Master de recherche : management financier et stratégie des

organisations.

LA DIGITALISATION DE LA FONCTION
RH

Réalisé par : Encadré par :

ADDAHBY fatima zahra Mme.BENNANI
TALAL fatima zahra
CHAKIR hasnae
 INTRODUCTION

Au cours de la dernière décennie, le digital a modifié le travail quotidien des

services des Ressources Humaines. En effet, la digitalisation augmente la
rentabilité de l’entreprise elle permet la simplification des processus et des
interactions grâce à leur automatisation.
De ce fait, la problématique de la digitalisation s’invite comme étant un
impératif stratégique dans toutes les entreprises de tous secteurs confondus.
Cette transformation peut concerner les produits, les services, les opérations,
les modes de travail des collaborateurs ou encore le service client.
Plan :
Introduction ;
 
I. La digitalisation de la fonction Rh : de quoi s’agit-il?
a. Définition
b. Avantages et inconvénients
c. enjeux
 
II. la mise en place de la digitalisation des ressources humaines (la digitalisation des
pratiques Rh);
 
 
 
III. Etude de cas;

Conclusion .
 1. La digitalisation de la fonction RH : de quoi s’agit-il ?
Définition
Le Digital RH peut être définie comme un ensemble d’outils et de
process destinés à optimiser la gestion des ressources humaines.
Aujourd’hui, la digitalisation des RH est devenue un enjeu stratégique
pour les entreprises. Elle touche à de nombreux domaines : canaux de
recrutement, gestion des talents, gestion du personnel, formation,
management…
En effet, la transformation numérique de la fonction RH passe, tout
d’abord, par la transformation numérique de la fonction RH, elle-
même, dans ses différents processus : recrutement, formation,
rémunération, gestion des compétences… Dans une première
approche, elle peut donc être définie comme l’utilisation du potentiel
offert par le numérique, au travers de différentes solutions numériques
RH (déjà existantes sur le marché ou à développer) pour :
 enrichir la manière de réaliser des tâches ou des processus RH. Le
développement et surtout la démocratisation de la simulation virtuelle
dans la formation et le recrutement permet, par exemple, d’offrir de
nouveaux types de formation (toujours plus proches de la réalité), ainsi
que de nouvelles possibilités pour valoriser la marque employeur d’une
entreprise (visite virtuelle des locaux, présentation de savoir-faire
industriels…) ;
 transformer la manière de réaliser des tâches ou des processus RH.
L’utilisation des réseaux sociaux a transformé la manière de sourcer les
candidat en rajoutant un ensemble de canaux de communication pour
trouver et contacter des candidats potentiels. Ils sont complémentaires
des méthodes de sourcing plus traditionnelles (relations école, salon…) et
sont devenus depuis plusieurs années incontournables ;
 automatiser la manière de réaliser des tâches ou des processus RH.
Dans cette perspective, la transformation numérique RH
se concrétise par la mise en œuvre d’une ou plusieurs
solutions sur des différents processus RH. Ces solutions
sont portées par des projets numériques RH. On peut
donc représenter cette transformation numérique de la
fonction RH par un portefeuille de projets numériques
RH, à des stades de mise en œuvre plus ou moins
avancés, et comportant chacun, l’utilisation d’une ou
plusieurs solutions numériques RH.
2. Avantages et inconvénients de la digitalisation RH
2.1 Les 10 avantages
1. un gain de temps pour les responsables et directions RH dans leurs
tâches récurrentes grâce à l’automatisation des process RH ;
2. la mise à profit du temps économisé pour des missions plus
stratégiques comme la gestion des talents ou des compétences (GPEC) ;
3. la gestion documentaire facilitée par la réduction du papier et
l’archivage numérique plus intuitif ;
4. un meilleur suivi global et de chaque collaborateur grâce à :
 centralisation des informations,
 la visibilité gagnée sur des indicateurs RH consignés dans un tableau
de bord clair et facilement exploitable ;
5. la communication RH et la valorisation de la marque employeur,
permettant l’attraction, mais aussi la rétention des talents ;
6. le respect de la réglementation grâce :
 à l’intégration des conventions collectives et des obligations
légales à jour,
 à la télétransmission des déclarations, pour une gestion sans
faille et sans risques de pénalités ;
7. la sécurisation des données RH confidentielles, stockées dans des
espaces numériques cryptés ;
8. l’accompagnement des collaborateurs, leur productivité et leur
bien-être, grâce à la facilitation des demandes de congés, de
télétravail, de remboursement de frais professionnels, etc.
9. l’adaptation aux nouveaux modes de travail, plus nomades,
dématérialisés et collaboratifs ;
10. l’analyse des données RH grâce à des rapports personnalisés,
pour un meilleur fonctionnement du service RH, et pour toujours
plus améliorer l’expérience collaborateur.
2.2 Les risques de la digitalisation RH
1. Pour certains, elle déshumanise la fonction RH. En effet, les outils
viennent en soutien, mais ne remplaceront jamais le dialogue et
l’intelligence émotionnelle. Bref, l’humain doit toujours primer.
2. Elle nécessite un investissement, notamment en formation, pour :
 ne pas créer de fracture entre les différentes générations en poste,
 favoriser l’adoption des nouveaux outils,
 établir de nouveaux processus RH de façon claire.
3. Les enjeux de la digitalisation RH
3.1 L’automatisation des processus RH
« Automatiser les processus » c’est un peu la tarte à la crème de la
transformation numérique. Et pourtant, supprimer les tâches
chronophages de votre quotidien fait gagner un temps fou et dégage de
la bande passante pour traiter les sujets de fond (amélioration du bien-
être au travail par exemple), souvent relégués au second plan par
manque de temps.
Exemples :
La campagne d’entretiens annuels approche : une fois paramétré, votre
outil envoie automatiquement les emails aux collaborateurs et managers
pour leur indiquer de préparer l’entretien et communique une date.
Un collaborateur formule une demande de congés : en un clic, son
manager la lui valide, les RH sont notifiées et le solde de congés est mis
à jour automatiquement.
3.2 Les nouveaux modes de recrutement
Le e-recrutement permet de réaliser des campagnes plus rapides et
mieux ciblées, grâce à la multidiffusion en quelques clics d’offres
d’emploi sur une grande variété de plateformes, comme les job boards et
les réseaux sociaux professionnels par exemple.
D’autre part, les techniques de recrutement se renouvellent
constamment : les employés y participent en notant leurs futurs
collaborateurs (on parle de recrutement collaboratif), et les entretiens
d’embauche peuvent se faire via des applications de vidéos différées.
Le digital facilite aussi l’exploitation de la data, pour constituer des
viviers de talents (sourcing) et exploiter une Cv thèque à l’aide de tags,
d’étiquettes mots-clés.
💡 Exemple de digitalisation RH : le responsable du recrutement suit le
statut des candidatures et envoie des mails automatiques et
personnalisables aux candidats retenus ou écartés, ainsi que des
invitations à effectuer des tests en ligne.
3.3 La digitalisation de la formation et des ressources
pédagogiques
L’e-learning va aussi dans le sens des nouvelles organisations en
entreprise, avec des collaborateurs travaillant de chez eux ou depuis
des sites variés. Il peut prendre différentes formes :
un MOOC, une formation en ligne pour un grand nombre de
participants, un SPOC, un MOOC en petit groupe pour un
développement de compétences plus précis et rapide, un COOC
(Corporate Online Open Cours) : l’entreprise met en place sa propre
formation en ligne.
Sans compter les plateformes e-learning dédiées au partage des
connaissances, pour encourager l’intelligence collective !
💡 Exemple de digitalisation RH : le responsable des formations
accède au planning des formations obligatoires en ligne et envoie les
convocations en quelques clics.
3.4 Le développement de la qualité de vie au travail (QVT)
Le bien-être au travail est au cœur de nombreux sujets. À cet effet :
l’avis des collaborateurs est sollicité, le climat est mesuré grâce à des
baromètres et des sondages en ligne anonymes, les employés sont aussi
félicités ouvertement lorsqu’ils atteignent leurs objectifs.
C’est toute l’expérience collaborateur qui est au centre de l’attention,
avec pour finalité sa fidélisation, l’engagement des collaborateurs et la
valorisation de la marque employeur par conséquent.
Le management participatif et le décloisonnement des services
impliquent aussi une communication RH horizontale. Les réseaux
sociaux d’entreprise y contribuent.
3.5 L’intelligence artificielle au service de la
communication RH
Les chatbots ne sont plus seulement réservés aux visiteurs d’un site
e-commerce ou d’une plateforme institutionnelle !
Les ressources humaines utilisent parfois ces outils digitaux pour
guider les employés sur le portail RH, comme en 2019 lors du passage
au prélèvement à la source.
Les questions simples sont traitées par le robot, et celles restant à
résoudre font l’objet d’un rendez-vous proposé automatiquement, grâce
à une connexion avec l’agenda de l’équipe RH.
Quoi qu’il en soit, la transformation digitale au sein des RH est difficile à
résumer et évolue vite, mais qu’elle touche à la gestion administrative du
personnel, la gestion de la paie ou la gestion des talents, elle implique
l’utilisation de logiciels professionnels.
Elle nécessite parfois un accompagnement du service RH pour l’adoption
et la mise en œuvre des nouveaux outils et processus de digitalisation.
4. la mise en place de la digitalisation des ressources
humaines (la digitalisation des pratiques Rh) ;
Passer d’une organisation reposant uniquement sur des formulaires papiers
à une gestion des congés et suivi des temps 100% en ligne et automatisée
peut s’avérer être un gros défi pour une entreprise.
 Les outils de la digitalisation des ressources
humaines ;
L’outil indispensable pour réaliser la digitalisation des ressources
humaines est l’acquisition d’un logiciel de SIRH (Système
d’Information de gestion des Ressources Humaines). Ce logiciel va
permettre une centralisation de toutes les informations et données
nécessaires pour que la digitalisation des RH se passe au mieux.
Les entreprises ont la possibilité de n’activer qu’un ou deux modules
sur la multitude d’options que le SIRH propose. Mais avec une
utilisation globale, le SIRH permettra de gérer : la paie, la gestion des
temps et des congés, les dossiers administratifs des salariés
(maladies, mutuelles, …), la GPEC, les tableaux de bords RH, etc.

Les SIRH sont nombreux sur le marché, et il est indispensable

de réaliser une étude et une comparaison des différents logiciels
et services qu’ils proposent avant de l’acquérir.
 Comment réaliser la digitalisation des ressources
humaines en 5 étapes :
C’est un véritable projet de conduite du changement qui est à mener
ici. En effet, même si le service des ressources humaines et
l’administration du personnel sont les premiers concernés par ce
changement, la mise en place d'un SIRH aura un impact sur le mode
de travail de la quasi-totalité des employés de l’entreprise.
Etape 1 : lister l’ensemble des tâches de la fonction RH ;
En premier lieu, il vous faut lister les différentes tâches
administratives et RH que vous effectuez de manière récurrente. Elles
peuvent prendre la forme d’informations rassemblées dans des
tableaux Excel ou d’actions réalisées via formulaires papier ou email.
Par exemple:
 
Þ Noter les heures d’arrivée et de départ des employés
Þ Calculer les heures supplémentaires par employé
Þ Noter les jours d’absences / congés
Þ Demander / valider les jours d’absences ou congés
Þ Calculer le nombre de tickets restaurant par employé
Þ Rassemblez les informations relatives à la préparation
des fiches de paie
Þ Valider des notes de frais
Etape 2 : définir les tâches chronophages :
Pour chaque tâche listée à l’étape 1, il vous faudra faire l’exercice de
calculer le temps passé chaque mois. Bien sûr, certaines tâches se font
seulement une fois par mois et dure quelques heures, alors que d’autres
reviennent quotidiennement et même s'il elles ne prennent que prennent
5 minutes à chaque fois, à la fin du mois le temps passé s'accumule.
Ce travail de reporting, un peu fastidieux, est cependant très important
car il vous permettra d’identifier les tâches les plus chronophages qui
pourront être automatisées et dématérialisées.
Vous aurez ainsi un tableau clair du gain de temps qu’un outil RH peut
vous faire gagner. Ceci constituera également un preuve factuelle que
vous pourrez montrer à votre supérieur sur la nécessité de mettre en
place un tel outil.
Etape 3 : opter pour une solution adaptée à vos besoins :
De nombreux logiciel RH sont disponibles sur le marché. Certains
d’entre eux proposent des fonctionnalités très poussées, coffre-fort
numérique, la gestion de la paie etc. D’autres ont des prix d’entrée très
bas mais dès que vous souhaitez rajouter certains modules, la facture
peut très vite grimper.
Là encore, le plus important est de choisir un logiciel de gestion
administrative du personnel qui correspond à vos besoins et que le
prix de ce logiciel SIRH entre à votre budget. D’où l’importance de bien
réaliser l’étape 1 et 2. N’hésitez pas à tester et comparer les différents
outils. Des tests gratuits et démo en ligne sont le plus souvent
possibles.
Etape 4 : intégrer vos données :
Une fois le logiciel RH choisi, un travail d’intégration des données
va être nécessaire. Ajouter des employés, leurs horaires de travail,
leur fonction, données personnelles… Cette étape peut s’avérer
assez longue, mais l’avantage est qu’en théorie, vous aurez à la
faire qu’une seule et unique fois.
Si vous avez beaucoup d’employés, et donc d’utilisateurs, on vous
conseille de demander au responsable de l’outil qui s’occupe de
vous si une intégration automatique peut être envisagée.
Etape 5 : embarquer vos employés :
La fonctionnalité portail RH ou self-service RH est l’un des points fort
de la digitalisation RH. En effet, l’employé devient contributeur et
utilisateur à part entière du SIRH.
Il est ainsi important de réaliser un véritable “onboarding” afin de
former les employés à la solution RH retenue et les inciter à l’utiliser au
quotidien. Bien sûr, un logiciel RH intuitif et simple d’utilisation sera
un réel avantage comparé à un outil difficile à prendre en main et non
attrayant visuellement.
N’hésitez pas lister les avantages pour l’employé à utiliser un tel
outil. Voici par exemple quelques arguments en sa faveur :
Avoir un planning clair et un décompte toujours à jour de ses
congés sur l’année ;
Connaître en temps réel le solde de ses heures supplémentaires ;
Retrouver facilement sa dernière fiche de paie ;
Savoir si ses collègues sont présents ou absents aujourd’hui.
En fin de compte, la digitalisation de la fonction RH permettra aux
équipes RH de gagner du temps et de se concentrer sur des tâches à
plus fortes valeurs ajoutées, comme la gestion de carrière ou
l'optimisation des processus de recrutement.
ETUDE DE CAS
En 2001, Orascom Télécom Algérie, filiale du groupe Orascom
télécom Holding créée par M. Naguib SAWIRIS, remporte la deuxième
licence de téléphonie mobile en Algérie et ce pour un montant de
737 millions de dollars
DJEZZY est la dénomination commerciale retenue pour représenter le
réseau GSM d’Orascom Télécom Algérie, ce terme vient de la
contraction de deux mots : El Djazaa (le cadeau) et El Djazair
(l’Algérie).
Sa vision La vision d’OTA est d’être l’Opérateur de
Télécommunications préféré des Algériens, leader sur son marché,
apportant constamment de la valeur à tous ses partenaires. OTA veut
être une référence pour son « orientation client », la qualité de son
environnement de travail.
Les ressources humaines et la gestion des carrières :
Veillant à développer les performances et à gérer les carrières en se rattachant à la stratégie de l’entreprise,
Opération de ressources humaines :
Offrant un support au capital humain de l’entreprise, ce service se subdivise lui-même en six sous-services, Personnel, Paie et service
social, Ressources humaines ouest, Ressources humaines est, Médecin d’entreprise.
Développement interne :
Ce Sous-service soutient la formation en interne, il veille au développement des compétences des employés, compte tenu de la
connaissance de la culture et du système managérial de la compagnie.
Le développement du talent :
Cette section a pour principal objectif le développement des compétences du capital humain à travers des
formations conformes au poste de l’employé et d’autres appelées formations d’intégration.
Le département RH utilise un système d’information qui s’appel (HITS nas.net : Human IT solution). Ce système est
considéré comme un mini ERP (Entreprise Ressource Planning), mis en place depuis 2003 qui gère l’ensemble de la
fonction RH dans une base de donnée unique, il contient les modules suivants : les documents administratifs et du
personnel, la paie, la formation, l’évaluation, gestion de temps et activités, le recrutement, les congés, changement
de statut. Il a pour objectif de minimiser les couts et les délais de mis en œuvres.
Ce système est relié à d’autres application qui sont développée en interne de la société parmi ces applications on site
: Internal mobility, HR Framework, time sheet, HR doc, Mon espace RH, SMS dont l’objectif principale est de
digitaliser et automatiser le processus de département
 
Fonctionnalité du système « Hits » Le système contient les modules suivants et chaque
module a sa propre fonction présentés cidessous :
 Fonctionnalités des plateformes reliées au SIRH(HITS)
Tableau N°13 : Les fonctionnalités des plateformes reliées au
logiciel « HITS »
Talent Management (La formation) ;
Le processus de formation au niveau de DJEZZY nécessite le respect de cinq étapes
fondamentales qui sont les suivantes :
Etape 1 : Collecter les besoins via l’envoi d’un catalogue digital (E-Catalogue)
contenant des thèmes prédéfinis avec possibilité de proposition selon les
besoins des collaborateurs.
Etape 2 : Constitution du plan de formation selon les besoins collectés (annuel).
Etape 3 : Communiquer aux employés la validation ou as de leurs choix via :
 E-mail
 Intranet (OTA Portal)
Etape 4 : envoyer des invitations qui contiennent les informations suivantes :
 Date
 Durée
 Lieu
Etape 5 : évaluation de la formation selon deux méthodes :
 A chaud : se fait à la fin de chaque formation (objectifs)
 A froid : 4 mois après la formation
Avec le passage à la digitalisation, de nouveaux concepts ont vus le jour essentiellement le E-
learning permettant ainsi aux employés de bénéficier des cours à distance accessibles même via
Smartphone et sans accès préalable à Internet. Sachant pertinemment que la demande des
formations présentielle demeurent toujours existante.
 
Le recrutement:
L’objectif principal du processus de recrutement est de trouver des candidats possédant
les compétences demandées.
Absentéisme
Tout type d’absence (absence autorisé non rémunérer, absence irrégulière, absence
pour congé maladie et maternité), seront insérées sur le module « Workflow » au sein de
l’intranet de l’organisation « OTA portal ».Automatiquement ces absences seront transférer
dans la base de données du système « HITS »
Figure N°18 : Système workflow » nas.net »
La gestion de la paie:
Tableau N°16 : description du processus de paie sur le système d’information « HITS »
 
 Conclusion
Depuis le début de la crise du COVID-19, le milieu de l’entreprise tel
que nous le connaissions a beaucoup changé. Pour preuve,
d’importantes évolutions ont été perçues dans le secteur des
ressources humaines. En effet, 33% des DRH affirment qu’une des
retombées positives du coronavirus sera une digitalisation accélérée
des RH en entreprise.
Nos habitudes de travail fondées sur le présentiel et le travail d’équipe
ont été perturbées par les normes sanitaires imposant la distanciation
sociale. Afin de palier à ces changements, les RH ont dû s’adapter et
trouver de nouveaux outils, méthodes de travail… pour que le lien
entre chaque individu de l’entreprise soit maintenu. Le digital s’est
avéré être dans cette période sans précédent un levier essentiel dans
l’évolution de la fonction RH.
 WEBOGRAPHIE/BIBLIOGRAPHIE
Baudoin, E., Diard, C., Benabid, M., & Cherif, K. (2019). Transformation digitale de la fonction RH: panorama
et analyse des pratiques, repères pour une mise en oeuvre opérationnelle (No. hal-02333144).

Chouaib, A. (2020). La transformation digitale: quel rôle pour la fonction RH?. Recherche et Cas en Sciences de
Gestion, (2), 47-69.

Sépul, J. (2019). L'introduction des outils numériques à la fonction RH: changement, rôle, impact. Étude de cas
chez Prayon.

BOUFAROUJ, C. (2020). LE ROLE DE L’EVOLUTION DU SYSTEME D’INFORMATION DES

RESSOURCES HUMAINES DANS LE DEVELOPPEMENT DE LA FONCTION RH–REVUE DE LA
LITTERATURE. Revue de Management et Cultures, (5), 43-71.

Amel, A. (2015). La valeur ajoutée de la fonction RH. Publications Pimido.

Baudoin, E., Diard, C., Benabid, M., & Cherif, K. (2019). Transformation digitale de la fonction RH (Vol. 1).
Dunod.