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I . Généralités :
I.1 Définition du personnel :
L’entreprise doit enregistrer les opérations relatives aux frais de personnel sur le livre de
paie qui est un document obligatoire coté et parafé
Au moment du paiement, elle doit remettre au personnel un bulletin de paie sur lequel
sont reproduit les éléments de la rémunération ainsi que les retenus opérés
Sur le plan fiscal, l’entreprise doit remettre aux services fiscaux une déclaration des
traitements et salaires payés au cours de l’année précédente
NB :
- Le SMIG, qui est horaire, est de 12,85 dirhams l’heure à partir de juillet 2014.
- Dans le secteur agricole, le SMAG qui est journalier est de 66,56 DH à partir
du 1er juillet 2014.
Elle est calculée tant sur le salaire proprement dit et les majorations pour heures
supplémentaires que sur les accessoires du salaire.
Néanmoins, les accessoires suivants sont, en vertu de l’article 353 du code, exclus dans le
calcul du montant de la prime :
– Les prestations familiales ;
– Les pourboires, sauf pour le personnel exclusivement payé en pourboires ;
– Les gratifications accordées soit sous forme de versements fractionnés, soit sous forme d’un
versement unique en fin d’année ou en fin d’exercice, y compris les gratifications calculées en
pourcentages des bénéfices ou du chiffre d’affaires de l’entreprise ;
– Les participations aux bénéfices, le complément de rémunération accordé dans le système
dit “du salaire proportionnel” et, d’une manière générale, de toute libéralité à caractère
aléatoire et imprévisible ;
Plafond 6 enfants
Elements déductibles
Frais professionnel= (SBI–avantages logement)*20% plafonné à 2.500 DH/mois (30000dh /an)
Cotisation à la CNSS
Cotisation à la CIMR
Remboursement en principal et intérêt pour la construction ou l’acquisition de logement
économique
Remboursement des intérêts pour la construction ou l’acquisition d’habitation principale, à la
limite de 10% du SNI
Dons faits aux organismes sociaux reconnus par la loi
IMPOT DU = ((SNI * taux de l’IR) – somme à déduire)– déduction pour charges de famille :
360dh/an /personne à charge à hauteur de 6 personnes
Personne :360/12/2=15
A partir de 2013 les revenus nets d’impôt supérieurs à 30 000 dh sont imposables à la
contribution sociale pour la solidarité dont les taux :
<360.000dh 0%
360.000 à 600.000 dh 2%
600.000 à 840.0000 dh 4%
>840.000 dh 6%
Application :
Un salarié (marié et père de deux enfants à charge) a perçu au titre du mois de janvier 2011
les rémunérations suivantes :
● Heures normales : 190 h à 25 DH/h
● Heures sup. à 25% : 10 h
● Ancienneté : 6 ans
● Prime de rendement : 350DH
● Indemnité de transport justifiée : 300 DH
● Avantage en numéraire : 500DH
● Il est affilié à la CNSS et cotise à la CIMR au taux de 6%
● Il rembourse une traite au CIH de 800 DH pour l’acquisition d’un logement
économique.
● Avances sur salaire :800 dh
● Ticket restaurant : 50 dh / jour
TAF
1- Calculer le salaire brut global.
2- Calculer les différentes retenues sur salaire.
-sociales
-Fiscale
-diverses
3- Calculer le salaire net à payer.
4- établir le bulletin de paie.
5- calculer les cotisations patronales.
6- Calculer le cout salarial pour l’entreprise.
7- Comptabiliser les charges de personnel relatives au salarié au titre de lois de janvier.
Exercice :
Soient les informations suivantes concernants les salariés de l’entreprise AMINE
1. Informations sur la paie :
Travail à faire :
1. présenter le bulletin de paie pour chaque salarié au titre du mois septembre 2011.
2. centraliser les bulletins sur le livre de paie.
3. calculer les charges patronales.
4. passer au journal les écritures nécessaires.
Complément de cours
Les indemnités de licenciement sont calculées sur la base du salaire perçu pendant les 52
dernières semaines et de la durée de travail passée au service de l’employeur. S’agit-il du
salaire brut ou net ? Les primes, les gratifications, la mise à disposition d’une
voiture, d’un logement, etc., entrent-elles en ligne de compte pour le calcul du salaire ? Et la
durée de travail, comment la calculer ? Faut-il que le travail soit effectif ? Si oui, les périodes
de repos des femmes en couches, de congé annuel, de maladie, etc., sont-elles exclues ?
Explications.
Que comprend le salaire ?
Le salarié perçoit, en contre partie du travail qu’il fournit, une rémunération appelée salaire.
Celui-ci n’est pas dépourvu d’ambiguïté et tout semble conçu pour en brouiller
l’analyse : le droit du travail, le droit fiscal et celui de la sécurité sociale recourent à des
concepts qui réservent parfois un traitement différent, et c’est bien la raison pour laquelle le
code du travail a évité de donner une quelconque définition du salaire, il s’est plus intéressé
au principe de la fixation de son montant. En effet, l’article 345 du code dispose que le salaire
est librement fixé par accord direct entre les parties ou par convention collective de travail,
mais son montant est, le plus souvent, déterminé par l’employeur en fonction de la
qualification reconnue au salarié à l’embauche.
Le salaire servant de base pour le calcul de tous droits reconnus au salarié est bien le salaire
brut, celui-ci comprend la prime d’ancienneté et toutes autres primes, gratifications, avantages
en nature et en espèces.
Prime d’ancienneté
Le salaire comprend plusieurs éléments dont la prime d’ancienneté. Celle-ci est fixée à 5%,
10%, 15%, 20% et 25% après respectivement 2, 10, 15, 20 et 25 années de service. Elle est
calculée tant sur le salaire proprement dit et les majorations pour heures supplémentaires que
sur les accessoires du salaire.
Néanmoins, les accessoires suivants sont, en vertu de l’article 353 du code, exclus dans le
calcul du montant de la prime :
– Les prestations familiales ;
– Les pourboires, sauf pour le personnel exclusivement payé en pourboires ;
– Les gratifications accordées soit sous forme de versements fractionnés, soit sous forme d’un
versement unique en fin d’année ou en fin d’exercice, y compris les gratifications calculées en
pourcentages des bénéfices ou du chiffre d’affaires de l’entreprise ;
– Les participations aux bénéfices, le complément de rémunération accordé dans le système
dit “du salaire proportionnel” et, d’une manière générale, de toute libéralité à caractère
aléatoire et imprévisible ;
– Les indemnités pour remplacement temporaire à un poste d’une catégorie supérieure à celle
du salarié ainsi que pour travail exécuté temporairement dans un poste où le salarié effectue
un travail exceptionnel ;
– Les indemnités ou primes qui constituent un remboursement ou un dédommagement, de
notion d’usage attestée par la généralité, la constance et la fixité du versement. Les tribunaux
considèrent qu’un versement ou même deux ne caractérisent pas un usage.
De même, des versements qui n’obéissent pas à une règle précise et objective permettant aux
salariés d’en connaître approximativement le montant à l’avance ne caractérise pas un usage
dès lors que le montant varie de façon importante d’une fois à l’autre.
En tout cas, la réunion des trois critères (généralité, constance et fixité) est nécessaire
pour que la prime ou la gratification aient le caractère de salaire.
Une gratification, généralement inspirée par une intention libérale, prend la forme allouée au
salarié en raison de sa seule qualité de salarié sans corrélation nécessaire avec la prestation du
travail. La gratification trouve aussi son origine dans la volonté de l’employeur de manifester
sa satisfaction après un exercice satisfaisant (prime de bilan, 13e mois…).
Les événements familiaux constituent l’occasion de son versement (naissance, mariage, prime
de scolarité, départ en vacances..).
Avantages en nature
L’octroi d’avantages en nature prend différentes formes : nourriture, logement, voiture de
fonction, etc. Il traduit la volonté de l’employeur de rémunérer de cette manière une partie de
la prestation accomplie par le salarié. Il ne saurait être confondu avec une simple faculté ou
tolérance accordée à l’occasion de l’exercice des fonctions, telle une voiture mise à la
disposition du salarié pour les besoins du service.
Les avantages en nature sont constitués, le plus souvent, par la fourniture de la nourriture ou
du logement ou encore de la voiture de fonction ou de tous ces avantages à la fois. Mais ils
peuvent aussi revêtir d’autres aspects. La valeur représentative des avantages en nature est à
ajouter à la rémunération en espèces pour le calcul du salaire.
En principe, la nourriture est retenue pour sa valeur réelle. Toutefois, dans les hôtels,
restaurants et assimilés, la valeur de la nourriture est calculée à partir du salaire horaire
minimum légal assorti d’un coefficient allant de 1 à 2,5 suivant le niveau du salaire réel en
argent servi aux employés à l’exclusion de toutes primes ou indemnités. Pour les salariés
payés à la journée, à la semaine ou au mois, la valeur d’un repas est représentée
forfaitairement, selon le cas, par : 1/8e du salaire journalier (8 heures ouvrables), 1/48e du
salaire hebdomadaire (6 jours ouvrables), 1/192e du salaire mensuel (26 jours ouvrables). La
valeur d’un petit-déjeuner est fixée à 1/4 de la valeur d’un repas.
La valeur du logement est égale à la valeur locative réelle du logement augmentée des autres
avantages qui lui sont liés tels que l’eau, l’éclairage, le chauffage, le téléphone, ainsi que la
domesticité et le gardiennage (quand ceux qui les assurent ne sont pas déjà déclarés à la
années, la durée est de 1 mois pour les premiers et de 2 mois pour les seconds. Au-delà, la
durée est de 2 mois pour les premiers et de 3 mois pour les seconds.
Le salarié, licencié ou démissionnaire, doit un préavis à l’employeur. Lorsqu’il refuse de
fournir sa prestation de travail pendant le préavis alors qu’il n’a pas été dispensé d’exécuter
son obligation, il sera condamné à verser à l’employeur une indemnité égale aux salaires qu’il
aurait reçus s’il avait continué à travailler jusqu’à l’expiration du préavis.
Par contre, l’employeur qui s’oppose à ce que le salarié continue à fournir sa prestation de
travail pendant le préavis résultant d’un licenciement ou d’une démission, et qui refuse de
verser à ce dernier les salaires et avantages qu’il aurait reçus s’il avait continué à travailler,
sera condamné au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis.
Comment calculer l’indemnité de licenciement ?
Lorsque le salarié fait l’objet de licenciement, alors qu’il compte au moins six mois de service
effectif dans le même établissement ou dans la même entreprise, il peut prétendre à une
indemnité de licenciement. L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité court
depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise jusqu’à l’expiration du préavis, même si celui-ci
n’a pas été travaillé.
En vertu de l’article 54 du code, sont considérées comme périodes de travail effectif :
– les périodes de congés payés ;
– les périodes de repos des femmes en couches ;
– la durée de l’incapacité temporaire de travail lorsque le salarié a été victime d’un accident
du travail ou a été atteint d’une maladie professionnelle ;
– les périodes de travail pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail a été suspendue,
sans que le contrat ait été résilié, notamment pour cause d’absence autorisée, de maladie autre
que professionnelle, de fermeture temporaire de l’établissement par décision administrative
ou par cas de force majeure.
Salaire servant de base au calcul de l’indemnité
Le salaire servant de base pour le calcul de l’indemnité comprend le salaire proprement dit et
les accessoires suivants perçus pendant les 52 dernières semaines :
– Les avantages en nature ;
– Les commissions et les pourboires ;
– Les primes et indemnités liées au travail à l’exception des indemnités constituant un
remboursement ou un dédommagement de frais ou de dépenses ; des indemnités constituant le
dédommagement d’une responsabilité sauf les indemnités de fonction telles que les
primes de chef d’équipe ou de groupe ; des indemnités pour travaux pénibles ou
dangereux ; des indemnités constituant un dédommagement pour un travail exécuté dans une
conscription géographique défavorable ; des indemnités pour remplacement temporaire d’un
agent d’une catégorie supérieure ou pour un travail exécuté temporairement ou
exceptionnellement, sauf les indemnités pour heures supplémentaires.
L’indemnité “légale” de licenciement n’a aucun caractère salarial, elle n’est, de ce fait,
soumise à aucune retenue et n’est assujettie à aucun impôt en vertu de l’article 76 du code du
travail.
Calcul de l’indemnité
Le montant de l’indemnité de licenciement correspond pour chaque année, ou une partie de
l’année de travail effectif à :
– 96 heures de salaire pour la première période de 5 ans d’ancienneté ;
– 144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans ;
– 192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
– 240 heures de salaire pour la période d’ancienneté supérieure à 15 ans.
Comment calculer les dommages intérets lies à la résiliation abusive du contrat ?
Comme la résiliation du contrat de travail est faite sous contrôle judiciaire, les tribunaux,
lorsqu’ils sont saisis de l’affaire, décident si effectivement le droit de résiliation ainsi
pratiqué a été entaché d’abus entraînant un préjudice matériel auquel cas la partie lésée aura
droit à la réparation dudit préjudice.
Le caractère abusif du licenciement est démontré au cours de l’enquête ordonnée par les
tribunaux sociaux
La réparation du préjudice correspond au salaire d’un mois et demi pour chaque année
d’ancienneté, ou partie d’année. Le montant total qui ne peut dépasser 36 mois de salaire est
déterminé en fonction du salaire brut et de la durée de travail tels qu’ils sont ci-dessus
calculés.