Remerciement et dédicaces

Nous rendons grâce au Dieu Tout-puissant de nous avoir donné la santé,

l’intelligence, la sagesse et la volonté de commencer et terminer ce travail.

Nous aimerions remercier Mr ANIS BENALI,

Sommaire
Introduction
CHAPITRE 1 : APPROCHE THEORIQUE
Section 1 : la digitalisation
 1.1. Définitions
 1.2. Les conséquences de la digitalisation
 1.3. La transformation digitale des entreprises

Section 2 : la digitalisation des ressources humaines

 2.2. Définition de la digitalisation RH
 2.2. Les enjeux de la digitalisation RH
 2.3. Avantages et inconvénients de la digitalisation RH

Section 3 : le e-recrutement

 3.1. Contexte et évolution des pratiques de recrutement
 3.2. Le processus d’e-recrutement
 3.3. Avantages et inconvénients du e-recrutement

CHAPITRE 2 : APPROCHE EMPIRIQUE

 Section 1 : Méthodologie de recherche
 Section 2 : Problématique
 Section 3 : Etude de cas et discussion des résultats
Recommandation
Conclusion général
 INTRODUCTION GENERALE

Pourquoi la digitalisation ? Dans un monde de plus en plus connecté, la digitalisation

est un sujet captivant et d’actualité. La digitalisation est certaine au sein des
entreprises aujourd’hui. Dans ce cadre, nous nous intéresserons à la digitalisation au
sein des ressources humaines plus précisément dans le domaine de recrutement.

Selon Storhaye, 2016, la digitalisation est un concept correspondant « au processus

selon lequel une activité, en termes de supports et de solutions, et apprivoise la
culture digitale dans ses modes de fonctionnement et ses comportements individuels
et collectifs ».

L’adaptation au changement afin de rester compétitives et l’ouverture vers l’utilisation

de nouveaux outils numériques et l’automatisation des tâches répétitives apporte à
l’entreprise de nombreux avantages comme un gain de temps, d’efficacité et
d’argent. Quand les solutions sont correctement exploitées et les employés sont bien
formés à ces nouvelles méthodes de travail.

Omniprésent dans notre quotidien, la digitalisation nous offres constamment de

nouveaux outils, de nouvelles idées, de nouveaux processus et de nouvelles
pratiques. La technologie à un impact dans tous les aspects de notre vie et elle
évolue constamment.

Ayant effectué notre travail après la covid19, nous prenons conscience de

l’importance de la digitalisation et des outils numérique. La crise sanitaire à accélérer
l’évolution de nouveaux méthodes de travail et l’utilisation des outils technologiques.
Les entreprises ont dû trouver rapidement des solutions pour la communication et
l’échange à distance, la digitalisation de certaines pratiques des ressources
humaines n’est pas nouvelle mais le contexte de la Covid19 a permis une adaptation
rapide à ces changements.

Dans notre partie théorique, en premier lieu, l’objectif de notre travail sera de définir
la digitalisation dans sa globalité, ses conséquences et cette transformation dans les
entreprises.
En deuxième lieu, le but est de la définir dans les ressources humaines et montrer
ses enjeux, ses avantages et ses inconvénients. Finalement, le dernier objectif est
de nous focaliser sur le e-recrutement, ses avantages et ses inconvénients.

Dans la partie empirique de notre travail, nous parlerons de notre méthodologie de

recherche, ensuite nous mettrons en avant deux études de cas afin de comprendre
notre sujet dans la pratique. Au vu de notre recherche nous avons pu soulever une
problématique à savoir «  quel est l’apport de la digitalisation dans le e-
recrutement » que nous répondrons dans la partie empirique de notre travail.

Pour finir, nous élaborerons une conclusion permettant de répondre à nos questions
de recherche : « quel est l’impact de la digitalisation dans le e-recrutement ?,
comment mettre en place le processus du e-recrutement ? ».
 PARTIE 1 : APPROCHE THEORIQUE SUR LA DIGITALISATION

1. Introduction

De plus en plus présente dans la société, la digitalisation touche plusieurs domaines,

notamment le secteur des ressources humaines plus précisément le domaine du
recrutement. Un changement non pas sans conséquences. Dans ce premier
chapitre, nous allons définir la digitalisation dans son ensemble en examinant ses
conséquences et sa transformation dans les entreprises. Ensuite nous l’examinerons
dans le secteur des ressources humaines en énumérant ses enjeux et pour finir,
nous parlerons de l’évolution du domaine de recrutement avec la digitalisation appelé
e-recrutement ou recrutement digital.

Une suite logique de l’évolution technologique et plus particulièrement d’internet et

de l’informatique, le digital occupe une grande place dans nos vies mais également
dans l’organisation de nos entreprises. Nous débutons avec les définitions de la
digitalisation afin de mieux comprendre notre sujet.

1.1. Définitions

Selon Patrick Storhaye (2016, p.124) une définition peut être mise en avant afin de
comprendre exactement en quoi consiste la digitalisation.

Selon ce même auteur (Storhaye, 2016), la digitalisation au sein des ressources

humaines peut aussi être comprise comme « le processus selon lequel une activité
ou une entreprise intègre le numérique à son activité, en terme de supports et de
solutions, et apprivoise la culture digitale dans ses modes de fonctionnement et ses
comportements individuels et collectifs. »
Aurélie Dudézert (2018, page16) définit la transformation digitale comme « une
transformation volontaire menée par les entreprises pour exploiter les nouvelles
opportunités offertes par ces technologies digitales ». Elle explique l’utilisation de la
transformation digitale qui se caractérise par deux éléments : les technologies
digitales accessibles à tous et qui conduit aux informations qui n’étaient pas utilisées
jusqu’à maintenant.
Le mot « Digitalisation » est un anglicisme informatique qui signifie numérisation
(Française, 2021). Il provient du mot « Digitalize » avec le suffixe « -ation ». C’est
pourquoi, le terme adéquat devrait être « numérisation », comme le mentionne
l’extrait suivant :
« Il faut savoir tout d’abord que selon l’Académie française, le verbe digitaliser
n’existe pas réellement et qu’on parle exclusivement de numérisation. En effet, le
mot digital est en lien avec le terme doigt et fait référence au toucher, tandis que le
numérique traite du rapport entre l’humain et la machine. Ainsi, lorsqu’on parle de
digital et de numérique, nous faisons tout de même très souvent référence à la
même chose, c’est-à-dire à l’informatisation des process et des documents en
papier » (Facile, 2020)

La définition de la digitalisation dans le dictionnaire en ligne Internaute nous paraît

adapter : « la digitalisation consiste en la numérisation de documents afin de les
sauvegarder sur un support informatique. Tous les types de documents peuvent être
digitalisés, papiers, vidéos, photographiques ou bandes sonores. »

La digitalisation et le numérique sont des synonymes, ils signifient que nous pouvons
remplacer les supports papier par des supports informatiques.

« Elle permet déjà de travailler plus rapidement qu'avant parce qu’avant, quand on
contactait un candidat qui était déjà en place quelque part, il fallait parfois qu'il
prenne congé pour venir à l'entretien, ce n’était pas possible dans les 2-3 jours
forcément ou alors il devait venir après le travail, nous on se retrouvait souvent à
devoir rester plus tard aussi. Voilà, c'était une logistique aussi au niveau de
l'organisation qui devait se faire et ça prenait parfois du temps de voir le candidat du
coup parfois entre temps la demande a été clôturée ou bien le candidat peut aussi
ne plus être intéressé par l’offre et nous avons perdu du temps inutilement »
(Business Unit Manager). « C'est quelque chose qui nous permet d’éviter l’utilisation
du papier et qui rend les choses plus accessibles qu’avant » (DRH 2)
Un concept qui consiste à métamorphoser des méthodes, des outils, des objets ou
même des métiers au moyen des technologies numérique qui existent, dans le but
de les rendre plus efficaces et plus performants.
Ce concept est apparu en même temps que l’utilisation d’internet dans notre rituel.
La numérisation rend possible le changement du courrier papier aux courriels, du
commerces physique aux magasins en ligne…

Au moyen de la technologie, nous avons la possibilité d’acheter de façon

électronique, échangé virtuellement via des réseaux sociaux et canaux de
communication.

La digitalisation intéresse également les entreprises. Elle constate aussi une

digitalisation et elle va secouer les modèles économiques existants. Pour garantir
leur survie, leur pérennité, les entreprises n’ont d’autres choix que d’adapter la
transformation digitale.
La digitalisation permet de gagner du temps, d’espace, il est possible aujourd’hui de
travailler à distance, partager une information nécessaire en restant en contact avec
des collègues est devenu très courant.

1.2. Les conséquences de la digitalisation

La digitalisation engendre plusieurs conséquences sur les métiers en eux-mêmes

mais également sur les comportements sociaux. Patrick storhaye (2016) énumère
trois constats qu’intéressent premièrement les conséquences du métier. Le premier
est, la digitalisation peut entrainer la dissolution de certaines activités et en croitre de
nouvelles. Le deuxième, le canal du processus de vente et production s’éclipse petit
à petit. Le troisième et dernier constat est l’émersion de nouveaux accompli et
acteurs dans la société. Exemple la société « bolt » modifie le travail de chauffeur
sous un autre angle.
Deuxièmement, l’impact de certains comportements sociaux par la digitalisation. Les
habitudes optées par les individus sous l’influence de la digitalisation semblent
définitives. Réputer comme des consommateurs et aussi des producteurs
d’informations, ils ont adopté l’habitude d’extérioriser leur ressenti et leur manière de
penser. La modification du rapport à l’information sur les comportements des
individus représente la deuxième conséquence, en effet, l’accès à des informations
et recherches sur les sujets divers son accorder avec faciliter à des individus.
Finalement, les modifications des comportements au sein des entreprises sont
constatées.

Nous pouvons apercevoir quatre autres formes de bouleversement déclencher par la

digitalisation/ numérique selon Aurélie Marchal (2014). L’espace est le premier
bouleversement de la révolution numérique. Les travailleurs peuvent travailler en tout
endroit que ce soit à domicile, des espaces collaboratifs, dans le train,… cette
progression permet aux collaborateurs de mieux harmoniser leur vie professionnelle
et leur vie privée.

La modification de l’espace de travail est le deuxième bouleversement que

Marchal(2014) agrémente. La réinvention de l’espace de travail des collaborateurs
devient catégorique car ils sont plus connectés. Les espaces de travail sont
réorganisés pour plus de qualités possibles. L’espace de travail se développe et
devient un lieu pour acquérir de nouvelles expériences, où l’on discerne des
émotions. En définitive, l’espace de travail évolue et le travailleurs s’épanouissent et
prennent du plaisir dans leur travail.
Le temps est le troisième bouleversement aborder par l’auteur (Marchal, 2014)
apporter par l’arrivée du numérique. L’information est communiquée en temps réel
de nos jours grâce au numérique, plus le temps de guetter les courriers arrivant par
la poste, l’ère est à l’instantanée. La difficulté de cette diffusion en temps réel est la
gérance des priorités par les collaborateurs. Le privilège de traitement des mails par
rapport au sujet ou à l’heure de la réception du mail ? Le temps de travail présente
un problème pour le numérique. Le temps de réflexion des travailleurs ce fait court
en raison d’un sentiment d’urgence. Les tâches traitées dans l’urgence fréquente.

L’apparition de transformation relationnelles et un développement de l’individu est le

quatrième et dernier bouleversement traiter par l’auteur (Marchal, 2014). L’esprit
critique, l’autonomie et la responsabilisation sont des compétences développer par
l’individu de l’émergence du numérique. L’individualisme prend le dessus sur le
collectif de nos jours, des collaborateurs souhaitent s’épanouir individuellement.
 1.3. Transformation digitale des entreprises

Afin de rester compétitives dans un monde toujours plus axé sur le digital, les
entreprises en général, encore plus pour les entreprises dites « traditionnelles »
doivent engager et réussir leur transformation digitale. L’heure est à la transformation
digitale, les dirigeants n’ont guère le choix de se diriger vers le numérique. La
digitalisation touche l’activité professionnelle dans son ensemble et à tous les
niveaux, et cette transformation à son intérêt dans chacune de dimensions et
services de l’entreprise. Les changements profonds que cette transformation digitale
engendre dans le fonctionnement des entreprises n’échappent pas aux réticences et
peurs, comme toute évolution majeure dans un processus et métiers. N’étant pas un
phénomène passager, la digitalisation modifie les esprits, comportements et
pratiques et elle requière un accompagnement clé, essentiel de la réussite. La mise
en œuvre de cette digitalisation est au cœur des stratégies actuelles des entreprises.

Afin d’apporter une valeur ajoutée et améliorer le fonctionnement de l’entreprise, il

s’agit de mettre en place de nouvelles pratiques liées au monde digital. Les missions
sont abondantes et dépendent des conditions de marché. En général, nous pouvons
distinguer deux types de comportements.

Actif : l’entreprise tire profit des possibilités offertes par les nouvelles technologies.
Réactif : la pression découlant du marché pousse l’entreprise à introduire de
nouvelles technologies.
Dans la réactivité, nous trouvons deux sources majeures de pression pour
l’entreprise
Les clients : maintenant très informés, les clients recherchent des prix plus
attractifs, des niveaux de qualité plus élevés et de meilleurs services. Pour satisfaire
des besoins toujours plus sophistiqué, les entreprises doivent constamment
améliorer leurs offres.
Les concurrents : l’apparition de nouveaux concurrents qui proposent des offres
très compétitives et bouleverse tout un secteur. La pression peut venir de l’industrie
dans laquelle se trouve l’entreprise, mais également dans d’autres secteurs
d’activités.

Afin d’être active, les entreprises innovent en exploitant les possibilités offertes par
les nouvelles technologies. Elles émergent continuellement et peuvent procurer un
avantage compétitif important si elles sont adoptées et intégrées rapidement.
Généralement, les avantages suivants peuvent être acquis par l’entreprise :
- Mieux faire, au plus vite, moindre coût que la concurrence
- Diversifier les activités
- Digitaliser les processus à faible valeur ajoutée
- Augmenter la visibilité de l’entreprise sur internet
- Mieux comprendre et servir les clients
Les entreprises ne doivent pas voir les nouvelles technologies comme une menace,
une nécessité ou investissement mais plutôt comme une opportunité. Les
consommateurs adoptent rapidement les outils digitaux, c’est dans l’intérêt de
l’entreprise d’être proactives et innover vers la digitalisation.

Conclusion

Ce dont nous pouvons retenir de la digitalisation, elle a deux grandes

caractéristiques selon Dudézert(2018), elle est accessible à tous et la digitalisation
aide à la récolte d’informations. La digitalisation regroupe de conséquences
considérables sur les métiers et les comportements. Et met en évidence trois bonnes
raisons de la mettre en œuvre : retombés positives, un accroissement de la légitimé
et de l’épanouissement qu’il soit individuel ou collectif (Barabel et al, 2018).
 SECTION 2 : LA DIGITALISATION DANS DES RESSOURCES HUMAINES

Nous avons commencé notre travail en définissant la digitalisation d’une manière

général et dans l’entreprise. Nous allons nous attardé spécialement sur une définition
de la digitalisation des ressources humaines.

2.1. Définitions de la digitalisation RH

La digitalisation des ressources humaines n’est pas dotée de sa propre définition.

Définir les mots qui le composent, nous aidera à déboucher une définition. Le mot
« digitalisation » dans le Robert dico en ligne, fait référence à la numérisation. Ainsi,
selon Laurence GUILMO la question de changer le système d’étiquettes papier, au
profit du numérique.

La définition de ressources humaines selon Internaute : « Ensemble des personnels

vue sous l’angle de leurs compétences ». Dans notre cas, les ressources humaines
sont les fonctionnements de l’ensemble du personnel de l’entreprise. Ainsi, la
digitalisation des ressources humaines se définit comme : « l’ensemble des procédés
permettant de numériser les différents aspects RH d’une entreprise ».
 2.2. Les enjeux de la digitalisation RH

Parler de la digitalisation des ressources humaines, généralement fait référence à la

dématérialisation des fiches de paie. Mais les enjeux de la digitalisation des
ressources humaines vont bien au-delà de la simple diminution des volumes de
papiers distribuées et stockés au sein des entreprises. Cette digitalisation repose sur
4 enjeux majeurs pour les entreprises :

Le développement et l’amélioration de son e-réputation dans le cadre d’une

démarche RSE

Diminuer de façon significative les impressions de papier et les divers échanges

administratifs de grande ampleur constitue le premier effet de la digitalisation des
ressources humaines. Ainsi, contribue à l’accroissement de l’entreprise, l’e-
réputation le permet d’attirer de nouveaux talents.

Amélioration de processus RH

Avec la digitalisation, les entreprises améliore grandement la gestion et la fiabilité de

leurs processus interne en dématérialisant des informations et des données de
l’entreprise. Plus de risques de pertes de documents, oublis d’envois dans le délais,
erreurs de destinataires, que ce soit dans le processus et procédures de
recrutement, formation, la paie…

Des gains de productivité

L’automatisation de nombreuses tâches administratives chronophages avec la

digitalisation des ressources humaines. Le service de ressources humaines peut se
concentrer sur la question comme : la gestion des talents, le recrutement, la
fidélisation des employés et la GPEC.

Une amélioration de la qualité de vie au travail

Dans le domaine de l’amélioration de la QVT via le bien-être au travail avec la

digitalisation des ressources humaines comme étant un enjeu et un outil de choix
pour les entreprises. La facilité d’accès aux informations, l’amélioration de la
communication entre les services, la diminution des temps de transmissions, les
traitements et de réponses des demandes, favoriser de nouvelles organisation de
travail (télétravail), les salariés se sentiront plus heureux et plus épanouis dans leurs
missions diminuant ainsi le stress au travail…

2.3. Avantages et inconvénients de la digitalisation RH

La digitalisation des ressources humaines présente de nombreux avantages à la fois

pour l’entreprise que pour le personnel. Dans l’entreprise, la digitalisation améliore la
performance des salariés, l’accomplissement des tâches à court terme et rapidement
et la diminution des tâches administratives.

Des sites réserves essentiellement au personnel d’une entreprise le permettant ainsi

d’accéder facilement aux informations professionnelles. Avec la digitalisation les
entreprises ont la possibilité de mettre à la disposition de leur personnel ce genre de
site, permettant aux employés de travailler et échanger à travers cet outil et crée une
bonne communication dans l’entreprise par la même occasion.

L’erreur humaine et l’oubli disparaissent en automatisant certaines tâches,

l’optimisation des procédures de recrutement que nous aborderons en profondeur
dans notre travail. Le processus de formation autrefois contraignant pour le
personnel, devient plus productif et moins lent grâce à la digitalisation.

Afin de garantir l’évolution de l’entreprise, elle doit s’adapter au marché de l’emploi

qu’est perpétuellement avancé à l’ère du numérique. Les rapports entre l’entreprise
et ses clients est fortement améliorer grâce à la digitalisation qui le permet de se
rapprocher d’eux et en cette période de crise, élargir sa clientèle.
Le chômage, la perte de connaissance et de compétences serait des inconvénients
de la digitalisation RH. Les machines prennent la place de l’homme, nous pouvons
parler de déshumanisation, tout est automatisé au profit des machines.

Conclusion

Le services des ressources humaines doit s’appuyer sur la digitalisation et n’est pas
en dépendre. Garder l’expertise humaine dans certains aspects qu’une machine
dépourvu de sentiment et ne faisant pas de distinction entre les individus et leurs
situations.

La digitalisation doit rester un outil permettant au service RH de consacrer du temps

à l’humain et aux salariés qu’en laissant faire les machines. La digitalisation étant
une étape primordiale aujourd’hui, et son impact dans les ressources humaines à
des avantages considérables qui doivent être utilisé avec précautions. Nous allons
aborder l’une de pratiques RH qui constitue notre sujet et voir les changements avec
la digitalisation.
 SECTION 3 : LE E-RECRUTEMENT

Après avoir pris connaissance des termes composant notre sujet, nous allons
aborder le domaine du e-recrutement, l’une des activités les plus exigeantes du
département RH qu’est l’acte consistant à dénicher le candidat correspondant au
plus près du profil recherché et du poste à assurer. L’e-recrutement, le «e » s’agit
d’une demi-traduction de l’abréviation « d’electronic » en anglais, le « e-
recrutement » donnerait « electronic-recrutement ».

Selon Besson et Digout (2013), le e-recrutement peut être défini comme

« l’ensemble des outils et technologies électroniques, en ligne ou non qui contribuent
aux étapes du processus de recrutement interne ou externe de l’entreprise »
Elle peut se concrétiser grâce aux réseaux sociaux, selon Chaintreuil (2015), elle
permet de déboucher les meilleurs profils. Les réseaux sociaux peuvent permettre
aux entreprises d’échanger sans peine avec les candidats. (Barkat et Ourkrid) trouve
qu’on peut identifier plusieurs avantages à mettre en place au sein du service RH.

L’e-recrutement est un recrutement traditionnel enrichi par les nouveaux outils

technologiques, nouvelles méthode de nouveau professionnels des ressources
humaines (RH) plus performant, plus efficace et plus économique, qui s’efforce
d’offrir une meilleure visibilité aux employeurs qu’aux candidats. L’émergence des
réseaux sociaux professionnels et des sites de recrutement en ligne ont bouleversé
l’univers de l’emploi.
 3.1. Contexte et évolution des pratiques de recrutement

Durant ces dernières années, les pratiques de recrutement ont réellement évolué
grâce aux réseaux sociaux et au numérique.
Un grand changement au niveau de la diffusion des offres d’emplois. Les annonces
réalisées sous format papier à bien évoluer. Les responsables RH recrutent
principalement sur les sites d’emploi en ligne (ex : jobup) ou les réseaux comme
(LinkedIn).

Les recruteurs ont eu l’opportunité d’utiliser de plus en plus d’outils afin de dénicher
des candidats au fil des années. Selon une étude menée par Regionsjob en 2017
(Enaco, 2016). Ils ont constaté qu’en moyenne les recruteurs utilisent cinq outils par
rapport à quatre en 2014. Les outils utilisés sont principalement les sites d’annonces
en ligne, les réseaux sociaux, les candidatures spontanées, le site internet de
l’entreprise, les cabinets de recrutement et d’autres.

L’évolution des pratiques de recrutement via les réseaux sociaux à créer l’apparition
de nouvelles techniques. De nombreux responsables RH utilisent Google afin de
dégoter les informations sur les futurs talents. Le fait de cibler et trouver les meilleurs
candidats potentiels pour un poste, est nommé le « sourcing ».

Le format papier est rarement utilisé par les demandeurs d’emploi et pour les
entreprises, les postulations en ligne sont plus avantageuses. Les candidats
postulent le plus fréquemment par courriel ou directement dans l’espace candidat sur
le site de l’entreprise de nos jours.
Les recruteurs reçoivent de nombreuses postulations et ont moins de temps pour le
traitement, l’utilisation des logiciels visant à traiter le CV est l’une des conséquences
du digital sur le curriculum vitae et la lettre de motivation. Sachant que les recruteurs
ne regardent pas plus de 30 secondes un CV, les candidats doivent réaliser un CV
structuré et précis qui attire l’œil des recruteurs.

Contrairement aux années précédentes, les recruteurs portent moins d’intérêt pour
les lettres de motivation. Cette modification implique que la lettre de motivation doit
être basées sur l’essentiel et donc plus courtes et ciblés. Les processus de
recrutement sont devenus plus complexe et long. Les entreprises sont de plus en
plus exigeantes et cherchent la perle rare (Enaco, 2016). Pour ce faire, de
nombreuses entreprises font passer des tests aux candidats pour mieux cibler leur
personnalité ou leurs compétences. Certains candidats doivent passer 4 à 6
entretiens avec différents responsables afin de se faire embaucher. Nous allons
aborder ce processus d’e-recrutement afin de mieux comprendre notre sujet.

3.2. Le processus d’e-recrutement

La procédure du recrutement au sein d’une entreprise peut intervenir à la suite de

différentes circonstances : départ d’un salarié, absence (congé de maternité,
maladie…), surcroît d’activité temporaire.
Afin de dénicher la parfaite recrue et profiter des avantages du e-recrutement que
nous verrons à la suite de notre travail, il suffit d’adapter certaines bonnes pratiques
tout au long du cheminement. Comme première étapes ;

La rédaction d’une offre d’emploi vendeuse

Considérer comme étant le premier point de contact entre le candidat et l’entreprise,
le contenu de l’offre d’emploi doit attirer les talents en transmettant un message clair
et informatif. La communication sur l’environnement du poste afin d’éviter une perte
de temps pour les deux parties, l’entreprise doit communiquer des avantages
sociaux, la rémunération, l’intitulé exact du poste, la description explicite des
missions… en omettant aucun élément au risque de recevoir des candidats qui au
final, ne pourront pas rejoindre leurs équipes. Le choix des mots à une importance
particulière sur internet. La dénomination d’un métier correspond au nombre de
recherches des mots clés. Dans le cas d’un nouveau poste, il est essentiel de
déterminer avec précision les caractérisques du poste à pourvoir. L’adaptation du
contenu au cible et à l’image que l’entreprise souhaite véhiculer aide à attirer les
meilleurs profils et en communiquant des annonces sur les avantages de
l’entreprise, sa culture, ses valeurs, etc.

L’exploitation de tous les canaux de diffusion est la deuxième étape pour un bon
recrutement. Après la rédaction de l’annonce, l’utilisation des nombreux canaux de
diffusion disponibles sur la toile est nécessaire pour la publication. Appvizer
magazine établit une liste des canaux de diffusion jugé efficace par les candidats
dans la recherche d’emploi :
Les jobboards : pôle emploi, Indeed, APEC… ces sites web de recrutement
recensent des offres d’emploi et facilitent la mise en relation entre recruteurs et
candidats. Ils présentent de nombreux avantages comme la publication et la mise à
jour des annonces, ciblage, accès à des CV thèques, etc… c’est à l’entreprise de
choisir les sites le plus adapté aux profils recherchés.
Les réseaux sociaux à l’exemple de LinkedIn, qui se relève comme un bon canal de
diffusion de message
Le site carrière via une page web dédiée à l’emploi, les candidats peuvent postuler
directement sur le site de l’entreprise se montrant intéressés par les valeurs et
projets de l’entreprise…

La recherche du côté des candidats passifs constitue la troisième étape. En

gardant à l’esprit que la perle rare peut se trouver du côté des candidats passifs,
inversement des candidats actifs, ils sont en poste mais pas ouvertement en
recherche d’emploi. L’e-recrutement permet de toucher plus facilement ces
personnes au moyen d’une prise de contact facilitée par les réseaux sociaux. Des
logiciels peuvent accompagner l’entreprise en élaborant leur propre CV thèque à
partir des candidatures reçues.

La gérance des candidatures de manière optimale avec l’e-recrutement, les

candidatures parviennent en grande quantité. Traiter les candidatures de la manière
la plus efficace possible garantie à l’entreprise de n’est pas perdre certains profils
susceptibles d’être agacés par la mauvaise gestion. La digitalisation permet d’éviter
certain retard d’une époque, avec des logiciels de recrutement centralisant les
données, selon Appvizer magazine, nous pouvons citer Flatchr (une vision de
l’avancement des recrutements), Nicoka ATS (l’accompagnateur des responsables
RH et les chasseurs de têtes).

L’identification des profils qui matche sans se tromper. Le matching (technique

permettant de présélectionner des candidatures en tenant compte d’un certain
nombre de critères prédéfinis). L’identification et la hiérarchie des critères et
compétences précis propres à l’entreprise comme le niveau d’étude ; nombre
d’années d’expérience ; langues parlées ; les compétences non technique
importantes aux yeux de l’entreprise, etc.

L’exploitation du potentiel d’internet tout au long du processus de recrutement

est la sixième partie, l’exploitation des avantages du e-recrutement ne s’arrête pas
à la diffusion d’offre et à la réception des candidatures. L’utilisation d’internet tout au
long du processus du recrutement. L’utilisation des tests en ligne permettant de faire
le premier tri est une étape à un premier entretien (tests de personnalité, de
logique…) les entreprises par visioconférences afin de confirmer le choix, une
rencontre physique peut être imposé avec un logiciel comme Docusign permettant
de signer en ligne.

L’analyse des performances d’actions de l’entreprise. Cette analyse de

performances, permet à l’entreprise de réorienter la stratégie d’e-recrutement afin de
mesurer l’efficacité des actions, il est préférable de suivre l’indicateurs clés de
performance comme : le nombre de candidatures reçues pour un poste, le nombre
de candidats sélectionnés et rencontrés, le temps nécessaire de l’identification du
besoin jusqu’à l’intégration du candidat, le taux de rétention de talents dans
l’entreprise, l’adéquation entre les performances de la recrue et les attentes de
l’entreprise, etc.

3.3. Les avantages et inconvénients de l’e-recrutement

Le e-recrutement génère de nombreux avantages, que nous pouvons énumérer :

- La collection d’un grand nombre des candidatures CV.
- Une limitation d’erreurs commises par l’automatisation des procédures.
- La diffusion des offres accessibles en permanence (jour/nuit).
- Un gain de temps, offrant ainsi aux recruteurs la possibilité de consacrer plus
de temps aux activités créatrices de valeur.
 - Une réduction des coûts : avec la diffusion d’annonces sur des sites corporate
ou dédié à l’emploi. Le coût revient 3 à 4 fois moins cher qu’une annonce de
presse.
- Meilleur ciblage des candidats
- L’accélération du processus de recrutement : le net permet de diminuer les
délais de recrutement, avec une réactivité quasi en flux tendu.
- Une communication plus détaillée et internationale : l’entreprise peut exposer
sur le site ses spécialités, son intérieur, ce qui est impossible dans une
présentation presse classique… la communication n’a pas de front, les
entreprises peuvent envisager l’internationalisation de leur recrutement.
- Le e-recrutement permet de relier à l’offre les informations concernant
l’entreprise (histoire, objectifs,…)
- Le e-recrutement permet de trouver le candidat correspondant au profil
recherché par les entreprises.

Les inconvénients :

- Le e-recrutement ne concerne pas l’ensemble de la population par le manque

d’utilisation d’internet.
- Le respect de formats (taille de fichier, formats de fichiers…) nécessite un
minimum de maitrise d’outil informatique qui n’est pas accessible à tous dans
l’envoi de candidatures.
- Le placement des filtres e-mail de plus en plus raffinés afin d’éviter les virus et
spam pour les entreprises et les individuelles.
- La faciliter de postuler en ligne se relève finalement être une perte de temps
pour les recruteurs qui doivent gérer des candidats postulant sans conviction.
Le ciblage est plus large mais moins précis.
- Les machines restent des machines. En cas de défaillance, le système n’est
plus sous contrôle. Il y a toujours un risque de perte de données. Le fruit d’un
travail de plusieurs années peut ainsi être perdu.
-  Concernant les entretiens en visio-conférence : l’analyse de la gestuelle est
limitée, ce qui n’est pas forcément simplificateur pour le recruteur.
-  Concernant les tests : la mise en place de tests est coûteuse et ne garantit
pas forcément un recrutement réussi. Elle vient en complément, mais n’assure
pas son succès.
La digitalisation des outils de recrutement est une révolution dans le monde
professionnel, mais elle fait naître des enjeux nouveaux que les employeurs doivent
prendre en considération dans la mise en pratique de leur stratégie d’entreprise.

Conclusion

La digitalisation à modifier les habitudes des entreprises, particulièrement les

ressources humaines. Afin d’accompagner l’évolution du numérique, les ressources
humaines a su mettre en place de nouvelle procédure dans son activité.

PARTIE EMPIRIQUE

Introduction

1. Méthodologie de recherche
Dans notre deuxième partie, nous allons commencer par la présentation des
cheminements qui se rapporte à notre travail. Notre sujet se limite sur la digitalisation
dans la gestion des ressources humaines, plus précisément dans le e-recrutement.

Nous avons commencé par nous documenter sur le sujet, ensuite nous avons
exploré quelques mémoires antérieurs qui se rapportent à notre sujet. Enfin, nous
avons récolté les informations en faisant des recherches sur internet afin de mieux
rédiger notre travail.
N’ayant pas effectué de stage ou interview dans les entreprises, nous nous baserons
sur des études de cas trouver sur internet et ce qui limite nos données sur la partie
empirique de notre travail.

Problématique

Notre problématique porte sur le sujet du recrutement en ligne et se présente

comme suit :
Quel est l’apport de la digitalisation dans le e-recrutement ?
Une question très intéressante et qui est d’actualité d’où notre choix. La digitalisation
prend de plus en plus de place dans notre monde et devient très présente dans de
nombreux métiers, et le secteur des ressources humaines n’est pas en reste.
Contrairement à d’autres domaines (comptabilité …), les ressources humaines
comme son nom l’indiquent, nécessitent les compétences humaines, dont les
sentiments et émotions entrent en jeu. Afin de comprendre l’apport de la digitalisation
un rétrospective s’impose. Dans les années avant 2000, la publication des offres
d’emplois se faisait dans les journaux, le courrier était le moyen de réception des
candidatures et l’approche directe était réservée aux cabinets de chasse de tête. Afin
de contacter les candidats sur leur ligne fixe en rentrant chez eux, les recruteurs
devraient travaillaient de 13h à 22h. Un processus long et coûteux.

L’arrivée d’internet à crée une nouvelle catégorie de candidats en éveille qu’utilise

jobboards et CVthèques en ligne. L’arrivée de téléphones mobiles ont facilité la
communication entre les recruteurs et les candidats qui envoi leur CV et attendent
l’appel. La fluidité drastique du marché de l’emploi. L’apparition de réseaux sociaux
ont plus accélérer les choses.

Donc le digital à fluidifié le recrutement, accéléré le recrutement, démocratisé le

recrutement, donner plus de pouvoir aux candidats et renforcer la compétitivité des
entreprises. En s’adaptant aux canaux disponibles, le recrutement se fait très
rapidement.

Etude de cas

Afin de maintenir leur gestion des ressources humaines notamment en termes de

recrutement, et au vu de certaines circonstances, les entreprises ont dû trouver des
solutions. Pour continuer à exercer en temps de pandémie du coronavirus, les
entreprises ont dû revoir leur processus de recrutement d’où la grande utilité de la
digitalisation dans certaines fonction RH.

Enoncé 1

L'entreprise ASKA, spécialisée dans l'éducation en ligne, est présente dans le monde
entier. En manque de collaborateurs, celle-ci doit recruter rapidement de nouveaux
candidats au risque de perdre ses clients. En temps normal, le chargé de
recrutement diffuse l'annonce de recrutement puis les candidats se présentent au
siège de la société pour les entretiens d'embauche. Cependant, en raison de la crise
sanitaire du coronavirus, l'entreprise limite les entrées et les sorties du bâtiment et a
mis en place un protocole sanitaire stricte. C'est pourquoi, le chargé de recrutement
devra revoir le processus et mener les entretiens d'embauche sans rencontre
physique et pour cela, il devra utiliser des méthodes de recrutement à distance en
effectuant certains ajustements au processus habituel.

Travail à faire : quelles sont les méthodes numériques pouvant être utilisées par le
chargé de recrutement pour recruter efficacement des candidats malgré la contrainte
sanitaire ?

Résolution

I) Tests en ligne
En fonction des besoins de l'entreprise, le chargé de recrutement peut envisager de
faire passer des tests aux candidats, en ligne. Pour s'assurer de recruter un candidat
qui aura la personnalité, le savoir-faire ainsi que le mode de travail adapté à l'équipe
de collaborateurs déjà présente, le recruteur doit déterminer les tests à faire passer
aux candidats et qui doivent convenir aux postes de travail à combler. Pour cela, il
existe plusieurs types de tests qui peuvent être choisis en fonction de la nature du
poste :
Les tests techniques : il s'agit de tests effectués sous forme de questionnaires qui
donneront au recruteur la possibilité d'évaluer les compétences techniques du
candidat comme les langues et les logiciels…
Les tests cognitifs : le but est de déterminer la capacité d'apprentissage du
candidat et de calculer son QI en se basant sur les réponses choisies au
questionnaire à choix multiple mis à sa disposition.
Le test de personnalité : généralement, c'est un questionnaire non c chronométré
permettant de connaître les motivations et le comportement du candidat sur le lieu du
travail.
De cette sorte, pour les postes qui demandent de la réflexion ou des connaissances
spécifiques, le recruteur peut utiliser une plateforme pour faire passer des tests en
ligne aux candidats. C'est un moyen qui permettra à l'entreprise de cibler d'une
manière efficace les futurs collaborateurs en ayant un aperçu des compétences des
candidats et en distinguant les profils qui correspondent aux attentes du poste à
occuper.
Cependant, le recruteur doit être en mesure de choisir un support de test adapté à
ses attentes. Celui-ci peut être oral ou encore écrit, mais il doit être facilement
utilisable et accessible pour les candidats (ordinateurs, tablettes, smartphones…)
avec une analyse rapide des réponses.

II) Entretien en vidéoconférence

Pour commencer, un entretien en visioconférence est un échange entre un candidat
et le chargé de recrutement, par écran interposé. Pour une entreprise qui souhaite
recruter sans rencontrer les candidats en face à face, il est possible de se tourner
vers un entretien d'embauche en ligne. Pour cela, de nombreux outils sont à la
disposition du chargé de recrutement tel que GoToMeeting, WhatsApp, Adobe
Connect, Skype ainsi que d'autres outils pouvant faciliter le contact auditif et visuel
avec le candidat.
Il est vrai que pour pouvoir cerner un candidat, certains indices sont très importants
comme les expressions faciales, le ton de la voix ainsi que le langage corporel. Dans
le cas de l'entreprise ASKA qui ne peut pas recevoir les candidats, il est possible
d'utiliser la solution de l'entretien vidéo pour trouver un terrain d'entente entre le
recruteur et les candidats. Tout comme la rencontre physique, le chargé de
recrutement pourra voir le candidat, sa manière de parler, sa gestuelle et son attitude
puis prendre une décision. De plus de son côté, le candidat pourra également
échanger avec le recruteur depuis son domicile, un élément qui réduit
considérablement le stress.
Comme alternative, l'entretien vidéo est le meilleur moyen pour remplacer un
entretien physique. Cependant, il faut savoir que certaines personnes ne sont pas à
l'aise devant une caméra notamment avec les problèmes qui peuvent survenir
(mauvaise qualité de son, mauvaise connexion, bugs…). Le recruteur devra suivre
certains conseils pour pouvoir réussir son entretien avec le candidat. Par exemple,
celui-ci peut commencer l'entretien en ayant une petite discussion avec le candidat,
fournir les informations nécessaires au candidat ou encore être en avance à la salle
virtuelle pour mettre à l'aise le candidat.

Enoncé 2

Parmi les entreprises consultées, 6 représentent des cabinets RH décentralisés sur

plusieurs villes au Maroc et 4 sont des cabinets basés seulement au niveau de
Marrakech. De plus, les entreprises contactées recourent aux technologies dans
40% à 50% de leurs recrutements en moyenne par année.

Tous ces établissements détiennent un site web propre utilisé aussi pour leurs
besoins de recrutement et recourent en plus principalement aux réseaux
professionnels (83% utilisent LinkedIn et Viadeo), suivis par les sites spécialisés pour
le recrutement (66% des entreprises rencontrées), les réseaux sociaux et forums
viennent après et sont utilisés seulement par 50% des entreprises. Les outils
technologiques les moins utilisés (mentionnés par une seule entreprise utilisatrice de
celles rencontrées) sont les blogs, twitter, my space… entre autres. Ces derniers
sont considérés moins populaires, moins performants et plus compliqués dans leur
utilisation. Selon nos interviewés, les outils technologiques les plus efficaces sont
incontestablement les jobboards, suivis par les réseaux professionnels. Ces derniers
sont le premier choix tout particulièrement pour le sourcing et chasse aux têtes des
profils du top management.

Les raisons motivant le choix des outils technologiques utilisés varient aussi.
Toutefois, la raison prédominante notée auprès de tous nos interlocuteurs reste la
fiabilité assurée de l’opération de recrutement, la simplification du procès et la qualité
du traitement engendrée. Les professionnels contactés sont moins exigeants par
rapport à la maîtrise ou réduction des coûts du recrutement et l’ergonomie de l’outil
utilisé. Nous pouvons alors dire que la qualité et le résultat de l’E-Recrutement
priment par rapport aux exigences financière et esthétiques à leurs yeux.
Toujours dans le même sens, les professionnels trouvent suite à leurs expériences
que l’E-Recrutement est nettement plus efficace que les outils traditionnels utilisés,
ces propos répondent à la première question de recherche posée en vérifiant que
l’E-Recrutement permet d’améliorer les résultats de cette activité. Le seul
inconvénient communément cité concernant les pratiques technologiques en
recrutement reste l’incompatibilité de certains candidats postulants avec les postes
offerts en raison de l’ouverture en ligne et accessibilité de l’annonce à tous. En effet,
en dépits de l’ouverture du spectre des répondants et enrichissement du vivier des
CV des entreprises, la qualité des CV reçus et leur compatibilité avec les spécificités
des postes n’est pas toujours assurée. Cela ralenti le temps de traitement des offres
d’emploi même si, en comparaison avec le processus traditionnel, ce temps reste
plus abrégé. Cet élément permet également de répondre à la deuxième question de
notre recherche, en validant que le recours aux TIC en recrutement génère des
effets négatifs aussi. La réponse d’une responsable de recrutement contactée nous
parait assez parlante et résume ce constat relevé chez tous les répondants:

« À travers l’annonce qu’on publie sur internet l’effet positif est que nous
arrivons à avoir un grand nombre de candidatures dans un laps de temps très court.
Par contre, l’effet négatif est que tout le monde postule pour des profils qui ne leur
correspondent absolument pas et donc il y’a un grand effort de sélection à faire vu
l’importance des candidatures. » Extrait de l’entretien avec la Responsable de
recrutement de l’un des cabinets RH contactés.

In fine, l’usage des TIC dans le recrutement des entreprises contactées a permis de
générer les effets suivants : améliorer leur communication RH et celle institutionnelle,
améliorer les procès de recrutement, faciliter d’accès et améliorer la gestion de
l’information, automatiser et simplifier les processus. Sur un autre plan, la réduction
des coûts est nettement moins citée.

Discussion des résultats

Pour garantir sa pérennité, l’entreprise AKSA a su s’adapter et profiter de la crise

sanitaire. En adoptant le numérique, elle a pu garantir la continuité de ses activités.
L’entreprise AKSA pour son recrutement, à utilisées 2 méthodes. La première est le
test en ligne. Le chargé de recrutement a dû revoir les processus habituel en utilisant
de méthode de manière à mener l’entretien d’embauche sans rencontre physique.
Le choix de différents types de tests se base en fonction de la nature du poste. Le
test technique pour l’évaluation des compétences techniques du candidat ; le
cognitifs pour la capacité d’apprentissage, celui de la personnalité permettant de
connaitre les motivations.
La deuxième méthode est l’entretien en vidéo conférence. En utilisant de nombreux
outils disponibles aujourd’hui, un recrutement peut se faire en ligne sans la rencontre
d’un candidat.

« Imane el ouizgani » a mené une étude sur le e-recrutement au Maroc auprès de

cabinets de conseil RH à Marrakech qui aboutit à une conclusion selon laquelle le
recourt de technologies dans les entreprises interrogé restent fiable 40 à 50% par
année.
Les entreprises s’orientent plus sur les sites plus populaires, performant et facile à
utilisés.
Au niveau de recrutement, nous rejoignons la conclusion de « Imane el ouizgani » en
attribuant l’effet négatif du e-recrutement à savoir l’abondance des postulants donc
un ralentissement sur le processus de recrutement et l’alourdissement du traitement
des offres bien que le temps reste plus abrégé que le processus traditionnel.
L’utilisation d’un outil permettant de présélectionner ou trier les candidatures en se
basant sur les mots clés peut être essentiel et éviter le ralentissement dans le
traitement des offres.

Conclusion générale

Durant notre travail de recherche, nous nous sommes intéressées sur la digitalisation
dans la gestion des ressources humaines, ainsi voir son influence dans le
recrutement en ligne. Pour ce faire, nous avons formulé la question suivante : « quel
est l’impact de la digitalisation dans le e-recrutement ».

Dans un premier temps, notre revue de la littérature se focaliser sur la digitalisation

en général. Ensuite nous avons abordé la digitalisation dans les ressources
humaines et sur le recrutement en ligne ou numérique. N’ayant effectué aucun stage
ni entretiens, notre partie empirique se basée sur les études de cas trouver sur
internet. De ce fait, nous avons pris connaissances des tâches, méthodes et certains
outils utilisés dans le recrutement en ligne des entreprises.
Le cadre théorique nous a permis de comprendre la digitalisation, ses enjeux dans
les ressources humaines, ses avantages et inconvénients dans le e-recrutement. Les
études de cas, nous ont permis de voir le fonctionnement ou la pratique. La
digitalisation bénéficie aux recruteurs et aux candidats dans le domaine de
recrutement en ligne et elle est considérée comme un gain de temps. Nous avons
contextualiser l’évolution des pratiques qui nous permet de voir comment la
digitalisation dynamise les processus de recrutement.

A la question : « quel est l’impact de la digitalisation dans le e-recrutement », nous

pouvons répondre comme ceci : le digital nous penser directement à la technologie.
Le domaine de recrutement s’est inspiré considérablement à la culture « Tech » et
continu à le faire. Les recruteurs sont dans l’innovation afin d’être en fasse avec les
nouveaux méthodes de travail et augmenter leur performance.
Les outils fournis par le digital ont changé les façons de travailler. Le e-recrutement
ou recrutement numérique facilite les cinq étapes principales du processus de
recrutement. Il existe un grand nombre d’outils numériques permettant de travailler à
distance, l’utilisation des réseaux sociaux pour faciliter le sourcing des candidats en
recrutement, l’enregistrement automatique de candidats dans une base de données.

En somme, la digitalisation dans le e-recrutement permet dans un premier temps, un

gain de temps et la concentration du capital humain. Ensuite, viser l’excellence en
recrutant les profils les plus qualifiés pour l’entreprise, en retenant les profils dans le
temps, assurer leur bien-être et garder leurs compétences à jour.