Mémoire Complet

REPUBLIQUE ALGERIENNE DEMOCRATIQUE ET POPULAIRE
MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET DE LA

RECHERCHE SCIENTIFIQUE
UNIVERSITE MOULOUD MAMMERI DE TIZI-OUZOU
FACULTE DES SCIENCES ECONOMIQUES, COMMERCIALES ET DES

SCIENCES DE GESTION
DEPARTEMENT DES SCIENCES DE GESTION
Mémoire
En vue de l’obtention du diplôme de Master en sciences de gestion
Option : Gestion des Ressources Humaines
Sujet
L’impact des technologies de l’information et de la

communication (TIC) sur la fonction RH : cas du
groupe SAIDAL
Présenté par : Dirigé par :

HANED Akila Mme HAMMOUTENE Ouerdia
MEZINE Ranida
Devant le jury composé de:

Présidente : Mlle SI MANSOUR Farida, maître assistante A, à l’UMMTO
Examinatrice : Mme OUAMAR Sabrya, maître assistante A, à l’UMMTO
Rapporteur : Mme HAMMOUTEN Ouerdia, maître assistante A, à l’UMMTO
Année universitaire 2018/2019

REMERCIEMENTS
Avant tout on tient à remercier le bon dieu de nous avoir accordé la santé, le courage
et la volonté pour aboutir à ce modeste travail.
On tient à exprimer nos vifs remerciements à tous les enseignants qui ont contribués à
notre formation, en particulier notre promotrice Mme HAMMOUTENE pour l’aide qu’elle
nous a apportée.
On voudrait aussi exprimer toute notre gratitude, reconnaissance et remerciements à
Mer SETTI et toute l’équipe du département ressources humaines qui nous ont accueilli, sans
oublier également le centre informatique et le service de communication en particulier les
deux infographiques Mer BENMANSOUR et Mer ARIB qui nous ont tant soutenus et aidés
durant toute la période de notre stage.
Un merci distinctif à notre encadrant Mlle DEFFAIRI, qui a dirigé notre travail au sein
du groupe SAIDAL de DAR EL BEIDA, ses recommandations et ses explications inestimable
nous ont permis de surmonter les difficultés et de progresser dans ce travail.
On se sentirait coupable d’ingratitude si on ne remerciait pas la famille HANED,
HAMDAD surtout mon mari qui m’a beaucoup aidé et soutenus, et la famille MEZINE, pour
leurs soutiens et leurs précieux conseils.
On ne terminera pas sans avoir exprimé des remerciements envers toutes les personnes
qui ont contribué de près ou de loin à la réalisation de ce mémoire dont nos amis étudiants.
I
DEDICACE
Dieu merci de nous avoir aidé,
protégé, montré le bon chemin et guidé
vers la réussite.
Sans l’aide de nos familles, enseignants(e)
et amis(e) ce mémoire n’aurait jamais vu
le jour et c’est à eux qu’on dédie ce travail
de fin d’étude, particulièrement à ceux
qui nous ont encouragé toute au long de
nos études, et à qui on doit notre réussite
aujourd’hui. Avec tout notre amour
profond, à vous nos parents tant aimé et
a tous ceux et toutes celles qui nous sont
chers.
II
SOMMAIRE
INTRODUCTION GENERALE ..................................................................................................1
CHAPITRE I : Les TIC et la fonction RH : état de la littérature ............................................ 5
Section 01 : Les TIC : approche conceptuelle ......................................................................................6
Section 02 : Intégration des TIC dans la RH ......................................................................................20
CHAPITRE II : Les effets d’introduction des TIC au sein des EPE en Algérie .....................33
Section 01 : Les effets des TIC sur la GRH ......................................................................................34
Section 02 : Les effets des TIC sur les entreprises publiques algériennes ......................................45
CHAPITRE III : L’impact des TIC sur la fonction RH: étude de cas groupe SAIDAL........53
Section 1 : La présentation de la méthodologie de recherche et l’entreprise enquêtée ...................53

Section 2 : La problématique des TIC appliqué à la RH au sein du groupe SAIDAL ..................61
CONCLUSION GENERALE ........................................................................................................79
BIBLIOGRAPHIE ...........................................................................................................................81
LISTE DES ABREVIATION.........................................................................................................86
LISTE DES TABLEAUX ...............................................................................................................88
LISTE DES FIGURES ....................................................................................................................89
ANNEXES ...............................................................................................................................90
TABLE DES MATIERES ..............................................................................................................105
III
INTRODUCTION GENERALE
Introduction générale
L’entreprise et les personnes qui la composent constituent un système complexe et

ouvert. Elle se nourrit de son environnement et elle l’influence en retour. Les dirigeants
prennent des décisions en matière de ressource humaine afin de s’adapter aux mutations de
l’environnement qui ont poussé les progrès technologiques et informatiques dans les plus
hauts degrés. D’après COHEN « pour continuer à exister, les entreprises doivent changer de
fonctionnement en passant d’une logique de gestion à une logique d’adaptation permanente.
Dans une entreprise, le facteur humain est un facteur clé pour la réussite ou l’échec de cette
transformation. Il peut souvent être un frein puissant à l’adaptation de l’organisation à son
environnement »1.
La prise en considération de l’environnement dans l’étude de la GRH est alors

importante car celui-ci est en constante mutation. De ce fait les dirigeants de la fonction RH
sont appelés à renouveler les formes traditionnelles de l'organisation qui ne permettent plus
d'atteindre le niveau souhaité, et à trouver de nouveaux modes d’organisations plus adaptatifs
pour rendre la GRH plus compétitive et plus performante.
Au cours de ce siècle, nous assistons au passage de l’économie de production

(matérielle) à une économie d'information et de savoir (immatérielle), qui consiste à chercher
une productivité de plus en plus croissante2. Cette économie d'information et de savoir est une
économie de réseaux, de services où l'information est la source de création de la valeur
ajoutée. Elle se caractérise par le développement d’une nouvelle génération de technologies
de l’information et de la communication, notamment d’internet.
Comme fonction des entreprises et discipline des sciences de gestion, la fonction des
ressources humaines (FRH) est aussi entrée dans une phase d’adoption rapide des TIC, via
l’intranet, l’internet et le développement de logiciels intégrés à la gestion de l’homme, ce qui
fait que les entreprises procèdent de plus en plus à l’intégration de ces dernières dans le mode
de fonctionnement de la RH.
1
COHEN, A. « Toute la fonction Ressources Humaines », Éditions Dunod, Paris, (2006). Cité par
SAÏM, T. dans son Mémoire de magister «L’impact des TIC dans la Fonction RH, cas de la RTO,
SONATRACH» à l’université d’Oran (2013) P 01
2
MBILIZI IMANI, C. «Impact des TIC dans l'entreprise, cas de Women for Women International
RDC », Licence, Institut supérieur pédagogique, Maroc, (2011). P07
1
Nous assistons en effet dans ce domaine à une réelle mutation. Si l’on parle aujourd’hui
d’E-GRH, c’est simplement parce que l’environnement de la fonction RH s’est transformé
d’autant plus que les TIC se sont développées et permettent de nouvelles applications dans le
domaine de la GRH. C’est à partir de là que les nouvelles applications de l’informatique des
RH ont fait émerger le concept de gestion des ressources humaines électronique (E-GRH).
Actuellement, les technologies d’’information et de communication (TIC) constituent

un enjeu majeur pour les pays en voie de développement dans l’espoir d’accélérer la
modernisation de leur économie et de combler les écarts qui se creusent de plus en plus avec
les pays développés où les TIC ont beaucoup facilité la circulation de l’information dans des
bonnes conditions au sein de l’entreprise (gain du temps et d’espace). Ces technologies
apparaissent comme une source potentielle d’avantage compétitif dans la fonction RH. Elles
facilitent l’apparition de procédures de management participatif. Le personnel peut
communiquer facilement comme il peut participer à la prise de décision. Il devient un acteur
et non pas un capital isolé. Leur utilisation dans le domaine RH est considérée comme une
nouvelle dynamique qui conduit la fonction RH à dessiner sa propre trajectoire de
changement en optimisant son organisation1.
Dans ce contexte, l’Algérie a multiplié depuis quelques années les initiatives tendant à
favoriser l’accès à ces technologies qui sont devenues des moyens privilégiés pour les
entreprises puisqu’ils leur permettent de détenir une information plus fiable et pertinente
d’une part, et des outils de communication, et d’échanges, d’autre part.
Les entreprises algériennes intègrent de plus en plus les technologies de l’information et

de la communication (TIC) pour améliorer leurs modes de fonctionnement et leurs capacités
dans la prise de décision.
1. Objet du travail
Dans ce contexte général, l’objet du travail sera d’étudier les retombées des TIC sur la
ressource humaine au sein des entreprises publiques algériennes (EPE). Pour ce faire, nous
nous intéressons aux systèmes d’informations ressources humaines (SIRH) dans tout le
secteur public, comme nous mènerons une étude pratique portant sur le cas du groupe
pharmaceutique SAIDAL de Dar El Beida.
1
SAÏM, T. «L’impact des TIC dans la Fonction RH, cas de la RTO, SONATRACH» Mémoire de
magister en management des entreprises à l’université d’Oran (2013) P 02
2
Cette recherche présente à notre avis un double intérêt théorique et pratique :
- Sur le plan théorique, elle met l’accent sur le champ des systèmes d’information RH
et des technologies de l’information et de la communication (TIC). En effet, la
gestion de l’information est devenue une ressource immatérielle très importante dans
l’entreprise.
- Sur le plan pratique, elle pourrait contribuer à fournir à l’entreprise une base sur
laquelle elle pourra s'appuyer pour mettre en place un SIRH efficace fondé sur les
TIC lui permettant une meilleure fluidité de l’information et une meilleure réponse
aux exigences de ses partenaires.
2. Problématique et hypothèses de recherche

Le thème central de ce travail est celui de l’étude de l’impact des technologies de
l’information et de la communication sur la fonction ressource humaine. Dans cette
perspective, nous posons la problématique suivante : Quels sont les opportunités offertes par
les TIC à la RH au sein de l’entreprise publique algérienne (EPE) ?
Depuis leur création, les EPE ont traversé de multitudes mutations pour se mettre en
concordance avec les enjeux de l’environnement. A partir du début des années 1980, et dans
un contexte de plus en plus marqué par l’intensification de la concurrence et l’ouverture de
l’Algérie aux échanges extérieurs, les EPE revoient leur mode de fonctionnement et leurs
systèmes de gestion. Ces entreprises ont compris la nécessité de valoriser les RH pour en faire
un levier de leur performance. Elles ont, par ailleurs, accueillie les premiers ordinateurs pour
automatiser les fonctions clés avec pour principale préoccupation l’amélioration des modes de
fonctionnement et des capacités de l’entreprise dans la prise de décision.
De par le caractère répétitif des travaux et de la masse d’information à gérer, la
fonction RH a été une des premières fonctions à automatiser au sein de l’EPE. Ainsi nous
formulons notre questionnement principal comme suit : « quel est l’impact des TIC sur la
fonction RH au sein de l’entreprise public algérienne ? »
Tenant compte de l’adoption relativement récente des TIC par les EPE, mais aussi des
difficultés auxquelles elles se heurtent dans la valorisation des RH, nous avons formulé une
hypothèse qui guidera notre recherche. Celle-ci est formulée comme suit : « Les TIC
appliquées à la RH sont à un état embryonnaire au sein des entreprises publiques
algériennes ».
3
3. Démarche méthodologique
Nous avons opté pour la réalisation de ce travail de recherche à une démarche
méthodologique qui s’articule autour de trois points :
- Revue de la littérature : nous avons dans le cadre de ce travail emprunté (REIX
2005, GILBERT 2006), à la littérature managériale les apports de la recherche
concernant les TIC, les systèmes d’informations et la gestion de la ressource
humaine. Notre objectif étant de dégager les effets des TIC sur la GRH.
- Etude du contexte de l’EPE algérienne : à partir d’un certain nombre de de travaux
portant sur la question des TIC au sein du milieu industriel public algérien
(RACHEDI 2013, MEBARKI 2013, HAMMOUTENE et FERFERA 2017), nous
tenterons de dégager une sorte de situation générale sur la problématique de l’impact
des TIC sur la GRH dans l’EPE.
- Etude empirique : nous avons mené une étude empirique auprès de l’entreprise
nationale des produits pharmaceutiques groupe SAIDAL. Pour réaliser notre travail
de terrain, avons fait appel à une démarche combinant une méthode quantitative et
qualitative.
4. Plan de travail
Nous avons organisé notre travail en trois chapitres :
Le premier chapitre est consacré aux aspects théoriques relatifs au TIC et la GRH. Il est ainsi
subdiviser en deux sections. La première propose des définitions et quelques données
théoriques importantes sur les TIC, la deuxième aborde quand a elle les principaux
fondamentaux théoriques relatifs à la GRH.
Le deuxième chapitre est consacré aux effets d’introduction des TIC sur la GRH. Dans la
première section ces effets seront abordés d’un point de vue général en mettant l’accent sur
les possibilités offertes par ces technologies à la fonction RH. La deuxième section abordera
ces effets dans le milieu industriel algérien.
Le troisième et dernier chapitre est consacré au résultat de notre étude empirique auprès du
groupe SAIDAL. La première section du chapitre éclairera la méthodologie suivie lors de
l’enquête, comme elle fournit une présentation générale de l’entreprise SAIDAL. Dans la
deuxième section nous faisons la restitution de nos résultats de la recherche.
4
CHAPITRE I: Les TIC et la fonction RH :
état de la littérature
Chapitre I : Les TIC et la fonction RH : état de la littérature
Introduction
Les technologies de l'information et de la communication (TIC) sont venues se
substituer aux moyens traditionnels : les courriers d’entreprises, les affichages, le fax, etc.
Au fait, ces technologies sont l’illustration parfaite de la convergence opérée entre la
technologie informatique et les moyens de communication au cours des années 1980.
Grâce aux avantages qu’elles procurent dans la collecte, le traitement et la diffusion
de l’information, elles ont été l’objet de plusieurs études qui pointent leur développement
et leur intégration dans l’entreprise.
En effet, ces technologies sont devenues indispensables par leurs impacts sur la
dynamique des organisations au regard notamment des transmissions des données en
temps réel et d’autres services en termes de gain de productivité.
L’objet de ce chapitre est donc de définir les concepts de base de notre recherche à
savoir les TIC et la ressource humaine ainsi que leurs apports à la GRH. Il est composé de
deux sections. Dans la première, nous nous intéressons au concept des TIC sous certains
aspects (histoire, typologies, etc.). Et la deuxième section portera sur la fonction RH, sa
définition, son évolution comme nous présenterons cette fonction à l’ère des TIC.
5
Section 1 : Les TIC : Approche conceptuelle

De nos jours, l’ère de l’automatisation a bouleversé le mode de vie des organisations qui
l’ont adoptée. Dans ce sens, MATMATI (2000) souligne « Précisément, les TIC sont en train
de modifier fondamentalement la manière dont les entreprises sont gérées»1. Le changement
concerne en particulier, la manière dont ces organisations recherchent, traitent, échangent et
diffusent l'information. Cette section nous permettra d’éclairer le concept TIC, son
émergence, son évolution et ses différents types.
1.1 Définition et historique des TIC

La notion des TIC est rattachée à plusieurs concepts redondants dans les définitions
proposées par plusieurs auteurs. Toutefois, cette notion a connue une évolution à travers
l’histoire.
1.1.1 Définition des TIC : Avant de définir les TIC en terme générale, nous commençons
par la présentation des composantes de ce concept:
1.1.1.1. Technologie
Bien que cette notion ait toujours existé dans tous les domaines (économique, éducatif,
juridique…), nous parlons ici de technologies de pointe.
Il s’agit de l’ensemble des techniques utilisées pour la réalisation des opérations de fabrication
de produits ou services. L’encyclopédie BRITANNICA de la technologie définit la
technologie comme étant « l’application des connaissances scientifiques à des objectifs
pratiques de la vie humaine ou, comme il est parfois formulé à la modification et la
manipulation de l’environnement humain»2.
Une autre définition de l’organisation OLATS 3 présente la technologie comme «
l’élaboration et le perfectionnement des méthodes permettant l’utilisation efficace des
techniques diverses prises individuellement, en groupe ou dans leur ensemble, qu’il s’agisse
de techniques ou mécaniques, physiques ou intellectuelles en vue d’assurer le fonctionnement
des mécanismes de la production, de la consommation, de l’information, ainsi que des
activités de la recherche artistique et scientifique»4.
1
MATMATI, M. « Quels impacts des NTIC sur l’internationalisation des pratiques de GRH des firmes
multinationales ? », Groupe ESC Grenoble, 2000, P 20.
2
https://www.britannica.com/technology, Encyclopédie «BRITANNICA » de la technologie.
3
OLATS (Observatoire Leonardo des Arts et des Techno-Sciences) est une association culturelle de recherche et
de publications en ligne dans le domaine des arts et des techno-sciences.
4
L’OCDE, in COUTINET, N. « définir les TIC pour mieux comprendre leur impacts sur l’économie », CEPN
Université de Paris Nord, P 5. http://www.olats.org
6
Et dans le cadre de la fonction RH les technologies représentent un ensemble de

ressources nécessaires pour manipuler l'information. Ces ressources englobent à la fois les
ordinateurs, les programmes et les réseaux nécessaires pour la conversion, le stockage et la
transmission.
1.1.1.2.Information
L’information dans l’entreprise est l’ensemble de données des pratiques de la mise en
forme et la diffusion des renseignements techniques, économiques et sociaux qu’il est
nécessaire, utile ou opportun de porter à la connaissance de tous pour permettre à chacun de
mieux voir l’entreprise, de s’y mieux situer, d’améliorer son action et de l’aider à prévoir
l’avenir. Le sommet hiérarchique doit informer les subordonnés des objectifs à atteindre
«l’information descendante», il doit être renseigné aussi sur le travail accompli et s’informer
de l’état d’esprit du groupe «information ascendante».
L’information dans une entreprise permet donc de faciliter la prise de décision1 (diminue
le risque et l’incertitude), un instrument de liaison avec l’environnement (clients,
fournisseur…) et un facteur d’efficacité et de motivation des salariés au sein de l’entreprise
(traitement de commandes par exemple).
La qualité de l’information se définit généralement par cinq critères :
- La pertinence : l’information est pertinente lorsqu’elle constitue un facteur de choix,
améliore la qualité des décisions, pose un problème nouveau, et ouvre des opportunités.
- La fiabilité : pour fonder une décision correcte, il faut que l’information soit fiable,
cela veut dire qu’elle soit conforme à la réalité (leçon d’objectivité).
- La disponibilité : La valeur de l’information pour l’entreprise, dépend des délais de
collecte, de transmission et de traitement des données. Une information trop tardive n’a pas de
valeur et entraîne des coûts.
- La confidentialité : La valeur de l’information dépend de sa rareté. Si un concurrent
obtient des informations détenues par une entreprise, celles-ci perdront une grande partie de
leur valeur. Par ailleurs, des règles déontologiques imposent de ne pas divulguer certaines
informations à des tiers.
- La valeur : l’information pourra être valorisée en fonction de son contenu (volume
d’informations que contient un message), son degré de synthèse, son degré de précision
(qualité). L’acquisition de l’information n’a d’intérêt que dans la mesure où sa valeur est
1
PRAX, J-Y. «Le manuel du knowledge management», édition Dunod, Paris, 2003. Cité par
BENMEDAKHENE, H « Apport des technologies de l’information et de la communication à la GRH Cas
pratique RTC / SONATRACH» Mémoire de Master, Université de Bejaia, 2016, P 11.
7
supérieure à son coût (coûts engagés pour acquérir l’information) 1.

1.1.1.3.Communication
La communication peut être définie comme «…la production d'information sur les
milieux interne et externe ».2
La communication est l’ensemble des processus par lesquels l’information est
cherchée, rendue accessible, échangée, et transférée. « Elle est le fait qu’une information soit
transmise d’un point à un autre. Quand la communication se produit, nous disons que les
parties composantes de cette transmission forment un système de communication»3.
Donc, la communication est l’action de transmettre une information d’un émetteur à
un récepteur à travers un canal. Deux types de communication sont à retenir :
- La communication interne : C’est la gestion du flux d’information à l’intérieur de
l’entreprise. L’enjeu pour l’entreprise est de canaliser les informations et de les traiter de
façon à les diriger vers leurs utilisateurs4.
- La communication externe : Elle Permet de rester à l’écoute de l’environnement
comme elle permet de prévoir les différents changements de comportement de ces acteurs. Ce
type de communication transmet aussi un message qui fait qu’un consommateur n’achète pas
seulement un produit pour ses qualités, mais aussi pour l’image que l’entreprise représente.
Les pratiques de communication ont un objet d’amélioration de l’efficience du

personnel. Si l’information est la mise en relation des hommes avec les événements, la
communication est la mise en relation des hommes entre eux afin de faciliter leur action
collective.
Cette revue de la littérature consacrée aux TIC révèle une certaine hétérogénéité et
l’inexistence d’un consensus en la matière.
Selon HERBERT SIMON (1978), ces technologies aident à rendre « toute information
accessible aux hommes, sous forme verbale ou symbolique, également sous forme lisible par
ordinateur; les livres et mémoires seront stockés dans les mémoires électroniques… »5. Ainsi,
les technologies de l’information et de la communication peuvent être définies comme étant:
1
PERRETTI, J.M, «Gestion des ressources humaines » 5ème édition, Vuibert, France 1998. Cité par AFROUN
« L’impact de l’intégration des nouvelles technologies de l’information et de la communication sur la GRH : Cas
de la direction RH de CEVITAL » Mémoire de master, Université de Bejaia, 2013, P.13.
2
WESPHALLEN. M et Thierry. L, « Toute la communication d’entreprise », édition Dunod, Paris, P.10.
3
MILLER. G, « Langage et communication », édition PUF, Paris, 1973, p. 19.
4
BRENN MANN. R, et SEPARAI. S, « Economie d’Entreprise », édition Dunod, Paris, 2001, P. 197.
5
HERBERT SIMON prix Nobel de science économique en1978, sous-direction M.S. BOUDJEBOUR, CERIST,
2002.Cité par AFROUN. M, «L’impact de l’intégration des NTIC sur la GRH : Cas de la direction RH de
CEVITAL » Mémoire de master, Université de Bejaia 2013, P.15
8
« L’ensemble des technologies informatiques et de télécommunication, elles sont le

résultat d’une convergence entre ces technologies et permettent l’échange des informations
ainsi que leur traitement et offrent aussi de nouveaux moyens et méthodes de
communication ».
Selon CHARPENTIER «Les TIC sont un ensemble de technologies utilisées pour
traiter, modifier et échanger de l’information, plus spécifiquement des données
numérisées... »1.
Les TIC sont donc composés de trois domaines :
- le domaine des télécommunications qui comprend des services et des équipements.
- le domaine de l’informatique qui comprend le matériel, les services et les logiciels.
- le domaine de l’audiovisuel qui comprend les services audiovisuels et l’électronique
grand public.
Quant à l’OCDE, sa définition est un peu plus large puisqu’elle inclut en outre le
commerce de gros équipements industriels. Le principe consiste à retenir l’ensemble des
secteurs d’activité économique qui contribuent à la visualisation, au traitement, au stockage et
à la transmission de l’information par des moyens électroniques 2.
Les technologies de l’information et de la communication (TIC), sont donc des outils
qui ont permis dans un premier temps de passer de l’ère manuelle à l’ère automatique. La
révolution entrainée par l’utilisation des TIC a été de changer les modes de communication
dans l’entreprise. En effet, elles sont à la base de l’économie du savoir et permettent à ce titre
de stocker, traiter et diffuser un volume croissant de données rapidement et à moindre coût.
1.1.2 Histoire et évolution des TIC
C’est en 1844 que Samuel MORSE envoyait pour la première fois dans l’histoire, le
premier message public sur une ligne télégraphique reliant les villes de WACHINGTON à
BALTIMORE aux USA, et de ce simple fait, il signait « l’entrée de l’humanité dans l’ère des
télécommunication». Mais la première convention internationale, en la matière, n’a été,
officiellement, signée qu’en 1865 à Paris. Un monde sans frontière est né dans la circulation
de l’information et radiocommunication3.
Les nouvelles inventions telles que le téléphone en 1876 et le télégraphe sans fil vingt
ans plus tard en 1896 ont accru le secteur à l’échelle internationale. En outre, en 1906 il y a eu
la signature à Berlin de la première convention radiotélégraphie internationale visant à mettre
1
CHARPENTIER. P, « Organisation et gestion de l’entreprise », édition Nathan, 1997, P 133.
2
L’OCDE : l’Organisation de Coopération et de Développement Économiques.
3
DOTIER. J.F., Dictionnaire des Sciences Humaines, Edition, 2004, P 388.
9
de l’ordre par l’attribution des bandes de fréquences uniques pour chaque membre de l’union
assortie de l’obligation de s’y tenir et de s’y conformer pour tout le monde1.
Avec la baisse tendancielle des prix des équipements numériques (informatique,
électronique grand public, abonnement au réseau internet) et l’essor du haut débit, la
multiplication rapide de nouvelles fonctionnalités des équipements, leur diffusion et leur
utilisation se sont intensifiées et démocratisées.
Cependant, la fracture numérique s’atténue alors que la convergence numérique
progresse grâce à des débits plus élevés. Les entreprises se trouvent dans un monde de
numérisation où elles travaillent fréquemment sur des micro-ordinateurs connectés à un
réseau. Après l’invention de l’ordinateur, les TIC se sont développées sur plusieurs périodes
historiques :
- Années 50 : A partir des années 1950, l’informatisation se caractérisait par la diffusion des
calculateurs militaires dans le monde professionnel, qui se sont développés autour de gros
systèmes centraux puis de mini-ordinateurs et en fin de micro-ordinateurs individuels dans un
mouvement de décentralisation du traitement de l’information.
- Années 60 : Durant cette période les TIC sont orientées vers l’automatisation des
processus administratifs (paie, comptabilité, gestion des stocks, facturation….).
- Années 70 : Pendant cette période, la priorité a été d’automatiser les processus de
production dont le développement de la robotique et productique 2 afin d’assurer le bon
fonctionnement du processus de production.
- Années 80 : en cette décennie, il y a eu l’automatisation du travail de bureau
(microordinateurs et bureautique).
- Années 90 : Au cours de cette période on assiste à l’arrivée d’internet qui a permet de
relier plusieurs ordinateurs en communication à distance ainsi la naissance du courrier
électronique.
- A partir de 2000 : l’internet a connu une explosion dont le développement du web.
L’information est désormais accessible, incontrôlable et échangeable à n’importe quel
moment et lieu grâce aux mails et téléphones mobiles.
1
DOTIER. JF. Op cité, P 390.
2
La productique est l'ensemble des techniques informatiques de mise en œuvre des systèmes de production
automatisés.
10
1.2 Types et caractéristiques des TIC

Le bouleversement provoqué par l'essor des techniques numériques, principalement
l'informatique et Internet se traduit par une mise en réseau planétaire de nouvelles formes de
communication (courriels, réseaux sociaux) et le développement du secteur TIC ainsi qu’une
décentralisation dans la circulation des idées.
1.2.1 Typologie des TIC
Selon l’OCDE, le secteur des TIC est la somme de trois secteurs : le secteur informatique,
électronique et de télécommunication qui regroupent l’internet, l’utilisation de l’e-mail, les
systèmes d’information dans la prise de décision, le réseau intranet, extranet, etc.1
Nous pouvons regrouper ces différentes techniques par catégories :
1.2.1.1 Technologies de la communication
Le terme communication renvoie à l’ensemble des techniques qui permettent l’émission et
la réception quasi immédiate d’une information, audio, écrite et numérisée.
A. Le téléphone
Le téléphone est un appareil de communication qui permet de transmettre la voix pour
une conversation à distance. Le téléphone, est classé dans le domaine des TIC même s’il a
plus d’un siècle d’existence. Cette technologie a évolué au fil du temps. Nous pouvons établir
cette classification t:
- Téléphone fixe;
- Téléphone mobile, également appelé téléphone portable ou cellulaire;
- Fax ou télécopieur.
B. Les réseaux
Les réseaux sont nés du besoin d'échanger des informations de manière simple et
rapide entre des machines. En d'autres termes, les réseaux informatiques sont nés du besoin de
relier des terminaux distants à un site central puis des ordinateurs entre eux, et enfin des
machines terminales, telles que les stations de travail à leur serveur 2.
a. Réseau internet
L’internet est le réseau des réseaux. Il interconnecte à l’échelle mondiale des systèmes
informatiques selon un jeu de protocole de communication commune. Dès le milieu des
années 90, l’internet s’est imposé comme réseau de communication connectant les différents
pays du monde.
1
COUTINET, N. « Définir les TIC pour mieux comprendre leur impacts sur l’économie », Hermès, la revue
cognition, communication, politique, CNRS-Editions, 2006, pp.1-12.
2
PUJOLLE. G, « Les Réseaux », Edition EYROLLES, 3eme Edition, Paris, 2000, P13.
11
«L’internet est fondé sur les technologies avancées de l’information, de l’informatique

et des télécommunications. L’information est repartie sur des milliers d’ordinateurs, reliés
entre eux grâce à un protocole unique (TCP/IP) qui permet de passer de l’un à l’autre de
manière transparente, permettant ainsi, une facilité d’accès à l’ensemble des informations
stockées. Développé par la DARPA (Défense Advanced Research Projects Agency) ,
l’internet peut donc être définit comme un ensemble de réseaux connectés à ce noyau par au
moins un type de service, par exemple, le courrier électronique » 1.
L’internet est constitué de serveurs qui sont des outils de stockage d’information et de
partage des données à l’ensemble des utilisateurs sur des lignes directes ou par modems
branchés sur des lignes téléphoniques offrant un débit élevé. Avec l’explosion des lignes au
grand public, l’ADSL (Asymétric Digital Subscriber Line) est apparue pour une transmission
plus rapide des données.
Parmi les différentes applications de l’internet, on cite :
 Le World Wide Web (WWW) : Il est appelé aussi Web ou encore « la toile » qui
rappelle l’image du maillage d’une toile d’araignée mondiale. Cette technologie est définit par
BOULOUC (2003) comme « une grande bibliothèque de documents du monde qui comprend
des bases de données, des informations, des documents textuels et ou multimédias etc. Sa
caractéristique principale est que chaque service qui contient des informations pour diriger
l’utilisateur d’une façon automatique et transparente vers d’autres serveurs pour faciliter
l’exploration des autres ressources du web». 2
 Le courrier électronique : Tout d’abord il convient de distinguer entre les concepts
du courrier électronique et messagerie électronique, utilisés souvent de manière indifférente.
La messagerie électronique est une infrastructure conjuguant l’informatique et la
télécommunication dans le but de faire circuler des informations de diverses natures entre des
postes de travail. Quant au courrier électronique, C’est un moyen qui sert à recevoir ou à
envoyer toutes sortes de documents (professionnels, personnels, etc). Il favorise aussi des
discussions en groupe ou à des forums sur un thème précis.
 Le transfert des fichiers FTP (File Transfert Protocol) : L’utilitaire FTP est un
serveur dédié à l’échange de fichier entre utilisateurs. Il offre un service permettant de
télécharger ou de mettre à disposition des données spécifiques depuis une machine connectée
1
SAADOUN. M, « Technologies de l’information et de la communication et management», Hermès, Mars, 2000,
P 25.
2
BOULOUC. P, « les Nouvelle Technologie de l’Information et de la Communication : comment tirez profit ? »,
Paris, 2003, P178.
12
à l’internet1. Cet outil permet de déposer des informations sur un ordinateur dit serveur FTP.
Un autre ordinateur viendra chercher ces informations.
b. Réseau intranet
L’intranet est un outil qui permet à l’entreprise de mettre en œuvre différentes
stratégies, constituées d’une meilleure performance et de plus de dynamique.
L’intranet est un réseau informatique local utilisé uniquement à l’intérieur d’une entreprise ou
d’une organisation de façon à ce que seules les personnes autorisées aient accès aux données.
Ce réseau interne utilise les mêmes technologies de communication qu’internet.
En fait, l’Intranet est un concept qui suscite un vif intérêt dans les entreprises ; c’est un
nouvel axe de communication qui joue un rôle très important comme composant intégral des
systèmes d’information. Il s’agit de reproduire à l’échelle de l’entreprise un système de
diffusion et de partage de l’information qui facilite la communication au sein de l’entreprise.
Par conséquent, l’intranet est l’application des technologies internet au domaine intra-
entreprises ou organisation qui s’appuie sur la technologie des réseaux locaux existants.
C’est dans l’application intranet que se sont intégrées les autres applications des TIC dans
l’entreprise en lui offrant un réseau interne, à l’image de l’internet comportant toutes les
fonctionnalités des TIC comme le montre la figure ci-dessus.
Figure N°01 : Les fonctionnalités de l’intranet
Mémorisation
Mémorisation
Source: https://www.petite-entreprise.net/definition-d-un-intranet.html, consulté le 09.10.2018
1
SADDOUN, M. Op cité, P41.
13
c. Réseau Extranet
L’extranet consiste à appliquer la technologie internet aux relations de l’entreprise

avec ses principaux clients et fournisseurs. Une simple connexion internet suffit pour se
connecter aux serveurs des entreprises partenaires. Une fois que le serveur identifié, il aura
accès à l’ensemble des ressources mises à sa disposition par le partenaire à l’exemple, des
services de messagerie, e-mail, des documents en téléchargement ou des forums1.
En d’autres termes, l’extranet est le résultat de l’ouverture de l’intranet sur le réseau

internet et privé qui se compose de moyens nécessaires et services qualifiés offerts par une
entreprise à un groupe d’utilisateurs (clients, fournisseurs ou partenaires, etc.) dans la
perspective d’échanger et de partager le manière de sécuriser les informations. Donc, le terme
extranet désigne un réseau internet dont l’accès est autorisé à un public extérieur restreint
(clients, fournisseurs, partenaires), constituant un réseau fermé.
Cependant, l’extranet représente un risque pour l’entreprise, d’où l’importance ou la

nécessité de la sécurité de ces informations. A cet effet l’entreprise doit mettre en place un
système de protection afin d’assurer l’anonymat de ses informations.
1.2.1.2 Outils de gestion des données
La gestion des données est techniquement assurée par des logiciels techniques nommés
«SGBD» (Système de Gestion Bases de Données).
A. Les bases de données

La base de données permet la mémorisation des informations, en les regroupant dans un
système informatique central de grande capacité.
 Datawarehouse : L’entrepôt de données est une application regroupant les données
issues des applications de production. Il peut être défini comme étant une collecte de données
intégrées et répertoriées selon un historique. Son objectif est de décentraliser toutes les
données en optimisant l’information qu’elles contiennent. Il représente aussi un système
d’aide à la prise de décision. Pour centraliser et automatiser le traitement des informations, le
système décisionnel occupe généralement, selon les besoins de chaque entreprise, trois
fonctions primordiales:
- L’extraction des données : Cette phase est celle de nettoyage des données pour éviter
toute redondance. Pour le faire, on utilise l’outil ETL (Extraction Transfert Loading) qui
permet de récolter et de transformer les données.
1 Dictionnaire Larousse illustré, cedex 06, Paris, 2002, P 415.
14
- Le stockage de données: Il représente un processus par lequel les données sont

rassemblées afin de parvenir à la constitution d’un schéma relationnel. Ce qui induira la prise
des décisions stratégiques.
- Le reportage des données (reporting) : C’est la phase visible de l’iceberg décisionnel.
Les données de la base sont mises à la disposition des utilisateurs d’une façon complètement
sécurisée et en fonction des besoins de chacun.
 Datamining : Le datamining est un « processus qui permet de découvrir dans de
grosses bases de données consolidées des informations jusque-là inconnues, mais qui
peuvent être utiles, et d’utiliser ces informations pour soutenir des décisions tactiques et
stratégiques »1.
B. Customer Relationship Management (CRM)
CRM ou GRC (Gestion de la relation client) désigne « un système regroupant un
ensemble de logiciels et de bases de données permettant de suivre l’historique du
comportement d’un client, et de proposer, entre autre, des actions commerciales
individualisées »2.
Le CRM peut être défini comme «l’ensemble des moyens organisationnels, techniques
et humains mis en œuvre pour gérer cette relation avec le client»3. Cette gestion a pour but de
créer et d’entretenir une relation personnelle mutuellement bénéfique entre une entreprise et
ses clients. Dans ce mode de relation, l’axe principal est « le client ».
C. Echange de données informatisées (EDI)
On appelle système d’EDI (Electronic Data Interchange), tous les systèmes d’échange
de données informatisées, selon un format standardisé, et par le biais d’outils informatiques. Il
s’agit « d’un système d’information associé à plusieurs entreprises devenant partenaires,
donnant lieu à des systèmes d’information globaux»4.
Donc, l'EDI a pour objet d'échanger de façon automatique des messages structurés et
des données informatisées entre ordinateurs d'entreprises indépendants, mais partenaires
dans un processus économique.
1
GOVARE. V, « L’évolution du travail avec les nouvelles technologies de l’information et de la communication
(NTIC) », Paris, 2002, P12.
2
QUELENNEC. C, « ERP, levier de transformation de l’entreprise », édition Lavoisier, 2007, Paris, P 13.
3
MEKHNACHI. K, « e-économie », édition D’organisation, Paris, 2000, P28.
4
EXBRAYAT G, FISTEBERG N et FOUESNANT R., "Le Système d’Information des RH: un atout dans
l’optimisation de la GRH au service de l’entreprise", MBA - MRH, Université Dauphine, Paris, 2010, P 10.
15
1.2.1.3 Les autres outils informatiques

A. Groupware : Cette technologie est utilisée dans la conception d’un travail de
groupe. Elle représente l’ensemble des technologies et des méthodes de travail associées qui
par l’intermédiaire de la communication électronique permettent le passage de l’information
sur un support numérique à un groupe engagé dans un travail collaboratif1. «Le groupware est
un processus intentionnel de travail en groupe (group), processus intégrant les outils logiciel
(ware) nécessaire pour l’assister »2.
L'objectif du Groupware c'est de faciliter la communication grâce à des moyens
techniques et informatiques tels que la messagerie électronique, la conférence électronique ou
la réunion électronique…etc. Ces moyens vont permettre le stockage des informations, leur
transmission et la gestion efficace de cette transmission.
B. Enterprise Application Intergation (EAI) : Il s’agit d’une plate-forme qui permet de
réunir les applications existantes d'une entreprise autour d'un moteur d'intégration
d'applications communes. Cette plateforme se charge des échanges de données entres
elles. Autrement dit, créer des relations entre les applications et le programme des
solutions EAI.
L´EAI permet ainsi de favoriser les échanges avec des sites distants et d’optimiser les
flux d´information avec les partenaires. La solution EAI offre également une modélisation des
processus métiers, une industrialisation des processus de conception, ainsi que le
positionnement du client au centre du système d'information en lui fournissant l'ensemble des
fonctionnalités et des données dont il a besoin au moment où il en a besoin. Elle conditionne
la fluidité des échanges d'information, une grande réactivité et un potentiel d'adaptation
important face au changement.
C. Enterprise Ressource Planning (ERP) : Les ERP sont des progiciels qui couvrent
toutes les fonctions de l’entreprise : les achats, les ventes, les stocks, la finance, la logistique
et la fabrication. Ils ont la vertu d’amener les entreprises à adopter un même mode de
fonctionnement, d’avoir une vision financière intégrée, de partager les mêmes informations en
évitant les doubles saisies et les interfaces informatiques » 3.
Donc, l’ERP est un progiciel qui permet de gérer l’ensemble des processus d’une entreprise
en intégrant l’ensemble des fonctions de cette dernière.
1
PEROTIN. P, « les progiciel de gestion intégrés, instrument de l’intégration organisationnelle », thèse de
doctorat, université de MONPELLIER II, 2004, P101
2
SAADOUN, M. Op Cité, P50.
3
QUELENNEC. C, « ERP, levier de transformation de l’entreprise », édition Lavoisier, 2007, Paris, P 17.
16
D. Workflow : Il désigne le flux de travail. Il permet de remplacer les flux de documents

papier par des documents électroniques. Ce concept est défini comme «l’automatisation
de toute ou une partie d’un processus de l’entreprise durant lequel l’information est
acheminée d’une personne à une autre selon des règles prédéfinies»1.
Selon la définition donnée par QUELENNEC « un workflow est un outil informatique
dédié à la gestion des procédures. Cet outil définit, gère et exécute des procédures en
exécutant des programmes dont l’ordre est prédéfini dans une représentation informatique de
la logique des procédures. Le workflow assure donc l’automatisation des processus de
circulation des documents dans l’organisation en s’appuyant principalement sur les TIC »2.
1.2.2 Les caractéristiques des TIC

Toutes les technologies de l’information et de la communication tournent autour du
réseau Internet. Ce dernier a permis le raccourcissement des délais dans la diffusion et le
partage des informations. Ainsi, il devient un média de communication universel et le premier
centre d’échange de savoir et de diffusion.
L’autre particularité des TIC, réside dans le fait qu’elles touchent tous les domaines de
notre vie: pour faire du business, vendre, acheter, former, échanger …, il suffit de se
connecter sur internet 3.
LAFITTE M. (2006) résume l’apport des technologies de l’information et de la
communication en cinq points4:
- Compression du temps : La vitesse de traitement se chiffre en millions d’opérations
par seconde, ce qui permet de réaliser dans un temps plus court des opérations auparavant
effectués manuellement;
- Compression de l’espace : Ceci facilite la transmission quasi instantanée, assimilable
à la vitesse de la lumière sur des réseaux accessibles de partout;
- Capacité de stockage : La technologie magnétique et optique permet de stocker de
grandes quantités d’informations dans un volume réduit;
- Flexibilité d’usage : La numérisation des données permet de leur appliquer différents
traitements et de les restituer sous des formes et sur des supports divers.
1
SAADOUN. M, Op cité, p 69
2
QUELENNEC, C. Op cité p 18
3
BOUHENNA. A, « Les enjeux des NTIC dans l’entreprise », revue de l'économie et de management, faculté
des sciences économiques et de gestion. Université de Tlemcen.
4
LAFITTE. M, « ce que l’intelligence économique veut dire », édition d’organisation, Paris, 2006, P234
17
- Efficacité : Celui qui utilise ces technologies est indépendant et expéditeur en même
temps. Les TIC structurent l’échange entre partenaires et permettent un gain en autonomie.
1.3. Appropriation et usage des TIC
Le terme appropriation et usage dans le domaine des TIC est employé d’une manière
indifférente. Nous voulons à travers ce qui suit apporter quelques clarifications.
1.3.1. De la notion d’usage au principe d’appropriation
Quand on évoque la problématique des modalités d’appropriation de la technologie, on
ne peut pas omettre celle relative à l’usage et à la sociologie de l’usage. Le terme usage est le
plus souvent utilisé pour celui d’emploi, d’utilisation, de pratique, ou encore d’appropriation.
L’ambiguïté qui entoure la notion d’usage tient également au fait qu’elle est utilisée à
la fois pour repérer, décrire, et d’analyser des comportements et des représentations relatifs à
un ensemble flou : les TIC, en particulier et les technologies en général1.
Pourtant, une première distinction entre les notions d’usage et de pratique pourrait être
établie dans les termes suivants : « l’usage est plus restrictif et renvoie à la simple utilisation ,
tandis que la pratique est une notion plus élaborée qui recouvre non seulement l’emploi des
techniques mais aussi les comportements, les attitudes et les représentations des individus qui
se rapportent directement ou indirectement à l’outil»2.
Si les notions d’usage et de pratique semblent, malgré cela, prêter le flou à l’ambiguïté,
certains auteurs proposent une distinction relativement large mais plus précise: les usages
sociaux sont des modes d’utilisation qui se manifestent avec suffisamment de récurrence et
sous la forme d’habitudes suffisamment intégrées dans la quotidienneté pour s’insérer et
s’imposer dans l’éventail des pratiques préexistantes, se reproduire et éventuellement résister
en tant que pratiques spécifiques à d’autres pratiques concurrentes ou connexes3.
On est donc ici en présence de trois modes d’appréhension des objets techniques qui
sous entendent trois conceptions différentes de la notion d’usage : d’abord, les objets
envisagés comme « outil » et qui conduisent à une conception de l’usage comme une
utilisation plus ou moins fonctionnelle et performante. Ensuite, les objets perçus comme des «
signes sociaux» et qui définissent l’usage comme l’expression plus ou moins distinctive du
statut social. Enfin, le remplacement de la notion d'utilisation d'objet par la notion de
1
CHAMBAT, P. « NTIC et représentation des usagers ». In Vitalis « Média et nouvelle technologies» p 11.
2
JOUET J, « Usage et pratiques des nouveaux outils de communication », In Dictionnaire de la critique de la
communication. Ed. PUF, Paris, 1993. P 97-101.
3
MALIEN, Ph. Yve TOUSSAINT, « l’intégration sociale des TIC : une sociologie des usages », revue
technologie de l’information et société, N°6, 1994.
18
« dispositif », reflète la notion d'utilisation, plus ou moins, exposée aux normes sociales.1
En effet, au-delà de la simple connectivité, c’est aussi toute la problématique des
rapports entre sphère privée et sphère publique qui est posée. Si les technologies de
l’information et de la communication ont contribué au bouleversement des rapports entre les
sphères publiques et privées, elles ont aussi contribué à l’émergence d e nouvelles formes de
rapport au temps et à l’espace.
1.3.2 Les modes d’appropriation des TIC
L’un des angles d’étude des usages des TIC, consiste à analyser le processus
d’appropriation des objets techniques, c’est-à-dire la manière dont chacun de nous construit sa
relation avec l’outil de communication dans la sphère domestique ou dans la sphère
professionnelle. Dans ce sens la plupart des travaux menés dans ce domaine, rompent avec ce
modèle de l’usager comme simple consommateur passif et envisagent l’acte d’appropriation
comme une forme de construction personnalisée de l’usage. On distingue généralement trois
dimensions dans l’appropriation des TIC2 :
1.3.2.1. La dimension subjective
Elle met l’accent sur l’appropriation comme « acte de se constituer un soi ». Ceci
inclut les significations subjectives que revêt l’usage d’un objet technique pour chaque
individu, les modes d’emploi qu’il imagine, l’autonomie qu’il déploie. Il va sans dire que
cette dimension subjective n’est jamais coupée de l’environnement dans lequel l’usager
évolue et qu’elle comporte, qu’on le veuille ou non, une part de dimension collective.
1.3.2.2. La dimension cognitive de l’appropriation
Elle met en jeu, des modalités très particulières d’acquisition des savoirs (découverte
des fonctionnalités de l’outil) de savoir-faire (apprentissage opératoire). On assiste en vérité, à
de multiples micro-adaptations en fonction de chaque utilisateur qui attestent de l’importance
des ressources cognitives propres à chacun3.
1.3.2.3. La dimension identitaire liée à des significations
La constitution de l’identité chez les adolescents ; les jeux de représentations et de
mises en scène de soi chez certains adultes; l’accomplissement professionnel à travers l’usage
des TIC, sont autant d’exemples à donner sur cette dimension.
Identité personnelle et sociale sont fortement impliquées : elles suggèrent que les outils
de communication sont simultanément source de construction de soi et de marquage social.
1
CHAMBAT, P. Op cité, p 33.
2
RIEFFEL Rémy, « Sociologie des médias », Edition Ellipses, Paris, 2001, P 153.
3
Idem P 154.
19
Plusieurs illustrations de ces dimensions de l’identité peuvent être données : on retiendra ici
l’exemple des messageries, celui de la création de pages personnelles sur le web...etc.
L’usage des TIC à des fins compétitives n’est pas uniquement l’affaire des
informaticiens, c’est le fruit d’un effort de tous les acteurs de l’entreprise. En effet, le recours
aux outils technologiques hautement sophistiqués pour produire des capacités
organisationnelles et stratégiques, s’avère insuffisant. Pour cela, il y a lieu de faire adopter un
comportement humain adéquat par l'ensemble des acteurs. A ce titre, les plans de formation
présentent un grand intérêt pour sensibiliser les individus aux avantages que procurent les
TIC.
Section 02: Intégration des TIC dans la fonction RH

La fonction Ressources Humaines (RH) a connu d’importantes mutations depuis
l’apparition des premiers services du personnel, passant d’un rôle purement administratif à un
rôle qualifié aujourd’hui de stratégique. Son champ d’intervention s’est élargi et la fonction
s’est professionnalisée.
Alors que les services du personnel étaient principalement centrés sur des activités
administratives, le développement de la fonction RH a progressivement permis le
développement stratégique des RH : la direction des ressources humaines ne se contente plus
seulement de gérer les ressources humaines mais contribue au développement du capital
humain dans l’entreprise.
Ce passage d’une fonction Personnel à une fonction RH, trouve principalement son
origine dans la crise économique qui a poussé les entreprises à revoir l’organisation du travail
pour s’adapter à une économie ouverte.
En effet, les entreprises vivent à l'heure actuelle des mouvements profonds de
réorganisation et d'adaptation. Au fur et à mesure que les entreprises commencent à modifier
leur façon de travailler, les changements rendus possibles par les TIC réorganisent les
entreprises au niveau de la structure, de la gestion des ressources humaines, de
l'apprentissage, des compétences, ainsi que le comportement du personnel au travail.
2.1. Définition et histoire de la fonction RH:
Avant de nous lancer dans l’analyse de la relation entre les TIC et la RH, nous
procédons au préalable à l’énumération d’un certain nombre de définitions, et d’un bref
aperçu historique de la fonction RH.
20
2.1.1 Définition de la fonction RH

La gestion des RH peut être définie comme la gestion des hommes au travail dans des
organisations. Gérer renvoie à l’idée de faire des choix. La gestion des ressources humaines
suppose de prendre des décisions sous contraintes. Elle est influencée par les décisions
relevant d’autres parties de l’organisation (contraintes financières, comptables, techniques,
juridiques...). Gérer des hommes suppose en outre, tenir compte du caractère autonome des
individus et d’être capable de gérer les attentes et les interactions sociales.
Cette définition fait apparaître la complexité et l’enjeu de la gestion des ressources
humaines, activité à la fois technique et stratégique, nécessitant des compétences variées et
une compréhension des contraintes aussi bien internes qu’externes à l’organisation.
Selon P. Roussel (2001), « La GRH est l’ensemble des activités qui visent à
développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité
étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la GRH aura pour mission de conduire
le développement des R.H. en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise» 1.
Pour sa part CADIN (2002) la définit comme : « les stratégies et les moyens en RH,
les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer
les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise »2.
La fonction ressources humaine est donc un des piliers de la mise en œuvre de la
stratégie d’entreprise. Elle est partie prenante de la vie d’une organisation et de la déclinaison
opérationnelle des ambitions de l’organisation à laquelle elle appartient.
2.1.2. Historique de la fonction Ressource humaine
Les services du personnel apparaissent dans les entreprises avec la révolution industrielle
et l’avènement du salariat (apparition des premières grandes structures qui imposent une
division et un contrôle du travail). Les principales préoccupations sont alors l’organisation du
travail, l’application du droit social, la gestion des conflits et des relations avec les salariés,
mais aussi la sélection et la fidélisation des meilleurs employés, notamment, à travers les
pratiques de rémunération (salaire au rendement, promotions à l’ancienneté).
À partir des années 30 et surtout après la seconde guerre mondiale, émergent de
nouvelles préoccupations relatives aux conditions de vie dans l’entreprise et à l’association
des salariés aux objectifs et performances de l’entreprise. Cette période correspond au
développement de la législation sociale et à la reconnaissance des partenaires sociaux.
1
ROUSSEL. P, « La coordination de l’équipe de recherche ». Édition LIRHE, Toulouse, 2001, P 21.
2
CADIN. L, "Gestion des ressources humaines", Éditions Dunod, Paris, 2002. P 51.
21
Au même temps, alors que les structures deviennent plus complexes avec les forts
mouvements de concentration et la croissance des entreprises, la fonction personnel se
professionnalise. Des formations et qualifications spécifiques apparaissent, des outils et
techniques propres à ce domaine se développent.
Le développement de l’économie, les changements sociaux, l’évolution du cadre
règlementaire, et surtout la crise des années 70-80 vont donner à la GRH une portée
stratégique. À partir de la fin des années 1980, cette fonction prend la terminologie de
Ressources Humaines1, traduisant l’importance d’une gestion du personnel de qualité comme
facteur de compétitivité de l’entreprise.
A présent la Direction RH a pour principale mission de définir les politiques RH
accompagnant la stratégie de l’entreprise, avec pour priorités l’efficacité de l’organisation du
travail, le développement des compétences en fonction de l’évolution des métiers et des
besoins de l’entreprise, le dialogue social, la prévention et le règlement des conflits.
Depuis quelques années, la notion de capital humain tend à remplacer celle de RH,
reflétant une conception de la fonction, non pas comme simple fonction support, mais comme
une fonction à part entière, de valeur ajoutée pour l’entreprise.
2.2 La fonction RH à l’ère des TIC

L'intégration des TIC dans le domaine de la RH passe par un Système d'Information
des Ressources Humaines (SIRH) qui impacte fortement l'organisation de celle-ci permettant
le développement des entreprises, et incitant la fonction RH à accompagner les collaborateurs
dans un contexte de changement organisationnel représenté entre autres par l'émergence
d'outils électroniques collaboratifs.
2.2.1 Informatisation du domaine des ressources humaines
D’après GILBERT (2006) « L'informatisation sert à faire progresser et améliorer les
pratiques de gestion. Elle ne peut donc se limiter à une simple automatisation d'un existant
manuel, car cela reviendrait à se placer dans une optique immobiliste. L'informatisation ne
doit pas figer l'existant. L'analyse des besoins doit dégager des objectifs d'amélioration des
procédures de gestion»2. A ce propos, il y’a lieu de commencer à parler de l’automatisation de
la gestion administrative de la Fonction RH.
La mise en place d’un système d’information ressources humaines en associant des
outils tels que (workflow, Groupware, Internet, Intranet, extranet…etc.) peut permettre
1
Cours GRH/IFSE MAXIM. M sur proposition de MANVILLE, C. Maitre de conférences GRH.
2
GILBERT. P, « Informatisation de la GRH », IAE de Paris, 2006, p18
22
d’obtenir des gains de productivité importants. Mais aussi de permettre aux personnels de se
libérer des aspects administratifs afin qu’ils puissent consacrer leur temps à des aspects de
gestion stratégique.
2.2.1.1.Les fichiers du personnel
L’informatisation des fichiers du personnel a fourni une aide précieuse pour la gestion
administrative et favorise le développement de nouvelles méthodes en GRH. Il existe
plusieurs sortes de fichiers relatifs au personnel. Le principal est obligatoire et collectif. Il
s’agit du registre unique du personnel dans lequel sont recensés par ordre chronologique tous
les salariés d’un établissement, avec la date de leur embauche, leurs noms et prénoms, la
nature de leur contrat, etc. Ce registre peut être consulté par les délégués du personnel et par
l’inspecteur du travail.
2.2.1.2.Les logiciels de paie
La fonction RH est depuis très longtemps consommatrice d’informatique pour compter
les effectifs et faire la paie. C’est même une des fonctions dont l’informatisation a été la plus
ancienne. En effet, du fait de son caractère répétitif et complexe, le traitement de la paie se
prête particulièrement à l’utilisation d’un SI. Il existe de nombreux logiciels de paie qui
incluent des extensions vers la base de données du personnel et l’aide à la documentation
sociale et fiscale, ainsi que des liens avec les autres services concernés de l’entreprise.
2.2.1.3.Les tâches administratives associées aux autres fonctions
L’ensemble des tâches administratives pouvant aussi être gérées par un Système
d’information sont :
- La prospection, recrutement (traitement de la correspondance, entretiens, test…);
- Le calcul des salaires, primes, paie;
- Le fichier du personnel;
- La déclaration obligatoire (sociales, fiscales);
- Les relations sociales (communication à caractère légal ou facultatif);
- Les licenciements, départs, retraite.
2.2.2. Le Système d’information ressources humaines (SIRH)
L’informatisation de la fonction RH autorise la mise en place d’un système
d’information permettant d’enregistrer à leur source toutes les informations utiles, d’assurer
les différents traitements et de restituer les informations au moment opportun.
Le recours au SIRH, s’inscrit dans le développement croissant de l’usage des TIC dans les
différentes fonctions de l’organisation.
23
2.2.2.1. Définition du SIRH

La définition du SIRH nécessite d’abord une définition du système d’information.
Parmi ces définitions, nous pouvons citer celles qui présentent le SI comme étant «l’ensemble
des procédures mises en œuvre pour produire les informations qui guident la direction d’une
entité dans ses choix et ses actions»1.
BERNARD MERCK (2002) apporte un complément en liant cette notion aux
ressources humaines: «un SIRH est un ensemble de logiciels plus ou moins interconnectés qui
permettent d’assurer de façon cohérente différents actes administratifs et des opérations de
gestion appliqués aux RH».
Le SIRH peut être considéré comme une application du système d’information
destinée à la gestion des ressources humaines afin d’assurer, d’une part, la gestion des affaires
quotidiennes de la fonction ressource humaines, et d’autre part, permettre d’assurer une
gestion identique de cette fonction entre la société mère et ses filiales.
Le SIRH a pour objectif de:
- Supporter les transactions et maintenir le contrôle hiérarchique
- Améliorer la productivité et la qualité du service
- Assurer une meilleure gestion des tâches répétitives
- Permettre la centralisation des données, le suivi et une meilleure transmission.
2.2.2.2. Les fonctionnalités du SIRH

Il existe de nombreuses représentations du SIRH en processus. Nous retiendrons
quelques exemples issus de la littérature. GILBERT, P. (2006) propose une représentation des
processus2 RH avec, au centre, le fichier du personnel. Ce qui démontre le positionnement du
dossier individuel au cœur des processus de la GRH :
1
LEMOIGNS. J.L, « Systèmes d’information dans les organisations », Presse universitaires de France, Paris,
1973. Cité par GUNIA, N. « La fonction ressources humaines face aux transformations organisationnelles des
entreprises : impacts des TIC », thèse de doctorat, à l’université de Toulouse I, 2011, P 66.
2
EXBRAYAT. G, FISTEBERG. N, et FOSNANT. R, « Le Système d’Information des Ressources Humaines: un
atout dans l’optimisation de la GRH au service de l’entreprise », MRH, Université Dauphine, Paris, 2010. P 29
24
Figure N°02: Présentation des processus RH :

Hygiène et sécurité
Paie Temps et activités
Médecine du travail.
Fabrication des bulletins de paie et des documents après Régimes
Suivi des accidents.
Suivi relatif auCHSCT. horaires. Retards.
Absences non-
Recrutement justifiées. Congés
Banque de annuels. Congés
candidature. Bourse de maladie.
d’emploi, confirmation
ou refus. Fichier du personnel
Relations professionnelles
 Numéro Dépouillement des résultats aux
matricule élections. Gestion des structures de
Formation  Nom, prénom. représentation du personnel.
 Salaire de base.
Administration des stages. Evaluation
 Coefficient
des effets de la formation. Informations hiérarchique
sur les analyses de besoin.
Rémunération et masse salariale
Systèmes de
Postes et emplois Gestion prévisionnelle rémunération. Barèmes
Organigrammes de de salaires. Projection
Nomenclature des emplois. remplacement. Analyse de la salariales. Avantages
Organigrammes. Suivi budgétaires des relève disponible. Suivi de la sociaux. Interface avec la
postes à pourvoir. Description et mobilité. paie.
évaluation des postes.
Source: GILBERT P (2006), cité par EXBRAYAT, FISTEBERG et FOSNANT (2010), P 29.
Quant à R.REIX, (2005) il représente le SIRH comme un ensemble de huit (08)

processus qui sont rattachés à une base de données RH. Ceci met en évidence les liens entre le
suivi administratif et les différents processus RH.
Figure N°03 : Le SIRH :
Embauche
Départ
Identification, Qualification...
Date, nature…
Formation
Rémunération
Eléments de paie,
Date, nature, Bases de données personnel
Cotisations, etc.
Caractéristiques
Archivage donnéespermanentes,
obligatoire salaires,
Affectation
: cotisations. Evaluation
Emploi, niveau, type de
Période,
Historique emplois, formations. performances
Evaluation des performances.
Promotion
Type de compétences Sanction
Date, nature,
Date, nature,
Source : Les fonctionnalités du SIRH selon Rober REIX, (2005) P. 92.
25
D’une manière générale, nous pouvons retenir deux principaux aspects qui comprennent
un certain nombre de fonctionnalités, à savoir:
A. Les aspects opérationnels SIRH : Ce sont des aspects qui concernent les processus
ayant un trait opérationnel, qui sont :
a. La Paie: C’est un ensemble de processus, de pratiques et d’applications mis en
œuvre pour calculer les éléments de la fiche de paie, mais aussi d’effectuer les paiements et
s’assurer de la conformité réglementaire de l’activité..
La paie se présente aujourd’hui comme le processus le plus abouti dans l’entreprise
pour la simple raison qu’elle est vitale à la stabilité de la paix sociale devenue ainsi essentielle
et indispensable. La paie a une valeur symbolique du fait qu’elle est la partie la plus tangible
de la reconnaissance d’une entreprise pour les compétences et le travail de ses employés 1.
b. La gestion administrative du personnel (GAP) : C’est un ensemble d’opérations
administratives nécessaires à la production de la paie. nous pouvons distinguer deux types
d’informations que la gestion administrative du personnel (GAP) traite: les données
élémentaires du dossier individuel (état civil, situation familiale, situation vis-à-vis service
national, etc.) et celles correspondant aux obligations légales (contrat, inscription aux
différents organismes (mutuelle, assurance), formation, entrées/sorties. La gestion des
données individuelles permet d’entrer dans un processus collaboratif.
c. La gestion des temps et des activités (GTA): Elle constitue l’enregistrement
quotidien du temps de travail effectué par le salarié. Elle porte sur le suivi de la présence et
des absences qu’elle enregistre, ainsi que la mise à jour en temps réel des compteurs de
congés. Ces enregistrements permettent la mesure du temps de travail effectué et donc de
suivre les indicateurs : absentéisme, heures supplémentaires, etc. L’analyse de la productivité
de chaque salarié devient facile et possible 2.
Les fonctionnalités liées à la gestion des temps et des activités répondent à de nouveaux
enjeux en passant d’objet de contrôle et de sanction, a des outils de coordination,
d’optimisation ou de flexibilisation. Elles permettent de suivre de près le temps de travail
effectué des collaborateurs calculable avec la solution informatique. Celle-ci devient un
véritable tableau de bord d’aide à la décision pour les managers 3.
1
REIX R., "Systèmes d'informations et management des organisations", Éditions Vuibert, Paris, 5ième édition,
2005. Cité par FAOUZI A, « Système d'Information des Ressources Humaines (SIRH) ». Revue capital
consulting, Casablanca, Vol N°01, 2009, P 11.
2
GILLET M., GILLET P. «SIRH: Système d'information des ressources humaines», Partie1 : Les aspects
stratégiques du SIRH, 2007, P 31-35
3
EXBRAYAT G, FISTEBERG N et FOSNANT R. Op Cite P. 32
26
B. Les aspects stratégiques (décisionnels) du SIRH: Ce sont des aspects qui

concernent les processus ayant un trait stratégique, qui sont:
a. Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC): La GPEC
s’apparente à une gestion de tous les types de mobilité dans l’organisation. Les outils
technologiques relatifs à cette activité, ont pour objectif 1 :
- de faciliter le travail de recherche d’une personne,
- de définir les caractéristiques d’une offre, externe ou interne, pour un appel à
candidature sur un poste vacant,
- de mesurer les écarts entre les compétences d’une personne et les exigences du
poste qu’elle occupe,
- de préparer le plan de formation par rapport aux écarts à combler.
b. Recrutement: Il y a deux types de marché de recrutement : le marché interne et
externe (tel que la recherche de candidatures sur les sites Internet de recrutement).
Certaines entreprises proposent des offres d’emploi sur leurs sites web (intranet ou
internet) et reçoivent les CV des candidats en ligne, archivés et classés. Les nouvelles
technologies permettent à ces entreprises, à tout moment, d’informer le personnel de tous les
postes ouverts via l’Internet et recevoir les candidats en temps réel. Mais aussi de consacrer
plus de temps à leur fonction principale 2.
c. Rémunération : L’outil informatique permet à l’entreprise de mettre en place et
d’assurer le pilotage d’une politique de rémunération efficace. Celle-ci est un élément clé de
la politique des RH, elle a toujours été au cœur des préoccupations de l’entreprise, elle devient
un atout stratégique3.
En agissant sur les différents leviers de la rémunération, les dirigeants attendent de la
part des salariés plus de motivation et donc plus de performance. La gestion dynamique de
l’évaluation des salariés est l’un des grands atouts de la Fonction Ressources Humaines
(FRH).
d. Formation professionnelle: La Formation professionnelle est devenue un enjeu
très important pour les entreprises dans la mesure où la valeur ajoutée qu’elles créent provient
du niveau de compétences des salariés.
L’entreprise devient de plus en plus une organisation apprenante qui connait des
opérations de certification par lesquelles elle garantit l’excellence de ses salariés et de leur
1
BEN YAHYA. T, « la gestion provisionnelle des emplois et compétences (GPEC), Quel enseignement pour
l’entreprise Algérienne ». Revue recherche économique et managérial Vol 03 N°01 p.63-80
2
MULLENDERS A. « e-DRH : outils de gestion innovant. » Edition de Boeck Université, Bruxelles, 2009. P. 81
3
GILLET M., GILLET P, Op cité P 45.
27
management et qui utilise les TIC pour développer les compétences de ses salariés avec des
méthodes comme Knowledge Management ou le e-Learning.
e. Tableaux de bord RH: Ils désignent des indicateurs rassemblés de façon
ordonnée, dans l’objectif de présenter l’information sociale nécessaire à la prise de décision.
Selon MARTORY B (2001), les indicateurs sont mesurés de façon périodique. Cette
évaluation régulière permet de suivre leur évolution et de mettre en évidence des écarts
éventuels entre les objectifs initiaux d’une politique RH et les résultats de sa mise en œuvre 1.
Si un indicateur peut être qualifié de stratégique dans telle entreprise, il n’est pas
assuré d’avoir la même pertinence dans telle autre. La taille de l’organisation, son secteur, sa
culture sont autant d’éléments qui guident le type de suivi dont une entreprise a besoin 2.
f. Bilan social (BS): En matière de GRH, plusieurs outils peuvent être mobilisés. Ils
permettent de répondre à une obligation légale et doivent respecter certaines exigences. Le
bilan social répond à cette préoccupation, car il permet d’apprécier la situation de l’entreprise
dans le domaine de la GRH, d’enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les
changements intervenus au cours de l’année écoulée. C’est un document qui rassemble un
certain nombre d’informations et il constitue une description des résultats de la politique RH
menée dans l’entreprise. En bref, c’est l’outil de communication, de concertation, de
planification, de contrôle et de gestion.
g. L'audit social: C’est une action d’expertise destinée à examiner la pertinence ou la
rentabilité d’une activité de l’entreprise. L’audit social concerne l’ensemble des fonctions et
préoccupations de l’entreprise ayant une dimension sociale.
L’auditeur a pour mission de surveiller les systèmes de contrôle de l’entreprise et leur
rentabilité. Il détecte les dysfonctionnements, vérifie la fiabilité des données, le respect des
lois et des procédures. Il propose des solutions, mais ne participe pas aux discisions qui
s’ensuivent et ne les met pas en œuvre dans le cadre de sa fonction. Pour cela, il utilise des
techniques comme l’analyse statistique et autres méthodes.
2.3. Le processus d’intégration des TIC dans la Fonction RH
L'objectif de cette sous section vise à mettre en titre comment s'opère le processus
d'adoption des TIC dans les entreprises. Dans un premier temps, nous allons présenter les
étapes de l’intégration et dans un second temps les différentes impacts sur la fonction RH.
1
ALLÈGRE C, et ANDRÉASSIN A, « GRH: Valeur de l’immatériel », édition De Boeck, Bruxelles, 2008. P.62.
2
MARTORY B., « Contrôle de gestion sociale», Éditions Vuibert, Paris, 3ième édition, 2001 .P 30
28
2.3.1 Les étapes de l’intégration des TIC

Avant d’entreprendre toute démarche pour l’intégration des TIC, il s’avère essentiel de
savoir où se situe l’entreprise par rapport à cette implantation. L’intégration des TIC par toute
entreprise passe par des phases dans lesquelles certains paramètres doivent être pris en
considération et certaines étapes doivent être respectées :
2.3.1.1. Etape de l’adoption
Cette étape comporte des risques auxquels l’entreprise devra porter une grande
réflexion avant la mise en œuvre de sa stratégie. Elle devra se mettre davantage au courant du
changement des technologies en identifiant les meilleures décisions à prendre. Plusieurs
études ont montré la nécessité de prendre des décisions favorables sur l’adoption des TIC.
Dans ce sens, BOULOC Pierre (2003) note: «Si une bonne utilisation des TIC
apportera aux domaines de l’entreprise un avantage concurrentiel évident, à l’inverse une
mauvaise maitrise de la démarche la condamnera inévitablement à une dérive de ses
investissements, desservant ainsi son objectif stratégique »1. Ce qui affirme que si
l’implantation des TIC n’a pas été menée avec une bonne réflexion stratégique ainsi que des
décisions favorables, il pourra être néfaste pour l’objectif de l’entreprise.
2.3.1.2. Etape de l’introduction
Cette phase met en évidence le besoin de se renforcer, recycler et de former de
manière temporaire son personnel. La direction générale doit être à jours en ce qui concerne le
management des technologies, notamment, la manière de prendre des décisions au cours de la
phase d’adoption.
2.3.1.3. Etape d’apprentissage permanent
Cette phase vise à travers un programme d’accompagnement au niveau de
l’organisation à résoudre les différents problèmes d’installation et d’adaptation permanente.
En effet, l’association des utilisateurs dans la conduite des projets est un élément important
qui favorise de tirer le meilleur parti des TIC.
2.3.1.4. Etape de la diffusion
Cette phase s’explique par la qualité du management en introduisant une réflexion
collective et le partage de l’information. DOREAU (2001) est l’un des auteurs qui préconisent
un modèle de fonctionnement implicite 2 qui fait appel à plus d’autonomie dans la prise de
décision et à une coopération qui donne une place aux outils de partage de l’information.
1
BOULOC. P, «Les NTIC comment en tirer profit » exemples dans l’industrie, édition Vuibert, Paris, 2003, P31
2
DOREAU. F, « Système régionale étude sur l’impact des TIC dans les organisations ». Édition d’organisation
Paris, France, 2001, P 30.
29
L’ensemble de ces étapes met en lumière l’importance de l’intégration des NTIC au

sein de l’entreprise dont l’émergence dépend des compétences et des actions engagées par
cette dernière pour les améliorer, du contexte managérial et des relations qui peuvent se créer
entre les différents utilisateurs en implantant de nouveaux esprits de travail.
2.3.2 Les moyens de l’intégration des TIC
Pour bien mener un processus d’intégration des TIC, les entreprises doivent rechercher
des compétences nécessaires pour conduire un projet. Au cours de ces dernières années, la
notion du capital humain a accéléré la réflexion autour de la place de l’homme dans
l’entreprise et son management.
2.3.2.1. Les ressources humaines
Pour montrer le rôle crucial de la composante humaine dans le processus d’intégration
des TIC, DOREAU (2001) note : « L’élément humain, toujours au centre des préoccupations
organisationnelles, devient, donc, l’acteur autour de qui va s’opérer cette adaptation »1.
Mais, la question des organisations est de savoir quels seront les moyens les plus adéquats
pour ajuster ces bouleversements et les faire correspondre aux ressources disponibles,
notamment, humaines?
A. Le choix des ressources
Le choix des compétences dans les entreprises est souvent fait dans l’optique d’être
capable de faire évoluer l’outil. L’acquisition de compétences peut se faire par recours à des
prestataires externes. Mais, la volonté de maîtrise des outils force à l’internalisation des
compétences. Le DRH peut également investir dans la RH et dans les technologies de
l’information et de la communication de façon à assurer leur adéquation aux besoins et leur
utilisation et appropriation.
B. La valorisation du personnel
Le salarié doit accompagner le changement par la formation. En effet, il acquiert de
nouvelles compétences pour effectuer des tâches à plus forte valeur ajoutée. Même dans les
industries intensives en main d'œuvre, le personnel devient de plus en plus qualifié et mieux
rémunéré, ce qui permet l'accroissement de la valorisation du capital de l'entreprise. Lorsque
tous les moyens sont mis à la disposition du salarié, il sera autonome pour poursuivre en
permanence ses apprentissages. La formation a donc selon BOUKHROUF (2001) un rôle
« politique et stratégique, former des citoyens responsables éclairés et actifs ainsi que des
1
PERETTI, J-M, « Tous DRH : Les responsabilités Ressources Humaines des cadres et dirigeants », Paris :
3éme éditions d’organisation, 2006, P 22.
30
spécialistes hautement qualifiés »1. En effet, d’après ce dernier former la relève pour assurer
l’avenir, telle est la devise de toute entreprise se voulant durablement compétitive. Celle-ci
doit revoir son engagement vis-à-vis de l’enjeu du capital humain afin d’éviter la pénurie de
compétences qualifiées.
2.3.2.2. Les ressources financières

La part des investissements dans les grandes entreprises poussent les dirigeants à
s’investir dans l’appropriation des NTIC pour améliorer les flux internes de communication.
Ceci peut par exemple porter sur l'établissement de réseaux internes ou l'externalisation de
différentes tâches, comme la création d'extranets. L’investissement dans ces derniers, revient
à mettre en place l'infrastructure et apporter aux entreprises des matériels et logiciels
productifs (OCDE 2002)2.
La part des investissements consacrés aux NTIC ouvrent les portes à un nouveau
type de commerce notamment le e-commerce qui crée un environnement concurrentiel. Ceci
incite les entreprises à les acquérir et à favoriser leur diffusion.
Les entreprises insistent également sur la nécessité de repérer et agir sur les
changements nécessaires en amont pour ne pas les subir ou les faire subir. Ceci apparaît
comme le meilleur moyen pour éviter tout rejet. On peut clairement dire que les NTIC sont de
plus en plus intégrées par les entreprises qui ont une bonne compréhension des bénéfices
induits ; le principal d’entre eux étant l’amélioration de la communication et de l’information.
1
BOUKHEROUF. B, « Perception de la formation et de la construction de compétences dans les entreprises
Algériennes: cas d’Algérie Telecom, Sonalgaz et Saidal ». Mémoire de magister, université de Tizi Ouzou, 2001.
P 28-32.
2
GRETTON. P et al, « TIC et performances des entreprises » document présenté à l'atelier de l'OCDE sur les
TIC et les performances des entreprises, 2002, P 11.
31
Conclusion
Face à un environnement en continuelle mutation, les entreprises se voient dans

l'obligation de dénicher des solutions de plus en plus sophistiquées afin d'accroître leur
potentiel de compétitivité. Dans ce sens, les TIC sont devenues des alliés privilégiés pour les
entreprises puisqu'elles permettent à celles-ci de détenir une information plus fiable et
pertinente et ce dans les meilleurs délais. Ainsi grâce aux changements profonds que ces
technologies ont permis d'instaurer au niveau de certaines fonctions de l'entreprise ; elles ont
été introduites au niveau de la fonction RH. Depuis, plusieurs solutions technologiques ont été
conçues spécialement pour accroître l'efficacité de ce service au sein de l'entreprise.
A ce propos, DEMISSY (2007) souligne que « la GRH trouve, au travers de ces

technologies, une source potentielle importante d’innovation tant du point de vue des services
offerts que des processus de gestion si bien que, depuis quelques années, on observe une
progression constante de la diffusion des nouvelles technologies au sein de la fonction RH »1.
La GRH peut donc bénéficier des progrès technologiques dans le domaine de

l’information et de la communication, et cela s’explique par la participation du personnel aux
processus de la mise en place des TIC. Il apparait que le développement des TIC plus
précisément l’internet est susceptible d’affecter profondément toutes les dimensions des
pratiques RH. Aussi dans un monde économique en évolution constante, et parallèlement des
innovations des TIC régulières, la GRH a besoin de ces nouvelles techniques pour faire face à
la concurrence et de pouvoir mettre en place des stratégies. Mais une certaine vigilance est
nécessaire, car le DRH doit pouvoir les adapter aux caractéristiques de son entreprise.
Apres avoir donné un aperçu général sur les éléments théoriques autour desquels
s’articule notre problématique de recherché : TIC et GRH, le deuxième chapitre visera à
mettre en relation ces deux concepts pour dégager les effets des TIC sur la GRH au sein de
notre contexte d’étude à savoir l’entreprise publique Algérienne.
1
DEMISSY, B. « Les difficultés d’appropriation des NTIC par les acteurs de l’entreprise : Quelle contribution
possible de la Fonction RH ? », Paris, 2007, P 105.
32
CHAPITRE II : Les effets d’introduction
des TIC sur la GRH au sein des entreprises
publiques Algériennes
Chapitre II : Les effets d’introduction des TIC sur la GRH au sein
des entreprises publiques algériennes
Introduction:
La capacité offerte par les TIC développe un sentiment d'appartenance à l'entreprise, et
une grande solidarité entre les hommes, ce qui facilite le fonctionnement des groupes de
travail, grâce à un mode d'organisation transversale qui rapprochent les différentes fonctions
de l'entreprise. Le rôle des TIC est donc de satisfaire les besoins et agit sur le capital humain 1.
La fonction RH en Algérie était, tout au long de son parcours historique notamment au
niveau du secteur public, marquée par les choix politiques, économiques et sociaux décidés
par l’Etat. De la phase de reconstruction des années 60, elle est passée à celle de
l’organisation du développement des années 70, puis à celle de mise en place des outils et
systèmes de gestion nationaux du début des années 80, à la mise en œuvre de l’autonomie de
gestion et du droit conventionnel des années 90 et enfin à celle du management du
changement. D’abord, l’entreprise publiques algérienne a été ainsi placée au centre de toutes
ces réformes économiques en passant de l’auto gestion, à la planification centralisée, à la
restructuration organique et enfin à l’autonomie et son corollaire « société par action » avec
l’exigence de rentabilité financière. C’est au cours des années 80 que les TIC ont fait leur
première entrée au sein des entreprises publiques dans le but d’améliorer et d’automatiser
certaines fonctions clés. En raison du caractère répétitif et du volume important d’information
à gérer, la paie a été un des premier SIRH à être développer.
L’objet de ce chapitre sera d’abord de parler des effets des TIC sur la GRH en général,
et se consacrer ensuite aux effets de ces technologies au niveau des entreprises publiques
algériennes.
1
ABDELATIF, K et DJAZILA B, «GRH et mutations de l’entreprise Algérienne» revue RARH Vol 01, N°01,
P07.
33
Section 01 : Les effets des TIC sur la GRH

L’objet de cette section est de préciser les effets des technologies de l’information et
de la communication (TIC) sur la gestion des ressources humaines. Pour cela, nous
présenterons dans un premier temps l’impact de ces technologies sur la RH, puis les
difficultés qui heurtent le processus d’informatisation de la GRH au sein des entreprises en
général.
1.1 L’impact des TIC sur la performance des entreprises
Les TIC sont la représentation de différents outils qui sont aujourd'hui indispensables dans
de nombreuses activités de l'entreprise. Leur mise en place est devenue plus que nécessaire du
fait que la performance des entreprises est dépendante de l’utilisation des TIC accompagnée
d’une qualification de la ressource humaine et d’un alignement stratégique et structurel.
Voici donc quelques mesures d’impact d’un projet TIC sur la performance de l’organisation:
- L’impact humain: l'impact humain est très important dans la mise en place des TIC
car on considère qu'un manager doit participer au développement de l'entreprise et
savoir réagir dans des délais très courts. Ceci nous amène à dire qu'il faudra de
profondes mutations dans les façons de travailler qu’il incombe de mener pour tirer
profit des investissements.
A partir de là, on dira que la clé de la réussite réside dans la conviction et l'état d'esprit
de ceux qui conduisent les changements.
- L'impact organisationnel : l'impact organisationnel peut être vu sous deux aspects :
stratégique et en termes de flexibilité. Au niveau stratégique, ce ci renvoie à son
alignement. En effet, Si les TIC réussissent à s'implanter avec les méthodes
traditionnelles de travail, c'est que l'entreprise a bien déterminé leur impact dans sa
stratégie. Comme l'a si bien souligné PORTER (2000) «se donner une stratégie fait
gagner en rapidité »1. De même, BOUNFOUR (1998) affirme que « l'information est
porteuse de sens pour les entreprises, c'est-à-dire de valeur à créer sur le marché, et
si la maîtrise de son contenu et de sa diffusion comporte un caractère stratégique pour
l'entreprise alors la mise en œuvre de systèmes d'information stratégique dans les
organisations apparaît comme évidente »2.
Par ailleurs, on entend par flexibilité, « l'aptitude de l'entreprise à répondre aux
1
PORTEUR, M. «Internet : La stratégie plus que jamais». Edition: l'expansion management review, 2000 P192.
2
BOUUNFOUR, A. « Le Management des Ressources Immatérielles ». Paris, 1998, P 12.
34
modifications de l'environnement pour assurer le maintien de ses objectifs

fondamentaux »1. A ce titre, il y a lieu de dire que les technologies de l'information
aident à l'amélioration par une réduction des temps et des coûts de traitement de
l'information d'une part, favorisent la transversalité de l'organisation avec un
redéploiement en réseau, où la circulation de l'information se fait sans contrainte
hiérarchique avec une réduction de la consommation du papier, d’autre part.
TIC, avantage concurrentiel et alignement stratégique :
La maîtrise des TIC peut constituer un avantage concurrentiel. M. KALIKA précisent
que « ce ne sont pas les investissements en TIC en tant que tels qui sont la source de
différenciation vis-à-vis de la concurrence mais le degré d’adéquation de ces outils par
rapport aux processus de fonctionnement intra et inter firmes. Le lien entre TIC et avantage
concurrentiel n’est pas un lien direct »2. Dans son étude, l’auteur a cherché à étudier les
perceptions des managers sur cette question de lien. Il en ressort que les TIC sont considérées
comme une source d’avantage concurrentiel pour la majorité des entreprises.
Dans la perception actuelle des entreprises, ces technologies n’évoquent pas seulement
le commerce électronique. Par ailleurs, ces outils, considérés comme sources d’avantages
concurrentiels, ne se substituent pas aux autres sources telles que la maîtrise des coûts, la
différenciation des produits, les barrières à l’entrée…, mais doivent agir en concordance avec
elles dans une perspective d’intégration ou d’alignement.
Pour que les TIC puissent jouer un rôle de support, on peut se demander s’il est
nécessaire que les décisions relatives à la mise en place et à leur usage soient
systématiquement et explicitement en cohérence ou en alignement par rapport à la stratégie de
l’entreprise. L’alignement stratégique est un concept théorique puissant. C’est également une
pratique stratégique et managériale très valorisée, à tel titre qu’elle peut être considérée
comme une compétence managériale à part entière. Il ne s’agit pas d’une compétence
individuelle afférente à un individu ou à une fonction, mais d’une compétence
organisationnelle qui vise à transformer les investissements en TIC en facteurs de
performance. Cela en les associant dans une perspective intégrative avec les autres ressources
et compétences de l’entreprise 3.
1
REIX, R. « Les technologies de l'information, facteurs de flexibilité ». Revue V1, N°3, Mai 1999, P 03.
2
KALIKA, M. « Management et TIC ». 5 ans d’e-management dans les entreprises, Editions liaisons, 2006,
P125.
3
Idem, P131.
35
Il apparaît dans l’étude de M. KALIKA (2006) que l’alignement stratégique est perçu
comme une pratique managériale majoritairement présente dans les entreprises. Les résultats
montrent que si l’alignement stratégique se généralise, il dépend d’une volonté managériale
de développer les compétences organisationnelles visant à transformer les investissements en
TIC en facteurs de performance 1.
1.2 Les TIC et les nouvelles opportunités des démarches Knowledg Management
Les TIC apportent de profonds changements au système de gestion des ressources
humaines. La nécessité d’adapter le développement de la Fonction RH à la stratégie de
l’organisation fait apparaître un besoin d’alignement stratégique pour une meilleure
adéquation au processus d’évolution de cette fonction.
Le principal enjeu inhérent à l’utilisation des NTIC est généralement la mise en place
d’une organisation du travail plus coopérative. En effet, il est aujourd’hui possible de
maîtriser la circulation de l’information. On peut ainsi la rendre plus accessible à tout acteur
de l’organisation afin de simplifier le processus de décision. De même, l’informatique permet
un gain de productivité en automatisant les fonctions répétitives. Cela permet une
amélioration du service ressources humaines avec de meilleures possibilités d’anticipation.
1.2.1 Le développement de la compétence collective

Sur le plan des compétences, les TIC ont considérablement changé le paysage
professionnel des salariés, en faisant fortement évoluer leur contexte de travail,
particulièrement les contextes informationnels et spatio-temporels. Les TIC ont fait évoluer le
contenu des activités, pas forcément dans le sens attendu initialement. Par exemple, dans
certaines entreprises les TIC n’ont pas libéré plus de temps pour des tâches à plus haute valeur
ajoutée et ne permettent toujours pas de travailler plus en groupe. En revanche, elles ont
introduit de nouvelles tâches liées principalement au traitement de l’information.
Si la prise en charge par l’entreprise de l’acquisition des compétences nécessaires s’est
focalisée dans les premières années de leur déploiement sur l’acquisition de compétences
techniques en matière d’outils, il apparaît nécessaire de s’interroger sur une meilleure maîtrise
des usages des TIC afin de pouvoir gérer de façon optimale l’information à traiter. Ces
compétences sont tout autant de nature organisationnelle et méthodologique que de nature
plus personnelle. Il s’agit d’intégrer une véritable réflexion collective sur les modes
d’organisation.
1
KALIKA, M. Op cité, P132.
36
Afin d’améliorer les usages, il faut doter les collaborateurs de meilleures compétences
techniques et méthodologiques en TIC tout en menant des réflexions collectives sur des
usages pertinents, efficaces, et non intrusifs. Les problématiques d’évolution des compétences
liées aux technologies aujourd’hui seront donc tournées vers la gestion de la pression
informationnelle entraînant des difficultés dans l’anticipation et la prise de décision.
Dans la GRH, les TIC sont utilisées dans les opérations de sélection, vérification,
d’embauche, de la gestion des carrières. Il en est de même pour la planification des activités.
Les nouvelles technologies peuvent être utilisées non seulement pour créer des bases
de données mais aussi pour la planification et le contrôle des RH. Les DRH sont actuellement
en possession d’une armure d’outils pour vérifier la fiabilité de l’information, des données
mais aussi pour contrôler et évaluer la performance du personnel. Ces outils sont de plus en
plus appropriés et sophistiqués permettant d’envisager des modes de travail collaboratif 1.
Dans les entreprises tout comme dans l’administration publique, la mise en connexion des
ordinateurs peut améliorer les performances des services de la direction RH. Le travail en
réseau a également facilité le partage et la diffusion des données ressources humaines.
Pour ce qui concerne l’administration en particulier, la mise en réseau permettra de la
décloisonner en la dotant d’outils indispensables pour une transparence accrue de l’action
administrative dans la préparation et la mise en œuvre des décisions. Cependant, étant donné
que les TIC ne sont pas en soi gage, ni d’efficience ni d’efficacité, une réflexion est nécessaire
sur les conditions de leur usage.
1.2.2 Les opportunités des démarches Knowledge management (KM)

Les entreprises se sont toujours souciées de l’administration et de la gestion de la
connaissance. Elles se tournent pour cela vers la formation continue, le compagnonnage, elles
se préoccupent de la constitution de services documentaires, de l’archivage de dossiers…
Mais il faut dire que l’avènement des technologies de l’information et de la communication, et
plus particulièrement la généralisation de l’internet, a insufflé un renouveau à la gestion des
connaissances. En effet, les progrès réalisés dans le domaine des TIC, lesquelles, par leur
capacité à accélérer le temps et agrandir l’espace, sont des facilitateurs de la communication,
de la coordination et de la coopération entre des acteurs souvent dispersés, ont donc joué un
1
BENMEDAKHENE, H. « Apport des TIC a la GRH. Cas pratique d’E-GRH dans la Région Transport Centre
(RTC) / SONATRACH » mémoire de Master à l’université de BEDJAI, 2016, P 31-38.
37
rôle certain dans l’émancipation du Knowledge Management (KM) en tant que discipline
particulière1.
Le KM, dont l’ambition est de gérer la connaissance, mobilise fortement cette
dernière. Les nouvelles formes d’organisation et l’évolution des comportements au travail qui
résultent des TIC poussent à réfléchir sur les nouvelles opportunités et défis organisationnels
que les démarches KM vont rencontrer.
Cependant, la gestion des connaissances ne doit pas être assimilée aux TIC, même si la
technique n’est pas neutre dans ce champ. La quantité ou le niveau du savoir et de
l’expérience d’une personne peut être énormément développée si l’on accumule son contenu
et qu’on fait en sorte que d’autres personnes le comprennent et l’utilisent aussi. Comme les
préoccupations liées à la gestion des connaissances ne datent pas d’hier : les comptes rendus
de réunions, les notes, les rapports d’activités, les comptes rendus de conférences, les
systèmes d’archivage de documents…etc, permettent aux entreprises de mémoriser sur papier
leur histoire et leurs actes de façon à pouvoir les transmettre. Dorénavant, les techniques de
stockage et de diffusion sont plus étendues grâce aux bases de données électroniques, aux
présentations multimédias, aux supports d’enregistrement audio et vidéo, aux instruments
interactifs... etc. Il faut toutefois préciser que le transfert de connaissances, même avec les
outils modernes, reste un processus extrêmement complexe. En effet, d’un côté, ceux qui
possèdent le savoir n’ont pas pour autant les moyens ou la volonté de les communiquer à
autrui et parfois aussi, ils ne se rendent même pas compte de son importance. D’un autre côté,
la volonté peut très bien exister chez celui qui sait, sans pour autant être présente chez celui
qui ignore.
Les TIC peuvent être un atout pour le KM mais parfois aussi une contrainte :
lorsqu’elles sont correctement documentées et mises en œuvre, elles peuvent offrir une vaste
base de connaissances facilement accessible et directement exploitable par l’utilisateur ; par
contre la surcharge d’information peut rapidement devenir une contrainte, de même que la
complexité d’un système. En effet, il n’est pas simple de développer des techniques ou des
outils permettant la diffusion du savoir de façon appropriée et adaptée à tous les utilisateurs.
En général, les outils permettent bien la diffusion des connaissances, mais le problème
se pose dans leur utilisation qui n’est pas toujours triviale. En outre, les outils qui permettent
1
BEN ABDERRAHMANE, Y. «Management des connaissances, déploiement des TIC et GRH des
organisations cas de l’Algérie », Thèse de doctorat en sciences de gestion, soutenue à l’université Montpellier,
2012, P 60-62.
38
la création de connaissances sont encore moins bien développés. En réalité, les moyens de
communication des connaissances les plus conviviales sont les plus traditionnels : le
téléphone, le dialogue en face-à-face, l’écriture et le courrier électronique.
Mettre en œuvre un projet de gestion des connaissances ne se réduit pas à la simple
utilisation ou mise à disposition d’outils informatisés (intranets, bases de connaissances…).
Ces outils sont certes très utiles mais la réussite d’un tel projet suppose avant tout
d’encourager et de soutenir une culture de capitalisation, de partage et d’enrichissement
mutuel. Ceci doit se faire dans un souci de satisfaction de l’intérêt individuel du salarié au
niveau de son poste de travail et de l’intérêt collectif de l’entreprise. Ainsi, la gestion des
connaissances ne doit pas être assimilée aux TIC même si elle a été facilitée par les progrès de
l’informatique et la généralisation d’outils accessibles à un grand nombre. Pourtant, les
organisations confondent parfois gestion des connaissances et TIC, et le concept de transfert
du savoir est souvent relégué au rang de système d’information. La gestion des connaissances
est en soi un concept différent des systèmes d’information. Mais c’est surtout un concept qui a
une véritable influence sur le travail et les travailleurs et qui nécessite une organisation sociale
permettant d’y recourir de manière cohérente et dans la durée 1.
1.3 Les effets des TIC sur la fonction RH

L’introduction des NTIC dans les pratiques et les différentes activités de GRH, a
bouleversé le quotidien des organisations en général et la direction RH spécifiquement. Ce qui
a donné naissance à l’e-RH, qui est apparue à la fin des années 90 aux Etats-Unis et qui
signifie littéralement la GRH électronique. Celle-ci désigne tout ce que les NTIC peuvent
apporter à la RH. La révolution du « on-line » est alors entrainée et l'on voit apparaître de
nombreux outils en « e » s'intégrant de plus en plus à la Fonction RH de l'entreprise telles que
l’e-paie l’e-recrutement, l’e- formation,…etc.
La GRH a donc accédé au monde de l’informatique qui relie les collaborateurs de
différents lieux et espaces par internet, ce qui a permis de créer une informatisation dans la
fonction RH. A ce propos, FAYON (2009), souligne que « le travail collaboratif permet à
l’aide des outils NTIC de faire travailler des personnes sur des projets communs à travers
une organisation souple dans laquelle chacun peut interagir avec les autres membres du
projet »2.
1
BEN ABDERRAHMANE, Y. Op cit 2012, P63.
2
FAYON. D, « Un élément clé du travail collaboratif ». Édition Personnel, Paris, Mai 2009, P 80.
39
Parmi les activités de la fonction RH qui ont été informatisées par les TIC, on trouve :
a. Impact sur le recrutement
Connu par la suite sous l’appellation d’E-recrutement, ce traitement automatisé des
informations réduit les distances, permet un recrutement plus rapide et moins cher qu’une
traditionnelle campagne dans la presse quotidienne ou périodique. C’est un système flexible et
proactif qui ne coûte presque rien. Basé sur l’usage d’internet, ce système opérationnel vingt-
quatre heures sur vingt-quatre sept jours sur sept, constitue alors un vecteur stratégique de
recrutement. Maintenant, les entreprises offrent leurs annonces de recrutement et font leur
recherche des candidats sur internet. L’usage du courrier électronique, permet des gains en
termes de coût et de temps.
Les progiciels de gestion de recrutement sont étroitement liés à l’utilisation d’internet pour
recruter et à son impact sur les volumes à traiter. Leurs fonctions de base couvrent en effet,
d’un côté, la gestion des offres d’emploi et leur publication sur les supports en ligne, et de
l’autre, la réception et le traitement des candidatures électroniques.
b. Impact sur la formation
Connue également sous la nomination du E-learning pour résumer les possibilités de suivre un
programme de formation à distance, en auto-formation ou accompagné, de manière
individuelle ou collective.
Le e-learning s'appuie sur internet et les outils multimédia pour offrir des modules de
formation courts, progressifs et adaptés aux niveaux et aux besoins des apprenants. Ces
avantages sont :
- Pour l’entreprise : le e-learning permet la réduction des coûts de la formation et

l’amélioration de l’image de l’entreprise.
- Pour l’apprenant: le e-learning permet d’accroître l’efficacité générale de l’effort de
formation parce qu’elle est plus adaptable aux besoins spécifiques de chacun.
- Pour le formateur : l’e-learning permet d’enrichir de façon dynamique le contenu des
formations, d’actualiser plus aisément le contenu pédagogique de ces dernières.
c. Impact sur les emplois et les compétences
De nombreuses expressions sont utilisées pour parler de gestion des compétences telles que
gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, gestion des compétences, management
des compétences, modèle de la compétence, logique compétence…etc. Parmi les
40
terminologies développées, MALLET (1991) propose le terme générique de GPEC1. Tous ces
modèles poursuivent les mêmes objectifs : impliquer les salariés dans la poursuite des
objectifs de l’entreprise et s’appuyer sur l’évaluation des compétences individuelles acquises.
L’idéal est d’instaurer une démarche « gagnant-gagnant » qui profitera autant au salarié qu’à
l’entreprise2.
Un outil de e-RH appliqué à la GPEC doit permettre de saisir une information, c’est-à-
dire codifier celle-ci sous une forme particulière qui permettra ensuite son stockage, seconde
fonction de cet outil. Le stockage revient à garder l’information dans un lieu spécifique pour
un usage futur. Il vise également à traiter l’information en créant de nouvelles informations à
partir de données existantes à l’aide d’opérations de tri, de calcul, de regroupement etc. Pour
finir, il vise à communiquer, à déplacer l’information d’un endroit à un autre.
d. Impact sur la paie
La fonction RH est depuis très longtemps consommatrice d’informatique pour compter les
effectifs. C’est même une des fonctions dont l’informatisation a été la plus ancienne.
E-Paie intègre les reporting, les indicateurs sociaux et les outils de simulation de la masse
salariale. On trouve parmi les avantages d’e-paie la sauvegarde en temps réel des données sur
un serveur sécurisé, la gestion automatisée des absences et congés, la production et la
visualisation rapide des indicateurs sociaux…
Les TIC permettent en effet l’atteinte d’une meilleure gestion des RH. Elles interviennent
presque dans toutes ses activités en leur apportant un épanouissement ainsi qu’un progrès
incontournable, comme elles permettent leur ajustement à l’évolution de l’environnement
externe de l’entreprise.
1.4 Les limites et les insuffisances de l’informatisation de la GRH

Les nouvelles technologies introduisent des pratiques qui viennent améliorer la GRH.
Cependant, toutes les organisations ne sont pas prêtes pour la mise en place d’un système
informatisé de GRH à cause du coût que représente cet investissement. De même, il y a le
risque d’exclusion de ceux qui ne savent pas utiliser les outils techniques.
Ceux-ci sont autant de problèmes qui, avec la sécurité, méritent d’être pris en compte dans
l’exploitation des NTIC dans la GRH.
1
MALLET, L. « Gestion prévisionnelle de l’emploi ». Paris, 1991, P 32.
2
BRILLET. F, « E-RH et compétences : quelles évolutions pour les PME du BTP ? ».Cet article a fait l’objet
d’une communication lors de la 27ème université d’été de l’Institut International d’Audit social de Saint-Etienne,
2009, P 15.
41
1.4.1 La sécurité des systèmes et les freins liés aux coûts

Le recours aux TIC a accru les performances des SIRH mais aussi leur vulnérabilité.
Avant de parler de la sécurité des systèmes d’information (SSI), il est important de souligner
la première limite qui concerne le processus de transfert des connaissances. En effet, l’intérêt
des TIC est de transformer et transférer les savoirs et les connaissances et assurer ainsi sa
diffusion à l’ensemble de l’organisation. Dans ce sens, il est indispensable que le savoir se
distribue dans l’entreprise de façon quasi instantanée et en temps réel pour transférer les
qualifications et les aptitudes des anciens collaborateurs aux nouveaux recrutés. Mais, ce que
nous constatons aujourd’hui, c’est que la transférabilité est limitée aussi bien dans le temps
que dans l’espace.
La seconde limite réside dans la sécurité des SI. En effet, gérer la sécurité c’est
pouvoir l’évaluer à l’aide d’indicateurs dont les principaux sont : la disponibilité des
informations et des fonctionnalités, la confidentialité et la traçabilité des opérations
effectuées sur le système. Il importe de savoir formaliser les niveaux de validation car les
informations traitées par les DRH sont des données à caractère personnelles.
La facilité avec laquelle il est aujourd’hui possible grâce aux TIC de transférer le
dossier administratif d’un employé d’un fichier à un autre, exige de la vigilance pour réduire
les risques de dérive. Pour remédier aux problèmes de sécurité, les DRH devraient faire
appel à des prestataires techniques des systèmes de veille et de protection. Il en résulte que
les TIC demandent des investissements importants. Il faut acquérir des équipements et en
assurer la maintenance. Donc, le coût du matériel influence beaucoup sur la situation
financière de l’entreprise. Cette dernière peut de ce fait limier son utilisation en TIC.
En effet, les technologies sont d’un apport certain mais la prudence est de rigueur en
ce sens que si elles peuvent réduire les coûts, elles peuvent également coûter cher. Le risque
d’une dérive des coûts est d’autant plus élevé que le coût des TIC s’accroît avec leur
sophistication, tant du fait des supports que des moyens de formation à mettre en œuvre. De
même, le renouvellement de ces outils entraîne des problèmes de compatibilité de nouveaux
logiciels avec les anciens.
L’analyse de l’impact des TIC ne peut se faire sans évoquer les effets négatifs
probables de ces technologies. En effet, si les TIC révolutionnent la GRH en la rendant plus
efficace et productive, elles peuvent être sources de malaises1. Si l’entreprise n’as pas une
politique de sécurité informatique très poussée, cela pourrait avoir un impact négatif sur la
1
Opérateur télécom DIVONA, http://www.divona.dz/lusage-des-tics-en-algerie/
42
continuité de l’activité, en général, et sur la GRH en particulier.

1.4.2 Les difficultés rencontrées dans l’utilisation des TIC
Le processus d’informatisation de la GRH n’est pas sans incidence sur l’organisation en
ce sens que les TIC n’affectent pas uniquement l’aspect organisationnel, mais également les
salariés utilisateurs. Face au changement, certains employés ont peur de perdre leur travail et
les autres sont réticents à abandonner les méthodes anciennes qu’ils avaient adoptées. De
même, la prépondérance de l’abstrait et l’abondance d’informations peuvent constituer un
frein à l’utilisation de la technologie.
Les personnes qui utilisent l’ordinateur travaillent pour la plupart sur une abstraction de
la réalité qui s’affiche sur l’écran. Certains s’en accommodent très bien. D’autres par contre
n’arrivent pas à se représenter la réalité au-delà des données affichées sur l’écran. Cela
pourrait augmenter le degré de complexité chez l’utilisateur et développer un sentiment
d’incompétence. En effet, les compétences attendues pour l’utilisation de ces technologies
sont aussi bien techniques (capacité d’utilisation des outils informatiques) que cognitives
(abstraction et tâches intangibles).
Avec les TIC, l’abondance des informations et la multiplicité des données peuvent
sembler enrichissantes. Elles peuvent aussi paralyser les personnes qui savent gérer la
pénurie d’informations mais qui n’ont jamais été confrontées à l’abondance d’informations.
Ces dernières vont perdre du temps à trouver les informations qui les intéressent. Cette
situation est source de blocage et de stress pour beaucoup d’utilisateurs des TIC1.
Il existe également les problèmes de l’actualisation des données contenues dans le
système. En effet, il est indispensable de disposer d’une information, à jour et en temps réel,
pour la prise de décisions fiables sur les RH.
En outre, par définition la GRH suppose des relations personnelles et interpersonnelles.
Les acteurs de la fonction ne doivent pas croire que la centralisation des données et
l’accélération des décisions suffisent à garantir la qualité de la GRH. La technologie n’est
qu’un outil utilisé par l’homme. Il est donc important que l’homme soit bien formé et informé
pour un meilleur usage des TIC.
Les préoccupations évoquées interpellent en premier lieu les DRH qui se doivent de
revoir leurs missions pour une utilisation efficiente des opportunités offertes par les TIC.
1
BEN MEDAKHENE, H. Op cit, p 80.
43
Voici quelques différents obstacles auxquels les entreprises sont confrontées pour l'accès et la
maîtrise des TIC. Ces obstacles touchent plusieurs domaines à savoir:
 Les obstacles technologiques: certaines entreprises demeurent privées de réseau, de

fibre optique et de la technologie de pointe dans leurs activités, ce qui freine le
développement des compétences de leurs salariés.
 les obstacles financiers: les coûts des technologies de l'information et de la
communication demeurent pour les entreprises le principal obstacle. Il est généralement
abordé sous 03 angles: infrastructure matériel, tarifs des télécommunications. contenu.
 les obstacles liés aux contenus et à l'interface: la question de l'accès aux contenus ne se
réduit pas à un problème de coûts. La pertinence et la diversité très réduites des contenus,
notamment au niveau local, ainsi que la qualité médiocre des productions des pays en
développement suscitent de vives préoccupations.
Les contenus sont pour la plupart des produits soit dans les pays industrialisés, soit dans
les grandes métropoles des pays en développement.
 les obstacles juridiques et éthiques : les pays en voie de développement sont confrontés
à plusieurs obstacles juridiques et éthiques, qui ont d'énormes répercussions sur la libre
circulation de l'information à l'intérieur ainsi qu’à l’extérieur des entreprises1.
 Les obstacles politiques et institutionnels: le problème de la résistance du changement
revêt une importance particulière dans beaucoup de secteurs publics, ou il existe souvent
une réticence à revoir et modifier les politiques nationales concernant les technologies
nouvelles, les structures et les modes d'organisation, ainsi que les dispositions
réglementaires.
 Les obstacles liés aux ressources humaines: le manque de RH qualifiées réduit
considérablement les moyens d'accès efficace aux TIC dans les pays, ainsi que l’inégalité
d’utilisation des TIC au sein de l’entreprise. La diffusion très rapide de l'informatique au
sein des entreprises, ne s'est pas traduite par une égalisation des chances d'accès entre les
différentes catégories de salariés. Au contraire, la diffusion de chaque nouvelle
génération de technologie reproduit les mêmes clivages : l'accès aux TIC donc dépend
très fortement du niveau de responsabilités hiérarchiques, de la qualification ou du niveau
scolaire. Ainsi, ces technologies se banalisent dans les entreprises sans se démocratiser, et
1
BEN ABDERRAHMANE, Y. «Management des connaissances, déploiement des TIC et GRH des
organisations cas de l’Algérie », Thèse de doctorat en sciences de gestion, soutenue à l’université Montpellier,
2012, P 118.
44
le recours à l'informatique demeure un facteur de distinction sociale1.

Section02 : Les effets des TIC sur la GRH au sein de l’entreprise publique Algérienne
Cette section porte sur les effets des TIC sur la GRH au sein du secteur public industriel
algérien. Elle s’attache dans un premier temps, à rappeler les mutations traversées par les EPE
depuis leur création. Dans un second temps, il sera essentiellement question de présenter un
état des lieux des TIC et dégager les effets de ces technologies sur la GRH au sein des EPE.
2.1 Les mutations de l’entreprise publique algérienne

Les entreprises publiques algériennes sont conditionnées par le développement
technologique et l’insertion dans l’économie de la connaissance. Afin de s’adapter à ce nouvel
environnement, elles ont connu plusieurs reformes depuis l’indépendance pour arriver au
statut EPE. Pour donner une idée générale de ce contexte, nous allons présenter brièvement
les différentes phases de mutations qu’avait connues l’entreprise publique algérienne.
Depuis leur création au lendemain de l’indépendance, les entreprises publiques algériennes

ont traversé trois principales phases :
- La période autogestion 1963-1965

Les entreprises ont été prises en main par les travailleurs des usines et domaines agricoles
suite au départ massif des colons. L’autogestion est définie comme « une organisation de la
société telle que, dans tous les domaines de l’activité sociale, celle-ci s’accomplisse sans
aucune distinction entre les hommes qui commandent et ceux qui obéissent, une organisation
qui assure donc l’abolition permanente, réelle et constitutionnelle de toute séparation entre
gouvernants et gouvernement »2. Les conflits entre les directeurs chargés de la gestion de la
gestion et les collectifs des travailleurs autour de la gestion des entreprises du système
autogéré, ont accéléré leur dissolution au profit des entreprises étatiques
- Phase des sociétés nationales
Elle vise la réduction du secteur autogéré. Elle est caractérisée par le choix de l’industrie au
détriment de l’agriculture. C’est la phase d’industrialisation intensive de 1965 à 19783. C’est
le choix de promotion des industries après restructuration organique des entreprises « la
concentration des entreprises s’est faite sur la base de l’appartenance à la même branche
1
BRAHAMI, M A. « Les TIC au niveau des entreprises publiques Algériennes » mémoire de Master de
l’université d’Oran, 2015, P 79.
2
MELBOUCI. L, « Le model des entreprises algériennes, échec ou fin de mission », éd, el Amel, 2008, p 75.
3
BOUHEZZA, M. « La privatisation de l’entreprise publique algérienne », Revue des Sciences Économiques et
de Gestion N°81 .2004
45
d’activités. Ce regroupement devait favoriser la réalisation de l’intégration de l’économie qui

était un objectif essentiel des plans de développement de la décennie 1970»1.
- Phase de relance économique et privatisation
C’est le passage de l’entreprise socialiste vers une forme d’entreprise publique économique
(EPE). L’EPE est une société commerciale où l’Etat détient la majorité du capital social. Elle
est régie par le code du commerce. Vue la grande forme de l’EPE, les responsables ont décidé
d’abord de les restructurer suivant deux formes : organiques et financières. Malgré les
différentes vagues de restructurations appliquées aux EPE algériennes. Devant le bilan négatif
de ces premières restructurations, associées aux éléments de diagnostic de la gravité de la
crise structurelle de l’économie algérienne à partir de 1986, l’option du retrait de l’Etat de la
sphère économique a été adoptée. Ce désengagement de l’Etat se met en place d’abord par
l’autonomie puis s’accentue par la privatisation2.
2.2 Les caractéristiques des entreprises publiques économiques (EPE)

Les entreprises publiques économiques recèlent beaucoup de caractéristiques qui les
distinguent des autres formes d’organisations. Nous pouvons énumérer certaines d’entre
elles :
- Le nouveau statut juridique des EPE relève du droit commercial régissant les SPA ou
société par action et les SARL ou société à responsabilité limitée.
- L'Etat et/ou les collectivités locales détiennent, directement ou indirectement, la
totalité des actions des SPA et des SARL.
- Le capital social de l’entreprise publique est la propriété de l’Etat qui en confie la
gestion aux fonds de participation, puis aux holdings et enfin aux SGP (sociétés de
gestion de participation).
- Le patrimoine de l’EPE ne peut être acquis que par des organismes d’Etat; ce qui
exclut la privatisation.
- La mise en faillite d’une entreprise publique n’intervient que si elle se retrouve dans
un état durable d’illiquidité due à une insolvabilité constatée.3
1
SAADOUN, M. « Technologie de l’information et de la communication et management », Hermès, Mars 2000.
P 53.
2
Le cadre juridique de cette option a été apporté par la loi sur l’autonomie des EPE promulguée en 1988 et la loi
de finance de 1994.
3
DJABOUR M, « Mutation de l’entreprise et évolution des outils et instrument de gestion au sein de l’entreprise
industrielle Algérienne, cas de l’ENIEM », mémoire de magistère UMMTO, P 155.
46
2.3 Etat des lieux des TIC dans les EPE en Algérie
Vu que les TIC constituent un vecteur de croissance économique et contribuent au
développement humain, l’entreprise algérienne doit se les approprier afin d’entrer dans
l’économie numérique. Cet objectif a inspiré les politiques pour la promotion des TIC comme
ce fut le cas pour la stratégie e-Algérie 2013. Ce plan a été élaboré pour définir les objectifs et
actions à mettre en œuvre et s’étale sur cinq ans (de 2009-2013). Il s’articule autour de treize
axes majeurs. Ces axes visent essentiellement, l’accélération de l’usage des TIC, le
renforcement de l’infrastructure des télécommunications à très haut débit et le développement
des compétences humaines et l’innovation. Malgré les efforts de l’Etat, l’Algérie accuse un
retard considérable dans l’usage de technologies numériques par les entreprises. Nous allons
tant bien que mal tenter de faire un état des lieux des TIC dans les EPE. En effet, nous
signalons la rareté des documents traitant de l’usage des TIC par les EPE en Algérie.
Les rares travaux portant sur les TIC dans le milieu industriel public algérien font
ressortir une dotation satisfaisante en matériel informatique1.
Tableau N° 01 : Inventaire du parc informatique des trois entreprises en 2014.

Entreprise Serveur Ordinateur Switch Imprimante Onduleur Terminal
ENIEM 04 381 15 158 182 21
EI 01 140 09 61 121 07
SAIDAL 40 1290 54 697 990
Source : article de HAMMOUTENE et FERFERA, cahier du CREAD, 2017, P 184.
Le renouvellement du matériel est motivé par deux raisons : d’une part, l’obsolescence
du matériel qui engendre des coûts liées à la maintenance et d’autre part, la nécessité liée à la
modernisation des systèmes d’information.
Les travaux (HAMMOUTENE et FERFERA, 2017) ont montré également
l’inexistence des systèmes pour la création des connaissances (DATAMINING, AGENTS
INTELLIGENTS, GROUPE WARE), ce qui fait que les TIC offrent peu de possibilités de
combinaison de nouvelles connaissances et d’apprentissage 2.
1
MEBARKI. F, « Le rôle des Technologies de l’Information et de la Communication dans le développement des
compétences des cadres, cas d’EPB, SONATRACH, CEVITAL et IFRI de Bejaïa », Revue N°10, 2016.
2
HAMOOUTENE, O. et FERFERA M, Y. « Intégration des TIC et apprentissage organisationnel: approche
comparative de l’expérience de trois entreprises publiques algériennes », Les cahiers du CREAD, vol 33, N°
119-120, année 2017.
47
Certains experts critiquent la politique suivie par les pouvoirs publics en matière des
TIC, ils trouvent que ces dossiers doivent être gérés efficacement et avec une détermination
jusqu’à la mise en exécution de tous les programmes qui facilitent l’instauration de la société
de l’information. Par exemple, Ali KAHLAN, dans une interview, souligne que «l’essor du
secteur des TIC en Algérie est victime d’une gestion politique des grands dossiers à même
d’opérer un véritable rattrapage numérique»1
C’est ainsi, qu’il appartient aux entreprises et aux institutions de prendre conscience
que les TIC représentent un outil indispensable pour booster la croissance et assurer le
développement durable et compétitif de l’économie nationale. Il est vital pour le pays de
rassembler toutes les forces et les compétences pour placer les TIC au cœur du
développement des entreprises et de l’économie du savoir.
D’autres études viennent nous instruire que le secteur des TIC est l’un des secteurs les
plus touché par le phénomène de la fuite des cerveaux. Il est estimé environ 5000 départs par
an vers l’étranger de ces compétences. A cela s’ajoute une insuffisance affirmée de
sensibilisation et de formation pour améliorer la culture en matière des TIC des citoyens afin
de préparer leur adhésion aux changements qui ne manqueront pas de bouleverser leur mode
de vie : e-administration, e-banking, e-learning, e-business, etc.
Une autre enquête menée par BEKOUR et AMOKRANE au sein de trois entreprises:
ENIEM ,EI et LMT à TIZI-OUZOU a révélé que la majorité des actions d’investissement
porte sur la formation et le perfectionnement des RH à l’utilisation des outils TIC et que LMT
a mis en place des conventions avec l’organisme chargé de promotion de ces technologies
d’information et communication (COPT). Par contre, aucune des entreprises questionnées
n’évoquent des actions de recrutement de compétence dans le domaine TIC, ni même des
actions d’encouragement de la recherche et développement dans le secteur TIC2.
L’utilisation des outils informatiques se fait dans le but de saisie d’information liée à
la paie, la facturation et dans les opérations comptables et financières. Donc, malgré
l’introduction des TIC (internet, logiciel, site web...etc.) le mode de travail de l’entreprise
avec ces parties prenantes n’as pas changé. Le contact se fait toujours avec des moyens de
communication traditionnelle (courrier administratif, téléphone, fax et déplacement des
représentants) et très rarement par courrier électronique.
1
DJELTI, M. « Apport des TIC et de l’internet dans le développement des entreprises algériennes» thèse de
doctorat, Oran, 2016.
2
BEKOUR, F et AMOKRANE M. « Les enjeux des TIC au sein des entreprises cas de l’ENIEM, EI et LMT » à
TIZI-OUZOU, 2014, p 24.
48
On reconnait au sein des EPE des vertus aux TIC. En effet, les responsables estiment
que les TIC, notamment internet, ont des effets positifs sur l’amélioration du système
d’information et de communication.
Cet effet est perceptible au niveau de l’adhésion du personnel à l’amélioration de la
gestion de l’entreprise.
- renforcement des relations de collaboration, rapidité de transmission des informations
entre structure hiérarchique et direction personnel, ce qui a donné lieu à des stratégies
de participation et de concertation mais sa reste insuffisant car ces entreprises n’ont
pas constaté de changement touchant les autres aspects de gestion tel que :
- le mode de commercialisation qui se manifeste à l’ère des TIC par (e-commerce) qui
permet la gestion électronique des ventes et des achats, dans ces entreprises il y a
aucun impact ni sur les ventes ni sur les achats.
- le mode de travail n’as pas changé, il devait créer des espaces partagés, gérer les
dossiers de maniéré informatisée, utiliser la télé travail, ce qui n’es pas le cas.
- l’apport des TIC en termes de technologie ou de logiciel de gestion informatisée de
production n’a pas changé le mode de production, ceci démontre que ces entreprises
investissent dans l’achat de logiciel métier.
Par ailleurs, les travaux portant sur les TIC au sein des EPE (HAMMOUTENE et
FERFERA, 2017 ; MOKRAN Ali, 2015) ont montré que le site web est consacré à une simple
présentation de l’entreprise et des relations. En effet, les EPE n’utilisent pas leur site web pour
exercer le commerce électronique.
2.4 Apport des TIC à la fonction ressources humaines dans l’EPE
L’intérêt des EPE aux TIC ne cesse de croitre ces dernières années. Malgré ça, ces
efforts demeurent insuffisants. Ils restent concentrés sur les taches opérationnelles (paie,
gestion des carrières…) dans leur travail HAMMOUTENE et FERFERA (2017) ont confirmé
cette idée pour le cas de trois entreprises publiques économiques (SAIDAL, ENIEM et EI).
« La mise à niveau des SI de SAIDAL a porté sur l’élargissement du champ d’intervention
des TIC a de nouveau domaine fonctionnel (gestion de la force de vente), intra fonctionnels
(logistique, ressources humaines) et à plus de niveaux de l’organisation (niveau de l’aide à la
49
décision et de la stratégie) »1. Des projets concernant la GPEC ont été lancés et non pas vu le
jour dans les EPE.
Afin de mesurer l’apport des TIC à la fonction ressources humaines, nous nous
sommes référés également à l’enquête menée par MEBARKI. Cet auteur a constaté que les
TIC sont disponibles comme moyens de communication et de grands investissements ont été
lancés par les responsables qui trouvent que les TIC sont de bons investissements…etc,
malgré les obstacles rencontrés tels que la résistance au changement, le manque de
compétence des cadres de l’EPE dans le domaine de la maitrise technologique 2. Ceci dit,
l’ancienne génération n’a pas assez de compétences en TIC. MEBARKI (2014) constate que
ces technologies ne sont pas présentes dans les processus de formation et de recrutement en
ligne, malgré la présence de plans de formation.
Certaines entreprises publiques (à l’instar de l’entreprise EPB) enquêtées disposent d’un
service de gestion de carrières doté d’outils favorisant le développement des compétences
(GPEC), mais qui n’est pas très formel. D’autres entreprises, disposent d’un service de
gestion des carrières, mais la GPEC demeure marginalisée. C’est le cas de l’entreprise
SONATRACH.
L’introduction des TIC dans l’EPB, s’est traduite par une amélioration des pratiques
de la gestion des carrières. L’usage des TIC a, selon les cadres enquêtés, procure beaucoup
d’avantages aux EPE : gain de temps et d’argent, clarté, fiabilité, fluidité, transparence et
traçabilité des informations partagées ainsi que l’accès fluide et rapide. Ceci permet de régler
beaucoup de problèmes liés à la gestion.
En ce qui concerne la relation des TIC et la valorisation des ressources humaines par
l’acquisition de nouvelles connaissances et capacités, les cadres enquêtés affirment que les
TIC favorisent l’autonomie, le partage et le transfert des connaissances, mais pas au point de
transmettre le savoir faire. On peut accéder à l’information grâce aux moyens technologiques
sans avoir à la demander car il y a une base de données. Toutefois, les TIC ne sont pas
parvenus au stade de la socialisation des connaissances qui exige de formaliser des savoirs
tacites à travers des solutions intelligentes comme les systèmes experts, le système GED.
1
HAMOUTENE, O. et FERFERA, M Y, op.cit. PP.195-196.
2
MEBARKI, F. « Le rôle des TIC dans le développement des compétences des cadres, cas d’EPB,
SONATRACH, CEVITAL et IFRI de Bejaïa » mémoire de magister à l’université de BEJAIA 2014, P115.
50
Selon une enquête menée au sein du département RH à la RTC1, les effets constatés
des outils de TIC ne sont pas à la hauteur des objectifs attendus en matière de RH. Ceci peut
être lié :
- Au problème d’ignorance d’un certain nombre d’outils technologiques par les

employés (pour certains répondants, quelques outils technologiques sont inconnus, ils
ne savent pas de quoi il s’agit).
- Aux investissements technologiques sont insuffisants, car les besoins sont exprimés au
niveau de la RTC, mais l’handicap résulte de la décision finale en matière
d’acquisition de ces outils technologiques (logiciels très sophistiqués, installation des
réseaux très avancés, mise en place de connexion Wifi, etc.) qui revient aux
responsables centraux de la direction générale basée à Alger.
- A la centralisation de la décision en matière d’acquisition (délai très lent, équipement
ne correspond pas à la réalité de la structure utilisatrice, etc.),
- Au problème de sensibilisation de certains utilisateurs (chez certains utilisateurs,
l’outil existe mais il n’est pas utilisable),
- Au problème de la compétence de certains utilisateurs (chez certains utilisateurs,
l’outil n’est pas utilisable de manière qu’il répond aux objectifs fixés auparavant).
C’est pour cela, que la formation professionnelle est nécessaire. Elle doit accompagner
l’utilisateur pour chaque changement, pour l’introduction de n’importe quel outil
technologique, en vue d’atteindre les objectifs espérés.
1
BENMEDAKHENE. H, « Apport des TIC a la GRH. Cas pratique d’E-GRH dans la Région Transport Centre
(RTC) / SONATRACH » mémoire de Master de l’université de Bedjai 2016, P 183.
51
Conclusion
La conclusion que l'on peut tirer de ce chapitre, se résume à dire que grâce aux
changements profonds que les TIC ont permis d'instaurer au niveau de certaines fonctions de
l'entreprise (le service commercial ; la production...), elles ont été introduites au niveau de la
fonction personnel. Depuis, plusieurs solutions technologiques ont été conçues spécialement
pour accroître l'efficacité du service RH au sein de l'entreprise allant des progiciels métiers
(logiciels spécialisés dans la gestion de la paie, la mobilité...) jusqu'à l'intranet RH.
Actuellement, les entreprises procèdent donc de plus en plus à l'introduction de ses
technologies dans la GRH aspirant au perfectionnement de celle-ci de manière à ce qu'elle
permette de jouer un rôle plus stratégique. Au fait, Si les TIC en font gagner, elles ne pourront
le faire que si la stratégie, l'organisation de l'entreprise ainsi que sa culture s'y prête. De plus,
pour mettre en place des stratégies adaptées au changement, les entreprises doivent non
seulement utiliser les TIC mais aussi adopter de nouvelles formes d'organisation et une
réflexion sur l'optimisation des compétences de chacun1.
Pour exploiter tous ces avantages, il appartient aux EPE Algériennes d’investir dans
l’homme, en premier lieu, qui constitue la ressource inépuisable et dans l’économie
numérique en deuxième lieu puisqu’il s’agit de la nouvelle forme de l’économie de demain.
La revue des travaux parlant sur les TIC dans le milieu industriel public montre que l’intérêt
porté à ces technologies dans la fonction RH, ne cesse d’accroître ces dernières années.
Cependant, les efforts demeurent insuffisants. Ils restent concentrés sur les taches
opérationnelles et routinières dans le travail. Au final donc l’introduction de ces technologies
au sein des EPE a un effet uniquement dans l’accomplissement des tâches classiques de
l’organisation.
Apres avoir montré les effets limités des TIC sur la GRH au sein des entreprises
publiques algériennes, le prochain chapitre visera à réexaminer ces résultats au sein de notre
entreprise objet de l’étude, à savoir SAIDAL.
1
SAADOUN, M. « Technologies de l’information et de la communication et management », Hermès, Mars,
2000, P 120.
52
CHAPITRE III : Impact des TIC sur la
fonction RH: cas du groupe SAIDAL
Chapitre III : Impact des TIC sur la fonction RH: cas du groupe
SAIDAL
Introduction
Aujourd’hui, l’entreprise publique a besoin de moderniser ses modes de
fonctionnement et ses systèmes de gestion. Dans ce cadre, les TIC permettent d’automatiser
un nombre important de tâches routinières, de réduire considérablement les délais de
transmission des informations et d’éliminer les frontières de l’espace et de temps. En outre,
ces technologies bouleversent la manière de communiquer entre employés au sein d’une
organisation. De la même façon, l’usage des TIC connait une véritable explosion dans le
domaine de la GRH. L’enjeu pour l’entreprise publique algérienne sera d’exploiter les
multiples avantages offerts par ces technologies pour la GRH dans une démarche quantitative
(effectifs) et qualitative (compétences).
Ce chapitre vise donc à étudier les retombées de l’utilisation des TIC dans ce domaine
fonctionnel. Il porte sur le cas du groupe pharmaceutique SAIDAL. Il est organisé en deux
sections. Dans la première nous présenterons la méthodologie de recherche ainsi que
l’entreprise objet d’étude. La deuxième section sera consacrée, quant à elle, à la présentation
de nos résultats de l’étude empirique.
Section 01 : Présentation de la méthodologie de recherche et de l’entreprise enquêtée :
Nous commencerons par la présentation de la méthodologie de l’enquête et nous
enchainerons avec une présentation générale de SAIDAL.
1.1 La méthodologie de recherche :
L’objectif principal recherché dans ce présent travail, consiste à savoir si l’entreprise
SAIDAL a intégré les technologies de l’information et de la communication dans ses
différentes activités, en particulier, dans la fonction RH.
1.1.1 Le choix de l’échantillonnage :

La population enquêtée compte 20 employés. Cette population a été destinataire du
questionnaire d’enquête auquel elle devait répondre soit par des réponses fermes, soit en
cochant sur une réponse sélectionnée, soit en développant un peu leur réponse (en donnant des
explications détaillées).
Les entretiens ont pour leur part été réalisés avec 11 cadres uniquement répartis sur les
différents départements dont la direction générale, le service de communication et la direction
des systèmes d’informations. Les entretiens nous ont permis de recueillir l’opinion du
personnel à propos des TIC appliquées à la GRH.
53
SAIDAL
Tableau N° 02: La répartition des personnes interrogées
Nombre de Type de contrat Catégorie socio-professionnelle
Sexe personnes
CDI CDD Cadre Agent de maitrise
interrogées
HOMME 9 7 2 3 6
FEMME 11 10 1 4 7
Source : établit par nos soins.

1.1.2 Les techniques d’investigation :
Pour la réalisation de notre travail et la vérification de l’hypothèse de recherche, nous

avons opté pour une méthode où s’entremêle la démarche quantitative et qualitative pour
comprendre au mieux l’impact des TIC au niveau d’une entreprise publique algérienne et son
effet sur la RH.
Pour le recueil des données au sein du groupe SAIDAL, nous avons choisi d’un côté,
l’observation directe, un outil qui nous a été utile pour faire un état des lieux des TIC, des
systèmes d’informations liés aux fonctions de l’entreprise, notamment, les ressources
humaines. Il s’agit de l’observation participante. En effet, notre visite dans les services nous a
permis de faire un certain nombre de constats relatifs à la mise en place des SI, de la
messagerie et des réseaux. Elle a été consolidée d’un questionnaire pour permettre d’obtenir
des données statistiques concernant la disponibilité des TIC et leur utilisation dans
l’entreprise.
Le corps de ce questionnaire1, se compose de trois axes portant chacun sur un thème
différent et regroupant un certain nombre de questions. Voici un tableau qui le résume :
1
Voir en annexe N°01 le questionnaire.
54
SAIDAL
Tableau N°03 : Le corps du questionnaire :
N° d’axe N° de question Thème et utilité des données collectées
Relatif à l’identification de l’enquêté. Il regroupe des questions

1er axe [1…5] permettant de ressortir les caractéristiques de notre échantillon
et faire la présentation la plus exhaustive possible de SAIDAL.
Relatif à l’état des lieux des TIC dans le groupe SAIDAL. Il

2ème axe [11…15] regroupe des questions qui nous permettent de faire le constat sur
l’état d’équipement des TIC dans l’entreprise.
Relatif à l’usage des TIC au sein de SAIDAL. Il regroupe des

3ème axe [6…10] questions qui nous permettent de déterminer l’utilisation des TIC
par le groupe SAIDAL, notamment dans la GRH
Source : établit par nos soins
Nous avons eu recours par ailleurs, à l’entretien individuel pour prendre en charge les
manquements du questionnaire. En effet, ce matériau vise essentiellement à recueillir des
informations auprès des responsables RH sur la mise en place, la composition et les
caractéristiques du système d’information ressources humaines (SIRH).
Le guide d’entretien1 est composé d’une liste de 16 questions ouvertes qui sont déterminées
en fonction des objectifs et des caractéristiques de l’enquête. Ces questions sont liées aux
deux axes suivants : les TIC et le SI dans la fonction RH.
Le questionnaire et le guide d’entretien constituent donc nos principaux outils pour

décrire le phénomène des TIC appliqué à la RH au sein du groupe SAIDAL. A l’intérieur de
ces deux outils, nous avons intégré un nombre important de questions. Celles-ci sont fermées,
à choix multiples et ouvertes permettant aux répondants de s’exprimer plus librement.
Afin d’analyser les informations collectées et de faciliter le traitement des données,

nous avons effectué le traitement des questions à l’aide d’une méthode classique dont l’objet
est de résumer et de synthétiser les données brutes du questionnaire. Nous avons par ailleurs
utilisé le logiciel EXCEL qui nous a permis de calculer les pourcentages des questions l’une
après l’autre. Nous avons jumelé deux enquêtes, dont la première contient des réponses issues
du questionnaire et la seconde contient des réponses issues de l’entretien.
1
Voir en annexe N°02 le guide d’entretien.
55
SAIDAL
Cette recherche n’est pas sans limites, nous nous sommes heurtées dans la réalisation
de cette étude empirique à des contraintes. En effet, les infrastructures du groupe SAIDAL ne
sont pas irréprochables et le service formation manque parfois de places et d'outils de travail
pour les stagiaires. Un autre souci plus conséquent, concerne l'indisponibilité des responsables
et le manque d’information pertinente. Pour les responsables, certaines informations n’ont pas
pu être communiquées sous prétexte qu’elles relevaient du confidentiel. Mais ces contraintes
n'ont pas eu de graves conséquences si ce n'est un léger retard.
1.2 Présentation générale de l’entreprise SAIDAL, notre objet d’étude
SAIDAL a été créée en 1982 à la suite de la restructuration de la Pharmacie Centrale
Algérienne (PCA) et a bénéficié, dans ce cadre, du transfert des usines d’El Harrach, de Dar
El Beida et de Gué de Constantine. Il lui a été également transféré en 1988, le complexe
« Antibiotiques » de Médéa. En 1989 et suite à la mise en œuvre des réformes économiques,
elle devint une entreprise publique économique dotée de l’autonomie de gestion. Par la suite
des changements ont été apportés aux statuts de l’entreprise en 1993, lui permettant de
participer à toute opération industrielle ou commerciale pouvant se rattacher à l’objet social
par voie de création de sociétés nouvelles ou de filiales. En 1997, elle a mis en œuvre un plan
de restructuration qui s’est traduit par sa transformation en groupe industriel regroupant trois
filiales: PHARMAL, ANTIBIOTICAL et BIOTIC. En 2014, l’entreprise a procédé à la
fusion, par voie d’absorption, de ces filiales. Cette décision approuvée par ses organes sociaux
a donné lieu à une structure CORPORATE cœur de métier 1.
1.2.1 Missions et objectifs du groupe SAIDAL
Organisé en groupe industriel, SAIDAL a pour mission de développer, produire et
commercialiser les produits pharmaceutiques à usage humain 2. A ce titre, l’entreprise a défini
les lignes d’actions devant lui permettre d’assurer sa croissance et de conforter sa position de
leader dans la production de médicaments génériques. Au premier rang de ces lignes d’action,
figure un plan global et intégré de développement qui accompagne l’expansion de celle-ci
avec un programme d’actions centré sur la valorisation des ressources humaines,
l’amélioration de l’organisation et du système d’information, la promotion de la culture
d’entreprise ainsi que la mise en œuvre d’une politique efficace de communication.
1
Voir en annexe N° 03 l’organigramme du groupe SAIDAL.
2
BOUDA, L, « Impact du système d’information marketing sur la performance commerciale d’une entreprise
pharmaceutique : Groupe SAIDAL » mémoire de master a l’EHEC d’Alger, 2015.
56
SAIDAL
Au titre de cette mission, l’objectif stratégique du groupe SAIDAL permet de consolider
sa position de leader, ce faisant, à la concrétisation de la politique nationale du médicament
mise en œuvre par les pouvoirs publics. Son objectif est par ailleurs d’assurer son autonomie
financière et sa pérennité en sauvegardant ses équilibres financiers, en veillant à améliorer en
permanence la compétitivité de ses produits, à réaliser ses objectifs de croissance et à
développer ses RH.
Quant à la gamme des produits du groupe SAIDAL, il est important de souligner qu’elle
comprend actuellement 215 médicaments toutes formes et dosages confondus, représentés
dans 21 classes thérapeutiques, dont : Anti-inflammatoires, Cardiologie, Dermatologie,
Endocrinologie et Hormones, Gastro-entérologie, Hématologie et Hémostase, Métabolisme-
Nutrition Diabète, Neurologie, Psychiatrie, Ophtalmologie, Pneumologie, Rhumatologie...etc.
Pour l’exercice 2018, l’entreprise a visé d’assurer la disponibilité des produits figurant
dans la liste des engagements envers le ministère de la santé, la population et la réforme
hospitalière (MSPRH) ainsi que la pharmacie centrale des hôpitaux (PCH). L’objectif est
d’assurer le transfert du reste des produits issus du site d’El Harrach vers les sites de réception
dans les délais impartis avec obtention des décisions d’enregistrement.
1.2.2 Aperçu sur la situation actuelle du groupe SAIDAL
Nous analyserons la situation actuelle du groupe SAIDAL à partir de l’évolution d’un

certain nombre important d’agrégat de gestion.
Tableau N°04 : les principaux agrégats de gestion de SAIDAL de ces cinq dernières années.
Année 2013 2014 2015 2016 2017
La production en millions d’UV 149 138 130 127 114

Chiffre d’affaire en millions DA 15 272 12 800 13 347 11 844 10 605
La valeur ajoutée en millions DA 8 998 8 032 7 623 7 165 6 176
Les résultats de l’exercice en millions DA 2 643 2 459 1 856 2 223 1 461
Source : Réalisé à partir des données trouvées sur les rapports du conseil d’administration de l’année
2013 à 2017.
57
SAIDAL
A travers ces principaux agrégats de gestion, nous avons constaté une baisse qui s’explique
par :
- La fermeture du site de production d’El Harrach qui contribuait habituellement à

hauteur de 15% dans la production globale de SAIDAL suite à son expropriation pour
utilité publique ;
- La vétusté des équipements entrainant des pannes répétitives des machines ;
- Le manque de personnel de production pour les sites de Médéa, Dar El Beida et Gué
de Constantine ;
- L’obtention tardive ou non obtention des décisions d’enregistrement des produits de
transfert.
Par ailleurs, les RH au niveau de SAIDAL à la fin décembre 2017 ont atteint 2 963 agents,
enregistrant ainsi une hausse de 40 agents en comparaison à la clôture 2016.
Tableau N°05 : Les effectifs du groupe SAIDAL des années 2016 et 2017
Effectif Évolution 2017 / 2016

Entités 31/12/2016 31/12/2017 Nombre %
Médéa 604 657 53 8,77%
El Harrach 354 202 -152 -42,94%
GDC 463 519 56 12,10%
Cherchell 88 89 1 1,14%
Dar El Beida 388 432 44 11,34%
Constantine 234 270 36 15,38%
Annaba 124 116 -8 -6,45%
D. General 668 678 10 1,50%
Total SAIDAL 2 923 2 963 40 1,37%
Source : Rapport du conseil d’administration 2017, p 16.
Cette augmentation, s’explique essentiellement par le recrutement effectué au niveau de

Médéa, en remplacement des départs massifs à la retraite1.
1
SAIDAL, « Rapport du conseil d’administration », 2017, p 16.
58
SAIDAL
La répartition des effectifs par catégorie socioprofessionnelle se présente comme suit :
Par groupe socioprofessionnel, le groupe
Figure N°04: Effectifs par catégorie cadres constitue 37,97% de l’effectif
socioprofessionnelle
global, suivi par le groupe exécution
34,02% et enfin le groupe maitrise avec
28,01% alors que la répartition de l’effectif
Cadres Exécution
1125 1008 par type d’activité fait ressortir un taux de
Maitrise représentativité de 52,31% pour le soutien

830
suivi de la production et de l’administration
avec des proportions respectives de 27,78%
Source: Rapport du conseil d’administration 2017
et de 19,91%.
Suite à la fermeture de l’ancien site d’El Harrach, il a été procédé au redéploiement de l’effectif
au niveau des différents sites du groupe.
1.2.3 Le programme de valorisation des RH
SAIDAL a engagé depuis 2010 un vaste plan de modernisation et de développement

visant à conforter l'entreprise dans sa démarche stratégique d'élargissement de ses parts de
marché et d'amélioration de ses performances 1.
Les actions accompagnant la mise en œuvre de ce plan ont été centrées sur
l'amélioration de la compétitivité du groupe à travers la réalisation d'un programme d'actions
qui a porté sur la réhabilitation des cœurs de métiers tels que la qualité, l’organisation et le
fonctionnement des structures ainsi que la révision profonde des modalités de gestion des RH
et du système de rémunération. En effet, le programme de revalorisation des RH s'est
poursuivi avec la réalisation de trois actions fondamentales en 2012, à savoir:
- L'élaboration et la mise en œuvre d'une nomenclature des postes de travail
Après des travaux de longue haleine et l'exploitation de l'ensemble des travaux
communiqués dans le cadre des groupes de travail chargés de l'élaboration des fiches
d'emplois et de compétences et concertation avec les partenaires sociaux, l'application des
nouvelles dispositions conventionnelles a permis d'alléger la nomenclature des postes par la
mise en place d'une nouvelle matrice qui consiste en l'élimination de 323 postes fictifs sur
lesquels n'était positionné aucun agent. De ce fait, l’entreprise est passée de 726 à 403 postes
d'emploi, 13 filières et 49 domaines d'activités.
1
59
SAIDAL
- L'élaboration et l'application d'une nouvelle grille des salaires :
Elle constitue un élément de base pour la refonte du système de rémunération. Le salaire
de base de chaque travailleur est déterminé par la classification du poste occupé tel que
positionnée dans la nomenclature des postes de travail. La nouvelle grille des salaires est alors
composée de 21 catégories représentant la classification selon le niveau de qualification établi
par l'évaluation de l'emploi et 10 sections représentant l'avancement au mérite selon la
procédure qui le définit.
- La refonte du régime indemnitaire :
Suite au diagnostic établi par le groupe de travail, il a été constaté l’existence d'une
multitude de primes et indemnités qui déséquilibraient la structure du système de
rémunération. Le régime indemnitaire a été réaménagé donnant, ainsi, à la rémunération son
véritable caractère économique.
En outre, en 2013 dans le développement des RH, les actions de rationalisation des
effectifs se sont poursuivies en se traduisant, notamment, par des mesures de redéploiement
interne, de recrutements ciblés conformes aux besoins et à la réduction des effectifs découlant
essentiellement des départs à la retraite.
En fin, l'année 2014 a vu la mise en place de la nouvelle organisation centrée autour
d'une structure CORPORATE et une revalorisation des fonctions « cœur de métier » 1 . En
effet, durant cette année, plusieurs projets visant la maitrise des processus de GRH ont été
lancés certains sont en exploitation et d’autres en cour de finalisation2.
Plus récemment, et dans le cadre de la valorisation des RH, SAIDAL a investi
énormément dans la formation du personnel. En effet, d’après le rapport du conseil
d’administration 2017, le montant des charges du personnel s’élève à 2 709 239 Milliers de
DA, en diminution de 5,73% par rapport à l’exercice précédent, soit 82,38% du montant
prévisionnel3.
1
2
3
SAIDAL, « Rapport du conseil d’administration », 2017, p16.
60
SAIDAL
Tableau N°06 : Le montant des charges du personnel des années 2016 et 2017
Agrégats 2016 2017

Charges du Personnel/ C.A 29,91% 28,19%
Charges du Personnel/ V.A 51,42% 56,08%
Source : Rapport du conseil d’administration 2017, p 16.

Le montant de la formation est de 23 111 Milliers de DA, dont 18 302 Milliers de DA
relatif à la formation de mise à niveau du personnel des nouveaux sites de production dans le
domaine des techniques pharmaceutiques et de la qualité. Les besoins en recrutement pour
l’année 2018 sont destinés essentiellement à renforcer les équipes de production pour
l’atteinte de l’objectif ainsi que le démarrage des nouveaux sites de production.
Section 02 : la problématique des TIC appliqué à la RH au sein du groupe SAIDAL
L’objectif de cette section est d’établir un constat général sur les différentes
technologies au sein du groupe SAIDAL de Dar El Beida.
2.1 Les TIC au sein du groupe SAIDAL
De manière générale et dans toute entreprise, la communication est un élément
indispensable, car en l'absence de communication, on peut observer des incompréhensions,
malentendus, voire même des dysfonctionnements. Dans ce sens, l’entreprise a recours dans
sa politique de communication aux moyens de communication traditionnels, à savoir la presse
écrite (journaux internes, magazines, revues…), l’affichage interne, les panneaux
d’information, ou encore à des séminaires internes et des conférences. Elle recourt également
à la téléphonie qui est l'application de télécommunication la plus utilisée au sein du groupe1.
Notre enquête a révélé les données suivantes :
1
Réalisé d’après les informations des enquêtés de l’entreprise SAIDAL
61
SAIDAL
Question N°01: Quels sont les moyens technologiques que vous utilisez pour la
communication interne ?
Tableau N°07: Les moyens de communication interne

Les moyens de communication
interne Nb. Cit Fréq
Le téléphone 9 45%
La presse écrite 7 35%
Autre 4 20%
TOTAL. OBS 20 100%
Source : réalisé par nos soins.

Source : Réalisé à partir de nos soins.
L’entreprise SAIDAL recourt aux moyens traditionnels de communication comme elle

accorde aussi une importance capitale aux technologies de l’information et de la
communication.
Question N°02: Connaissez-vous la signification des TIC ?
Tableau N° 08 : Signification des TIC
Signification des TIC Nb. Cit. Fréq

Oui 17 85%
Non 3 15%
TOTAL. OBS. 20 100% Figure N° 06 : Signification des TIC
Source : Réalisé par nos soins.
Les résultats montrent que 17 personnes sur 20, soit un taux de 85% ont répondu qu'elles
connaissent la signification des TIC. En revanche, 03 personnes, soit un taux de 15% ont
répondu le contraire, qu'elles ne les connaissaient pas.
62
SAIDAL
Question N°03: Votre entreprise utilise-t-elle les technologies de l’information et de la
communication?
Tableau N°09 : Utilisation des TIC dans l’entreprise
Figure N°07 : utilisation
usage des TIC Nb. Cit. Fréq des TIC dans l’entreprise
Oui 20 100%
Non 0 0%
TOTAL. OBS. 20 100%
Au regard de ce tableau, il ressort que la totalité des enquêtés ont répondu que leur entreprise
utilise les technologies de l’information et de la communication (TIC). Et cela depuis :
Tableau N°10: Ancienneté d’appropriation des TIC
temps Nb. Cit. Fréq Figure N°8 : Ancienneté d’appropriation des TIC
moins d'un an 0 0%
[1-3 ans] 0 0%
[4-6 ans] 0 0%
[7-9 ans] 4 20%
[10 ans et plus] 16 80%
Total. OBS. 20 100%

A travers ces résultats, nous remarquons que 80% des enquêtés ont répondu que leur
entreprise utilise les TIC depuis dix (10) ans et plus, suivi de 20% des enquêtés qui ont
répondu qu’elle utilise les TIC depuis [7-9 ans]. Ces résultats nous permettent de déduire que
63
SAIDAL
les réponses données par les enquêtés à cette question étaient différentes. Ceci étant peut être
due à l'ancienneté de l’enquêté dans l'entreprise.
2.1.1 Présentation des projets TIC
Ces dernières années le groupe SAIDAL a accordé une importance capitale aux TIC et
aux SI en général, d’ailleurs elle a intégré dans le cadre de son plan de développement de
l’année 2010 à 2014 d’importants projets1 :
- Projet Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences "GPEC" : l'alimentation

de la base de données selon la nouvelle nomenclature des emplois et compétences sont en
cours de finalisation. Au terme des travaux, le groupe pourra identifier, en central, par le
biais de processus d'auto-évaluation et de validation, les écarts de compétences et établir
des plans de formation en adéquation avec les besoins des structures et les déficits
individuels relevés.
En 2013, il y a eu la mise en place d'une base de données centrale -employés-emplois-
compétences- et installation d'un nouveau système pour la gestion des ressources
humaines opérationnel à partir du mois de mai 2014 au niveau du site pilote (Direction
Générale et usine Dar El-Beida). Donc actuellement, le système de gestion automatisé de
la paie est opérationnel à l'échelle du groupe. L'intégration d'un nouveau module pour la
gestion des emplois et compétences est en cours de finalisation.
- Projet Monitoring : conception, développement et mise en place d'un système d'aide à la
décision pour le monitoring des ventes, stocks et production. Le système est réalisé dans
sa totalité. Son développement et son exploitation via le portail web est tributaire de la
mise en œuvre du réseau intranet du groupe et l'activation de l'ensemble des liaisons
télécom du réseau. L'exploitation du système Monitoring est intervenue durant le 3 eme
trimestre 2014 après finalisation des adaptations à la nouvelle organisation. Enfin, en
2017 le groupe a procédé à la mise à jour du projet monitoring.
- Projet Système de Gestion Intégrée : Ce projet qui a démarré en mars 2012, consiste à
mettre en place la plate-forme réseau LAN/WAN de base pour asseoir le système
d'information « le système de gestion intégrée ERP, la messagerie, le système
Monitoring, le système GPEC, le portail WEB SAIDAL…etc.
- Projet automatisation de la force de vente : ce projet consiste à doter la délégation
médicale d'un système de gestion qui repose sur l'automatisation de la force de vente et la
1
SAIDAL, « Rapport du conseil d’administration », de 2012 à 2017.
64
SAIDAL
gestion de la relation client. En effet, à partir de 2014, les opérations du système CRM
SAIDAL pour la gestion de la force de vente ont été réalisées.
- Refonte du site web « saidalgroup.dz » sur une nouvelle plate-forme d'hébergement. Le
site web du groupe SAIDAL est disponible dans sa nouvelle configuration depuis mai
2013. Ce site a été modernisé et rendu plus attractif et utile pour les citoyens, les tiers en
général (professionnels de la santé, clients, fournisseurs, employés,..)
2.1.2 L’état des lieux des TIC au sein du groupe SAIDAL
L’entreprise SAIDAL a mis en place les réseaux internet et intranet1. L’internet a été
introduit au début des années 2000 avec un accès via ADSL. La présence de la messagerie
électronique permet à deux internautes de communiquer à travers l’envoi et la réception de
messages écrits identifiés par une adresse (e-mail). Cette application a été mise en œuvre en
2010 via réseau interne de l’entreprise et en 2014 via le réseau internet. Par ailleurs, toutes les
sous directions, les départements et les services sont connectés à un réseau intranet
LAN/WAN. C’est un réseau informatique local, adopté en 2010 pour relier tous les postes de
travail dotés d’ordinateurs au sein du groupe. L’apport de ces réseaux à l’entreprise se décline
donc en plusieurs points, à savoir la facilité d’accès à l’information ainsi que sa rapidité et la
disponibilité des données.
Figure N°9: Disponibilité des reseaux
extranet
intranet
internet
0 5 10 15 20 25
Tous les répondants ont répondu que leur entreprise dispose d’un réseau Internet et confirme
son utilisation dans le travail depuis 2012, et 13 répondants ont confirmé l’existence
d’intranet. En revanche, selon les enquêtés, il n’y a pas de réseau extranet au sein du groupe.
Il est important aussi de souligner l’existence des systèmes d’information qui sont des
moyens technologiques, organisationnels, humains qui concourt à la création, au recueil, au
stockage et à la diffusion de l’information. Ces données sont l'élément vital, dont la
sauvegarde préserve l'activité de l’entreprise, d’où la nécessité d’une politique de sécurité
informatique. En effet, l’'entreprise peut faire face à plusieurs types de risques qui mettent en
1
Réalisé d’après les informations des enquêtés de l’entreprise SAIDAL.
65
SAIDAL
danger ses données tel que les risques humains (perte, vol ou mauvaise manipulation d’un
appareil), risques liés à l'environnement (perte de données suite à une catastrophes comme les
incendies ou les inondations...) ou les risques liés aux dysfonctionnements matériels par
exemple une perte d'un serveur.
En cas de perte de données, l'impact financier peut être notable pour l'entreprise en
raison de la disparition de fichiers ou d'applications sensibles (base de données clients,
rapports financiers, etc.), ou de la perte de temps engendrée par la remise en ligne de ces
données. Pour cela, il est très important d'adapter les solutions de sauvegarde aux besoins de
l’entreprise1.
Le choix est souvent lié au volume d'informations à sauvegarder, mais aussi à la taille
du réseau d'entreprise. Cette solution informatique est composée d’équipements, matériels et
tous les accessoires nécessaires suivants : baie de disques, serveurs, switchs, libraire de
bandes, fibre optique…etc. De même, notre enquête à propos des SI et logiciels a révélé les
données résumées dans les figures suivantes :
Question N° 05: Disposez-vous d’un SI, logiciel ou d’autres techniques dans votre fonction ?
Tableau N°11: Système d’Information/ logiciel
disponibilité d'un SI ou d'un logiciel Nb.Cit Freq
Système d'information 11 55%
Logiciel 5 25%
autres 4 20%
TOTAL. OBS. 20 100%
1
BOUDA, L. « Impact du système d’information marketing sur la performance commerciale d’une entreprise
pharmaceutique : Groupe SAIDAL » mémoire de master à l’EHEC d’Alger, 2015, p 81.
66
SAIDAL
Figure N° 10: disponibilité des SI, logiciels et autres
20%
les SI
25% 55% Les logiciels
Autres
L’enquête a révélé que 55% des répondants affirment l’existence d’un système d’information,
neuf d’entre eux utilisent le SI SCRABBLE, deux autres utilisent le SI ELBASMA. D’un
autre coté, 25% des répondants affirment qu’ils travaillent avec des logiciels, deux d’entre
eux nous ont informés de l’utilisation du logiciel MEGA SOFT COMPTA et deux autres de
l’utilisation de tous les logiciels de Base de Données dont JAVA, langage programmation
…etc. Enfin, 20% des enquêtés ont répondu qu’ils disposent d’autres outils et qu’ils
travaillent beaucoup plus avec internet.
Question N°06 : Quel est le taux de couverture logiciel dans les fonctions de l’entreprise?
Tableau N°12 : le taux de couverture logiciel dans les fonctions de l’entreprise
Nulle Très faible Faible Assez faible Acceptable Forte Très forte Excellente
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Concernant cette question, tous les enquêtés ont répondu que le taux de couverture logiciel est
assez fort dans leur fonction et c’est le cas dans presque toutes les fonctions au sein du groupe
SAIDAL.
A partir des résultats de l’enquête, il important de souligner que les technologies de
l’information et de la communication sont considérées au sein de l’entreprise comme un
élément indispensable et la clé de réussite de tout travail. SAIDAL a mis à la disposition de
ses salariés toutes les technologies dont ils ont besoin pour leur travail (réseau Internet,
Intranet; le Téléphone fixe, affichage, journal interne etc.».
Dans ce cadre, l’entreprise propose à ses salariés dans le cadre des TIC et pour
l’utilisation des logiciels informatiques des formations en interne initiées, animées par le
personnel technique (les informaticiens et les ingénieurs de l’entreprise).
67
SAIDAL
Par ailleurs, l’entreprise favorise les formations alternées, c'est-à-dire, partager le temps
de la formation entre pratique et théorie, dans le but d’accroitre la capacité intellectuelle et les
compétences de son personnel.
Question N°07: Est-ce que vous avez déjà bénéficié d’une formation en TIC ?
Tableau N°13 : Formation en TIC
formation en TIC Nb.Cit Freq L’enquête a révélé que 65% des enquêtés ont
Oui 13 65% répondu oui à la question. Ils affirment qu’ils ont
Non 7 35% bénéficié au moins d’une formation en matière de

TIC. En revanche, 35% des répondants ont affirmé
Total. OBS 20 100% qu’ils n’ont pas eu recourt à la formation lors de
Source : Réalisé par nos soins. l’installation des nouveaux systèmes d’information .
Quant à l’évaluation de cette formation elle est faite comme suit :
Tableau N°14 : Evaluation de la formation en TIC
Evaluation des
TIC Nb.Cit Freq Figure N°11: Evaluation des TIC
Faible 0 0% 0% 0%
Faible
Médiocre 0 0% 40%
Médiocre
60%
Bonne 8 40% Bonne
Excellente 12 60% Excellente
TOTAL. OBS 20 100%
Parmi les répondants qui ont bénéficié au moins d’une action de formation, nous avons 40%
des répondants qui l’ont évalué bonne et 60% l’ont évalué excellente.
68
SAIDAL
Question N°08 : Est-ce que vous vous êtes facilement adaptés aux mutations technologiques
de votre entreprise ?
Tableau N°15 : Moyens d’adaptations aux mutations technologiques.
procédés d'adaptation Nb. Cit Fréq
Cours de formation initié par l'entreprise 13 65%
Cours de formation continu dans un centre 0 0%
Apprentissage par la pratique 7 35%
Séminaire ou stage de perfectionnement 0 0%
TOTAL. OBS. 20 100%
Les résultats montrent que toutes les personnes ont répondu qu’elles se sont adaptées
aux mutations technologiques de l’entreprise. Parmi les répondants qui se sont adaptés à ces
mutations, 65% d’entre eux l’ont fait grâce à la formation initiée par l’entreprise et 35% des
répondants se sont adaptés par l’apprentissage et la pratique.
Ces technologies permettent donc d’avoir une cohésion entre les différents départements
et les services de l’entreprise et renforcent la collaboration et la coordination entre le
personnel. A ce titre, le responsable de RH déclare que les technologies les aident à réduire le
temps de traitement, à transmettre rapidement et sans limite et avoir l’information au moment
opportun.
69
SAIDAL
2.2 Les SIRH du groupe SAIDAL
Après avoir présenté un aperçu global de l’entreprise SAIDAL, les différentes TIC
utilisées ainsi que la méthodologie de recherche suivie toute au long de notre travail
empirique, nous allons présenter maintenant les résultats obtenus qui nous permettront par la
suite de confirmer ou de rejeter l’hypothèse formulée.
L’application du SIRH au domaine de la GRH porte sur deux logiciels1 importants à savoir :
le système SCRABBLE et ELBASSMA. Leurs caractéristiques sont données dans le tableau
suivant :
Tableau N° 16 : les caractéristiques des SI SCRABBLE et EL BASSMA.
Fiche technique SI « SCRABBLE » SI « EL BASSMA »
Edition TECHNOSOFT Solution intelligente informatique
Version SA 01 du 09.07.2014 S21 du 2016

2.2.1 Le SI « SCRABBLE »
SCRABBLE est un puissant outil de gestion spécialement conçu pour relier tous les
aspects de l’activité d’une entreprise. Il appréhende, de façon détaillée et méthodique, les
fonctions principales de l’entreprise à travers la gestion financière, la GRH, la gestion de la
logistique et la gestion commerciale. Véritable outil de terrain, SCRABBLE est un système
modulaire, simple et convivial avec une puissante capacité d’adaptation.
Ce système gère sept modules :
- Gestion des achats
- Gestion des stocks
- Gestion commerciale
- Gestion des ressources humaines
- Gestion des immobilisations
- Comptabilité et finances
- Tableaux de bord
1
Voir en annexe N°03 : les icônes du système d’information « SCRABBLE et ELBASSMA »
70
SAIDAL
Scrabble GRH dispose de l’ensemble des outils nécessaires à la mise en œuvre d’une
politique de gestion des ressources humaines décidée par la direction de l’entreprise. Il
englobe ainsi tous les processus d’évolution de la carrière d’un agent depuis son recrutement
jusqu’à la fin de sa relation de travail. Dans ce module, nous retrouvons différents ratios et
agrégats relatifs à la fonction RH. Ces ratios et agrégats se présentent sous forme de liste et de
graphique en répartition et évolution.
L’entreprise SAIDAL a implanté le logiciel SCRABBLE pour les raisons suivantes :
 La simplicité et l’ergonomie du logiciel : grâce à son interface graphique standard et
intuitive, simple et claire pour les utilisateurs et les décideurs
 Une solution modulaire et adaptable : le groupe SAIDAL peut construire une
solution SCRABBLE en décidant quels modules implémenter au rythme des besoins.
 Des plates-formes et technologies fiables et modernes : reposant sur les dernières
technologies et plates-formes, SCRABBLE assure la pérennité du SI.
 Un suivi de l'activité : SCRABBLE permet de visualiser la situation des activités à
travers des tableaux de bord immédiats afin d’accélérer la prise de décisions.
 Une intégration avec Microsoft Office et autres standards : SCRABBLE permet de
sortir la plupart des états aux formats standards connus (Word, Excel, PDF, HTML..).
De même, certaines données peuvent être des importations de documents.
 Une gestion Multi Unités : SCRABBLE permet d’intégrer la gestion d'unités
distinctes de l'entreprise
 Une constante, la sécurité : SCRABBLE et son environnement assurent une sécurité
totale. Chaque utilisateur ne peut effectuer des tâches ou manipuler des données que
dans la limite des permissions qui lui sont accordées.
 Le reporting et le décisionnel : grâce à son créateur de requêtes, SCRABBLE est
théoriquement capable de sortir n’importe quel état ou graphique sur la base de
données.
 La même architecture que les standards mondiaux : Scrabble a été conçu sur une
architecture Client/ Serveur fonctionnant sur le principe de 2 modes : design et
exécution. C’est un précurseur en matière de modification dynamique des
fonctionnalités.
71
SAIDAL
Le Fonctionnement du SI « SCRABBLE » au sein du groupe SAIDAL
Le SIRH est centralisé, avec des applications (modules) décentralisées au niveau de
différents services de la Fonction RH. Ce système est conçu pour saisir, stocker et diffuser
l’information1.
Ces fonctionnalités sont regroupées en 6 modules dont la gestion administrative et la
paie. Il a également pour objectif d’offrir la couverture fonctionnelle la plus complète possible
avec les meilleurs coûts et délais de mise en œuvre. Il contient également des applications
sophistiquées (Paie, gestion des carrières et social) dont l’objectif principal est de résoudre les
problèmes liés à la gestion quotidienne en matière de ressources humaines.
Tout ce qui a trait au SIRH est pris en charge par la sous-direction Administration. Sa
mise en œuvre est assurée par le centre informatique DSI. Autrement dit, ces applications sont
créés et développées par les informaticiens en réponse aux attentes et besoins des
professionnels de la Fonction RH (coté base de données et réseau).
a. Fichier du personnel : la fiche du personnel comporte toutes les informations nécessaires
pour une gestion rigoureuse des employés où on trouve des informations relatives à l’état
civil complet, contrat de travail, mutations, détachement, formations suivies …etc. En
outre, il existe au moins deux fiches, celle orientée éléments de paie et celle orientée suivi
de carrière.
b. Gestion du social : on trouve à l’intérieur la gestion des prestations sociales dont le calcul
automatique des cotisations, des indemnités, enregistrement des frais médicaux,
attestations de travail et des salaires…etc2. Et la gestion des frais médicaux ainsi que la
gestion des retraites (calcul des ATS).
c. Gestion administrative : Ce module permet d’automatiser toutes les tâches
administratives, de réduire les risques d’erreurs lors des différents traitements (calcul ATS,
suivi des reliquats congé, …etc.) et d’éditer divers documents (attestation de travail,
certificat de travail, contrat de travail, … etc.) conformes à la réglementation en vigueur
intégrant automatiquement les évolutions du cadre légal. En effet, le gain de temps, la
diminution du risque d’erreurs et la simplicité d’utilisation de ce module donnent la
possibilité de se concentrer sur la valorisation du capital humain de l’entreprise et donc sur
l’amélioration de la productivité et de la rentabilité de l’entreprise. Ce module permet
1
www.technosoft.dz
2
Voir en annexe N°05 et N°06 les figures des prestations sociales.
72
SAIDAL
l’établissement et l’édition de tous les documents administratifs d’un agent. Ces documents
sont soit individuels soit collectifs.
d. La gestion de la paie : couvre quant à elle, tous les aspects d’une gestion complète
et personnalisée de la paie, dans le respect du cadre juridique et en conformité
avec les obligations légales. Elle assure la préparation, le calcul, le contrôle de la
paie et traite, facilement et efficacement, toutes les déclarations sociales et fiscales
associés. La gestion de la paie est fondée sur les fonctionnalités dont les principales
sont citées ci-après :
Figure N°13 : les fonctionnalités de la gestion de paie
•Traitements de la paie :
•Gestion des rappels et •Saisie des éléments de
tous ce qui concerne le
traitements rétroactifs : paie : deux modes à
calcul automatique de
calcul, la simulation, le retenir : le mode manuel et
rappels selon l’une des contrôle et la vérification celui automatique
méthodes : rétroactivité de la paie pour un seul ou (l’importation automatique
entière, différentielle ou plusieurs agents. des données généré par la
contextuelle et par la suite pointeuse, ou généré par un
ressortir les rubriques de autre système.)
périodes antérieures.
•Déclarations sociales •Gestion des prêts : tous

Les fonctionnalités
et fiscales: état des ce qui concerne les
de la gestion de
cotisations mutuelles, enregistrements des prêts
paie
déclaration annuelle IRG, octroyés aux salariés et es
des salaires (DAS), des déductions mensuelles.
congés…etc.
•Editions et analyses : bulletins de •Solde de tout compte : calcul

paie, journaux, livres et récapitulatifs automatique du solde de tout compte et
de paie, masse salariale, avis et ordres allocation fin de carrière, blocage de
de paiement, état des paiements en salaire ou de solde de tout compte à
espèces et récapitulatif des virements tout moment par le gestionnaire
par banques…etc. d’habilité.
Source : www.technosoft.dz
73
SAIDAL
e. Gestion de la carrière : Ce module permet de suivre tous les mouvements de la carrière
d’un agent depuis son recrutement jusqu’à sa relation de fin de travail, le suivi dans le
passé, le présent et le futur du développement des RH qui s’effectue par les
moyens de la formation, la promotion, …etc. Il permet de prévoir, de réaliser et de
coordonner l’évolution de la situation de chaque agent du personnel de
l’entreprise. Il se fonde sur les deux volets principaux :
- Mouvements et décisions : Permet l’enregistrement de diverses décisions, à
savoir1: les avancements, les promotions, les mutations, les détachements, les
gratifications, les sanctions disciplinaires, les changements de position, les
changements de poste, et d’autres mouvements.
- Sortie ou fin de la relation de travail: Cette fonctionnalité traite la fin de la
relation de travail en permettant l’enregistrement de la décision de fin de la
relation de travail et l’établissement d’un certificat de travail.
f. Tableaux de bord : Le tableau de bord dans Scrabble est un outil de pilotage de RH et

d’aide à la décision. Il permet de suivre les variables, de détecter les évolutions
significatives, d’anticiper les situations et de visualiser une série de données stratégiques.
Ces fonctionnalités sont énoncées à travers l’affichage des différents indicateurs de
performance : par employé, par année, par département, par expertise, par région, par
filiale, par sexe, … etc. Quelques exemples de critères (liste non-exhaustive)2:
- Statistiques des effectifs de l’entreprise
- Tableau des effectifs par unité
- Histogramme des effectifs par unité
- Pyramide des anciennetés dans l’entreprise
- Pyramide des âges dans l’entreprise
- Evolution des absences
- Masse salariale par unité
- Mouvement par année
1
Voir en annexe N°07 les modules de gestion des carrières.
2
Voir en annexe N°08 les modules du tableau de bord.
74
SAIDAL
2.2.2 le SI « EL BASSMA »
Le système complet de pointage professionnel EL BASSMA est un logiciel

personnalisé paramétrable et spécialisé dans la gestion des horaires absences/présences avec
des appareils de pointage biométrique (à empreintes digitales) et de carte de proximité ou
faciale1. Au niveau de l’entreprise SAIDAL, la pointeuse est l’outil moderne de précision et
de contrôle du pointage des employés. Il permet sans perdre du temps de pointer l’entrée et la
sortie des salariés, le calcul automatique de toutes les variables (heures supplémentaires, les
retards, absences..... etc.) et l’établissement des rapports.
Le système d’information EL BASSMA est un logiciel qui est utilisé uniquement dans le
service de gestion du temps.
Ce module permet de gérer toutes les actions liées au temps, à savoir : la présence,
l’absentéisme, les heures supplémentaires et les congés. Il effectue, par ailleurs, le traitement
des relevés de pointage du personnel, à travers :
- l’enregistrement des présences, congés, absences justifiées, absences injustifiées,
événements exceptionnels.
- l’enregistrement et calcul automatique des heures supplémentaires
- le calcul des droits au congé avec reliquats des exercices précédents
- la possibilité de fractionnement du congé annuel avec paiement de l'indemnité
- le suivi des plannings, départs et retours de congés, départs et retours de mission avec
calcul des frais de mission.
- la gestion des alertes et des échéances
- le transfert vers la paie
Avec ce système EL BASSMA, il y a la possibilité d’établir toutes sortes de rapports détaillés

ou globaux sur toutes les données du système d’une façon maniable et à plusieurs niveaux et à
n’importe quel instant 2. A titre d’exemple :
- Rapports des congés, soldes des congés, missions et bons de sortie

- Titre de congés, ordre de mission, bon de sortie
- Rapports de la moyenne des heures perdues et la moyenne des heures de
1
www.solution-biométrique.com
2
Voir en annexe N°09 les solutions informatique pour la gestion du temps.
75
SAIDAL
production
- Rapports des événements de pointage (journal de pointage)
- Rapports des retards, supplémentaires.
- Rapports des absences (journalier, mensuel, annuel)
2.2.3 D’autres applications au service de la GRH :
a. La gestion de recrutement: le service recrutement utilise des moyens de
communication en interne et à l’externe, et utilise beaucoup plus le réseau internet et
intranet. Dans le fonctionnement de ce module même si son existence figure sur la
plate-forme du SI SCRABBLE mais les besoins ne sont pas encore identifier pour
lancer son fonctionnement.
La gestion du recrutement permet de gérer l’ensemble du processus de
recrutement et de basculer le dossier candidat du nouveau recru dans la base
salarié. Ce processus comporte les fonctionnalités permettant aux
gestionnaires RH d'être actifs et prendre les meilleures décisions, à savoir :
 Session de recrutement : Permet l’identification des avis de recrutement lancés.
 Portefeuilles des candidats des sessions en cours et des sessions clôturées.
 Evaluation du dossier et évaluation de l’entretien.
 Consultation des candidats par poste
 Installation du candidat retenu (candidat répondant aux exigences d’un poste
vacant) via l’établissement d’un contrat de travail et d’un procès-verbal
d’installation.
b. Gestion de la formation : La gestion de la formation1, consiste à gérer, suivre et

contrôler toutes les données concernant les formations passées, présentes, à
venir ou à planifier, de l’entreprise. Cette fonction utilise les réseaux internet
et intranet et d’autres logiciels. Malgré que le SI SCRABBLE ait un module
de formation, celui-ci n’est pas encore fonctionnel au sein de l’entreprise
SAIDAL du fait qu’on n’a pas encore exprimé les besoins nécessaires pour
son fonctionnement. Ce module se décline en 3 étapes :
 la préparation : cette étape prend en charge les opérations liées à la définition des
compagnes de formation, l’enregistrement des demandes provenant de
1
Réalisé d’après les informations des enquêtés de l’entreprise SAIDAL
76
SAIDAL
différentes structures, l’établissement du récapitulatif des demandes par
structure, la saisie des offres de formation émanant de différentes écoles et
la définition du plan de formation
 la réalisation : cette étape enregistre et exécute les opérations relatives au suivies

des actions de formation (fiche de formation1) et à l’évaluation du personnel
formé.
 Enfin le bilan, permet de dégager le bilan récapitulatif et celui des actions réalisées.
2.3 Estimation de l’apport des TIC à la RH au sein du groupe SAIDAL
Avec les NTIC, les professionnels des RH ont l’opportunité de faire évoluer la fonction
RH et leur place dans les organisations. Il ressort donc que cette fonction a fort gagner du
point de vue d’efficacité en intégrant de façon méthodique les NTIC à ces processus de
gestion à condition que les DRH de l’organisation prenne conscience des enjeux et se
conduise en véritable agent de changement.
A travers notre étude nous avons pu relever que malgré les avantages que procurent
ces technologies à la fonction RH ainsi que les différentes contributions qu’elles peuvent
apporter à l’efficacité et la performance de l’entreprise, leur implantation reste minime, ce
qui nous permettra de dire que ces technologies facilitent uniquement le travail quotidien du
personnel et que les SIRH au sein du groupe SAIDAL sont essentiellement orientés vers les
opérations routinières.
Encore peu déployée au sein des entreprises publiques, la Gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences (GPEC) favorise le développement professionnel des
collaborateurs et vise à maximiser leur valeur ajoutée en alignant leurs compétences avec les
besoins stratégiques de l’entreprise. Cette pratique touche directement à la motivation et au
savoir-faire des effectifs, elle constitue un levier essentiel de performance. En effet, la GPEC
IDAL n’est pas encore opérationnelle.
1
Voir en annexe N°10 la fiche d’évaluation de la formation.
77
SAIDAL
Conclusion
A l’issue de ce chapitre empirique dédié à l’étude des retombées des TIC sur la
fonction RH dans le cas du groupe pharmaceutique SAIDAL, nous avons pu dégager un
certain nombre de résultats.
La prise de conscience par les dirigeants de SAIDAL de l’importance des TIC par la
performance et la compétitivité de l’entreprise. D’ailleurs, SAIDAL a pu aligner sa stratégie
système d’information à sa stratégie globale en s’engageant dans un vaste programme de
rénovation de ses systèmes d’information.
Les systèmes d’information mis en place par SAIDAL sont pour l’essentiel orientés
vers les taches opérationnelles alors qu’ils devraient s’imposer comme outil de pilotage, de
planification et d’aide à la décision pour tous les acteurs RH.
Ces technologies de l’information et de la communication (TIC) permettent d’avoir

une cohésion entre les différents départements et les services de l’entreprise et renforcent la
collaboration et la coordination entre le personnel. A ce titre le responsable de RH déclare que
ces technologies les aident à réduire le temps de traitement, et la transmission rapide des
données ainsi que l’accès à l’information au moment opportun.
78
CONCLUSION GENERALE
Conclusion générale
L’objet de notre recherche consiste à étudier l’impact des technologies de

l’information et de la communication (TIC) sur la fonction ressource humaine (FRH) au sein
de l’entreprise publique algérienne. En effet, les TIC offrent aujourd’hui des opportunités non
négligeables et un soutien puissant aux processus de planification, pilotage et contrôle de la
RH, et ce, dans une logique de gestion à la fois quantitative (effectifs) et qualitative
(compétences).
Nous organiserons cette conclusion générale en trois points :
Synthèse des résultats de la recherche
Dans le premier chapitre, nous avons tenté de faire une revue de la littérature pourtant
sur les technologies d’information et de la communication (TIC) et la ressource humaine
(RH). A cet égard, notre étude a bien éclairci le rôle des TIC dans la transformation des
activités de cette fonction et les bénéfices qu’elles pouvaient lui apporter. Cette fonction a
connue de nombreuses transformations pour passer de la question du personnel pour se voir
attribuer une place importante et devenir un levier stratégique pour l’entreprise. Par ailleurs,
l’évolution de la fonction RH a profité des inventions et des progrès technologiques
enregistrés dans le domaine des TIC. C’est précisément aux effets de tous ces progrès sur la
GRH que nous nous sommes intéressées dans ce travail de recherche. De ce point de vue, la
littérature insiste sur l’apport des TIC en termes de gain en autonomie pour les RH. Ces
technologies jouent le rôle de moteur de développement et un outil essentiel pour l’adaptation
des services de la fonction RH à l’évolution économique.
Donc, notre recherche a confirmé l’existence d’un lien positif et significatif entre les
TIC, le SIRH et la fonction RH sur le plan théorique.
Le deuxième chapitre nous a permis d’abord de ressortir les effets des technologies de
l’information et de la communication (TIC) sur la GRH. Ces effets se perçoivent dans
l’évolution de la fonction RH grâce aux outils technologiques (réseaux informatiques) utilisés
au sein de l’entreprise. En effet, les TIC bouleversent aujourd’hui les pratiques de la GRH en
structurant les opérations de recrutement, de formation et d’apprentissage aussi bien au plan
individuel que collectif. Concernant les EPE, la synthèse des travaux portant sur la
problématique des TIC au sein du secteur public algérien, nous a permis de dégager un
constat d’ensemble selon lequel ces technologies auraient des effets limités, notamment sur la
GRH. En effet, les usages de ces technologies sont essentiellement orientés vers les opérations
routinières pour les besoins basiques et classiques tel que la paie, la carrière…etc.
79
Conclusion générale
L’enquête menée auprès de l’entreprise publique des produits pharmaceutiques

SAIDAL nous a permis de déceler un intérêt manifesté par les dirigeants de cette entreprise
aux TIC. Cet intérêt explique l’investissement de cette entreprise dans le renouvellement des
systèmes d’informations. Dans ce cadre l’entreprise est engagée dans la GPEC, ce qui dénote
de la prise de conscience de l’importance des systèmes d’information ressources humaines
(SIRH) pour la performance de l’entreprise. Malgré cette prise de conscience, les SIRH
semblent, du moins pour l’heure, s’orienter vers les opérations routinières et classique
alors qu’ils devraient s’imposer comme des outils de pilotage et d’aide à la décision pour
tous les acteurs RH. Ce qui nous permet d’apporter une réponse à notre questionnement
principal, et de confirmer notre hypothèse de recherche qui stipule que les technologies
de l’information et de la communication (TIC) appliquées à la ressource humaine (RH)
demeurent à un état embryonnaire au sein de l’entreprise publique algérienne ».
Les limites
Cette recherche n’est pas sans limites. Au fait, sur le plan théorique, nous pouvons dire
qu’il y a un manque de documentation, en particulier, sur les effets des technologies de
l’information et de la communication (TIC) sur la gestion des RH au sein des entreprises
publiques algériennes.
Au plan pratique, le fait que notre enquête ait porté sur une seul entreprise publique
algérienne, peut poser des problèmes de validation et de généralisation des résultats. Ceci dit
nos résultats au niveau de SAIDAL ne semblent pas s’écarter des résultats des études portant
sur les TIC concernant d’autres EPE.
Les recommandations
A l’issue de ce travail, nous déclinons un certain nombre de recommandation à

l’adresse des dirigeants des EPE:
- Reconsidérer les usages des systèmes d’information de façon à toucher tous les
niveaux de management (opérationnelle, système d’aide à la décision, stratégie) et
ce dans une logique alliant la gestion quantitative et qualitative des ressources
humaines.
- Changer les mentalités et les cultures comme condition nécessaire à un important
saut technologique permettant de tirer le meilleur parti des TIC.
80
BIBLIOGRAPHIE
BIBLIOGRAPHIE
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2007, Paris, P 13.
28. RIEFFEL Rémy, « Sociologie des médias », édition Ellipses, Paris, 2001, P 153.
29. ROUSSEL. P, « La coordination de l’équipe de recherche ». Édition LIRHE,
Toulouse, 2001, P 21.
30. SAADOUN. M, « Technologies de l’information et de la communication et
management», Hermès, Mars, 2000, P 25.
31. WESPHALLEN. M et Thierry. L, « toute la communication d’entreprise », édition
Dunod Paris, p.10.
Article et revue
1. ABDELATIF, K et DJAZILAB, «GRH et mutations de l’entreprise Algérienne» revue
RARH Vol 01, N°01, P07.
2. BEN YAHYA. T, “la gestion provisionnelle des emplois et compétences (GPEC),
Quel enseignement pour l’entreprise Algérienne » Revue recherche économique et
managérial Vol 03 N°01 p.63-80
3. BOUHENNA. A, « Les enjeux des NTIC dans l’entreprise », « La revue de
l'Economie & de Management, Faculté des Sciences Economiques et de Gestion
Université de Tlemcen.
82
BIBLIOGRAPHIE
4. BOUHEZZA, M. « La privatisation de l’entreprise publique algérienne », Revue des

Sciences Économiques et de Gestion N°81 .2004
5. BOUYACOUB, A. « Activité économique et taille des entreprises », revue du
CREAD, N°12, 4eme trimestre 1987.
6. BRILLET. F, « E-RH et compétences : quelles évolutions pour les PME du BTP ?
».Cet article a fait l’objet d’une communication lors de la 27ème université d’été de
l’Institut International d’Audit social de Saint-Etienne, 2009, P 15.
7. FAOUZI A, « Système d'Information des Ressources Humaines (SIRH) ». Revue
Capital Consulting, Casablanca, Vol N°01, 2009, P 11.
8. HAMOOUTENE, O. et FERFERA M, Y. « Intégration des TIC et apprentissage
organisationnel: approche comparative de l’expérience de trois entreprises publiques
algériennes », Les cahiers du CREAD, vol33, N° 119-120, année 2017.
9. MALIEN, Ph. Yve TOUSSAINT, « l’intégration sociale des TIC : une sociologie des
usages », Revue, Technologie de l’information et société, N°6, 1994.
10. PORTEUR, M. «Internet : La stratégie plus que jamais» édition: l'expansion
management review, 2000 P 192.
11. REIX, R. « Les technologies de l'information, facteurs de flexibilité ». Revue V1,
N°3, Mai 1999, P 03.
12. SAADOUN, M. « Technologies de l’information et de la communication et
management », Hermès, Mars, 2000, P 120
Mémoires et thèses
1. AFROUN« L’impact de l’intégration des nouvelles technologies de l’information et

de la communication sur la GRH : Cas de la direction RH de CEVITAL » Mémoire
de master à l’université de Bejaia 2013, P 13.
2. BENABDERRAHMANE, Y. «Management des connaissances, déploiement des TIC
et GRH des organisations cas de l’Algérie », Thèse de doctorat en sciences de gestion,
soutenue à l’université Montpellier, 2012, P 118.
3. BENMEDAKHENE Hanane « Apport des TIC a la GRH. Cas pratique d’E-GRH
dans la Région Transport Centre (RTC) / SONATRACH » mémoire de Master de
l’université de Bedjai 2016, P 183.
4. BENMEDAKHENE, H « Apport des technologies de l’information et de la
communication a la GRH Cas pratique RTC / SONATRACH» Mémoire de Master à
l’université de Bejaia 2016, P 11.
83
BIBLIOGRAPHIE
5. BENMEDAKHENE, H. « Apport des TIC a la GRH. Cas pratique d’E-GRH dans la

Région Transport Centre (RTC) / SONATRACH » mémoire de Master à l’université
de BEDJAI, 2016, P 31-38.
6. BOUDA, L « Impact du système d’information marketing sur la performance
commerciale d’une entreprise pharmaceutique : Groupe SAIDAL » mémoire de
master à l’EHEC d’Alger, 2015, p 81.
7. BOUKHEROUF. B, « Perception de la formation et de la construction de
compétences dans les entreprises Algériennes: cas d’Algérie Telecom, Sonal gaz et
Saidal ». Mémoire de Magister, Université de Tizi Ouzou, 2001. P 28-32.
8. BRAHAMI, M A. « Les TIC au niveau des entreprises publiques Algériennes »
mémoire de Master de l’université d’Oran, 2015, P 79.
9. DJABOUR M, « Mutation de l’entreprise et évolution des outils et instrument de
gestion au sein de l’entreprise industrielle Algérienne, cas de l’ENIEM », mémoire de
magistère UMMTO, P 155.
10. EXBRAYAT G, FISTEBERG N et FOUESNANT R., "Le Système d’Information des
Ressources Humaines: un atout dans l’optimisation de la GRH au service de
l’entreprise", MBA - MRH, Université Dauphine, Paris, 2010, P 10.
11. EXBRAYAT. G, FISTEBERG. N, et FOSNANT. R, « Le Système d’Information des
Ressources Humaines: un atout dans l’optimisation de la GRH au service de
l’entreprise », MRH, Université Dauphine, Paris, 2010. P 29
12. GUNIA, N. "La fonction ressources humaines face aux transformations
organisationnelles des entreprises, Impacts des TIC", thèse de doctorat, à l’université
de Toulouse I, 2011, P 66.
13. LEMOIGNS. J.L, « Systèmes d’information dans les organisations », Presse
universitaires de France, Paris, 1973.
14. MBILIZI IMANI, C. «Impact des TIC dans l'entreprise, cas de Women for Women
International RDC », Licence, Institut supérieur pédagogique, Maroc, (2011). P07
15. MEBARKI, F. « Le rôle des TIC dans le développement des compétences des cadres,
cas d’EPB, SONATRACH, CEVITAL et IFRI de Bejaïa » mémoire de magister à
l’université de BEJAIA 2014, P115.
16. MELBOUCI. L, « Le model des entreprises algériennes, échec ou fin de mission »,
éd, el Amel, 2008, p 75.
17. PEROTIN Pascal, « les progiciel de gestion intégrés, instrument de l’intégration
organisationnelle », thèse d doctorat, université de MONPELLIER II, 2004, P101
84
BIBLIOGRAPHIE
18. SAÏM, T. «L’impact des TIC dans la Fonction RH, cas de la RTO, SONATRACH»
Mémoire de magister en management des entreprises à l’université d’Oran (2013)
P02.
Rapport et document divers

1. CHAMBAT, P. « NTIC et représentation des usagers ». In Vitalis « Médiat et
nouvelle technologies» p 11.
2. Dictionnaire Larousse illustré, cedex 06, Paris, 2002, P 415.
3. DOTIER. JF, Dictionnaire des Sciences Humaines, Edition, 2004, p 388.
4. SAIDAL, « Rapport du conseil d’administration », 2017, p 16.
Webographie
1. http://www.divona.dz/lusage-des-tics-au-sein-des-entreprises
2. http://www.olats.org
3. https://www.britannica.com/technology
4. www.solution-biométrique.com
5. www.technosoft.dz
85
LISTE DES ABREVIATIONS
ADSL Asymmetric Digital Subscriber Line
ATS Attestations de travail et de salaires.
BS Bilan Social
COPT Corporate Office Properties Trust (organisme chargé de promotion

des technologies d’information et communication)
CRM Customer Relationship Management
CV Curriculum Vitae
DARPA Defense Advanced Research Projects Agency
DRH Direction ou Directeur des Ressources Humaines
EAI Enterprise Application Intégration
EDI Echange de données informatisées
EI Entreprise Industriel
EPB Entreprise Portuaire de Béjaia
EPE Entreprise publique algérienne
ERP Enterprise Ressource Planing
ETL Extraction Transfert Loading
FRH Fonction Ressources Humaines
FTP File Transfert Protocol
GAP Gestion administrative du personnel
GPEC Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
GRC Gestion de la relation client
GRH Gestion des Ressources Humaines
GTA Gestion des Temps et des Activités
IP Internet Protocol
KM Knwoledge Management
LAN/WAN Local Area Network/Wide Area Network
86
LMT Le leader meuble Taboukert
MSPRH Ministère de la santé, de la population et de la réforme hospitalière
NTIC Nouvelle Technologie d’Information et de Communication
OCDE Organisation de Coopération et de Développement Économiques
OLATS Observatoire Leonardo des Arts et des Techno-Sciences

PCA Pharmacie Centrale Algérienne
PCH Pharmacie Centrale des Hôpitaux
PIB Pharmacie Centrale d’Alger
RH Ressources Humaines
RTC Centre de transport régional
SARL Société a responsabilité limité
SGBD Système de Gestion Bases de Données
SGP Société de gestion de participation
SI Système d’Information
SIRH Système d’Information Ressources Humaines
SPA Société Par Action
SSI Sécurité des Systèmes d’Informations
TCP Transmission Control Protocol
TIC Technologie de l’Information et de la Communication
UV Unité de vente
87
LISTE DES TABLEAUX
Tableau N°01 Inventaire du parc informatique des trois entreprises en 2014

Tableau N°02 La répartition des personnes interrogées
Tableau N°03 Le corps du questionnaire
Tableau N°04 les principaux agrégats de gestion de SAIDAL de ces cinq

dernières années
Tableau N°5 Les effectifs du groupe SAIDAL des années 2016 et 2017
Tableau N°06 Le montant des charges du personnel des années 2016 et 2017
Tableau N°07 Les moyens de communication interne
Tableau N°08 Signification des TIC
Tableau N°09 Utilisation des TIC dans l’entreprise
Tableau N°10 Ancienneté d’appropriation des TIC
Tableau N°11 Système d’Information/ logiciel
Tableau N°12 le taux de couverture logiciel dans les fonctions de l’entreprise
Tableau N°13 Formation en TIC
Tableau N°14 Evaluation de la formation en TIC
Tableau N°15 Moyens d’adaptations aux mutations technologiques
Tableau N°16 les caractéristiques des SI SCRABBLE et EL BASSMA
88
LISTE DES FIGURES
Figure N°1 Les fonctionnalités de l’intranet
Figure N°2 Présentation des processus RH
Figure N°3 Le SIRH : Le Système d’Information des Ressources Humaines
Figure N°4 L’Organigramme de l’entreprise SAIDAL
Figure N°5 Effectifs par catégorie socioprofessionnelle
Figure N°6 L’Organigramme du site de production de DAR EL BEIDA
Figure N°7 Les fonctionnalités de la gestion de paie
Figure N°8 Signification des TIC
Figure N°9 Utilisation des TIC dans l’entreprise
Figure N°10 Ancienneté d’appropriation des TIC
Figure N°11 Moyens d’adaptations aux mutations technologiques
Figure N°12 Evaluation de la formation en TIC
Figure N°13 Les moyens de communication interne
Figure N°14 Internet, Intranet et extranet dans l’entreprise
Figure N°15 Système d’Information/logiciel
89
ANNEXES
LISTE DES ANNEXES
Annexe N°01 : Questionnaire ................................................................................................. 91

Annexe N°02 : Entretien.........................................................................................................95
Annexe N°03 : Organigramme du groupe SAIDAL.............................................................. 99
Annexe N°04 : Les icônes du système d’information «SCRABBLE/ELBASSMA» ............ 100
Annexe N°05 : Les attestations de travail et de salaire ......................................................... 101
Annexe N°06 : Etat des arrêts maladies.................................................................................101
Annexe N°07 : Les modules de gestion de carrière ............................................................... 102
Annexe N°08 : Les modules du tableau de bord ....................................................................102
Annexe N°09 : Les solutions informatiques pour la gestion du temps.................................. 103
Annexe N°10 : Fiche d’évaluation de la formation................................................................ 104
90
Annexes
Annexe N°01 : Le questionnaire
Questionnaire
Notre étude vise à mieux comprendre: L’impact des technologies de l’information et de
la communication (TIC) Sur la fonction des ressources humaines (RFH)
Le questionnaire comprend 15 questions organisées en 3 axes:
1. le premier axe correspond aux caractéristiques du répondant ;

2. le second axe s’intéresse à l’usage des Technologies d’information et de
communication (TIC) ;
3. le troisième axe concerne l’état d’équipements des Technologies
d’information et de communication (TIC).
Ce questionnaire va nous permettre d’avoir une idée générale de ce que vous pensez à propos
du sujet mentionné au-dessus au sein de la société SAIDAL. Vos réponses nous aideront à
élaborer notre travail de recherche dans le cadre d’obtention d’un diplôme de Master en
GRH. Il a aussi pour objectif de cerner votre perception ainsi votre besoin par rapport à
l’utilisation des TIC au sein de votre entreprise.
Les réponses seront utilisées à des fins de recherche, uniquement dans le cadre du mémoire.
Toutes les informations recueillies seront traitées de façon strictement confidentielle et aucun
nom des répondants ne sera cité, à moins qu’avec son autorisation. Nous nous engageons à ne
pas fournir à des tiers le détail de vos réponses.
Avec tous nos remerciements pour votre attention et votre contribution à notre travail.
91
Annexes
Données personnelles
1) Identification de l’enquêté :
Type de contrat: CDI CDD Nationalité: Algérienne Etrangère
Vous êtes: Femme Homme Vous êtes : Célibataire Marié(e)
2) A quelle tranche d’âge appartenez-vous ?

Moins de 25ans 26 à 31ans 32 à 37ans 38 à 43ans 44 à 49ans 50 à 55ans 56 ans et plus
3) A quelle tranche d’ancienneté appartenez-vous ?
Moins de 4 ans 5 à 8 ans 9 à 12 ans 13 à 16 ans 17 à 20 ans 21 à 25 ans 25 ans et plus
4) A quelle catégorie socioprofessionnelle appartenez-vous ?

Cadres supérieurs cadre moyen agents de maitrise agent d’exécution
5) Quel est votre niveau académique ?

BAC DEUA Licence Ingéniorat Magister
Autre :
………..………………………………………………………………………………………….
………………….………………………………………………………………………………..
…………………...………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………..………….
92
Annexes
L’usage des TIC dans l’entreprise
6) Connaissez-vous la signification des TIC ? Oui Non
7) Votre entreprise utilise-t-elle des technologies d’information et de communication

(TIC)?
Oui Non
Si oui, depuis combien d’années ?

Moins d’un an
[1-3 ans]
[4-6 ans]
[7-9 ans]
[10 ans et plus]
8) Dans votre activité professionnelle, utilisez-vous les TIC ?

Oui Non
Si non, pourquoi ?
Non utile pas de moyens
9) Est-ce que vous vous êtes facilement adaptés aux mutations technologiques de votre
entreprise ?
Oui Non
Si oui, qu’avez-vous fait ?

- Séminaire ou stage de perfectionnement
- Cours de formation initié par votre entreprise
- Cours de formation continu dans un centre
- Apprentissage par la pratique
- Autre à préciser……………………………………………………………………...………………………
Si non, pourquoi? ................................................................................................................................................
10) Est-ce que vous avez déjà bénéficié d’une formation en TIC ?
Oui Non
Si oui, comment évaluez- vous cette formation ?
Faible Médiocre Bonne Excellente
93
Annexes
Etat d’équipements des TIC dans l’entreprise
11) Quels sont les moyens technologiques que vous utilisez pour la communication interne ?
Courrier électronique Téléphone Intranet Autre
12) Dans votre entreprise, disposez-vous d’une :
- Internet, depuis combien d’années

- Intranet, depuis combien d’années
- Extranet depuis combien d’années
Si oui, Avez-vous l’accès dans votre milieu de travail ? ................... .......................... ...................... ..
Si non, pourquoi ? ......................................................................................................................................................
13) Disposez-vous d’un système d’information (SI) ou d’un logiciel dans l’exercice de
votre tâche ou fonction ?
Oui Non
Si oui, lequel ? ………...........................................................................................................................................................
14) Disposez-vous de d’autres outils ?
Oui Non
Si oui, lesquels .................................................................................................................………
15) Quel est le taux de couverture logicielle dans votre fonction ?
Nulle Très faible Faible Assez faible Acceptable Forte Très forte Excellente
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Merci pour votre collaboration

94
Annexes
Annexe N°02 : Guide d’entretien
Guide d’entretien
Notre étude vise à mieux comprendre: L’impact des technologies de l’information et de

la communication (TIC) Sur la fonction des ressources humaines (RFH).
Cas pratique «L’Entreprise SAIDAL de Dar El Beida) ».
Dans le cadre de l’obtention du diplôme de Master, nous tenons à vous remercier pour
votre contribution à notre travail, dont nous garantissons l’anonymat, vos réponses
seront exploitées pour des fins scientifiques.
95
Annexes
Données personnelles
Type de contrat: CDI CDD Nationalité: Algérienne Etrangère
Vous êtes: Femme Homme Vous êtes : Célibataire Marié(e)
1) A quelle tranche d’âge appartenez-vous ?

Moins de 25ans 26 à 31ans 32 à 37ans 38 à 43ans 44 à 49ans 50 à 55ans 56 ans et plus
2) A quelle tranche d’ancienneté appartenez-vous ?
Moins de 4 ans 5 à 8 ans 9 à 12 ans 13 à 16 ans 17 à 20 ans 21 à 25 ans 25 ans et plus
3) A quelle catégorie socioprofessionnelle appartenez-vous ?

Cadres supérieurs cadre moyen agents de maitrise agent d’exécution
4) Quel est votre niveau académique ?

BAC DEUA Licence Ingéniorat Magister
Autre :
………..………………………………………………………………………………………….
………………….………………………………………………………………………………..
…………………...………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………..………….
96
Annexes
Les TIC
1) Quels sont les outils technologiques que vous utilisez ?
…………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………...……
…………………………………………………………………………………..
2) Est-ce que l’entreprise à intégrer les TIC dans différentes pratiques de RH ?
…………………………………………………………………………………………...
………………………………………………………………………………...…………
……………………………………………………………………………………
3) Est-ce que votre personnel a bénéficié d'une formation en TIC ?
………………………………………………………………………………...…………
…………………………………………………...………………………………………
……………………………………………………………………………………
4) Les services de votre entreprise sont-ils entièrement informatisés ?
……………………………………………………...……………………………………
………………………………………………………………………………...…………
……………………………………………………………………………………
5) Est-ce que les TIC permettent d’avoir une cohésion entres les services de
l’entreprise ?
…………………………………………………………...………………………………
……………………………………………………………...……………………………
…………………………………………………………………………………….
6) Quel est votre appréciation sur l’apport des TIC que vous utilisez sur la fonction
RH et le travail?
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
97
Annexes
Les SIRH
7) Est-ce que le SIRH vous permet d’être plus performant (e) dans la réalisation des
tâches de travail ? Oui Non
8) Quels sont les fonctions assignées à votre SIRH ?
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
9) Quels sont les taches automatisées ?
…………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
10) Quels sont les objectifs de votre SIRH basé sur les TIC ?
…………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
11) Quels sont les principaux bénéfices de votre SIRH basé sur les TIC ?
…………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
12) Selon vous, quels sont les avantages que procurent ces TIC à votre travail ?
- La facilité ainsi que la rapidité dans l’exécution des tâches
- Plus d’autonomie dans la réalisation de travail
- Un meilleur partage de l’information
- L’obtenir les informations au moment opportun (temps réel)
- Une communication interne efficace entre les employés
- Autres avantages, lesquels………………………………………………………………
13) Quelles sont les principales attentes que vous voulez réaliser dans les années à
venir ?
- Attentes et souhaits en matière de support
- Attentes et souhaits en matière d’accompagnement
- Attentes et souhaits en matière de formation
- Vouez-vous border d’autres attentes et souhaits ? Lesquels :…………………………
…………………………………………………………………………………
Merci pour votre collaboration
98
Annexes
Annexe N°03: L’organigramme du groupe SAIDAL
99
Annexes
Annexe N°04 : Les icônes du système d’information «SCRABBLE et ELBASSMA»
100
Annexes
Annexe N°05: Les attestations de travail et de salaire
Annexe N°06: Etat des arrêts maladie
101
Annexes
Annexe N°07: les modules de gestion de carrière
Annexe N°08: les modules des tableaux de bord
102
Annexes
Annexe N°09: les solutions informatiques pour la gestion du temps
Système de pointage Etat de pointage
Rapport de pointage
103
Annexes
Annexe N°10: Fiche d’évaluation de la formation
104
TABLE DES MATIERES
TABLE DES MATIERES
REMERCIEMENTS ............................................................................................................ I
DEDICACE ......................................................................................................................... II
SOMMAIRE ....................................................................................................................... III
INTRODUCTION GENERALE.......................................................................................... 1
CHAPITRE I : LES TIC ET LA FONCTION RH : ETAT DE LA LITTERATURE…..5
Introduction ........................................................................................................................... 5
Section 01 : Les TIC, approche conceptuelle ....................................................................... 6
1.1 Définition et historique des TIC ........................................................................... 6
1.1.1 Définition des TIC ....................................................................................... 6
1.1.2 Histoire et évolution TIC ............................................................................. 9
1.2 Types et caractéristiques des TIC ....................................................................... 10
1.2.1 Typologie des TIC .................................................................................... 10
1.2.2 Caractéristiques des TIC ............................................................................ 17
1.3 Appropriation et usage des TIC ......................................................................... 18
1.3.1 De la notion d’usage au mode d’appropriation ........................................... 18
1.3.2 Les modes d’appropriation des TIC ........................................................... 19
Section 02 : Intégration des TIC dans la RH ................................................................... 20
2.1 Définition et histoire de la fonction RH .............................................................. 20
2.1.1 Définition de la RH .................................................................................... 20
2.1.2 Histoire de la RH ...................................................................................... 21
2.2 La fonction RH à l’ère des TIC ........................................................................... 22
2.2.1 L’informatisation du domaine des RH ...................................................... 22
2.2.2 Le système d’information ressource humaine ............................................ 23
2.3 Le processus d’intégration des TIC dans la Fonction RH ..................................... 29
2.3.1 Les étapes d’intégration des TIC ............................................................... 29
2.3.2 Les moyens d’intégration des TIC............................................................. 30
Conclusion ......................................................................................................................... 32
CHAPITRE II : LES EFFETS D’INTRODUCTION DES TIC AU SEIN DES
ENTREPRISES PUBLIQUES ALGERIENNES ............................................................. 33
Introduction ......................................................................................................................... 33
Section 01 : Les effets des TIC sur la GRH ...................................................................... 34
1.1 L’impact des TIC sur la performance des entreprises .......................................... 34

1.2 Les TIC et les nouvelles opportunités des démarches Knowledge management . 36
1.2.1 Le développement de la compétence collective ....................................... 36
1.2.2 Les opportunités des démarches Knowledge management ....................... 37
1.3 Les effets des TIC sur la fonction RH ................................................................. 39
1.4 Les limites et insuffisances dans l’utilisation des TIC ......................................... 41
1.4.1 La sécurité des systèmes et les freins liés au coût .................................... 42
1.4.2 Les difficultés rencontrées dans l’utilisation des TIC ............................... 43
105
TABLE DES MATIERES
Section 02 : les effets des TIC sur la GRH au sein des EPE .............................................. 45
2.1 Les mutations de l’entreprise algériennes ............................................................ 45
2.2 Les caractéristiques des entreprises publiques économiques (EPE) ...................... 46
2.3 Etat des lieux des TIC dans les EPE en Algérie ................................................. 47
2.4 Apport des TIC à la fonction ressources humaines dans l’EPE............................. 50
Conclusion .......................................................................................................................... 52
CHAPITRE III : IMPACT DES TIC SUR LA FONCTION RH: CAS DU GROUPE
SAIDAL .............................................................................................................................. 53
Introduction ........................................................................................................................ 53
Section 01 : Présentation de la méthodologie de recherche et de l’entreprise enquêtée . 53
1.1 La méthodologie de recherche ............................................................................ 53
1.1.1 Le choix de l’échantillonnage.................................................................. 53
1.1.2 Les techniques d’investigation ............................................................... 54
1.2 Présentation général de l’entreprise SAIDAL, notre objet d’étude........................ 56
1.2.1 Missions et objectifs du groupe SAIDAL .................................................. 56
1.2.2 Le programme de valorisation des RH ........................................................ 59
Section 02 : la problématique des TIC appliqué à la RH au sein du groupe SAIDAL .... 61
2.1 Les TIC au sein du groupe SAIDAL .................................................................... 61
2.1.1 Présentation des projets TIC .................................................................... 64
2.1.2 L’état des lieux des TIC au sein du groupe SAIDAL .............................. 65
2.2 Les SIRH du groupe SAIDAL ............................................................................. 70
2.2.1 Le SI « SCRABBLE » ........................................................................... 70
2.2.2 Le SI « ELBASSMA »............................................................................ 75
2.2.3 D’autres applications au service de la GRH ............................................. 76
2.3 Estimation de l’apport des TIC à la RH au sein du groupe SAIDAL ................... 77
Conclusion .......................................................................................................................... 78
CONCLUSION GENERALE ............................................................................................ 79

BIBLIOGRAPHIE ............................................................................................................ 81
LISTE DES ABREVIATIONS .......................................................................................... 86
LISTEDESTABLEAUX ...................................................................................... ………..88
LISTE DES FIGURES ...................................................................................................... 89
ANNEXES .......................................................................................................................... 90
TABLE DES MATIERES ................................................................................................ 105
106
Résumé
L’objet de ce travail a été d’étudier les retombées technologiques de l’information et

de la communication (TIC) sur la fonction ressource humaine (FRH) au sein de l’entreprise
publique algérienne (EPE). En mobilisant un corpus théorique relatif aux TIC, les systèmes
d’information et la fonction RH, nous avons mené une étude empirique auprès de l’entreprise
nationale des produits pharmaceutiques groupe SAIDAL. Nos investigations empiriques
semblent confirmer notre hypothèse de recherche selon laquelle « les technologies de
l’information et de la communication (TIC) appliquées à la ressource humaine (RH)
demeurent à un état embryonnaire au sein de l’entreprise publique algérienne ».
Mots clés: la gestion des ressources humaines (GRH), les technologies de l’information et de
la communication (TIC), les systèmes d’informations (SI), les systèmes d’informations
ressources humaines (SIRH).

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REPUBLIQUE ALGERIENNE DEMOCRATIQUE ET POPULAIRE

MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET DE LA

FACULTE DES SCIENCES ECONOMIQUES, COMMERCIALES ET DES

L’impact des technologies de l’information et de la

Présenté par : Dirigé par :

Devant le jury composé de:

Année universitaire 2018/2019

et la volonté pour aboutir à ce modeste travail.

On voudrait aussi exprimer toute notre gratitude, reconnaissance et remerciements à

oublier également le centre informatique et le service de communication en particulier les

durant toute la période de notre stage.

du groupe SAIDAL de DAR EL BEIDA, ses recommandations et ses explications inestimable

nous ont permis de surmonter les difficultés et de progresser dans ce travail.

On se sentirait coupable d’ingratitude si on ne remerciait pas la famille HANED,

leurs soutiens et leurs précieux conseils.

Dieu merci de nous avoir aidé,

protégé, montré le bon chemin et guidé

Sans l’aide de nos familles, enseignants(e)

et amis(e) ce mémoire n’aurait jamais vu

le jour et c’est à eux qu’on dédie ce travail

de fin d’étude, particulièrement à ceux

qui nous ont encouragé toute au long de

nos études, et à qui on doit notre réussite

aujourd’hui. Avec tout notre amour

profond, à vous nos parents tant aimé et

a tous ceux et toutes celles qui nous sont

CHAPITRE I : Les TIC et la fonction RH : état de la littérature ............................................ 5

Section 01 : Les TIC : approche conceptuelle ......................................................................................6

Section 02 : Intégration des TIC dans la RH ......................................................................................20

Section 01 : Les effets des TIC sur la GRH ......................................................................................34

Section 1 : La présentation de la méthodologie de recherche et l’entreprise enquêtée ...................53

CONCLUSION GENERALE ........................................................................................................79

LISTE DES ABREVIATION.........................................................................................................86

LISTE DES TABLEAUX ...............................................................................................................88

LISTE DES FIGURES ....................................................................................................................89

TABLE DES MATIERES ..............................................................................................................105

L’entreprise et les personnes qui la composent constituent un système complexe et

La prise en considération de l’environnement dans l’étude de la GRH est alors

Au cours de ce siècle, nous assistons au passage de l’économie de production

Actuellement, les technologies d’’information et de communication (TIC) constituent

Les entreprises algériennes intègrent de plus en plus les technologies de l’information et

Cette recherche présente à notre avis un double intérêt théorique et pratique :

2. Problématique et hypothèses de recherche

Section 1 : Les TIC : Approche conceptuelle

1.1 Définition et historique des TIC

Et dans le cadre de la fonction RH les technologies représentent un ensemble de

supérieure à son coût (coûts engagés pour acquérir l’information) 1.

Les pratiques de communication ont un objet d’amélioration de l’efficience du

« L’ensemble des technologies informatiques et de télécommunication, elles sont le

1.2 Types et caractéristiques des TIC

«L’internet est fondé sur les technologies avancées de l’information, de l’informatique

Parmi les différentes applications de l’internet, on cite :

Source: https://www.petite-entreprise.net/definition-d-un-intranet.html, consulté le 09.10.2018

L’extranet consiste à appliquer la technologie internet aux relations de l’entreprise

En d’autres termes, l’extranet est le résultat de l’ouverture de l’intranet sur le réseau

Cependant, l’extranet représente un risque pour l’entreprise, d’où l’importance ou la

A. Les bases de données

1 Dictionnaire Larousse illustré, cedex 06, Paris, 2002, P 415.

- Le stockage de données: Il représente un processus par lequel les données sont

1.2.1.3 Les autres outils informatiques

D. Workflow : Il désigne le flux de travail. Il permet de remplacer les flux de documents

1.2.2 Les caractéristiques des TIC

Section 02: Intégration des TIC dans la fonction RH