annonces génèrent beaucoup de CV, parfois peu qualifiés.
 Les formats de CV envoyés en fichiers joints par les candidats ne sont pas forcément
lisibles par l'entreprise.
 Les moteurs de recherche, qui mettent en relation annonces et CV, ne s'avèrent pas
toujours pertinents. Résultat : la société se retrouve avec des CV inadaptés à l'offre.
 Mettre en ligne un CV ne coûtant rien, les candidats se révèlent parfois peu motivés.
 Les candidats étant très sollicités, il arrive que certains d'entre eux signent plusieurs
contrats de travail simultanément et ne préviennent pas les employeurs. Cette
sollicitation oblige par ailleurs les recruteurs à réagir vite.
 L'absence de lettre manuscrite exclut tout premier contact avec le candidat.
 Respecter un certain nombre de règles et consignes encore mal connues car ce
mouvement n'est encore qu'en expansion. (Rajouter un résumé du projet professionnel
en une dizaine de lignes...)
 Cette méthode ne touche pas 100% de la population qui recherche du travail, elle
s'adresse davantage aux cadres, ceux qui veulent travailler à l'international ou encore
les métiers qualifiés qui s'exportent.
  La moitié des recruteurs rejette en outre l'affirmation selon laquelle avec Internet, les
critères de sélection sont trop figés.

Source : https://www.01net.com/actualites/avantages-et-inconvenients-dinternet-comme-canal-de-recrutement-126328.html
Chapitre III : le cadre générale de
l’enquête et l’analyse des résultats de
l’enquête
Dans ce chapitre on bordera une présentation de la Méthodologie de recherche, puis on
passera à une présentation des entreprises qui ont répondus a notre questionnaire, on finira
par un présentions des résultats de l’enquêté ainsi que les recommandations

Section 1 : Méthodologie de recherche 

1. Définition de la méthodologie de recherche

La méthodologie de travail permet d’assurer une schématisation du chemin à suivre pour

mieux réaliser un plan ou atteindre un objectif.

Objectifs de la méthodologie de recherche

 Tracer une démarche à suivre

 Favoriser une bonne orientation du travail
 Eviter la contradiction
 Avoir des résultats scientifiques et raisonnables
 Avoir la possibilité de travailler avec un raisonnement logique

2. Démarche de travail

Pour arriver à notre objectif de ce projet, nous avons utilisé un modèle d’analyse qui englobe
quatre étapes, qui débute par le choix de thème de projet, par la suite l’extraction de la
problématique de notre projet. Après la détermination de la problématique, il est nécessaire de
vérifier l’accès à la documentation, la recherche bibliographique et enfin l’étude théorique et
empirique, la première permet de constituer une base théorique pour notre projet et l’autre
permet de faire des observations, des suivis, des enquêtes.
Collecte de donnés
Pour collecter les données qui vont nous servir à répondre à la problématique de notre projet
on a utilisé le questionnaire
La problématique à laquelle nous essayerons de répondre à travers le questionnaire élaboré,
est : « Quel est l’impact d’internet sur le recrutement ? Quel est le rôle du recrutement ? Est-il
pareil après l’apparition de nouveaux outils auparavant ?

Elaboration du questionnaire
Ce questionnaire se compose de 10 questions, certains d’eux sont à choix multiples, qui ont
pour but de démontrer la place de l’internet dans le recrutement au sein des entreprises
marocaines.
Constitution de l’échantillon :
L’échantillon est constitué de 6 entreprises qui sont :
L’Office chérifien des phosphates
Menara Prefa
Banque marocaine pour le commerce et l'industrie (BMCI)
AMBC
AMANA
Albarid bank
Section 2 : présentation des entreprises

L’office chérifien des phosphates

 Raison sociale L’Office Chérifien du Phosphate OCP – SA

2, Rue AL ABTAL –HAY ERRAHA

Siège social
CASABLANCA

Capital social 8287500000 de dirhams

Date de création Dahir du 1920

Identification fiscal N°02220794

Registre de commerce N°40327

Mise en place de la structure du

Juillet 1975
groupe

Numéro du registre Casablanca 40327

Directeur général Mr MUSTAPHA ETTERAB

Extraction, Valorisation et Commercialisation

Secteur d’activité
du Phosphate et produits dérivés

Produits commercialisés Phosphate, Acide Phosphate, Engrais…..

Statut juridique Société anonyme

Centre d’exploitation Khouribga, Youssoufia, Ben guérir et Boucraâ

Centre de production 2 Centres de transformation chimique

 Safi et JorfLasfar

Menara Prefa

 Année de création : 2002

 RC 14309 (Marrakech)

 ICE 47965059

 I.F.6504937

 Capital 150 000 000 MAD

 Nature de l’entreprise : siège

 Fax +212 5 24 34 10 48
Banque marocaine pour le commerce et l'industrie :

 Classification de l’entreprise: GRANDE ENTREPRISE

 Le nom de l’entreprise: BMCI AGENCE EL-JADIDA

 Chiffre d’affaire: 1 327 928 600

 Site web: www.bmci.ma

 Adresse : SIEGE : CASABLANCA 26 PLACE DES NATIONS UNIS

 E-mail: safaaiiahazri@bnpparibas.com

 Numéro de téléphone: 0523379212

AMANA

 Réseau de distribution : Le service Amana est disponible dans tous le réseau poste
Maroc
 Numéro de téléphone : 080 200 60 60

AL BARID Bank

 Date de création : 2010

 Forme juridique : société anonyme

 Organisation mère : poste Maroc

 Site web: https://www.albaridbank.ma/

AMBC
  RC : 4701(EL JADIDA)
 ICE : 000 226612000042
 Forme juridique : Société à responsabilité limitée à associé unique
 Capital : 1 000 000 DHS
 Activité : travaux de construction de bâtiments génie civil marchand de
matériaux de constructions.

Section 3 : Analyse du questionnaire :

1. Quel est votre secteur d’activités ?

 1

2
Banques et Finances
BTP
Industrie
Autres
2

Pour la première question de notre questionnaire, l’objectif est d’étudier la nature de notre
échantillon. Ce dernier, composé de 6 entreprises, est dominé principalement par des
entreprises appartenant au secteur de l’industrie et au secteur des banques et finances.

On remarque alors qu’il a plus au moins un équilibre dans la répartition de l’échantillon

avec la présence de 4 secteurs représentés par quatre entreprises.

2. Quand vous créer de nouveaux collaborateur, par quel biais le faites-vous ?

1 1 1

Annonce sur le A travers les Annonce dans A travers un Autres

site réseaux sociaux des magasins cabinet de
spécialisés recrutement

En ce qui concerne la question qui porte sur les outils de rencontre de nouveaux
collaborateurs, l’outil le plus privilégié par les entreprises est l’annonce sur le site.
La rencontre à travers les réseaux sociaux est aussi très présente. En effet, deux entreprises
ont affirmé choisir le canal des réseaux sociaux pour rencontrer leurs futurs collaborateurs.
Par contre, le recrutement à travers un cabinet de recrutement est très faible.
La dominance des annonces sur le site et des réseaux sociaux montre que les entreprises
marocaines privilégient l’E-recrutement. Les questions qui suivent nous montreront quelles
raisons justifient ce choix.

3. Quels sont les réseaux sociaux que vous utilisez ?

4
3

Facebook Linkedin Autres

Les réponses des questions précédentes montrent que les entreprises marocaines ont
recours aux réseaux sociaux pour rencontrer leurs futurs collaborateurs. Le but de cette
question est de savoir quel est le réseau social privilégié par les entreprises marocaines.
Les réponses à cette question ont montré qu’il y a une préférence particulières pour
Linkedin et Facebook avec 4 et 3 réponses respectivement. Ce choix peut etre justifié par
le fait que Linkedin est le réseau social le plus professionnel est que Facebook est le
réseau social le plus populaire.

4. Quels sont les types de profils que vous souhaitez acquérir à travers les réseaux
sociaux et/ou les sites de recrutement ?
 4 3
Cadre confirmé
Débutants
Jeunes cadres

Le choix des entreprises marocaines en ce qui concerne les profils à acquérir à travers
les réseaux sociaux est plus en moins équlibré avec une préférence pour les débutants,
les jeunes cadres et les cadres confirmé respectivement.
Cela montre que les entreprises marocaines ciblent les jeunes profils dans les réseaux
sociaux et ceux avec moins d’expérience professionnelle.

5. A votre avis quels sont les avantages apportés par le net en matière de
recrutement ?

1 1

Transparence Gain du temps Réduction des couts Fiabilité

Pour les réponses à cette question les entreprises pensent majoritairement que les réseaux
sociaux apportent un gain du temps et des réductions des couts. C’est alors pour cette raison
que ces dernières recourent aux réseaux sociaux puisqu’ils permettent un contact facile, rapide
et direct avec leur cible de collaborateurs.

Par contre la transparence et la fiabilité laissent à désirer. Et cela pourrait constituer un

obstacle de l’utilisation des réseaux sociaux par les entreprises marocaines.

6. quelles sont les limites liées à l’utilisation de l’e-recrutement ?

2
1

Certaines annonces Les CV envoyés ne Absence du contact

génèrent beaucoup de sont pas forcément direct
CV sous qualifiés lisibles

Cette question qui porte sur les limites de l’utilisation de l’e-recrutement a montré que la
première limite perçue par les entreprises c’est tout d’abord l’absence du contact directe avec
le client. En effet, les entreprises marocaines souhaiteraient avoir plus de contact avec leurs
recrues ce qui n’est pas apporté par les réseaux sociaux.

7. pensez-vous que l’e-recrutement est une méthode efficace ?

 16,70%

Très efficace
Peu efficace
50%
Assez efficace
33%

La moitié des entreprises de notre échantillon pensent que l’e-recrutement est une méthode
très efficace. Le tiers de l’échantillon pense qu’elle est assez efficace et seulement 16.7% des
entreprises interrogées pensent que l’e-recrutement est peu efficace.

Ceci montre que malgré les limites de ce dernier les entreprises pensent comme même qu’il
reste une méthode très efficace.

8. pensez-vous que les RNS puissent devenir les principaux outils pour recruter ?

La réponse à cette question est unanime. Dans une projection dans le futur toutes les
entreprises pensent que les RNS ont le potentiel de devenir des principaux outils pour
recruter. Cela implique qu’elles seront toutes prêtes à utiliser ces méthodes.

Section 4 : Les Recommandations

Dans le contexte actuel de l’e-recrutement au Maroc, ce que nous pouvons recommander à ces
entreprises c’est de faire plus confiance au process de l’e-recrutement. En effet, plusieurs
limites comme la fiabilité empêchent les entreprises de faire confiance aux pratiques de l’e-
recrutement et les poussent à recourir aux moyens traditionnels de recrutement. Néanmoins,
l’e recrutement présente de nombreux avantages à savoir la grande quantité de profils et une
base de données très importantes que les entreprises risquent de rater et par conséquent rater
les meilleurs profils sur le marché.

D’une autre part, nous encourageons les entreprises à se diriger à des sites de recrutement
spécialisés sur internet. Ces derniers sont considérés comme le carrefour entre les demandeurs
d’emplois et les offreurs d’emplois.

En outre, les entreprises peuvent créer leur propres comptes sur les réseaux sociaux et surtout
linkedin vu le nombre important des candidats qui y recherchent de l’emploi. En faisant ainsi
les entreprises peuvent publier des offres d’emplois et recevoir en l’occurrence des
candidatures propres à elles.

Dans le contexte actuel, nous proposons aux entreprises de désigner au sein des entités RH
une personne responsable d’animer leurs comptes sur les réseaux sociaux et responsable de
l’e-recrutement et de la sélection des CVs selon les critères de l’entreprise, nous proposons
aussi de faire des investissement dans les outils technologiques du recrutement améliore son
efficience, ces outils permettent d’accroître la performance des gestionnaires RH, d’accélérer
les premières phases du recrutement et d’identifier plus rapidement et plus efficacement les
candidats potentiels. Rappelons qu’un recrutement manqué peut s’avérer extrêmement cher
pour un embaucheur comme pour un candidat, réaliser un recrutement juste et réussi est donc
crucial. Et d’inclure le service de communications et de marketing dans le recrutement Web
2.0 pour bénéficier de leur expertise en matière de promotion de la marque employeur.
Conclusion Gé né rale

Les opérations de recrutement sont un enjeu central pour l'entreprise. Elles réalisent un
accroissement de l'effectif disponible et permettent d'envisager un renouvellement des
compétences. Elles s'apparentent pour ces raisons à un investissement en situation
d'incertitude. Traditionnellement, l'incertitude est présentée comme pouvant affecter deux
dynamiques, D'une part, celle relative aux capacités des candidats (identification des
compétences en sens large), d'autre part, elle renvoi à l'évolution des activités de l'entreprise et
à son organisation de travail (rotation du personnel, polyvalence, parcours possible dans
l'entreprise)

Si Internet pénètre largement les pratiques de recrutement et de recherche d'emploi, cela ne

semble pas pour autant modifier en profondeur les comportements des recruteurs et des
candidats. Toute la difficulté est de savoir quels sites s'accordent le mieux au profil des
candidats. La force d'Internet est indéniablement, en amont de l'acte de candidature en lui-
même.

Signe des temps, les sites de recrutement en ligne n'hésitent plus à acheter de l'espace
publicitaire dans les rubriques »emploi» de la presse papier ! Si elle souhaite effectuer son
recrutement en ligne, l'entreprise doit adopter une stratégie tout aussi rigoureuse que pour les
modes traditionnels. Elle peut s'adresser à des sites généralistes ou spécialisés et déposer les
offres détaillées des postes qu'elle propose. Pour ce faire, Internet regorge de sites qui
proposent des services plus ou moins élaborés : mise en place d'un mini site présentant
l'entreprise, présélection de candidats, alerte. L'entreprise n'a que l'embarras du choix.

L'intérêt de s'adresser à des sites d'e-recrutement réside dans le fait que ces derniers sont
généralement le carrefour des milliers de jeunes internautes à la recherche d'un emploi. En
effet, à moins qu'il ne s'agisse de grands groupes, les internautes se rendent rarement sur les
sites d'entreprises pour voir si ces dernières recrutent. Les sites d'emploi ne sont donc pas
uniquement des outils de recherche, mais également des outils de veille permettant d'avoir une
vision globale de l'évolution du marché du travail dans un secteur déterminé.

Les rubriques emplois se multiplient et certains sites web se spécialisent et se

professionnalisent dans certaines catégories d'emploi selon la demande des entreprises.
Celles-ci ont recours de plus en plus à ce type de recrutement, même si elles leur reprochent
beaucoup de ne pas suffisamment s'investir dans la relations recruteur/ recruté.

L'Internet constituerait un moyen facile et pratique sans aucun obstacle, ce qui permettrait aux
entreprises d'approcher un maximum de candidats et aux chercheurs d'emploi de postuler pour
plusieurs offres en quelques clics.

Cependant, n'oublions pas, ce qui reste aujourd'hui le principal moyen de recrutement : les
relations, les recommandations et le bouche -à- oreille. Bien qu'elle emprunte la voie
électronique, le web candidature ne diffère pas d'une candidature classique.

Les jugements portés sur les avantages et les inconvénients du recrutement en ligne
apparaissent souvent assez nuancés, et montrent que ce dernier n'échappe pas aux aléas, qui
sont le lot des autres canaux de recrutement.

L'efficacité du e-recrutement permettrait également d'accroître l'efficience de la recherche

d'emploi, d'optimiser le temps de recherche et de faciliter la mobilité grâce à un accès
entièrement gratuit et en favorisant la multiplicité des contacts entre offreurs et demandeurs.
Bibliographie :
Annexes :

Questionnaire portant sur l’e-Recrutement au Maroc :

Dans le cadre de la préparation de notre Projet de fin d’études, sous le thème « Le
E-Recrutement au Maroc » pour l’obtention d’une Licence fondamentale en gestion
des entreprises, nous vous prions de nous aider a enrichir cette étude en remplissant
ce questionnaire, nous vous informons de notre sincère engagement d’assurer la
stricte confidentialité des informations fournies. Merci pour votre collaboration.

1. Quel est votre secteur d’activités ?

o Banques et Finances
o BTP
o Tourisme
o Immobilier
o Industrie
o Prestation de services
o Autres
2. Quel est le nombre de collaborateurs au sein de votre société ?

……………………………………………………………

3. Quand vous recrutez de nouveaux collaborateurs, par quel biais le faites-

vous ?

o Annonces sur votre site internet

o Annonces sur votre site d’emplois spécialisés
 o Annonce dans des magazines spécialisés
o  Grâce à vos réseaux
o  Par un cabinet de recrutement ou une agence temporaire
o Salons professionnels ou pour l’emploi
o CV thèques (recherche de CV sur la base de données spécialisées)
o Autres réponses
4. Quels sont les réseaux sociaux que vous utilisez ?

o LinKedin
o Twitter
o Facebook
o Viadeo
o Autre réponse
5. Quels sont les types de profils que vous souhaitez acquérir à travers les
réseaux sociaux et/ou les sites de recrutement ?

o Débutants
o Jeunes cadres
o Cadre confirmés
6. A votre avis, quels sont les avantages apportés par le net en matière de
recrutement ?

o Gain du temps
o Réduction des coûts
o Fiabilité
o Transparence
 o Autre réponse
7. Quelles sont les limites liées à l’utilisation de l’e-Recrutement ?

o certaines annonces génèrent beaucoup de CV qui sont parfois peu

qualifiés par rapport à la demande présentée

o les formats de CV envoyés en fichier joint par les candidats ne sont

pas forcément lisibles par l’entreprise

o le manque de fiabilité de l’annonce publiée par les recruteurs

o absence de contact direct
o le retour sur les candidatures postées est peu nombreux
o autres réponse

8. Pensez-vous que l’e-recrutement est une méthode efficace ?

o très efficace
o assez efficace
o peu efficace
o pas efficace
9. Pensez-vous que les réseaux net sociaux (RNS) puissent devenir les
principaux outils pour recruter ?

o oui
o non

10. Combien de personnes avez-vous recruté grâces aux RSN

…………………………………………….
Tableau des matiè res :
Liste des tableaux :..................................................................................................................5

Liste des figures :....................................................................................................................6

INTRODUCTION  GENERALE............................................................................................7

Chapitre I : Les fondements théoriques de recrutement..........................................................9

Section 1 –Définition du Recrutement....................................................................................9

Section 2- Processus de recrutement:....................................................................................10

1. L’analyse du besoin :..................................................................................................10

2. Etablir le profil du poste :...........................................................................................13

3. Choix du contrat de travail.........................................................................................14

4. La recherche de candidats..........................................................................................15

5. L’analyse des candidatures :......................................................................................18

6. Les entretiens..............................................................................................................20

7. La sélection du candidat.............................................................................................24

8. L’intégration...............................................................................................................25

Section 3 - Les types de recrutement :..................................................................................26

 1. Recrutement interne :.................................................................................................26

2. Recrutement externe :.................................................................................................27

Chapitre II : L’e-Recrutement...............................................................................................30

Section 1 : Définition de l’e-Recrutement.............................................................................30

Section 2 : Le rôle du e-Recrutement....................................................................................31

1. Le carré des raisons....................................................................................................31

Section 3 : Les sites du E-recrutement au Maroc..................................................................34

1. Le Recrutement par le biais des réseaux professionnels & publics...........................35

Section 4 : L’impact du e-recrutement.................................................................................45

1. Les avantages et limites de l’e-recrutement :.............................................................45

Chapitre III : le cadre générale de l’enquête et l’analyse des résultats de l’enquête.............48

Section 1 : Méthodologie de recherche.................................................................................48

1. Définition de la méthodologie de recherche..............................................................48

2. Démarche de travail...................................................................................................48

Section 2 : présentation des entreprises.................................................................................50

Section 3 : Analyse du questionnaire :..................................................................................54

Section 4 : Les Recommandations........................................................................................59

Conclusion Générale.............................................................................................................61

Bibliographie :.......................................................................................................................63