LA MASSE SALARIALE

Cours ESDES / 4 octobre 2022

Josip MASALA
LA MASSE SALARIALE

• Premier poste de charges des entreprises, la masse salariale peut représenter de 20 à

80% de leurs charges totales.
• Pourtant, la définition même de la masse salariale peut changer en fonction de
l’organisme qui l’utilise, ou du but recherché.
• Pour l’INSEE par exemple, il s’agit de la somme des rémunérations brutes des salariés
(salaires, primes, cotisations salariales) mais hors cotisations patronales et éléments de
rémunération en nature.
• Dans la DSN, c’est l’Assiette Salariale Totale, c’est-à-dire le salaire de base additionné aux
compléments légaux conventionnels ou à l’initiative de l’employeur.
LA MASSE SALARIALE

• I/ Définition de la Masse Salariale

• II/ Un peu d’histoire…
• III/ De la Masse Salariale de Base à la Masse Salariale Totale
• IV/ Le Tableau de Suivi Budgétaire
• V/ Références et lectures sur le sujet
I/ DÉFINITION DE LA MASSE SALARIALE
DÉFINIR LA NOTION DE MASSE SALARIALE

• Le terme de masse salariale est utilisé par différents acteurs, qui en ont souvent une idée
assez différente:
• Pour le DRH, le DAF voire le DG, c’est le sens de coût qui s’impose
• Pour le comptable, c’est la définition de son plan comptable
• Pour les partenaires sociaux, c’est les salaires (« rémunérations » au sens large) liés à la
prestation de travail
• Pour le service paye, cette notion est intrinsèquement liée à la notion de « cotisation »
• Le C&B ou Contrôleur de Gestion Sociale, lui, doit dégager une définition durable, liée à son
métier et qui lui permette de faire un certain nombre d’analyses
DÉFINIR LA NOTION DE MASSE SALARIALE

Cela nous amènera à distinguer la notion de frais de personnel de celle de masse salariale,
puis à distinguer la masse sociale de la masse comptable…

… pour finalement dresser les contours de notre masse salariale pour le suivi budgétaire !
FRAIS DE PERSONNEL VS. MASSE SALARIALE

Il y a plusieurs définitions pour la masse salariale (nous y reviendrons) mais en quelques mots:

Masse salariale = Ensemble des éléments de rémunération soumis à charges sociales (DSN) +
Charges patronales qui s’y rapportent + Eléments de rémunération non soumis à charges
sociales versés à un effectif donné, pendant une année donnée (indemnités licenciement, …)

Frais de personnel = Masse salariale + Participation + Interessement + Factures intérimaires

+ Factures de mises à disposition de personnel (sous-traitance) + Charges parafiscales et
fiscales liées aux salariés (formation, apprentissage, participation CE, …) + Coûts de
fonctionnement liés à la gestion du personnel
FRAIS DE PERSONNEL VS. MASSE SALARIALE

On peut distinguer plusieurs niveaux de frais de personnel:

1er niveau: La masse salariale = Salaires + charges patronales sociales (versées aux organismes
sociaux – URSSAF, ASSEDIC, retraite…)
2ème niveau: Les périphériques de masse salariale = Charges parafiscales ou fiscales + Sommes
versées aux salariés en complément de rémunération (Interessement, Participation, …) +
Sommes versées aux agences d’interim ou aux sociétés de prestation de service + Sommes
versées au CE, au restaurant d’entreprise et à la médecine du travail + Dépenses de formation
3ème niveau: Les coûts de fonctionnement liés à la gestion du personnel = Coût des agences de
communication, des cabinets de recrutement, … + Budget de fonctionnement du service du
personnel + …
FRAIS DE PERSONNEL VS. MASSE SALARIALE

Petit exercice:
Parmi les coûts suivants, lesquels figurent dans la notion de Masse salariale, et lesquels dans la
notion de Frais de personnel ?
Masse Salariale Frais de personnel
Salaires O O
Charges Pat. Sociales O O
Indemnités lic. O O
Interessement N O
Participation N O
Coût des interimaires N O
MASSE SALARIALE SOCIALE
VS. MASSE SALARIALE COMPTABLE

Masse salariale sociale = Eléments de salaire soumis à cotisations sécurité sociale. Elle figure
dans le livre de paie et la DSN

Masse salariale comptable = Somme des comptes comptables 64 (641: Rémunération du

personnel / 645 : Charges de Sécurité Sociale et de Prévoyance / 647 : Autres charges sociales
/ 648 : Autres charges de personnel)…… auxquels on peut rajouter les comptes de la Classe
63: Impôts Taxes et Versements assimilés
MASSE SALARIALE SOCIALE
VS. MASSE SALARIALE COMPTABLE
Petit exercice:
Dans la Masse sociale
Salaire de base
Provision congés payés
Remboursement de frais et
carte orange
Indemnités licenciement, mise
à la retraite, transaction…
Provision pour 13e mois
Charges patronales
Indemnités de stage
Dans la Masse comptable
O O
N O
N O
N O
N O
N O
N O
MASSE SALARIALE BUDGÉTAIRE

Toutes ces définitions, ces notions, rendent la tâche difficile: parfois la notion comptable paraît
pertinente, mais c’est bien plus souvent la notion sociale qui convient le mieux (par exemple,
les provisions sont inutiles en suivi budgétaire).
Les gestionnaires utilisent souvent la notion sociale qui est par ailleurs plus simple à retrouver
(DSN, …). Cette notion est d’ailleurs beaucoup plus familiere à nombre d’entre eux, souvent
rattachés au service du personnel de leur entreprise.
A partir donc de cette notion sociale, nous pouvons donc construire une définition propre au
suivi budgétaire de la masse salariale, qui sera calculée annuellement, prenant en compte les
éléments de la masse sociale et en y ajoutant les charges patronales sociales ainsi que toutes
les primes et indemnités non soumises (hors remboursement de frais professionnels sur
notes de frais).
II/ UN PEU D’HISTOIRE…
UN PEU D’HISTOIRE…

Dès la fin de la Seconde Guerre mondiale, les salaires sont fixés en fonction des coefficients
(arrêtés Parodi-Croizat). Les entreprises ne peuvent donc pas fixer librement les
augmentations.
Par la loi du 11 février 1950, ce système est abandonné au profit d’une fixation
conventionnelle des salaires par voie de négociation entre employeurs et syndicats de
salariés.
Fin des années 50, la masse des salaires étant jugée par le gouvernement comme générateur
d’inflation, une ordonnance de décembre 1958 vient interdire l’indexation des salaires sur les
prix et sur ce qu’on appelait alors le SMIG (Salaire minimum interprofessionnel garanti).
UN PEU D’HISTOIRE…

La masse salariale prenant alors de plus en plus d’importance sur le budget des entreprises, il
est décidé de mettre en place une méthode partagée par tous pour mesurer le plus
précisément possible les évolutions de cette masse salariale.
Au début des années 60, Monsieur TOUTEE, conseiller d’Etat, présente dans un rapport une
définition nouvelle de la masse salariale. Celle-ci est appelée alors « Masse Toutee ». Dès
1964, le gouvernement adopte cette notion de Masse Toutee afin de contrôler les évolutions
des masses salariales des entreprises publiques.
Même si cette notion sera abandonnée dès 1968, elle reste encore la base des procédures
d’évaluation dans le secteur public.
UN PEU D’HISTOIRE…

Monsieur Toutée constate que la masse salariale n’évolue pas uniquement qu’en fonction des
politiques salariales et d’emploi de l’entreprise, mais que d’autres éléments, moins stables,
peuvent faire varier considérablement son niveau. C’est le cas par exemple des indemnités de
licenciement, qui peuvent gonfler de manière importante la masse salariale les années de plan
social.
C’est précisément cet impact des éléments non permanents qui fausse l’analyse et ne permet
pas de calculer précisément l’évolution réelle de la masse salariale.
Ainsi la Masse Toutee vise à mesurer l’évolution réelle de la masse salariale, en mettant de
côté les facteurs de distorsion induits par les éléments variables.
UN PEU D’HISTOIRE…

La Masse Toutee est donc la somme des salaires et primes permanentes théoriques, à
périodicité constante (annuelle), à activité constante, et perçus par un effectif permanent.
Cette approche rationnelle et générale, même si elle reste insuffisante en terme de suivi
budgétaire (car ne permettant l’analyse que des éléments permanents et à activité constante)
reste néanmoins intéressante.

En nous inspirant de cette approche, nous pourrons déterminer une « masse salariale de
base » (« masse de base »), à laquelle nous intègrerons les autres facteurs de variations.
III/ DE LA MASSE SALARIALE DE BASE À
LA MASSE SALARIALE TOTALE
UN TRAVAIL PAR ETAPE ! Explique 80% de l’évolution

• 1) Détermination de la Masse Salariale de base (à partir des seuls éléments permanents

de décembre de l’année précédente)
• 2) Impact de la politique salariale et du vieillissement de la population
• 3) Impact des mouvements de personnel (remplacement, variation d’effectifs)
• 4) Impact des variations d’activité (variation de l’horaire de travail, recours aux CDD, …)
• 5) Impact des éléments non permanents et charges patronales prévisionnelles

Explique 20% de l’évolution

1) DETERMINATION DE LA MASSE
SALARIALE DE BASE
LA MASSE SALARIALE DE BASE

Elle est composée des seuls éléments permanents de décembre de l’année précédant l’année de
projection
Il faudra respecter les quatre points suivants: éliminer les facteurs de distorsion (comme les
primes variables par exemple), écarter les charges patronales (seront traitées à part), travailler à
effectif constant (les variations d’effectifs seront traitées à part), travailler à activité constante
LA MASSE SALARIALE DE BASE EST LA SOMME DES INDEMNITES ET DES SALAIRES
PERMANENTS, PERCUS PAR UN EFFECTIF CONSTANT
Laisser une indemnité non reconductible (indemnités compensatrices de congés payés par
exemple) dans la MS de base et nous ferions une double erreur: celle de la reconduction l’année
de projection de cette somme exceptionnelle, et celle de la majorer des pourcentages
d’augmentations qui ne lui sont pas applicables…
LA MASSE SALARIALE DE BASE

On va donc déterminer quels sont ces éléments constants qui composeront la MS de base:
Les appointements ou salaires de base: on prend le salaire de base des salariés
permanents en CDI, à plein temps ou à temps partiel. Ces salaires de base mensuels sont à
multiplier par le nombre de mois de paie – Ce sera le poste principal de votre MS de base
Les primes permanentes (souvent liées aux conventions collectives) qui évolueront
comme le salaire de base: ce sera par exemple la prime d’ancienneté, la prime d’assiduité ou la
prime d’encadrement
Les primes mensuelles et permanentes qui évoluent différemment du salaire de base:
primes de performances (individuelles ou collectives), primes liées aux contraintes de poste
(nuit, sous-sol, bras en l’air, …)
CAS
SOCIÉTÉ
MASSALA
 CADRES
CADRES MAITRISE
MAITRISE EMPLOYES
EMPLOYES

PRIMES Prime sous-sol:

PERMANENTES qui Prime forfaitaire: 8374x12=100488 15%
évoluent diff. du SB (3) 41871x12=502452 Prime bras en l’air: env.
CAS x12 12561x12=150732

SOCIÉTÉ PRIMES
PERMANENTES qui

MASSALA évoluent comme SB (2)

x12
Salaire de Base
X 173927x12=2087124 96626x12=1159512 57976x12=695712 85%
Nbre de mois de paie + 86659x2=173318 + 48065x2=96130 + 29079x2=58158 env.
(1)

TOTAL 2762894 1255642 1005090

Masse Salariale de base: 5 023 626

2) IMPACT DE LA POLITIQUE SALARIALE ET
DU VIEILLISSEMENT DE LA POPULATION
AUGMENTATIONS GENERALES ET INDIVIDUELLES
ET EFFET NIVEAU ET EFFET MASSE
La détermination annuelle du taux des augmentations générales, qu’elles soient uniformes
pour tout le personnel ou catégorielles, doivent être définies en fonction des résultats de
l’entreprise et de la situation de l’économie dans le secteur concerné.
Quant aux augmentations individuelles, au mérite ou liées à une promotion par exemple, elles
représentent la contrepartie pécuniaire des progrès, quantitatifs ou qualitatifs, que réalise un
salarié dans son poste et restent libres dans leur attribution.
On peut décider d’une augmentation de X%, mais quand l’appliquer ? Dans le cas d’un
exercice sur l’année civile, on peut appliquer cette augmentation au 1er janvier ou plus tard
dans l’année… et l’impact sera nécessairement différent sur les comptes de l’entreprise !
Cet impact pourra se déterminer en 2 effets que l’on nommera effet niveau et effet masse
 AUGMENTATIONS GENERALES ET INDIVIDUELLES
ET EFFET NIVEAU ET EFFET MASSE
Effet niveau: se juge de déc. année B vs. déc. année A
Effet masse: somme des mois de l’année B vs. somme des mois de l’année A
Ex: M. Dupont touche 1800€/mois. Il aura une augmentation de 3% et touchera donc
1854€/mois en année B. Mais si l’augmentation intervient en janvier B, l’impact annuel sera de
648€; si elle n’intervient qu’en mars B, l’impact annuel sera de 540€.
Si augm. janvier: Effet niveau = decB/decA = 1854/1800 = 1,03
Effet masse = annéeB/annéeA = 22248/21600 = 1,03  impact annuel 3%
Si augm. mars: Effet niveau = decB/decA = 1854/1800 = 1,03
Effet masse = annéeB/annéeA = 22140/21600 = 1,025 impact annuel 2,5%

Si Effet niveau = Effet masse, cela signifie que l’augmentation sera intervenue le 1er mois de
l’exercice suivant (janvier dans le cas d’un exercice sur l’année civile…)
AUGMENTATIONS GENERALES ET INDIVIDUELLES
ET EFFET NIVEAU ET EFFET MASSE
A noter:
En cas d’augmentations successives au cours d’un même exercice, les effets sont cumulatifs.
Ex: si M. Dupont est augmenté de 1% en janvier et de 2% en juillet, son salaire sera donc de
1818€ de janvier à juin, et 1854,36€ à partir de juillet (1818x1,02). Et donc la variation
annuelle ne sera plus de 648€ si les 3% avaient été accordés dès janvier (cf slide précédent)
mais de 1818x6+1854,36x6=22034,16, soit 434,16€ de variation. Et donc un effet masse de
2,01% et un effet niveau de 3,02%
Décider d’une augmentation générale, c’est prendre en compte la situation économique de
l’entreprise et du secteur d’activité de celle-ci… mais il faudra également garder en tête la
situation générale de l’économie. Décider d’une augmentation de 2% n’aura pas le même
impact pour ses salariés si l’inflation est de 0% et si l’inflation est de 4% !
 AUGMENTATIONS GENERALES ET INDIVIDUELLES
ET EFFET NIVEAU ET EFFET MASSE
Enfin, un autre effet dont nous n’avons pas encore parlé: l’effet de report !

Si augmentation donnée en mars de l’année B: Et donc l’effet de report sera dans ce

cas le rapport de
Report de B sur C année C
année B

Dans le cas de M. Dupont, on aura donc

22248/22140=1,0049… soit un impact
déjà « embarqué » de 0,5% !

Année A Année B Année C

déc A
AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES:
L’IMPACT « GVT »
Une augmentation est dite « individuelle » si elle ne concerne qu’une seule personne. Les
augmentations peuvent avoir plusieurs origines: être liées à la politique de rémunération de
l’employeur, provenir de sources extérieures à l’entreprise (ex: relèvement conventionnel de
seuils minimaux)… voire être liées au vieillissement de la population
C’est l’impact que l’on peut regrouper sous un nom générique: GVT
G pour Glissement
V pour Vieillissement
T pout Technicité
AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES :
L’IMPACT « GVT »
Si les augmentations individuelles sont issues d’une politique volontariste de l’entreprise, on
parle de glissement. Les augmentations proviennent alors du mérite : l’employé se voit
récompensé de son travail, mais il conserve son poste, sans promotion
Le vieillissement de la population peut contribuer à augmenter le niveau de la masse
salariale du fait de l’augmentation de l’ancienneté des salariés: soit la prime d’ancienneté
évolue, soit le salaire de base évolue lui-même avec l’ancienneté (cas des salaires de base qui
sont fonction d’un nombre de point qui varie avec l’ancienneté)
Enfin la technicité mesure l’impact des augmentations individuelles liées aux promotions
avec changement de poste. Cela pourra avoir des conséquences qui pourraient provenir
de clauses conventionnelles (rattrapage lié au minimum, … )
3) IMPACT DES MOUVEMENTS DE
PERSONNEL
REMPLACEMENT ET VARIATIONS D’EFFECTIF

Si nous avons envisagé jusque là des effectifs « présents-présents », autrement dit que des
salariés restaient dans les effectifs toute l’année, la réalité est toute autre et nous allons isoler
trois types de mouvements de personnel:
Pour un effectif invariable, le remplacement du personnel à l’intérieur d’une même
catégorie: l’impact est mesuré par l’effet de noria
Pour la variation de l’effectif (création ou suppression de postes): l’impact est
mesuré par l’effet d’effectif
Enfin, pour un effectif invariable, les changements de catégorie professionnelle:
l’impact est mesuré par l’effet de structure
EFFET DE NORIA (1/2)

Les salariés ont à l’embauche un salaire de base, et années après années, au fil
d’augmentations individuelles ou générales, ce salaire augmente. Au moment de leur départ
ils sont remplacés par des salariés qui auront des niveaux de salaires plus faibles et ce sont
ces différences entre les salaires qui vont constituer un effet négatif et donc diminuer la
masse salariale. C’est ce que l’on appelle l’effet de Noria
Il part du principe que l’effectif reste constant, même si celui-ci n’est pas composé des même
individus. Pour l’effet d’effectif que l’on verra ensuite, le nombre de salariés varie
obligatoirement entre le début et la fin de l’exercice.
Longtemps l’effet de Noria a été considéré comme un joker qui permettait de tirer profit du
gain de masse salariale (économie à l’embauche) pour augmenter le personnel en place.
EFFET DE NORIA (2/2)

On peut calculer un effet niveau, masse et report de la noria

Effet niveau = [(SAM entrants – SAM sortants) x nombre de remplacements] / MS A x 100
où SAM=Salaire Annuel Moyen et MS A= Masse Salariale de l’année A
Cet effet est souvent négatif, du fait des SAM entrants < aux SAM sortants
Effet masse. On partira du principe que les remplacements se font en milieu d’année (car il est
difficile de prévoir précisément quand se feront ces remplacements…). L’effet masse sera donc
égal à l’effet niveau divisé par 2.
Comme toute variation de la masse salariale intervenant en cours d’année engendre un report sur
l’année suivante, la noria valorisée en masse engendrera un effet report sur l’exercice suivant. Cet
effet report est proche de l’effet de masse, puisque tous les remplacements sont simulés en
milieu d’année.
EFFET DE LA VARIATION D’EFFECTIF (1/2)

La variation d’effectif (à la hausse comme à la baisse) est la première cause d’évolution de la

masse salariale… en dehors des variations d’activité.
Pour déterminer l’effet d’effectif, il faut tenir compte non seulement du nombre de créations
ou suppressions de postes, mais aussi du salaire des personnels concernés par ces créations
et suppressions.
Ainsi il faudra dans vos prévisions estimer le nombre de créations et de suppressions de
postes, la date à laquelle ils doivent se produire, et déterminer un salaire moyen annuel de la
catégorie professionnelle concernée.
Et de la même façon que pour la noria, on pourra calculer un effet de niveau, un effet de
masse et un effet de report de l’effet d’effectif.
EFFET DE LA VARIATION D’EFFECTIF (2/2)

Effet niveau = [SAM des créations (ou suppressions) de postes de l’année B x nombre de
postes concernés] / MS A x 100
où SAM=Salaire Annuel Moyen et MS A= Masse Salariale de l’année A
Pour l’effet masse et l’effet report, si les créations ou suppressions de postes sont prévues
en cours d’année, la formule de l’effet niveau doit être complétée d’un tableau base 100 pour
calculer l’effet en masse. L’effet report quant à lui s’obtenant par le rapport de l’indice de
l’effet niveau par l’indice de l’effet masse.
EFFET DE STRUCTURE

Cet effet mesure les conséquences des changements de catégorie professionnelle, autrement
dit l’evolution de la structure de la population, sa répartition entre les catégories
professionnelles. Par exemple, la diminution de la proportion des ouvriers dans la population
totale fait varier la masse salariale, et entraine un effet de structure positif, les autres
catégories étant mieux rémunérées que les ouvriers.
L’effet de structure mesure la variation de la masse salariale due aux augmentations
individuelles distribuées au moment des changements de catégorie professionnelle
De la même façon que précédemment on pourra déterminer un effet niveau, un effet masse
et un effet report à l’effet de structure.
4) IMPACT DES VARIATIONS D’ACTIVITÉ
LES VARIATIONS D’ACTIVITÉ

Les variations d’activité se mesurent sous deux formes principales:

Le recours aux contrats temporaires
La variation du temps de travail
LE RECOURS AUX EMPLOIS TEMPORAIRES ET AIDÉS

L’incertitude liée aux niveaux de croissance des années à venir entraine un mouvement en
faveur de la flexibilité de l’emploi. Les entreprises peuvent recourir à l’interim, aux contrats à
durée déterminée (CDD), voire aux contrats aidés… mais les ajustements budgétaires se font
souvent au détriment de ces emplois là.
Aucun secteur d’activité ne cumule à la fois dans ses effectifs une forte proportion de CDD
et d’interim. Si les CDD sont fort présents dans le commerce, les services et les industries
agricoles alimentaires; alors que les intérimaires sont plus fortement implantés dans l’industrie
et le bâtiment.
LA VARIATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Souvent l’un des thèmes les plus fréquents de la signature d’accords avec les partenaires
sociaux. Car la variation d’activité est une aide à la flexibilité dans un contexte social rigide, où
l’effectif est essentiellement constitué de salariés en CDI à faible turn-over. Les variations
d’horaires visent donc à une meilleur adéquation des effectifs avec la charge de travail, qui se
traduit par une augmentation ponctuelle de la masse salariale sans effet de report sur l’année
suivante.
RÉDUIRE LE TEMPS DE TRAVAIL POUR RÉDUIRE LE
COUT SALARIAL
• Si les salariés à temps partiel sont beaucoup plus
nombreux aujourd’hui qu’il y a 40 ans, l’emploi à
temps partiel connait nombre de constantes: il s’agit
d’un emploi très majoritairement féminin,
particulièrement développé dans le secteur des
services, notamment chez les particuliers
employeurs, ainsi que dans les collectivités locales. Et
les statuts restent en moyenne plus précaires que
ceux des salariés à temps complet pour des emplois
moins qualifiés.
5) IMPACT DES ÉLÉMENTS NON
PERMANENTS ET CHARGES PATRONALES
PRÉVISIONNELLES
INTEGRATION DES ÉLÉMENTS NON PERMANENTS

Après avoir appliqué l’ensemble des grands effets qui affectent la masse salariale de base, il est
temps d’y ajouter la part des éléments de rémunération socialement soumis à cotisations et non
permanents qui n’ont pas encore été intégrés.
La liste n’est pas exhaustive mais il s’agit principalement:
Des heures supplémentaires et complémentaires ponctuelles (non incluses dans la
variation d’activité), qui permettent de faire face aux aléas de la production
Des contrats à durée déterminée de remplacement (différent de la variation d’activité !)
Des primes et indemnités diverses (indemn. stage, …)
Des avantages en nature
IDENTIFICATION DES ELEMENTS A DEDUIRE

Les indemnités journalières de Sécurité Sociale, ainsi que les absences non rémunérées
(congé parental d’éducation, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique) doivent être
déduites pour affiner plus précisément le calcul de la masse salariale
APPLICATION DES CHARGES PATRONALES
SOCIALES ET FISCALES
Toute charge patronale dépend d’un taux de cotisation qui est appliqué sur une « base de
cotisation » qui n’est pas forcément égale au salaire brut: elle peut, en fonction de la nature de
la charge, être égale au salaire brut total, aux tranches de salaires (A, B ou C), voire être liée à
une base spécifique
Certaines cotisations sont destinées aux URSSAF, d’autres aux ASSEDIC ou aux caisses de
retraite complémentaire.
On applique les charges par catégorie de cotisants et par tranche… et on mesure l’impact de
leur augmentation
Pour prévoir le montant des charges patronales, on calcule un taux de charge moyen par
catégorie professionnelle, que l’on applique à la masse salariale brute prévisionnelle.
AJOUT DES ÉLÉMENTS NON SOUMIS

Enfin, pour être tout à fait complet, nous devons ajouter désormais les éléments qui ne sont
pas soumis aux cotisations sociales. Ils doivent dont être ajoutés après l’estimation des
charges sociales patronales. Il s’agit principalement:
des indemnités de mise à la retraite
des indemnités transactionnelles
des indemnités de transport non soumises
des indemnités de panier non soumises
IV/ LE TABLEAU DE SUIVI BUDGÉTAIRE
ORGANISER LE SUIVI POUR PERMETTRE L’ACTION

Le suivi budgetaire que vous allez effectuer porte sur les éléments de la masse salariale qui
caractérisent la politique salariale.Votre tableau de bord de suivi budgétaire est donc centré
sur l’analyse du réalisé en terme d’augmentations (générales et/ou individuelles), d’embauche,
de salaire de remplacement et de promotion.
Les tableaux de bords devront s’adapter aux différents « acteurs »: car si la direction du
personnel, les services financiers et le contrôle de gestion voudront mettre en évidence un
constat analytique des écarts, sous un angle mécanique, les responsables opérationnels auront
surtout en tête la gestion de l’enveloppe d’augmentations salariales qui leur aura été
attribuée. Et ces derniers auront à cœur de trouver rapidement la mesure correctrice
adaptée.
QUELQUES
EXEMPLES DE
TABLEAUX
DE BORDS
QUELQUES
EXEMPLES DE
TABLEAUX
DE BORDS
IV/ RÉFÉRENCES ET LECTURES SUR LE SUJET
LECTURES POUR ALLER PLUS LOIN…

Le but de ce cours n’est nullement de faire de vous des professionnels de la gestion de la masse
salariale, ou de super techniciens C&B… mais simplement de vous montrer ce qu’est la masse
salariale, et quelques outils pour pouvoir l’estimer, l’analyser.
Je vous propose quelques lectures
• « La Masse Salariale – Techniques de calcul et stratégies d’évolution (3ème édition) » de Jean-Pierre
TAÏEB et Françoise Le HUEROU (ed. DUNOD). Ce cours est largement inspiré de cet ouvrage
et de la méthode qu’il propose.
• « La paye 2021-2022 » de Sabine LESTRADE (ed. TOP’ACTUEL). Pour avoir toujours en main
les dernièrs taux de cotisations et un rappel des règles de calculs du bulletin de paye.
• Enfin, n’oubliez pas d’aller consulter de temps en temps les publications de l’Insee ou de la
Banque de France pour avoir les dernières projections et analyses en visibilité
JOSIP MASALA

• 2001 : Diplôme Audencia (Nantes)

• 2001-2002 : Contrôle de gestion Finance Capgemini - Espagne
• 2002-2009 : Contrôle de gestion Finance Capgemini - France (Holding puis pays)
• 2009-2015 : C&B Manager Capgemini Technology Services France
• Depuis 2016 : C&B Manager Capgemini France
 L’INDEX D’EGALITE
PROFESSIONNELLE

Cours ESDES / 4 octobre 2022

Josip MASALA
L’INDEX EGALITÉ

 La loi 2018-771 du 5 septembre 2018 (dite « loi avenir professionnel »), complétée par le
décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 (JORF 9 janvier 2019), impose aux employeurs un
nouveau dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les
hommes, conduisant à une notation sociale publique de l’entreprise et, pour celles dans
lesquelles les écarts sont excessifs, l’obligation de mettre en œuvre des mesures
correctives (C. trav. art. L 1142-7 à L 1142-10).
L’INDEX EGALITÉ

 Cette évaluation s’effectue via 5 indicateurs :

1. Ecarts des rémunérations moyennes (40 points sur 100)
2. Ecarts des augmentations de rémunérations (20 points sur 100)
3. Ecarts des promotions (15 points sur 100)
4. Augmentation des salariées à leur retour de congé maternité (15 points sur 100)
5. Répartition des 10 plus hautes rémunérations selon le sexe (10 points sur 100)
 1- Indicateur d'écart de rémunération
Saisir vos données dans les seules cellules vertes. Ne rien saisir dans les autres cellules.
Les résultats apparaissent dans les cellules jaunes. Ils peuvent être accompagnés de commmentaires pour les interpréter.
Ne renseigner les salaires moyens que lorsqu'ils sont calculés sur au moins trois personnes.

Catégories de postes équivalents : Par défaut, les catégories de postes équivalents sont les 4 catégories socioprofessionnelles (CSP).
Par défaut, le seuil de pertinence est fixé à 5 % (pour une catégorisation en 4 CSP). Pour toute autre catégorisation, il est fixé à 2 %. Remplacer 5 %
Seuil de pertinence associé :
par 2 % si vous êtes dans ce cas.

catégorie rémunération annuelle brute écart de écart après validité du effectifs valides
nombre de salariés écart
socioprofessionn tranche d'âge moyenne par EQTP rémunération application du seuil groupe (1=oui, (groupes pris en
pondéré

L’INDEX
elle (CSP) femmes hommes moyenne de pertinence femmes hommes 0=non) compte)
moins de 30 ans 0 0 0,00%
30 à 39 ans 0 0 0,00%
ouvriers
40 à 49 ans 0 0 0,00%
50 ans et plus 0 0 0,00%

EGALITÉ
moins de 30 ans 0 0 0,00%
30 à 39 ans 0 0 0,00%
employés
40 à 49 ans 0 0 0,00%
50 ans et plus 0 0 0,00%
moins de 30 ans 0 0 0,00%
techniciens et
30 à 39 ans 0 0 0,00%
agents de
40 à 49 ans 0 0 0,00%
maîtrise
50 ans et plus 0 0 0,00%
moins de 30 ans 0 0 0,00%
ingénieurs et 30 à 39 ans 0 0 0,00%
cadres 40 à 49 ans 0 0 0,00%
50 ans et plus 0 0 0,00%
ensemble des salariés #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0,00%

Pour des catégories de postes équivalents plus fines que les 4 CSP, dupliquer et insérer les lignes 12 à 15 après la ligne 19 autant de fois que nécessaire et modifier les intitulés de catégories de postes.
Dans ce cas, les effectifs par CSP doivent être renseignés dans les cellules grises pour le calcul des indicateurs d'augmentation et de promotion.
indicateur calculable (1=oui, 0=non) : #N/A
indicateur d'écart de rémunération (%) : #N/A
note obtenue sur 40 : #N/A
 2- indicateur d'écart de taux d'augmentations individuelles
Saisir vos données dans les seules cellules vertes. Ne rien saisir dans les autres cellules (sauf les cellules grises si vous utilisez une autre catégorisation que les CSP pour l'indicateur d'écart de rémunération).

L’INDEX
Les résultats apparaissent dans les cellules jaunes. Ils peuvent être accompagnés de commmentaires pour les interpréter.
En l'absence de modification de votre part, les nombres de salariés sont calculés d'après les données renseignées pour l'indicateur d'écarts de rémunération (cellules grises).

taux d'augmentation
écart de taux validité du
(proportion de salariés nombre de salariés effectifs écart
catégorie socioprofessionnelle (CSP) d'augmen- groupe (1=oui,
augmentés) * valides pondéré

EGALITÉ
tation 0=non)
femmes hommes femmes hommes
ouvriers 0,0% 0 0 0,00%
employés 0,0% 0 0 0,00%
techniciens et agents de maîtrise 0,0% 0 0 0,00%
ingénieurs et cadres 0,0% 0 0 0,00%
ensemble des salariés #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0,00%
* Seules les augmentations individuelles du salaire de base sont à prendre en compte, lorsqu'elles ne correspondent pas à des promotions.

indicateur calculable (1=oui, 0=non) : #DIV/0! #DIV/0!

indicateur d'écart d'augmentations (points de %) : #DIV/0! #DIV/0!
note obtenue sur 20 : #DIV/0!
 3- indicateur d'écart de taux de promotions
Saisir vos données dans les seules cellules vertes. Ne rien saisir dans les autres cellules (sauf les cellules grises si vous utilisez une autre catégorisation que les CSP pour l'indicateur d'écart de rémunération).

L’INDEX
Les résultats apparaissent dans les cellules jaunes. Ils peuvent être accompagnés de commmentaires pour les interpréter.
En l'absence de modification de votre part, les nombres de salariés sont calculés d'après les données renseignées pour l'indicateur d'écarts de rémunération (cellules grises).

taux de promotion
validité du
(proportion de salariés écart de taux nombre de salariés effectifs écart
catégorie socioprofessionnelle (CSP) groupe (1=oui,

EGALITÉ
promus) de promotion valides pondéré
0=non)
femmes hommes femmes hommes
ouvriers 0,0% 0 0 0,00%
employés 0,0% 0 0 0,00%
techniciens et agents de maîtrise 0,0% 0 0 0,00%
ingénieurs et cadres 0,0% 0 0 0,00%
ensemble des salariés #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0,00%

indicateur calculable (1=oui, 0=non) : #DIV/0! #DIV/0!

indicateur d'écart de promotions (points de %) : #DIV/0! #DIV/0!
note obtenue sur 15 : #DIV/0!
 4- pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur
retour de congé maternité
Saisir vos données dans les seules cellules vertes. Ne rien saisir dans les autres cellules.
Les résultats apparaissent dans les cellules jaunes. Ils peuvent être accompagnés de commmentaires pour les interpréter.

nombre de salariés de retour de pourcentage

L’INDEX
congé maternité/adoption* de salariés
augmentés
total augmentés**
ensemble des salariés

EGALITÉ
* Les salariés à considérer sont les salariés revenus de congé maternité ou d’adoption
(éventuellement prolongé par un congé parental) pendant la période de référence, et durant
lequel sont intervenues des augmentations générales et/ou individuelles pour les salariés
relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, pour l’ensemble des salariés de
l’entreprise. Même si ces salariés ont été absents plus de la moitié de la période de référence,
ils doivent être pris en compte pour le calcul de l'indicateur.
** Les augmentations à prendre en compte sont celles qui sont intervenues soit pendant le
congé maternité/adoption, soit à son retour, avant la fin de la période de référence.

indicateur calculable (1=oui, 0=non) : #N/A

indicateur de pourcentage de salariés ayant
bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant
leur retour de congé maternité (%) : #N/A
note obtenue sur 15 : #N/A #N/A
 5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Saisir vos données dans les seules cellules vertes. Ne rien saisir dans les autres cellules.

L’INDEX
Les résultats apparaissent dans les cellules jaunes. Ils peuvent être accompagnés de commmentaires pour les interpréter.

Nombre de salariés parmi les 10 plus nombre de salariés

hautes rémunérations* du sexe sous-

EGALITÉ ensemble des salariés

femmes hommes ensemble
0
représenté

* Les rémunérations à considérer sont les rémunérations brutes annuelles par EQTP utilisées pour l'indicateur 1.
indicateur du nombre de salariés du sexe sous-
représenté parmi les 10 plus hautes
rémunérations : 0
note obtenue sur 10 : 0
 Calcul de l'index d'égalité professionnelle femmes-hommes
Calculs automatiques, ne pas modifier.

indicateur nombre de points nombre de points

valeur de
calculable points obtenus maximum de maximum des
l'indicateur
(1=oui, 0=non) l'indicateur indicateurs calculables

L’INDEX 1- écart de remuneration (en %)

2- écarts d'augmentations individuelles

1 0 40 40 40

EGALITÉ
1 0 20 20 20
(en points de %)

3- écarts de promotions (en points de %) 1 0 15 15 15

4- pourcentage de salariés augmentés au

1 1 15 15 15
retour d'un congé maternité (%)

5- nombre de salariés du sexe sous-

représenté parmi les 10 plus hautes 1 5 10 10 10
rémunérations

Total des indicateurs calculables 100 100

INDEX (sur 100 points) 100 100

 LA METHODE DES
COMPARATIOS

Cours ESDES / 4 octobre 2022

Josip MASALA
LA METHODE DES COMPARATIOS

 Il s’agit d’une méthode statistique, qui peut être utilisée dans de nombreux domaines,
dont celui qui nous interesse aujourd’hui: le calcul des rattrapages à réaliser dans le
cadre de l’égalité femmes-hommes.
 La philosophie de cette méthode repose avant tout sur la composition des groupes
statistiques: selon ces regroupements, et bien évidemment les règles de calculs qui
seront décidées, dépendront des sommes d’argent potentiellement importantes.
 Aussi est-il indispensable de réfléchir longuement aux groupes de calculs à partir
desquels nous allons comparer les hommes et les femmes.
LA METHODE DES age comparatio
COMPARATIOS Jean 16 94,1
Bertrand 20 117,6
Alice 15 88,2
• Mais avant toutes choses… qu’est Antoine 17 100,0
ce que le « comparatio » ? Juliette 26 152,9
Anaïs 13 76,5
• Le comparatio est le rapport d’une Franck 23 135,3
valeur, quelle qu’elle soit (un âge, un Suzanne 16 94,1
Thomas 18 105,9
salaire, une ancienneté, …) par
rapport à la médiane de cette
médiane 17 comparatio moyen des
donnée dans le groupe considéré femmes 102,9
comparatio moyen des
hommes 110,6
LA METHODE DES COMPARATIOS

Et que donnerait cette démarche appliquée au

traitement des inégalités entre les hommes et les
femmes dans nos entreprises ?
I/ APPLICATION
GROUPE D’ETUDE ET NEUTRALISATION DE L’AGE
SOUS-GROUPES DE CALCULS ET APPLICATION
SOUS-GROUPES DE CALCULS ET APPLICATION
SOUS-GROUPES DE CALCULS ET APPLICATION
II/ CONSTAT
UNE RÉPARTITION INEGALE DES RÉMUNÉRATIONS
III/ UNE NOUVELLE PHILOSOPHIE
FEMMES ET HOMMES CONCERNÉS
ET PRIORISATION DES AUGMENTATIONS
PREMIERS RESULTATS