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Professeur M. BAYAD
1 lignes extraites de TOUS DRH sous la direction de Jean-Marie PERETTI (aux ditions
dorganisation)
1
Grer : administrer pour son propre compte ou pour le compte dune autre
personne.
Gestion : action de grer, administration.
Stratgies : (dans lorganisation) ce sont les plans dactions des organisations. Art
de diriger un ensemble de dispositions.
Ressources humaines : capital humain (diffrent du capital financier ou technique),
ensemble des ressources humaines = ensemble des salaris dune entreprise, de
lquipe dirigeante aux salaris de base.
INDIVIDU
ACTION
INDIVIDUELLE
EFFICACE
Approche
Instrumentale
ORGANISATION
GRH
Approche
Managriale
ACTION
COLLECTIVE
EFFICACE
Approche
Contradictoire
La GRH joue donc un rle primordial dans lentreprise car une bonne pratique de la
GRH pourrait donner une meilleure efficacit de travail des employs, et renforcer ainsi
la position de lentreprise sur le march. Cependant, ce rle primordial peut prendre
trois formes diffrentes dans les organisations :
- Approche instrumentale : le lien entre action individuelle efficace et action
collective efficace est avant tout une affaire doutils et dinstruments de GRH pertinents
( Bests Practices ). Cette approche est fondamentalement universaliste et
hirachique. Les ressources humaines y sont gnralement vues comme un cot.
- Approche managriale : le lien entre action individuelle efficace et action
collective efficace est avant tout une affaire de comportement qui relve des managers
de proximit. Cette approche est fondamentalement contingente et partage Elle a
une forte orientation individuelle et considre les personnes comme une ressource
plutt comme un cot. Elle fait du partage de la fonction RH une priorit.
administratif
disciplinaire.
planification stratgique
qualit de vie au travail
partenariat
flexibilit
culture de lentreprise,
1900
1940
1960
1980
1990
1960
1990
20..
2. Proposition
dun
modle
danalyse
- Remise
en question
des rles
de la GRH de la GRH
-
Les activits de GRH doivent tre labors pour aider les gestionnaires des RH
raliser les objectifs de lentreprise et des employs. Les objectifs sont aussi des
standards par rapport auxquels le succs des dcisions des gestionnaires est valu.
Quatre grands ensembles peuvent concourir englober les objectifs des services des
ressources humaines :
- individu : satisfaction au travail, motivation
- groupe : leadership, mtier, dynamique de groupe
- organisation : culture dentreprise, changement organisationnel
- socit : responsabilit sociale, image sociale
Cest travers le degr datteinte de ces objectifs que la GRH contribue la
performance globale de lorganisation.
Modle ARDAN
ACTIVITES RH
OBJECTIFS RH
RESULTATS RH
Acquisition des RH
Socit
Rtribution des RH
Dveloppement des RH
Animation des RH
Organisation
Groupe
Performance
globale
Individu
Ngociation des RH
Le recrutement
10
Il consiste :
-
11
12
dacqurir des RH comptentes (en attirant par une bonne rmunration, les
meilleurs ), de conserver les RH performantes (viter la concurrence avec
les autres organisations)
de prvenir la discrimination (salaire fonction du poste et non du salari).
de motiver les RH (primes dincitation, dintressement pour uvrer dans le
sens des objectifs de lorganisation)
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Si le mot carrire au sens strict, peut tre dfini par lensemble des emplois
quun individu occupe durant sa vie professionnelle et pour lesquels il reoit une
rtribution ; on peut dire que la gestion des carrires a un sens plus large.
En effet, on peut la dfinir comme un ensemble dactivits entreprises par une
personne pour introduire, orienter et suivre son cheminement professionnel, en
dedans ou en dehors de lorganisation, de faon lui permettre de dvelopper
pleinement ses aptitudes, habilets et comptences .
La gestion des carrires rsulte dune dmarche qui stend sur une longue
priode.
Pour lorganisation la gestion des carrires est utile, car elle permet de :
-
15
(reconnaissance,
16
de
lorganisation
au
besoin
dinformation
des
peut galement ltre la suite dun gain au jeu, dun coup de foudre amoureux,
dun bonheur quil nattendait pas Les ractions au stress peuvent donc tre
positives ou ngatives.
Quoiquil en soit des tudes prouvent aux dires de Sylvie LEMIEUX que
labsence de stress est tout aussi nfaste pour ltre humain que sa
surcharge 4
En effet, ltre vivant a besoin dun minimum de stimulation pour amliorer sa
performance.
Cest laspect ngatif du stress qui proccupe lemployeur. Celui-ci ayant
des consquences sur le travail :
Pour tenter de lenrayer , de nombreuses organisations mettent en place des
programmes de contrle du stress, dans lesquels la GRH joue un rle de premier
plan.
2.1.5. Stratgie de ngociation
Les rapports collectifs de travail
Cest lensemble des relations rgissant salaris et employeurs et plus
prcisment la gestion des msententes au travail . En effet, les rapports
collectifs de travail sont gnrateurs de msententes car trs souvent, ils mettent
en opposition :
-
Le but des rapports collectifs nest pas dviter les manifestations de ces
msententes (grve, manifestations, ), mais de les orienter davantage vers
la ngociation collective au niveau dune organisation. Cest ainsi quavec les
rapports collectifs sont apparus : les mouvements de solidarit, les
associations et les syndicats (de travailleurs comme de patrons !).
Les contrats de travail
Il sagit de la dtermination des conditions de travail des salaris lintrieur
daccords :
-
19
20
Parmi les rles jous par les DRH, on peut citer celui qui consiste rpondre
prioritairement celui des besoins et attentes des organisations. Aprs analyse, les
besoins de toute organisation vis vis de la GRH sont triples :
1. besoin de concordance entre les politiques du service des RH et les
enjeux de lorganisation
21
22
2. 2. 2. Le groupe
Le groupe, cest un ensemble des personnes ayant des caractristiques communes,
au plan individuel ou organisationnel, qui contribuent latteinte des objectifs fixs.
Un individu nest jamais seul dans lentreprise. Il cherche toujours intgrer au
moins dans un groupe (professionnel, intrts, projet,) o il se trouve laise. En
gnral, selon les modes de comportement entre les individus dans un groupe, sil
existe deux types de groupe : formel et informel.
- Groupe formel : cest le groupe dont la structure est dtermin par des tches
et le fonctionnement du groupe dpend des rgles hirarchique et de lautorit.
- Groupe informel : se base sur des caractristiques plutt psycho-logiques afin
de rpondre aux besoins individuels.
Les pratiques de GRH, parmi lesquelles la communication implique fortement le
comportement des membres du groupe formel et/ou informel. La GRH est intimement
lie au leadership et la culture de travail au sein des groupes.
Leadership
Le leadership est dfini comme la capacit dune personne dinfluencer les autres pour
se comporter diffremment en les orientant vers la ralisation des objectifs du groupe et
de lentreprise.
Rles du leader :
- fournir les informations ncessaires chaque membre
- prciser les finalits du travail travers des objectifs claires et prcises
- tablir des communications efficaces et de bonne relations de travail
- vivre avec son quipe en employant le langage du groupe
- intervenir rapidement en cas de conflits
Culture au travail
La culture , de manire gnrale : cest lensemble de valeurs, dattitudes et
de comportements partags par des individus et des groupes fondant leurs
acquis sur des perceptions inconscientes et profondes . Ces perceptions
acquises tout au long dune vie ont un impact sur le fonctionnement des tres
humains au travail. Ainsi, dans lenvironnement du travail, il nest pas rare de
constater des individus qui peinent sintgrer dans une quipe, simplement
pour un motif culturel .
2. 2. 3. Les salaris
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Les femmes et les hommes au travail sont devenus beaucoup plus exigeants
quauparavant. Ces derniers, comme toute clientle ne cessent davoir de
nouveaux besoins, de nouvelles attentes, Sans doute lorigine de lvolution de la
GRH !
Le rle social de la GRH auprs des salaris (et leurs syndicats) consiste connatre
leurs besoins (quit, employabilit, thique, ) et leurs attentes , tre sensible
leurs problmes (prcarisation des emplois, diminution de leurs possibilits de
dveloppement personnel, individualisme croissant, ) et viter de prendre des
positions lencontre de leurs intrts.
Si les besoins du personnel varient dun individu lautre, globalement on retrouve un
certain nombre de facteurs que la GRH doit sattacher prendre en compte.
Qualit de vie au travail, scurit et stabilit :
-
Rmunration :
-
Appartenance :
-
faire partie dun ensemble solidaire et reconnu par les autres fonctions.
sidentifier une quipe, en partager les objectifs, avoir la visibilit de
ses rsultats.
Reconnaissance :
-
Responsabilit :
-
Ralisation de soi :
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Information :
-
Dans la relation clients - fournisseurs qui lie la GRH aux salaris, diverses
interrogations se posent. Notamment lorsquon admet lide quaujourdhui, on tend de
plus en plus vers une individualisation , non seulement des rmunrations, des
plans de formation ou de carrire, mais aussi dans le traitement des attitudes et des
comportements au travail ce qui signifie pour la GRH :
quil ne sagit plus de gestion des ressources humaines,
mais de gestion des personnes comme la indiqu M.
THEVENET.5
2.2.4. Les externes lentreprise
Lors du 8me congrs mondial de gestion des ressources humaines, organis Paris en
mai 2001, Jeffrey JOERRES, Prsident et CEO de MANPOWER a effectu la
prsentation dune tude internationale dont le principal enseignement est quil existe
un vritable consensus sur la fonction stratgique du DRH dans lentreprise du XXIme
sicle . Sur les tendances de fond qui simposeront aux entreprises dans les annes
qui viennent, J. JOERRES a insist sur les liens entre lentreprise et son
environnement. Il a ainsi dclar :
Toute entreprise est implique dans une communaut plus large
et dans la socit. Cela suppose que la culture de lentreprise
corresponde celle de la communaut et sy intgre de faon
positive. Les relations entre lentreprise et la socit laquelle elle
appartient constituent dsormais une mission de premire
importance qui revient aux DRH .
Cette citation me permet dexpliquer que les relations quune entreprise entretient avec
la socit (en gnral) ou plus prcisment avec ses fournisseurs, ses clients, et les
diffrentes administrations (notamment linspection du travail , les instances juridiques
ou sociales, les lus locaux, ) sont dune importance capitale.
5 dans larticle : LE RETOUR DU TRAVAIL ET LA FIN DES RESSOURCES HUMAINES - la revue
franaise de gestion de nov./ dc. 99).
25
26
9 Comme laffirme Morin, la relation quasi linaire teste na pu tre valide attendue mais non
dmontre
28
la satisfaction de la clientle ;
la satisfaction de la communaut.
la rentabilit de lorganisation
le degr de satisfaction de ses membres
la valeur que lui accorde la socit laquelle elle appartient
la productivit des quipes qui signifie progrs dans latteinte des objectifs ;
la flexibilit des quipes synonyme de capacit sadapter aux changements
internes et externes.
labsence de tension ou de conflits dquipes lintrieur de lorganisation qui
renseigne sur la capacit rsoudre les problmes.
30
Conception
systmique
prennit
flexibilit
productivit
utilit de
lorganisation
adaptation de
lorganisation
son environnement
qualit du
produit
comptitivit
efficience
Conception
politique
lgitimit de
rentabilit
financire
satisfaction des lorganisation
jugement
constituants de
lenvironnement ouverture sur
lenvironnement
externe
productivit
justice
sociale
satisfaction
du personnel
utilit du
produit
contrle
satisfaction des
intrts des
propritaires
Conception
conomique
conformit
rendement
moral
mobilisation
comptence
cohsion
Conception
sociale
Figure XX : Les diffrents indicateurs de la performance dunerganisation
o
: adapt de (Morin et al., 1994)
Proactif
RELATIONS HUMAINES
RESSOURCES HUMAINES
PERSONNEL
Minimisation
(cots)
RELATIONS SOCIALES
Optimisation
(ressources)
DEVELOPPEMENT SOCIAL
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ADMINISTRATION DU PERSONNEL
Ractif
Direction gnrale
Direction
ressources humaines
Etablissement A
Etablissement B
Etablissement C
Service RH
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Position hirarchique
Position dtat major
Position de spcialit
Dans les PME, les modes de prise en charge de la fonction GRH varient en fonction du
degr dimplication du dirigeant et du degr de formalisation organisationnel en matire
de GRH :
Formel
MODELE DU PARTENAIRE
(50 100 salaris)
MODELE HIERARCHIQUE
(100 150 salaris)
Implication
Dlgation
MODELE DE LACTEUR ASSISTE
(10 20 salaris)
MODELE DU TECHNICIEN
(20 50 salaris)
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b) environnement externe
De la mme manire, lenvironnement externe revt une importance capitale pour la
GRH. On peut citer entre autres laspect :
-
EXTERNE
Cest donc dans cet environnement que la GRH intervient et doit assurer ses activits.
. caractristiques
. orientations
. direction
. culture dorganisation
. ressources humaines
INTRANTS
(ressources)
ORGANISATION
Lenvironnement de la GRH
TRANSFORMATION
..
. Objectifs de lorganisation raliser
. Salaris avec leurs attentes, leurs motivations et leurs
. Tches avec leurs exigences et leurs rmunrations
. Suprieurs immdiats avec leur style de leadership
. conomique
. socioculturel
. politico-juridique
. technologique
. thique
EXTRANTS
(rsultats)
Activits de GRH
. Planification des effectifs
. Analyse des emplois . Objectifs organisationnels raliss
. Evaluation des emplois
capacits
. Rmunration directe. Salaris motivs et satisfaits
. Tches excutes
. Avantages sociaux
. Recrutement
. Suprieurs immdiats avec un style
. Slection
. Image sociale de lorganisation
. Evaluation de la performance
. Formation
. Gestion des carrires
. Rapports collectifs
. Contrats de travail
. Gestion du temps
. Sant et scurit
. Motivation, leadership
. Communication
. Gestion de lquit
. Gestion de la discipline
. Gestion du stress
. etc.
Rtroaction
& rajustement
de leadership adquat
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VISION
RESSOURCES
BESOINS
STRATEGIE
PROJET
PLAN
Activits
Rsultats
RESSOURCES
HUMAINES
ORGANISATION
PROCESS
EMPLOIS
ECARTS
PRODUITS
CHARGES
ECARTS
Production
Cots
Exigences
COMPETENCES
Postes
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EFFECTIFS
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Fonctions
de la GRH
- Recrutement
- Accueil
ENTREE
Politique
de GRH
- Rmunration
- Dparts naturels
- Affectation
- Licenciements
- Formation
- etc
- Organisation du travail
- etc
VIE DANS LENTREPRISE
- P. demploi
- P. dinsertion
- P. dimage sur le
march du travail
SORTIE
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HIERARCHI
Apprciation
Des
potentiels
Apprciation
De la
performance
GESTIONNAIRES
DES RH
SALARIES
Apprciation
De la
Capacit prouve
GESTION PREVENTIVE
Aspects
Aspects
ET ANTICIPATRICE
collectifs
individuels
de la GRH
de la GRH
En plus de cette co-responsabilit voque prcdemment, on peut affirmer sans
trop de risques, que la dcentralisation de la fonction GRH vers les managers
oprationnels est devenue ncessaire.
Lcole de Harvard, qui la premire en a pris conscience, part du constat suivant : le
travail (intelligent et complexe) que font quotidiennement les spcialistes de la fonction
RH na rien voir avec les besoins vritables de GRH et les dcisions qui ont une
vritable influence sur les RH ne sont jamais prises par les DRH mais le sont par les
oprationnels .
Pour eux la GRH nest plus lensemble dlimit par les sous fonctions classiques
dadministration, de gestion et de dveloppement : cest la gestion du lien entre
lindividu et lorganisation .
Enfin, J. IGALENS :10 na-t-il pas crit en parlant des besoins des ressources
humaines :
Besoin de sens, besoin dobjectif, besoin de feed-back,
besoin dencouragement et besoin daide
10 dans AUDIT DES RESSOURCES HUMAINES aux ditions Liaisons/ Collection Option
Gestion/1994 - 2me dition
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QUESTIONS DE SYNTHESE
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CAS St DANCING
Sylvie JEAN, 31 ans, dirige depuis 8 ans lentreprise quelle a fonde sa sortie de
luniversit. Titulaire dune matrise en sciences de gestion (spcialit marketing), Sylvie
voulait mettre ses connaissances au service de sa passion : la danse. Elle a en effet
pratiqu cette discipline pendant prs de 15 ans et a particip de nombreuses
manifestations renommes. Aprs ses tudes en gestion, elle a dcid douvrir un
magasin darticles de danse spcialis dans lquipement des amateurs exigeants
(tenues, chaussures, dittique, ouvrages, musiques,). Sylvie met un point dhonneur
ne vendre que des produits de qualit et insiste sur lexcellence de ses services : ses
vendeurs, tous des passionns de danse et de sport, sont trs comptents et peuvent
conseiller finement les clients. Cette recherche de qualit tant en ce qui concerne le
service que les produits a permis Sylvie de se tailler une part apprciable du march,
et d'ouvrir 11 autres magasins en France.
Sylvie JEAN est prsent la tte dun groupe de 179 personnes. Lexpansion de
lentreprise est alle de pair avec une diversification des produits offerts : les magasins
offrent dsormais de lquipement pour dautres sports (gymnastique, fitness,) mais la
politique se rapportant la qualit des produits et services est demeure la mme.
Pourtant, cette croissance fulgurante na pas t sans heurts et, depuis quelques mois,
Sylvie constate un certain mcontentement parmi son personnel. Dans 3 magasins, le
turnover est extrmement lev. Les transferts dun magasin un autre sont difficiles
car les pratiques notamment en ce qui concerne les horaires de travail ne sont pas
uniformes. Les avantages dont bnficient les employs en particulier les rductions
de prix sur le matriel ne sont pas non plus identiques dans tous les magasins.
De mme, le domaine des rmunrations parat manquer dune logique gnrale.
Ainsi : dune part, certains collaborateurs occupant des postes au contenu semblable et
ayant la mme anciennet nont pas le mme niveau de salaire de base (hors primes
de performance) ! Certains sen sont aperu, et Sylvie na pas pu faire autrement que
daligner les salaires des plaignants sur ceux des mieux lotis Dautre part, lors dun
recrutement, le salaire propos ne repose sur aucune base commune, et chaque
magasin continue dterminer les rmunrations des nouveaux indpendamment des
autres. Sylvie sest encore aperu dernirement que deux nouveaux collaborateurs
embauchs quelques jours dintervalle ne reoivent pas le mme salaire
qualification, exprience et poste quivalents, et sans que les candidats naient
marchand leur salaire !
Ces phnomnes commencent tre connus de tous les employs, ce qui entrane la
fois de nombreux mcontentements et revendications. A tel point que, la semaine
dernire, le grant dun de ses plus gros magasins (26 employs) a appel Sylvie pour
la prvenir que le personnel parlait srieusement de se mettre en grve !
Sylvie veut tout prix que cette situation sarrte et fait appel vous pour laider
trouver une solution. Elle vous demande en particulier dtudier la possibilit de crer
un service des ressources humaines centralis.
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CAS St LUXINVEST
LUXINVEST est une socit de conseil en investissements qui emploie 86 personnes.
Ce secteur est lun des plus dynamiques au Luxembourg, notamment pour une
entreprise prive. Lactivit de cette socit rpond aux besoins et aux exigences rels
des investisseurs locaux et trangers. Avec limportante ouverture conomique du
Luxembourg, de plus en plus dentreprises trangres viennent sy installer. Le nombre
croissant de projets dinvestissements fournit aux socits de conseil un march
prometteur en matire de recherche de partenariats, dtudes de faisabilit, de
renseignement sur les procdures juridiques et dautres services concernant les
activits dinvestissement.
Bien form en management, Benot KLEIN, directeur de la socit, voudrait
grer LUXINVEST de manire professionnelle. Il trouve que la seule stratgie de
march possible, dans un environnement concurrentiel et changeant, est dassurer la
qualit des services de conseil de la socit. Ainsi, offrir des services de grande qualit
au bon moment devient un des objectifs stratgiques de Benot KLEIN. De plus, avec
lavantage de flexibilit dune entreprise prive, LUXINVEST, peut fournir des services
de bonne qualit avec rapidit et un prix raisonnable. lobjectif de Benot KLEIN est de
devenir une des socits leaders au Luxembourg dans les services de conseil en
investissements. Ainsi, Qualit Rapidit Prix raisonnable est le crdo de
Benot KLEIN.
Cependant, les ressources humaines de LUXINVEST restent un grand dfi pour
raliser ses objectifs. En tant que socit de conseil, LUXINVEST a besoin de
personnes comptentes en matire de projets dinvestissements, danalyse des
march, de culture dentreprise, de fiscalit et de relations avec les autorits. Ces
personnes qualifies ne sont pas faciles trouver pour toute socit de conseil, plus
particulirement pour une petite socit comme LUXINVEST. La croissance des
investissements trangers cre des opportunits pour cette socit mais aussi des
soucis : les entreprise trangres et les entreprises locales peuvent offrir des salaires
plus levs et de meilleures conditions de travail que notre socit. Cest pourquoi,
elles attirent la majorit des personnes qualifies. Nous ne pouvons pas concurrencer
avec elles souligne Benot KLEIN. Il ajoute: Nous avons actuellement plusieurs
clients et des projets en attente de traitement. Mais nous navons pas suffisamment de
personnes capables dy rpondre. Il nous arrive des fois de refuser des commandes et
notre rputation se dgrade progressivement. Je ne sais pas quel sera lavenir de notre
socit si cette situation persiste .
A la question, pourquoi votre socit rencontre-t-elle des difficults en matire
de ressources humaines alors que le Luxembourg est considr avoir un march du
travail dynamique dans la rgion Sar-Lor-Lux et que le nombre des diplms augmente
rgulirement ? , Benot KLEIN rpond : oui, nous ne manquons pas de ressources
humaines. Nous avons beaucoup de candidats pour nos offres demploi. Cependant,
les personnes vraiment qualifies dont nous avons besoin se comptent sur le bout des
doigts . Aprs de nombreux essais de rsolution de ces problmes avec son directeur
administratif et financier, Benot KLEIN se dclare dpit : pour plusieurs personnes,
des entreprises comme la ntre ne sont quun abri temporaire. Plusieurs diplms qui
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nont pas dexpriences acceptent de travailler dans notre socit pour renforcer leurs
connaissances et comptences. Mais ds quils estiment que leur qualification est
suffisamment bonne, ils quittent notre socit sans nous dire un mot .
Benot KLEIN veut remdier cette situation et fait appel vous pour laider trouver
une solution. Il vous demande en particulier de laider monter un plan global de
gestion des ressources humaines.
1. Quels sont les dfis que doit relever cette entreprise en matire de gestion
ressources humaines ?
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2. Si vous tiez Benot KLEIN, que feriez - vous pour surmonter ces dfis ?
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