République Algérienne Démocratique et Populaire

Ministère de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche Scientifique

Ecole Supérieure des Sciences de Gestion -Annaba-

Rapport de Stage
Pour l’obtention du diplôme de mastère
Option : Management Public
Thème

Les pratiques de rémunération Cas

« SOMIK / SONATRACH »
_Skikda_

Présenté par : Daif Darine.

Encadré par : Boustil Ryad.

Année Universitaire : 2022/2023

 Remerciements

Nous remercions tout d’abord ALLAH de nous avoir donné la santé, le courage
et la patience qui nous ont permis d’accomplir ce modeste travail et ceux qui ont
contribué de prés et de loin à l’élaboration de notre travail.
Tous mes remerciements et toute ma gratitude à ceux dont je ne compte pas le
mérite et l'appréciation, qui m'ont encouragé et soutenu que je sois aux premiers
rangs ou si j'étais le dernier, mon cher père ;
Nous remercions notre encadreur Monsieur BOUSTIL RYAD qui nous a orienté
et dirigé tout au long de notre travail.
Et nous tenons également remercier le personnel de la direction de SOMIK,
surtout Mr CHTIBI et Mr LAIFA pour leurs soutiens et leurs disponibilités.
Enfin, nous adressons nos plus sincères remerciement à tous nos proches et nous
amis qui nous ont toujours soutenues et encouragées au cours de la réalisation de
ce travail.
 Dédicaces
Je dédie ce modeste travail
A ma très chère mère que Dieu la repose et la mette au paradis
A ma tante qui était cadeau pour ma vie et a tous mes frères, Lyes, Samir, Salah
et Fouad, qui ont toujours été présents pour moi, qui m’ont tout donné, qui
m’ont soutenu et encouragé dans mes études, qu’ils puissent trouver ici
l’expression de ma plus profonde gratitude, et que dieu les protègent.
A ma grand-mère et toute la famille DAIF et BOUCHAIRE.
 Table de matière
Remerciements ................................................................................................. 2
Dédicaces........................................................................................................... 3
Introduction ...................................................................................................... 1
Partie 01 : les notions et les fondements de la rémunération. ............................................... 1
1 Notions de salaire et rémunération ........................................................................... 1
1.1 Le salaire : ........................................................................................................ 1
1.2 La rémunération :.............................................................................................. 1
2 La politique de rémunération ................................................................................... 2
2.1 Les règles : ....................................................................................................... 2
2.1.1 La rémunération doit être liée au niveau et à l'ampleur des responsabilités . 2
2.1.2 L’efficacité personnelle doit être rémunérée ............................................... 2
2.1.3 La rémunération doit être individualisée .................................................... 2
2.1.4 La décision de modifie une rémunération appartient .................................. 2
2.2 Les principes :................................................................................................... 2
2.2.1 L’équité ..................................................................................................... 2
2.2.2 La compétitivité ......................................................................................... 3
2.2.3 La flexibilité .............................................................................................. 3
2.2.4 La stimulation ............................................................................................ 3
2.2.5 Simplicité .................................................................................................. 3
3 Le système de rémunération ..................................................................................... 3
4 Les composantes de la rémunération ........................................................................ 5
4.1 Le salaire de base .............................................................................................. 5
4.2 Les indemnités .................................................................................................. 5
4.3 Les primes ........................................................................................................ 5
4.4 L’intéressement ................................................................................................ 5
5 Les documents de la paie ......................................................................................... 6
Partie 02 : Les pratiques de rémunération au sein de l’entreprise « SOMIK/ SONATRACH
». ........................................................................................................................................ 7
1 Présentation de Somik .............................................................................................. 7
1.1 L’historique et l’organisation de « SOMIK » : .................................................. 7
1.1.1 L’historique de Somik ............................................................................... 7
1.1.2 L’organisation de SOMIK ......................................................................... 7
1.2 Les missions et les objectifs de l'organisation : .................................................. 8
1.2.1 Les missions de SOMIK. ........................................................................... 8
 1.2.2 Les objectifs de SOMIK : .......................................................................... 8
2 Pratique de rémunération au sein de SOMIK : ........................................................ 10
2.1 Présentation le département de stage : ............................................................. 10
2.2 Systèmes de rémunération au sein de SOMIK ................................................. 11
2.2.1 Le salaire de base ..................................................................................... 11
2.2.2 Les primes et indemnités.......................................................................... 13
2.2.3 Indemnité de congé annuel. ...................................................................... 14
2.2.4 Les retenues de sécurité sociale :.............................................................. 15
2.2.5 La retenue IRG ........................................................................................ 16
2.2.6 Le décompte de rappel ............................................................................. 18
2.2.7 L'arrêt de compte ..................................................................................... 21
2.2.8 Le solde de tout compte ........................................................................... 22
Conclusion ...................................................................................................... 23
Bibliographie .................................................................................................. 24
Liste de figures ............................................................................................... 24
Annexes ........................................................................................................... 25
 Introduction
De nos jours, bien que le contrôle des dépenses liées aux salaires reste un
élément crucial pour garantir la compétitivité et le succès des entreprises, la
rémunération est également considéré comme une variable stratégique importante
dans la politique de l’entreprise. En effet, elle peut contribuer à l'atteinte de divers
objectifs
La rémunération donc joue un rôle essentiel dans la stratégie de l'entreprise,
qui a toujours été une préoccupation centrale pour elle. Elle est encore plus
importante car elle est utilisée comme moyen d'attirer, de fidéliser et de motiver
des candidats compétents face à une forte concurrence. Ainsi, la rémunération
permet à l'organisation de répondre aux missions fondamentales et d'atteindre ses
objectifs
La rémunération de personnel est différente d’une organisation à une autre
c’est dans ce contexte que s’inscrit notre étude sous la thématique : La Politique
de Rémunération au sein l’entreprise SOMIK.
L’objectif général de notre étude consiste à analyser la structure et la
politique de rémunération adapté par SOMIK. Et comprendre son système de
rémunération et ses composantes.
Les raisons du choix du thème :
Avant tout, plusieurs raisons, nous ont amené à entamer une étude sur notre
thème de recherche, et ceux sont :
 Maitriser les stratégies adaptés par SOMIK dans le processus de
rémunération ;
 Acquérir des connaissances dans le domaine de la politique de
rémunération ;
 Sortir sur le terrain, afin de savoir et découvrir la réalité du système de
rémunération au sein de SOMIK/ SONATRACH Skikda ;
 Enrichir la bibliothèque par des études récentes.
A partir de là. Nous avons choisi de formuler notre problématique de la façon
suivante : Quelle pratique de rémunération s’impose à l’organisation
SOMIK ?
Partie 01 : les notions et les fondements de la
rémunération.

1 Notions de salaire et rémunération

1.1 Le salaire :
 Pour l'État :
C’est un moyen de répartition de revenu national

 Pour le syndicat :
C’est la prise en charge des conditions et sujétions de travail

 Pour le travailleur salarié :

C’est la fonction de l'effort fourni et le revenu servant de moyen de
satisfaction des besoins propres.
On peut envisager trois voies pour appréhender ce concept.
Le salaire représente :
a. la contrepartie des obligations du contrat de travail.
b. la somme d'argent dont le travailleur a besoin pour vivre et faire vivre sa
famille.
c. une partie de la valeur crée par le travailleur et qui lui revient.
Ce qui me permet de distinguer trois types d'approche pour mieux cerner la
notion de « salaire » :
- juridique,
- social,
- économique.

1.2 La rémunération :
La rémunération peut être définie comme : " un ensemble d'avantages
psychologiques et matériels accordés à un travailleur lié à un employeur par
un contrat de travail". Elle constitue une obligation essentielle de l'employeur.
Elle implique une série de moyens pour :

1
 - refléter la valeur du travail accompli dans l'entreprise,
- être sensiblement la même que celle qui est perçue par d'autres travailleurs
occupant des emplois semblables auprès d'autres employeurs,
Les avantages psychologiques dont il est questions peuvent revêtir déférentes
formes :
- sécurité de l'emploi,
- statut social,
- renom de l'organisme employeur,
- stimulation immatériels,
- avantage en nature…

2 La politique de rémunération
Une politique de rémunération peut se fonder sur quatre règles et cinq
principes fondamentaux :
2.1 Les règles :
2.1.1 La rémunération doit être liée au niveau et à l'ampleur des
responsabilités
 ce qui implique la mise en place d'un système de classification des emplois
(ou des postes de travail).
2.1.2 L’efficacité personnelle doit être rémunérée
 D’où la nécessité d'établir une relation entre le salaire est le rendement.
2.1.3 La rémunération doit être individualisée
 Deux travailleurs occupant le même poste de travail n'apportant pas
nécessairement la même contribution.
2.1.4 La décision de modifie une rémunération appartient
 au chef d'entreprise et au manager responsable du résultat.
2.2 Les principes :
2.2.1 L’équité
 un principe collectif de détermination du salaire individuel :
 Rémunérer chacun selon sa contribution.
 Rémunérer chacun selon des règles comme une évolution des
salaires.
2
  Raisonner en rémunération globale.
2.2.2 La compétitivité
 S’assurer que les rémunérations offertes par l'entreprise sont
suffisamment attractives :
 Connaître son marché
 Sélectionner les différents éléments et formes de rémunération à
intégrer dans le positionnement du marché
 Choisis un positionnement : « le prix du risque ».
2.2.3 La flexibilité
 Donner à l'entreprise la marge de manœuvre la plus grande possible
pour gérer sa masse salariale :
 Vers une plus grande personnalisation : une classification des
emplois avec un nombre de niveaux réduits, une importance accrue
des outils de gestion individuelle et une gestion des salaires
décentralisée.
 Avec une rémunération adaptée : un rôle accru du variable et une
optimisation de la satisfaction individuelle
2.2.4 La stimulation
 Outil d'orientation des efforts sur les priorités et objectifs de
l'entreprise :
 Accompagnement de la volonté stratégique de l'entreprise
 focalisation sur les emplois et métiers- clés de l'entreprise
 Communication
2.2.5 Simplicité
 Garantir la compréhension, la capacité des utilisations et finalement
l'adhésion des salariés et managers :
 Conditions clés du succès
 Simplicité dans la différence (ex : populations spécifiques, emplois-
clés)
 Faire simple et non simpliste 1.

3 Le système de rémunération
 Structure type d'un système de rémunération

1
Said FODUL BEY (2022) : Les interactifs, « La pratique de la paie », l’organisation SOMIK / SONATRACH_
Skikda_, (Algérie).
3
 Élément découlant d'un résultat complet
ALEATOIRE

(bénéfice, bonus, participation au résultat

…) ou de résultats partiels (prime de suppléments liés aux résultats
de travail 3
rendement, commission sur CA…)
NB : éléments variables pouvant disparaître
en cas de résultats insuffisants

Élément Légaux, contractuels ou

unilatéraux, induits par des sujétions
ou des besoins compléments de salaire
NB : élément pouvant disparaître
2
car liés au salaire, au poste ou au lieu
de travail
GARANTIE

Partie de la rémunération
-qui rétribue la qualification
-déterminée par la poste de salaire de base ou
salaire
1
travail relatif
- qui tient de plus en plus
compte des qualités du salarié

L’importance de chaque élément constitutif du système de rémunération va

dépendre des choix opérés à la base, en fonction des taches de travail, des
compétences et des résultats.
La première étape de la mise en place d'une politique de rémunération doit
viser la recherche de l'assise de tout l’édifice : le salaire de base.
Donc, opérer la différenciation entre les postes de travail et les individus,
par une classification professionnelle.

4
4 Les composantes de la rémunération
La contrepartie du travail fourni par un salarié est rémunérée sur quatre formes :
4.1 Le salaire de base
Qui rétribue la maîtrise d’une fonction dans le cadre de l'occupation d'un
emploi. Il est fonctions du degré de compétences et du niveau de connaissances
imposés par l'emploi est rémunère la contribution normal obligatoire de
titulaire à la réalisation des tâches et activités impliquées par cet emploi.
4.2 Les indemnités
Qui ont pour objet de rémunérer les préjudices causés éventuellement
au titulaire de l'emploi, au titre des sujétions et conditions induites par
l'emploi
4.3 Les primes
Qui ont pour objet de rémunérer le surplus d'efficacité personnelle et
/ ou collective et l'effort supplémentaire fourni par le salarié ou le collectif
pour dépasser les normes fixées et dégager une plus-value
4.4 L’intéressement
Qui récompense l'effort collectif du personnel au cours de l'exercice.
Il est fonction de résultat bénéficiaire réalisé. La rétribution de l'effort et de
la performance repose sur deux principes qui sont la distribution de
l’investissement :
 Le principe de la distribution : il consiste à ne distribuer de prime
que s'il y a concrètement un surplus financier dégagé : " On ne
distribuera que ce qui a été réellement dégagé comme ressources
financières".
 Le principe de l'investissement : et les basé sur l'idée que l'effort et
rétribuer même s'il n'y a pas au bout de processus, le dégagement
d'un surplus financier :" Le salarié est récompensé pour l'effort
consenti même s'il n'y a pas de surplus financier".
La paie du personnel est traité à partir de trois série d'éléments (appelé aussi
" rubrique de paie" qui prennent en compte les différentes situations des
travailleurs :

 Les rubriques de base

5
 Constituant les assises de la paie d'un travailleur et sont déterminés à partir
du classement du poste ; le programme informatique prend en compte la valeur
de ce classement au regard de la grille des salaires
 Les rubriques fixes
Permettant la prise en compte dispositions permanentes ou durables dans le
temps est liée à la situation du travailleur au plan familial et professionnel.
 Les rubriques variables
Permettant la prise en compte des dispositions temporaires, variant aussi bien
en droit qu'en valeur.

5 Les documents de la paie

La mise en œuvre des différentes opérations liées à l'élaboration de la paie
nécessite l'utilisation d'un certain nombre de documents et notamment ceux
indiqués ci-dessous, à titre indicatif, dont il convient d'expliciter les modalités des
remplissages et d'application :2

 Relevé hebdomadaire collective de pointage

 Relevé individuel des heures supplémentaires
 Relevé mensuel individuel de pointage
 Relevé mensuel collectif de pointage
 Bulletin de paie
 Décompte de rappel
 Arrête de compte
 Solde de tout compte
 Livre de paie

2
Document interne de l’entreprise SOMIK
6
 Partie 02 : Les pratiques de rémunération au sein
de l’entreprise « SOMIK/ SONATRACH ».

1 Présentation de Somik
1.1 L’historique et l’organisation de « SOMIK » :
1.1.1 L’historique de Somik
Somik est une filiale de Sonatrach et est une société par actions concernée
par la maintenance industrielle.
Elle a été créée le 5 mai 1991 en vertu d'un arrêté ministériel. Sa superficie
est estimée à 14 hectares et le capital social est de 500 000 000 000 DA divisé en
5 000 actions. Le prix par action est de 10 000 DA, chacune ayant apporté 50%
après c'était une société avec la société La société mère et gestionnaire de la zone
industrielle de Skikda (EG ZIK) La société Somik est située au centre de la zone
industrielle "Sonatrach" à proximité de ses unités pétrochimiques (ENIP) et de la
gas corporation (GTP), et elle est affiliée au ministère de l'Énergie et des Mines.
1.1.2 L’organisation de SOMIK
La société de maintenance est gérer par l'assemblée générale des
actionnaires, qui se réunit en sa session ordinaire programmée chaque année à la
fin du mois de juin et en sessions exceptionnelles en cas d'urgence à la demande
du conseil d'administration. L’assemblée générale consiste à élire les membres du
conseil d'administration et le directeur général une fois tous les trois ans, et elle
définit également les systèmes comme le système de base.
Figure 1: Une carte montrant l'emplacement de l'entreprise SOMIK dans la zone industrielle de Skikda

Source : Document interne de SOMIK.

7
1.2 Les missions et les objectifs de l'organisation :
1.2.1 Les missions de SOMIK.
La mission principale de Somik est la maintenance d'installations
industrielles, et cette maintenance est représentée dans divers services suivant :
 Le traitement métallique, qui comprend la composition métallique, le
cuivre, les canalisations diverses, la soudure et les ressources minérales,
 Intéressé par la fabrication de robinets de Robinetterie et aussi de machine
tournante (moteurs), fabrication et conditionnement,
 Réalisation de divers travaux électriques et industriels, d'activités
électromécaniques et de mesure,
 Fourniture d'isolants thermiques, et s'occupe de chape et de peinture
(peinture), ainsi que du génie civil, qui est représenté dans la construction,
les structures, le commerce de toutes sortes,
 Réparation et restauration de moteurs ou d'équipements usagés,
 Fournit et approvisionne les institutions qui s'en occupent, telles que le
transport, l'expédition, le déchargement, la réparation automobile...
 Assurer les méthodes de travail et la sécurité intérieure de l'établissement,
veiller à la propreté, et ceci dans le cadre de l'activité d'hygiène, de sécurité
et de l'activité de médecine du travail.
1.2.2 Les objectifs de SOMIK :
 Vise la réparation et l'entretien des installations industrielles,
 Mettre à la disposition des établissements les informations dont ils ont
besoin, ainsi que divers dispositifs et moyens,
 Absorption du chômage de la société et maximisation et augmentation des
profits,
 Développer une expertise et créer une expertise dans le domaine de la
maintenance pour s'affranchir de la main d'œuvre étrangère, et un contact
direct avec la partie appliquée pour pouvoir créer une haute expertise à
dimension économique et ainsi économiser des devises fortes,
 Harmonie et rationalité des méthodes de travail au niveau des structures et
services administratifs et techniques de l'institution,
 Mise en place d'autres relations de partenariat avec des concessionnaires
étrangers,
 Coordonner et assurer le suivi de la mise en œuvre des programmes de
formation et de recyclage,
 Assurer la formation des travailleurs afin d'acquérir de nouvelles
compétences et connaissances qui contribuent à une bonne maîtrise des
changements dans les méthodes de travail,
8
  Développer des systèmes de motivation et des récompenses après avoir
atteint des niveaux satisfaisants de performance.
Figure 2: Organisation Générale de SOMIK

Président directeur général

Secrétaire assistante DG Chef de cellule passation des marches

Assistant P.D.G Chef de cellule audit interne

Assistant sureté interne Chef de cellule H.S.E

Responsable Q.E.SST Chef de cellule juridique

Directeur Directeur
Directeur des Directeur finances
engineering et administration
opérations et comptabilité
prospective générale

Source : Document interne de SOMIK.

9
2 Pratique de rémunération au sein de SOMIK :
Conformément à l’article 80 de la loi 90-11 qui stipule qu’ : « en contrepartie
du travail fourni, le travailleur a droit à une rémunération au titre de laquelle il
perçoit un salaire ou un revenue proportionnel aux résultats du travail ».
Et l’article 81 : « Par salaire, au sens de la présente, il faut entendre 3:
 Le salaire de base tel qu’il résulte de la classification professionnelle de
l’organisme employeur,
 Les indemnités versées en raison de l’ancienneté du travailleur, des heures
 supplémentaires effectuées ou en raison des conditions particulières de
travail et
 notamment, de travail posté, de nuisance et d’astreinte, y compris le travail
de nuit et l’indemnité de zone,
 Les primes liées à la productivité et aux résultats du travail ».
2.1 Présentation le département de stage :
Le département de stage est le département « administration générale », exact
dans le service Gestion de Paie.
Figure 3: la structure de la direction Administration Général

Chef de Département
Administration

Chef de centre médical Secrétaire

Chef de Sce Paie et Après Chef de Service Protection Chef de Sce Gestion ADM
paie Sociale et ouvres sociales

Source : Document interne de SOMIK.

3
Loi n°90-11 du 21avril 1990 Régissant les relations de travail.
10
Figure 4: la structuration de Gestion de Paie

Chef de Sce Paie et Après Paie

Cadre D’étude / Chargé (Section Après

Cadre D’étude / Chargé Gestion Paie Paie)

Gestionnaire / Chargé Paie Gestionnaire / Chargé Après Paie

Source : Document interne de SOMIK.

2.2 Systèmes de rémunération au sein de SOMIK

Le système de rémunération au niveau de Somik est composé de :
2.2.1 Le salaire de base
o s'il s'agit d'une rémunération pas basé sur TARIF HORAIRE
La loi en vigueur, fixe la durée légale hebdomadaire de travail à 40 heures
dans les conditions normale de travail. Dans le cas d'une rémunération basé
sur un tarif horaire, le salaire mensuel est calculé sur une enveloppe moyenne
de 173,33 heures déterminées suivant la formule ci-après :

40 heures * 52 semaines / 12 mois = 173,33

Exemples pratiques : soit un salarié recruté le 12 d’un mois N qui reçoit un

salaire de base de 12.100 DA ; durant cette période, soit du 12 au 30, sa présence
serait, par exemple de 90,00 heures. Son salaire se présente comme suit :

12.100*90,00/173,33 = 6282.80

11
 o S’il s'agit d'une rémunération basé sur un TARIF JOURNALIER
La loi en vigueur, dispose que la durée légale hebdomadaire de travail
peut être répartie sur cinq (5) ou six (6) jours ouvrables. Dans le cas d'une
répartition sur cinq (5) jours le salaire mensuel et calculer une moyenne de 22
jours déterminée suivant la formule ci-après.

5 jours*52 semaines/12 mois = 21,66 (arrondi à 22)

Exemple pratique : soit un salarié recruté le 12 d'un mois N et qui reçoit un

salaire de base de 12.100 DA ; durant cette période soit du 12 au 30, sa présence
serait, par exemple de 12 jours. Son salaire se présente comme suit :

12.100*12/22 = 6600.00

Dans le cas d'une répartition sur six (6) jours, le salaire mensuel est calculé sur
une moyenne de 26 jours déterminée suivant la formule ci-après :

6 jours *52 semaines/12 mois = 26

Exemple pratique : soit un salarié recruté des 12 d'un mois N qui reçoit un salaire
de base de 12.100 DA. Durant cette période, soit du 12 au 30, sa présence serait,
par exemple de 14 jours. Son salaire se représente comme suit :

12.100*14/26 = 6515.38 DA

Dans le cas où la rémunération est mensualisée, les absences exprimées en

heures ou en journées sans solde sont valorisées sous une rubrique appropriée et
donnent lieu à une retenue.
Exemples pratiques : soit un salarié qui reçoit un salaire de base de 12.100 DA
qui s'absente durant 8h ou une journée, représentant une retenue de 558,47 DA.
La ventilation du salaire est opérée comme suit :
Rubrique désignation Gains Retenue
…………….. salaire de base 12.100
…………….. heures/ jours sans solde 558.47

12
2.2.2 Les primes et indemnités
Le calcul des primes et indemnités est différente selon que celles-ci sont
indexées ou non au salaire de base, si le montant est exprimé en taux ou en valeur
et enfin si celui-ci est déterminé sur une base journalière, horaires ou mensuel.
Les illustrations suivantes sont faites suivant ces différents cas d'espèces.
o rubrique indexée au salaire de base dont le montant horaire exprimé
en taux. Le montant de celle-ci est calculé comme suit :

Salaire de base * taux de la rubrique * nombre d'heures

travaillées/ 173,33

Ce cas d'espèce s'applique par exemple à la prime de rendement

Exemples pratiques : soit un salarié qui reçoit une prime de rendement
individuel fixée à 10 % d'un salaire de base de 12.100 DA et qui a travaillé durant
un mois considéré, 144 heures. Sa prime est calculée comme suit :

SB : 12.100*10%*144/ 173,33 = 1005,25

o Rubrique indexée au salaire de base dans le montant mensuel

exprimé en taux. Le montant de celle-ci est calculé comme suit :

Salaire de base* taux de la rubrique* nombre de jours

travaillés/ nombre de jours théorique

Ce cas d'espèce s'applique par exemple à l'indemnité de travail posté.

Exemples pratiques : soit un salarié qui reçoit une indemnité de travail posté
fixée à 15 % d'un salaire de base de 12.100 DA et qui a travaillé durant un mois
considéré, 173.33 heures. Sans indemnité est calculée comme suit.

SB : 12.100*15%*26 ou 22/ 26 ou 22 = 1815.00

o Rubrique non indexée au salaire de base dont le montant journalier est

exprimé en valeur. Le montant de celle-ci est calculé comme suit :

13
 Montant de la rubrique* nombre de jours travaillés

Ce cas d'espèce s'applique par exemple à l'indemnité de panier.

Exemples pratiques : soit un salarié qui perçoit une indemnité journalière de
panier de 80.00 DA et qui a travaillé durant un mois considéré, 20 jours ouvrables.
Sa prime est calculée comme suit :

80.00*20 = 1600.00 DA

2.2.3 Indemnité de congé annuel.

Le congé annuel est défini comme un droit, d'aucune prescription, reconnu à
tout travailleur de bénéficier d'un repos rémunéré.
Le congé est calculé a raison de 2 jours et demi par mois de travail sont que
la durée globale ne puisse excéder 30 jours calendaires par année de travail, ce
qui nécessite un calcul rigoureux en cas de fractionnement pour se maintenir dans
cette limite de 30 jours calendaires. Un congé supplémentaire nous pouvant être
inférieur à 10 jours par année de travail est accordé aux travailleurs exerçant dans
les wilayat du sud.
La durée du congé principal peut être augmentée pour les travailleurs
occupés à des travaux particulièrement pénible ou dangereux impliquant des
contraintes particulières au plan physiques ou nerveux.
L’indemnité de congé annuel est égale au produit d'un deuxième de la
rémunération perçue par le travailleur au cours d'une période de référence fixée
par la loi du 1er juillet de l'année N au 30 juin de l'année N + 1.
En règle générale, cette rémunération est assise sur l'assiette SS c'est-à-dire
sur le salaire de base, les primes et indemnités soumises à cotisation à la sécurité
sociale. Le montant de celle-ci est calculé comme suit :

Assiette ICA/12 mois = ICA* Nombre de jours calendaires

accordés/ Nombre de jours calendaires dus

Exemples pratiques : soit un salarié qui perçoit une rémunération annuelle de

180000 DA ; il ouvre droit à 30 jours calendaires de congé et en demande 15 jours.
Son indemnité est calculée comme suit :

14
 180000/12 = 15000*15/30= 7500 DA

2.2.4 Les retenues de sécurité sociale :

La retenue de sécurité sociale, à la charge des travailleurs, est une contribution
obligatoire prélevée à la source, elle est destinée au financement de la sécurité
sociale, de l'assurance chômage, de la retraite et de la retraite anticipée.
L'assiette de calcul est le taux de cotisation de sécurité sociale sont fixés par la loi
conformément à la réglementation en vigueur :
 L'assiette des cotisations de sécurité social est constituée de l'ensemble des
éléments du salaire à l'exclusion des prestations à caractère familial, des
indemnités représentatives de frais engagés, des primes et des indemnités à
caractère exceptionnel et des indemnités liées à des conditions particulières
de résidence et d'isolement.
 le taux de cotisation est de 9 % de l'assiette soumise réparti comme suit (cf.
décret exécutif n°06.339 du 25.09.2006) :

Branche Taux
Assurance sociales 1.50
Retraite 6.75
Assurance chômage 0.50
Retraite anticipée 0.25
Total 9

La détermination des éléments du salaire soumis à cotisation de sécurité sociale

relève des prérogatives exclusives de la CNAS.
Exemple : soit un travailleur qui soit un salaire de base de 12.100 DA, une
indemnité de transport de 750.00 DA. Ses gains sont de 12.850 DA (SB +
transport) mais l’assiette de sécurité sociale et de 12.100 DA (SB).

La retenue de sécurité sociale sera donc la suivante :

12.100*9/100 = 1089.00 DA

La ventilation de salaire est opérée comme suit :

15
 Rubrique Désignation Base/Taux Gains Retenue
…………………… Salaire de base
…………………… Assiette SS 173.33 12.100
…………………… Retenue SS
…………………… Indemnité 12.100 1089.00
Transport 9%
750.00

2.2.5 La retenue IRG

La retenue de l’impôt sur le revenu de la global (IRG) est une contribution
directe, sans contrepartie pécuniaire, prélevée à la source du travailleur lié par
un contrat de travail quels que soient le secteur d'activité est la durée de travail.
A. Détermination de la base imposable à l'IRG
En application des dispositions contenues dans "le barème de l'impôt sur le
revenu global", édité par le ministère des Finances, direction de la législation
fiscale, pour déterminer le revenu constituant l'assiette de l'IRG, il est tenu
compte:
 Des rémunérations principales
 Augmenter des rémunérations accessoires ainsi que des avantages en
nature accordés (nourritures, logement, habillement, chauffage et
éclairage dont l'estimation est faite par l'employeur).
Sont affranchis de l'IRG :
 Les indemnités à caractère familial : salaire unique, allocations familiales,
allocation maternité etc.
 Les indemnités temporaires, prestations et rentes servies aux victimes
d'accident du travail,
 Les indemnités allouées pour frais de déplacement au de mission
effectivement utilisées conformément à leur objet,
 Les indemnités de zone géographique,
 Les salaires et autres rémunérations servis dans le cadre des programmes
destinés à l'emploi des jeunes,
 Le travailleur handicapé moteur ou mentaux, non-voyants et sourds-muets,
dont les revenus mensuels sont inférieurs à 12000 DA,
 L'indemnité de licenciement,
16
  Les allocations chômage, indemnités et prestations servies sur quelque
forme que ce soit.
Le calcul de la retenue mensuelle IRG-SALAIES et fonction de :
 Situation matrimoniale de contribuable (célibataire ou marié),
 La périodicité de paiement,
 Le tarif (mensuel, journalier, horaire) sur lequel est basée la rémunération
brute.
B. Modalités pratiques de calcul de l'impôt :
Les modalités différentes selon la base tarifaire de la rémunération :
o Si cette rémunération est basée sur un tarif mensuel :
 Il convient d'appliquer directement le barème de l'IRG.
o Si cette rémunération est basée sur un tarif journalier :
 Multiplier par 26 la rémunération allouée et diviser le produit obtenu,
par le nombre de jours auxquels s'applique cette rémunération.
 Déterminé ensuite d'après le barème de l'IRG la retenue
correspondant à la rémunération en est ainsi ramenée au mois.
 Diviser enfin par 26 la retenue mensuelle ci-dessus et multiplier le
quotient obtenu par le nombre de jours auxquels s'applique la
rémunération.
Exemple : soit un travailleur célibataire qui perçoit un salaire journalier de 400.00
DA. Il a travaillé au cours d'un mois considéré pendant 18 jours ouvrables soit
400.00 x 18 = 7200.00 DA. La retenue IRG conformément au barème est
déterminée comme suit :

7200.00*26/18 = 10400,00 IRG : 240,00*18/26 = 166,00

o Si cette rémunération est basée sur un tarif horaire :

 Multiplier par 173,33 la rémunération allouée et diviser le produit
obtenu, par le nombre d'heures auxquelles s'applique cette
rémunération.
 Déterminé ensuite d'après le barème de l'IRG la retenue
correspondant à la rémunération nette ainsi ramenée au mois.

17
  Divisé enfin par 173,33 la retenu mensuelle ci-dessus et multiplier le
quotient obtenu par le nombre d'heures auxquelles s'applique la
rémunération.
Exemple : soit un travailleur mariée qui perçoit un salaire horaire de 85,00 DA.
Il a travaillé au cours du mois de septembre 2005 pendant 150 heures soit :
85,00*150 = 12750,00 DA. La retenir IRG conformément au barème est
déterminé comme suit :

12750,00*173,33/150 = 14733,05 IRG : 573,30*150/173,33 = 496,00

2.2.6 Le décompte de rappel

Un décompte de rappel et un redressement avec effet rétroactif, suite à une
augmentation du salaire, d'une promotion, d'un avancement, d'une régularisation
à la suite d'une erreur sur la paie, d'un changement de situation professionnelle,
de famille etc. Les rubriques concernées peuvent être le salaire de base, les primes
et indemnités cotisables, les primes et indemnités imposable, les retenues SS et
IRG.
A. Le salaire de base
Le salaire de base est calculé par différence entre l'ancien et le nouveau
salaire lorsque celui-ci est l'objet d'un redressement. Si cette différence est
négative, dans le cas d'un trop perçu, l'écriture de la somme correspondante doit
être précédée au signe (-) moins. Exemple :

Redressement positif Redressement négative

Périodes Salaire de base Périodes Salaire de base
Octobre N Octobre N
Nouvelle situation 12.000,00 Nouvelle situation 11.500,00
Ancienne situation 11.500,00 Ancienne situation 12.000,00
Différence 500,00 Différence - 500,00

B. Rubrique imposables à l'IRG et soumises à retenue de sécurité sociale.

18
 Ces rubriques sont calculées par différence. Il s'agit de toutes les rubriques
imposables à l'IRG et soumises à retenu de sécurité sociale.
Par exemple : heures supplémentaires
Ces heures supplémentaires donnent lieu au paiement d’une majoration fixée
en taux et s’ajoute au paiement du taux horaire normal comme suit :
 Les quatre (04) premières heures supplémentaires sont majorées à50%.
 A partir de 45éme heures, les heures supplémentaires sont majorées à 75%.
 Pour les heures supplémentaires effectuées entre 21h et 5h de matin et le
jour de repos légale te les journées fériés hormis le poste de travail sont
majorée à 100%.
Exemple de décompte des heures supplémentaires :
Soit un chauffeur qui a effectué des heures supplémentaires durant le mois N
comme suit :
 1ére semaine : a cumulé 08heures
 2ème semaine : a cumulé 04 heures
 3ème semaine : a cumulé 12 heures
 4éme semaine : a cumulé 04 heures + a effectué 04 heures le vendredi
Le décompte se fera comme suit :
 1ér semaine : 04 heures à 50% ,04 heures à 75%
 2ème semaine : 04 heures à 50%
 3éme semaine : 04 heures à 50%,08heures à 75%
 4ème semaine : 04 heures à 50% ,04heures à 100%
Le total du décompte (mensuel) =16 heures à 50% +12 heures à 75% +04 heures
à 100%.
C. Retenue sécurité sociale
Cette rubrique enregistre la retenue de sécurité sociale. Elle est calculée soit
par différence ou par sommation des rappels cotisable.
D. Rubrique imposable à l’IRG
Ces rubriques sont calculées par différence. Il s'agit de toutes les rubriques
qui ne sont pas soumises à retenue de sécurité sociale mais imposables à l'IRG.
Par exemple : indemnité de transport, panier, etc.
E. Retenue IRG

19
Exemple soit un travailleur célibataire bénéficiaire d'un rappel de salaire de six
mois. Le montant global de se rappelle et de12.000, 00 DA. Il est intégré à la paie
de décembre N. Le dernier salaire de ce travailleur, soit celui de novembre N
(assiette IRG =24000,00 DA. retenue IRG correspondante =2500,00 DA).

Rubrique Ancienne Nouvelle Différence

situation situation
N1 Salaire de base A1 B1 1000.00
Indemnité X A2 B2 500.00
Prime Y A3 B3 500.00
N2 Salaire de base A4 B4 1000.00
Indemnité X A5 B5 500.00
Prime Y A6 B6 500.00
N3 Salaire de base A7 B7 1000.00
Indemnité X A8 B8 500.00
Prime Y A9 B9 500.00
N4 Salaire de base A10 B10 1500.00
Indemnité X A11 B11 900.00
Prime Y A12 B12 900.00
N5 Salaire de base A13 B13 1200.00
Indemnité X A14 B14 300.00
Prime Y A15 B15 300.00
N6 Salaire de base A16 B16 300.00
Indemnité X A17 B17 300.00
Prime Y A18 B18 300.00
Total 12.000,00

1) Montant du rappel moyenne : 12.000,00 DA/6 = 2000,00 DA

2) Salaire mensuel moyen (Novembre N + rappel) : 24.000,00 +2000,00 =
26.000,00 DA
3) Retenue IRG correspondant à ce salaire : 2880,00 DA
4) Différence IRG : 2880,00 - 2500,00 = 380,00 DA
5) Redressement IRG sur rappel : 380,00 * 6 = 2280,00 DA

20
 2.2.7 L'arrêt de compte
Un arrête de compte permet de constater l'exécution des obligations nées de
la relation de travail à l'occasion d'un départ temporaire.
Le calcul des éléments d'un arrêt de compte et identique à celui du bulletin
de paie (salaire de base, primes et indemnités, retenue sécurité sociale, retenue
IRG).
L’arête de compte peut révéler deux (2) situations :
 Les gains ou droites sont supérieurs aux retenues ou obligations. Dans ce
cas l'arrêt de compte et en faveur du travailleur,
 Les retenues ou obligations sont supérieurs aux gains ou droits. dans ce cas
l'arrêt de compte et en faveur de l'entreprise.

Déclaration D'engagement
Je soussigné, (nom et prénom) : …………………….. Matricule : ………………………………….. Emploi :
………………………………………………………….. Structure : ……………………….. Reconnais avoir pris connaissance de
mon arrêt de compte suite à la suspension de ma relation de travail du : …………………………………….. au :
………………………………….. pour le motif de :
………………………………………………………………………………………………………………………………….
M'engage à régler mensuellement la somme de :
………………………………………………………………………………………………………………………………….
Pendant ……………………. Mois, par chèque ou par virement au compte :

………………………………………………………………………………………………………………………………….
à titre de remboursement des sommes dues à l'entreprise.
Je déclare par ailleurs, que tout manquement au règlement des sommes dues entraînerait l'obligation de
rembourser immédiatement le montant intégral.
Date et signature de l'intéressé

21
2.2.8 Le solde de tout compte
Un solde de tout compte permet de constater l'exécution des obligations nées
de la relation de travail à l'occasion d'un départ définitif. Quel que soit le motif de
départ d'un travailleur, il ne peut avoir pour effet la perte de la rémunération due
pour le travail exécuté.
Le calcul des éléments d'un solde de tout de compte est identique à celui du
bulletin de paie (salaire de base, primes et indemnités, retenue sécurité sociale,
retenu IRG). A ces éléments de paie, s’ajoutent éventuellement :
En gains : l'indemnité de congé c'est l'intéressé n'a pas épuisé ses droits et tout
autre avantage prévu par la réglementation (prime de départ à la retraite,
indemnité de licenciement, gratification...)
En retenues : prêts, frais de formation, charges diverses (loyer, téléphone...)
Le solde de tout compte il conjointement signer, par l'intéressé et par le
responsable habilité.
Il ne peut être dénoncé passé un délai de deux (2) mois après signature.
Il doit impérativement à comporter la mention suivante écrite de la main de
l'intéressé :

« Reçu pour solde de tout compte, atteste qu'un exemplaire de cet état m'a été
remis le ……………………………………………………………. »

Comme pour l’arrête de compte, le solde de tout compte peu révéler deux
(2) situations :
 Les gains aux droites sont supérieurs aux retenues ou obligations. Dans ce
cas le solde de tout compte et en faveur le travailleur.
 Les retenues ou obligations sont supérieurs aux gains ou droite. Dans ce
cas le solde de tout compte et en faveur de l'entreprise.

22
 Conclusion
Il y a lieu de conclure que la politique de rémunération adapté par SOMIK
est la rémunération variable, fondé sur l’emploi, dont les différences de salaire par
l’application de principe de l’équité salariale, doivent être justifiées par des
différends de contenu de l’emploi.
La rémunération des salariés inclut leur salaire de base ainsi que diverses
primes, indemnités et avantages offerts par l'entreprise, qui sont tous liés au poste
occupé par l'employé.
Les salaires ont des obligations fiscales à payer suivant un barème et s’évalue
selon le poste occupé.

La SOMIK est responsable du paiement des salaires par le biais de bulletins

de paie, qui ont pour objectif de garantir les droits des employés en termes de
paiement de leurs obligations fiscales et de leurs cotisations de retraite.

23
Bibliographie
 Said FODUL BEY (2022) : Les interactifs, « La pratique de la paie »,
l’organisation SOMIK / SONATRACH_ Skikda_, (Algérie).
 Document interne de l’entreprise SOMIK,
 Loi n°90-11 du 21avril 1990 Régissant les relations de travail.

Liste de figures

Figure 1: Une carte montrant l'emplacement de l'entreprise SOMIK dans la zone

industrielle de Skikda -------------------------------------------------------------------------- 7
Figure 2: Organisation Générale de SOMIK ---------------------------------------------- 9
Figure 3: la structure de la direction Administration Général ----------------------- 10
Figure 4: la structuration de Gestion de Paie ------------------------------------------- 11

24
Annexes

25