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FI-GENIE INDUSTRIEL ET LOGISTIQUE

Les charges de personnel


Selon PLAN COMPTABLE MAROCAIN

I . Généralités :
I.1 Définition du personnel :

Le personnel correspond à l’ensemble des personnes liées par un contrat de


travail et qui perçoivent une rémunération en échange de leur activité dans
l’entreprise
Font partie du personnel,le personnel de direction et d’administration,les employés et
ouvriers,les membres de famille de l’exploitant exerçant un emplois salarié,les
administrateurs de sociétés anonymes et les gérants de SARL pour les rémunérations perçues
en contre partie d’un emplois exercé dans l’entreprise
Ne font pas partie du personnel, le propriétaire (exploitant individuel) de l’entreprise et les
associés de sociétés de personnes

I.2 Obligations légales liées aux charges de personnel :

L’entreprise doit enregistrer les opérations relatives aux frais de personnel sur le livre de
paie qui est un document obligatoire coté et parafé
Au moment du paiement, elle doit remettre au personnel un bulletin de paie sur lequel
sont reproduit les éléments de la rémunération ainsi que les retenus opérés
Sur le plan fiscal, l’entreprise doit remettre aux services fiscaux une déclaration des
traitements et salaires payés au cours de l’année précédente

II. Les éléments constitutifs du salaire :

SALAIRE NET DU = SALAIRE BRUT GLOBAL – RETENUES SUR SALAIRE

II. 1. Le salaire brut global SBG :

SALAIRE BRUT GLOBAL = SALAIRE DE BASE + HEURES SUPPLEMENTAIRES


+PRIMES ET INDIMNITES+AVANTAGES DIVERS

II.1.1. LE SALAIRE DE BASE :

C’est l’élément principal de la rémunération


Son appellation et son mode de calcul se diffèrent selon la personne bénéficiaire

Type de Personne Mode de calcul


rémunération bénéficiaire
appointement Employé Payé mensuellement en fonction des diplômes et
qualifications professionnelles
salaire ouvrier Au temps : S.B=nbre d’heures* taux horaire
A la pièce : SB=nbre de pièces fabriquées*salaire /pièce
commission représentant Un % sur le CA réalisé au cours d’une période +
éventuellement un rémunération fixe .

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- La durée légale de travail au Maroc est de 8 H/jour et 26j/mois .


- Le salaire minimum est de s’appelle le SMIG. (milieu industriel et service )Ou le
SMAG :(milieu agricole).

NB :
- Le SMIG, qui est horaire, est de 12,85 dirhams l’heure à partir de juillet 2014.
- Dans le secteur agricole, le SMAG qui est journalier est de 66,56 DH à partir
du 1er juillet 2014.

II.1.2 LES HEURES SUPPLEMENTAIRES :


Se sont des heures de travail effectuées en dehors des heures normales de travail
Elles sont payées au taux de l’heure normale majoré selon les cas suivants :
-heures effectuées entre 06H et 21 H ( 5h -20h secteur agricole) : +25%(50% pour le repos
hebdomadaire et les jours ferries)
-heures effectuées entre 21H et 6H (20h -5h) : +50%(100% pour le repos hebdomadaire et les
jours fériés) ;
Pour le calcul de la rémunération des heures supplémentaires, entrent en ligne de compte
:
- les primes et indemnités,
- les avantages en nature,
- les commissions et les pourboires,
par contre, les allocations familiales, les indemnités ou les primes qui constituent un
remboursement ou dédommagement de frais ou de dépenses n’entrent pas en ligne de
compte.
Les heures supplémentaires, si elles sont rémunérées avec majoration, ne donnent droit à
aucun repos compensateur ni à aucun supplément de congé.

II.1.3 LES PRIMES ET INDIMNITES :


On distingue entre la prime d’ancienneté qui est obligatoire et les autres primes et
indemnités qui sont facultatives

Primes D’ancienneté Autres primes Indemnités


Caractère obligatoire facultatives Facultatives
Mode de (S.B + H.S+autres)* taux de la Variable selon Variables selon les
calcul prime les Entreprises
Durée d’ancienneté Taux Entreprises Exp. : De
Entre 2 et 5 ans 5% Exp. : Le transport
Entre 5 et 12 ans 10% 13°mois De logement
Entre 12 et 20 ans 15% D’assiduité De pension
Plus de 20 ans 20% De bilan

Elle est calculée tant sur le salaire proprement dit et les majorations pour heures
supplémentaires que sur les accessoires du salaire.
Néanmoins, les accessoires suivants sont, en vertu de l’article 353 du code, exclus dans le
calcul du montant de la prime :
– Les prestations familiales ;
– Les pourboires, sauf pour le personnel exclusivement payé en pourboires ;
– Les gratifications accordées soit sous forme de versements fractionnés, soit sous forme d’un
versement unique en fin d’année ou en fin d’exercice, y compris les gratifications calculées en
pourcentages des bénéfices ou du chiffre d’affaires de l’entreprise ;
– Les participations aux bénéfices, le complément de rémunération accordé dans le système
dit “du salaire proportionnel” et, d’une manière générale, de toute libéralité à caractère
aléatoire et imprévisible ;

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– Les indemnités pour remplacement temporaire à un poste d’une catégorie supérieure à


celle du salarié ainsi que pour travail exécuté temporairement dans un poste où le salarié
effectue un travail exceptionnel ;
– Les indemnités ou primes qui constituent un remboursement ou un dédommagement, de
frais ou de dépenses, d’une responsabilité, d’une situation défavorable, ou de
l’accomplissement de travaux dangereux ou pénibles.

II.1.4. LES AVANTAGES DIVERS :


On distingue entre :
Avantages en nature Avantages en argent
Logement de service Paiement du loyer
Voiture de service Paiement de frais de médicaments
Vêtements de travail Paiement de loisirs

II.1.5 Allocations familiales


- 200 /enfants à hauteur de 03 enfants
- 36 dh / enfant pour les 03 suivant

Plafond 6 enfants

Calcul du salaire brut global= somme de toutes les rémunérations perçues

II 2. LES RETENUS SUR SALAIRE :


On distingue entre trois catégories de retenus sur salaire :
Retenus à caractère sociale Retenus à caractère fiscal Retenu à caractère
personnel
Il s’agit des cotisations à : Il s’agit de l’impôt du au titre Il s’agit principalement de :
-la CNSS de l’IR -las avances obtenus par les
-la CIMR employés sur leur salaire
-l’assurance groupe -les oppositions des
créanciers
-les saisies-arrêts

II.2.1 : LES RETENUS A CARACTERE SOCIAL :


Il s’agit de :

Types de retenus Base de calcul


CNSS= SBI * 4.29% SBG – Allocations Familiales –indemnités déplacement
Plafond (3088,8dh/an) justifiés

AMO=SBI *Taux 2% secteur privé


2.5% secteur public
La CIMR= SBI *Taux SBG – frais justifiés

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Plafond 6% - avantages en nature

II.2.2 : LES RETENUS A CARACTERE FISCAL (L’IR) :


La détermination de l’impôt du au titre de l’IR se fait en deux étapes :

.CALCUL DU SALAIRE NET IMPOSABLE (SNI) :

SNI = SBI -ELEMENTS DEDUCTIBLES

Elements déductibles
Frais professionnel= (SBI–avantages logement)*20% plafonné à 2.500 DH/mois (30000dh /an)
Cotisation à la CNSS
Cotisation à la CIMR
Remboursement en principal et intérêt pour la construction ou l’acquisition de logement
économique
Remboursement des intérêts pour la construction ou l’acquisition d’habitation principale, à la
limite de 10% du SNI
Dons faits aux organismes sociaux reconnus par la loi

CALCUL DE L’IMPOT DU AU TITRE DE L’IR :

IMPOT DU = ((SNI * taux de l’IR) – somme à déduire)– déduction pour charges de famille :
360dh/an /personne à charge à hauteur de 6 personnes

Personne :360/12/2=15

Sont considérés comme personne à charge de l’employé :


- son épouse
-ses propres enfants
- les enfants légalement recueillis à son propre foyer

Barème d’imposition à l’IR :

Salaire net imposable annuel Taux Somme à déduire


< 30 000 dh 0% 0
30.001 à 50.000dh 10% 3000
50.001 dh à 60. 000 dh 20% 8000
60.001 à 80.000 dh 30% 14000
80 001 dh à 180 00dh 34% 17200
>180. 000dh 38% 24400

A partir de 2013 les revenus nets d’impôt supérieurs à 30 000 dh sont imposables à la
contribution sociale pour la solidarité dont les taux :

Revenus Annuels = RNI-IR TAUX

<360.000dh 0%
360.000 à 600.000 dh 2%
600.000 à 840.0000 dh 4%
>840.000 dh 6%

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III. Les charges patronales :


III.1 les cotisations à la CNSS :

Voir annexe barème CNSS/AMO.

III .2 La participation à la formation professionnelle :

Voir annexe barème CNSS/AMO.

III .3 les autres cotisations:


● Les cotisations patronales à la CIMR sont calculées au mêmes taux que pour les
salariés
● Les cotisations patronales aux assurances groupe sont calculées aux taux contractuels

Application :
Un salarié (marié et père de deux enfants à charge) a perçu au titre du mois de janvier 2011
les rémunérations suivantes :
● Heures normales : 190 h à 25 DH/h
● Heures sup. à 25% : 10 h
● Ancienneté : 6 ans
● Prime de rendement : 350DH
● Indemnité de transport justifiée : 300 DH
● Avantage en numéraire : 500DH
● Il est affilié à la CNSS et cotise à la CIMR au taux de 6%
● Il rembourse une traite au CIH de 800 DH pour l’acquisition d’un logement
économique.
● Avances sur salaire :800 dh
● Ticket restaurant : 50 dh / jour

TAF
1- Calculer le salaire brut global.
2- Calculer les différentes retenues sur salaire.
-sociales
-Fiscale
-diverses
3- Calculer le salaire net à payer.
4- établir le bulletin de paie.
5- calculer les cotisations patronales.
6- Calculer le cout salarial pour l’entreprise.
7- Comptabiliser les charges de personnel relatives au salarié au titre de lois de janvier.

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Exercice :
Soient les informations suivantes concernants les salariés de l’entreprise AMINE
1. Informations sur la paie :

Elements Nawal Yacine Siham Mohammed


Salaire de base 9.000 dh --- 2.750 dh ---
Heures normales -- 208 H -- 208 H
Heures sup. à 25% -- 24H -- 10H
Heures sup. à 50% -- 8H -- 8H
Heures sup. à 100% -- -- -- --
Indemnités justifiées 1.400 dh 500 dh 400 dh 700 dh
Prime d’ancienneté ? ? ? ?
Prime de responsabilité 1.600 dh -- -- --
avance -- 500 dh -- 450 dh
Taux horaire -- 9,50 dh -- 9dh
2. Extrait du fichier des salariés :
Elements Nawal Yacine Siham Mohammed
Nature du poste Gérante Manœuvre Employée Livreur
Situation familiale Mariée Marié Mariée Célibataire
Enfants à charge 2 6 1 --
Date d’entrée en service 02.01.1995 01.03.2000 10.02.1990 02.05.2003
Cotisation CNSS ? ? ? ?
Cotisation CIMR 6% 6% 6% 6%

Travail à faire :

1. présenter le bulletin de paie pour chaque salarié au titre du mois septembre 2011.
2. centraliser les bulletins sur le livre de paie.
3. calculer les charges patronales.
4. passer au journal les écritures nécessaires.

Complément de cours

COMMENT CALCULER LES INDEMNITES DUES


A UN LICENCIEMENT
Le salaire brut est le montant servant de base pour le calcul de tout droit reconnu. En plus de la
prime d’ancienneté, tous les avantages en espèces entrent en ligne de compte pour le calcul du
salaire. Le droit de résiliation doit, comme tous les droits, être pratiqué sans abus.

Les indemnités de licenciement sont calculées sur la base du salaire perçu pendant les 52
dernières semaines et de la durée de travail passée au service de l’employeur. S’agit-il du
salaire brut ou net ? Les primes, les gratifications, la mise à disposition d’une
voiture, d’un logement, etc., entrent-elles en ligne de compte pour le calcul du salaire ? Et la
durée de travail, comment la calculer ? Faut-il que le travail soit effectif ? Si oui, les périodes

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de repos des femmes en couches, de congé annuel, de maladie, etc., sont-elles exclues ?
Explications.
Que comprend le salaire ?
Le salarié perçoit, en contre partie du travail qu’il fournit, une rémunération appelée salaire.
Celui-ci n’est pas dépourvu d’ambiguïté et tout semble conçu pour en brouiller
l’analyse : le droit du travail, le droit fiscal et celui de la sécurité sociale recourent à des
concepts qui réservent parfois un traitement différent, et c’est bien la raison pour laquelle le
code du travail a évité de donner une quelconque définition du salaire, il s’est plus intéressé
au principe de la fixation de son montant. En effet, l’article 345 du code dispose que le salaire
est librement fixé par accord direct entre les parties ou par convention collective de travail,
mais son montant est, le plus souvent, déterminé par l’employeur en fonction de la
qualification reconnue au salarié à l’embauche.
Le salaire servant de base pour le calcul de tous droits reconnus au salarié est bien le salaire
brut, celui-ci comprend la prime d’ancienneté et toutes autres primes, gratifications, avantages
en nature et en espèces.
Prime d’ancienneté
Le salaire comprend plusieurs éléments dont la prime d’ancienneté. Celle-ci est fixée à 5%,
10%, 15%, 20% et 25% après respectivement 2, 10, 15, 20 et 25 années de service. Elle est
calculée tant sur le salaire proprement dit et les majorations pour heures supplémentaires que
sur les accessoires du salaire.
Néanmoins, les accessoires suivants sont, en vertu de l’article 353 du code, exclus dans le
calcul du montant de la prime :
– Les prestations familiales ;
– Les pourboires, sauf pour le personnel exclusivement payé en pourboires ;
– Les gratifications accordées soit sous forme de versements fractionnés, soit sous forme d’un
versement unique en fin d’année ou en fin d’exercice, y compris les gratifications calculées en
pourcentages des bénéfices ou du chiffre d’affaires de l’entreprise ;
– Les participations aux bénéfices, le complément de rémunération accordé dans le système
dit “du salaire proportionnel” et, d’une manière générale, de toute libéralité à caractère
aléatoire et imprévisible ;
– Les indemnités pour remplacement temporaire à un poste d’une catégorie supérieure à celle
du salarié ainsi que pour travail exécuté temporairement dans un poste où le salarié effectue
un travail exceptionnel ;
– Les indemnités ou primes qui constituent un remboursement ou un dédommagement, de

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frais ou de dépenses, d’une responsabilité, d’une situation défavorable, ou de


l’accomplissement de travaux dangereux ou pénibles.
Concernant le calcul de la durée du travail effectif de chaque période, sont considérées
comme période de travail effectif et ne peuvent être déduites de la durée des services entrant
en ligne de compte pour l’attribution de la prime d’ancienneté :
– La suspension temporaire du travail résultant d’un accident du travail ou d’une maladie
professionnelle ;
– Les jours de congé de maladie ;
– Le repos légal des femmes en couches ;
– Les périodes de congé annuel ;
– Les absences autorisées ;
– L’interruption temporaire du travail par suite d’un arrêt de fonctionnement de tout ou partie
de l’entreprise résultant d’un cas de force majeure tel que sinistre,
panne ou réduction du contrat, pénurie de matières premières.
Les périodes de service, continus ou non, ne sont pas prises en considération pour le calcul de
la prime d’ancienneté si elles sont déjà entrées en ligne de compte pour le calcul de
l’indemnité de licenciement octroyée antérieurement.
Lorsque le salarié est rémunéré, en totalité ou en partie, au pourcentage, à la commission, au
rendement ou aux pièces, la prime est calculée sur la base de la moyenne de la rémunération
nette perçue durant les trois mois précédant l’échéance de ladite prime.
Avantages en espèces
Outre la prime d’ancienneté, tous les avantages en espèces entrent en ligne de compte pour le
calcul du salaire. Les primes, les gratifications et les avantages en nature sont dus lorsqu’ils
sont prévus par la loi (prime d’ancienneté, prime pour travaux dangereux), par le statut du
personnel (salariés des entreprises publiques à vocation industrielle ou commerciale), par le
contrat individuel de travail, par la convention collective, par l’engagement unilatéral de
l’employeur ou encore par l’usage constant général et fixe.
Une prime peut répondre à un des trois objectifs :
– Rémunérer la stabilité du salarié dans l’entreprise (prime d’ancienneté, d’assiduité…) ;
– Rémunérer un effort particulier imposé par la nature du travail (prime pour travaux
dangereux, pénibles, salissants..) ;
– Rémunérer un effort particulier dans l’accomplissement du travail (prime de rendement, de
responsabilité..).
A défaut de disposition légale, conventionnelle ou unilatérale, la jurisprudence recourt à la

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notion d’usage attestée par la généralité, la constance et la fixité du versement. Les tribunaux
considèrent qu’un versement ou même deux ne caractérisent pas un usage.
De même, des versements qui n’obéissent pas à une règle précise et objective permettant aux
salariés d’en connaître approximativement le montant à l’avance ne caractérise pas un usage
dès lors que le montant varie de façon importante d’une fois à l’autre.
En tout cas, la réunion des trois critères (généralité, constance et fixité) est nécessaire
pour que la prime ou la gratification aient le caractère de salaire.
Une gratification, généralement inspirée par une intention libérale, prend la forme allouée au
salarié en raison de sa seule qualité de salarié sans corrélation nécessaire avec la prestation du
travail. La gratification trouve aussi son origine dans la volonté de l’employeur de manifester
sa satisfaction après un exercice satisfaisant (prime de bilan, 13e mois…).
Les événements familiaux constituent l’occasion de son versement (naissance, mariage, prime
de scolarité, départ en vacances..).
Avantages en nature
L’octroi d’avantages en nature prend différentes formes : nourriture, logement, voiture de
fonction, etc. Il traduit la volonté de l’employeur de rémunérer de cette manière une partie de
la prestation accomplie par le salarié. Il ne saurait être confondu avec une simple faculté ou
tolérance accordée à l’occasion de l’exercice des fonctions, telle une voiture mise à la
disposition du salarié pour les besoins du service.
Les avantages en nature sont constitués, le plus souvent, par la fourniture de la nourriture ou
du logement ou encore de la voiture de fonction ou de tous ces avantages à la fois. Mais ils
peuvent aussi revêtir d’autres aspects. La valeur représentative des avantages en nature est à
ajouter à la rémunération en espèces pour le calcul du salaire.
En principe, la nourriture est retenue pour sa valeur réelle. Toutefois, dans les hôtels,
restaurants et assimilés, la valeur de la nourriture est calculée à partir du salaire horaire
minimum légal assorti d’un coefficient allant de 1 à 2,5 suivant le niveau du salaire réel en
argent servi aux employés à l’exclusion de toutes primes ou indemnités. Pour les salariés
payés à la journée, à la semaine ou au mois, la valeur d’un repas est représentée
forfaitairement, selon le cas, par : 1/8e du salaire journalier (8 heures ouvrables), 1/48e du
salaire hebdomadaire (6 jours ouvrables), 1/192e du salaire mensuel (26 jours ouvrables). La
valeur d’un petit-déjeuner est fixée à 1/4 de la valeur d’un repas.
La valeur du logement est égale à la valeur locative réelle du logement augmentée des autres
avantages qui lui sont liés tels que l’eau, l’éclairage, le chauffage, le téléphone, ainsi que la
domesticité et le gardiennage (quand ceux qui les assurent ne sont pas déjà déclarés à la

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CNSS au même titre que l’ensemble du personnel de l’entreprise).


A défaut d’une valeur locative réelle, celle-ci est estimée à partir de la valeur déterminée pour
l’évaluation de la taxe urbaine augmentée de l’estimation des autres avantages.
La mise à disposition, par l’entreprise, d’une voiture de fonction implique la prise en charge
également des frais d’assurance, de vignette, d’entretien, de réparation, de garage, etc.
Il est dans l’intérêt des deux parties que la mise à disposition et les frais y attachés soient
évalués, le montant de l’évaluation devra s’ajouter au salaire perçu par l’employé bénéficiaire.
Comment calculer l’indemnité de congé ?
En cas de résiliation du contrat de travail, l’indemnité compensatrice de congé payé est due au
salarié quels que soient les motifs de résiliation. Cette indemnité est calculée sur la base de 1
jour et demi pour chaque période de 26 jours, même lorsque la période minimum de 6 mois de
service n’est pas atteinte à condition, cependant, que le salarié justifie avoir été occupé chez le
même employeur pendant une période de temps équivalent à un minimum d’un mois de
travail.
Le temps de travail effectif retenu pour la détermination de la durée du congé comprend non
seulement les périodes où le salarié a réellement travaillé, mais aussi celles non travaillées et
assimilées expressément par la loi à un travail effectif. Ainsi, sont considérés, selon l’article
239 du code, comme périodes de travail effectif :
– La durée des congés payés de l’année précédente ;
– La durée de la période de préavis en cas de résiliation ou d’expiration du contrat de travail ;
– Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail a été suspendue, c’est-
à-dire : pendant la durée de l’absence du travailleur pour maladie ou accident dûment
constatée par un médecin, durée n’excédant pas 180 jours consécutifs ; pendant la période qui
précède et suit l’accouchement dans les conditions prévues par le code ; Pendant la période
d’incapacité temporaire du travailleur résultant d’un accident du travail ou d’une maladie
professionnelle ; pendant la durée des absences diverses du travailleur prévues par le code ;
pendant la durée de la grève ou de la fermeture volontaire par l’employeur dite “lock-out” ;
pendant les périodes durant lesquelles l’exécution du contrat de travail a été suspendue pour
cause de chômage, d’absence autorisée ne dépassant pas dix jours par an, ou de fermeture
temporaire de l’établissement par décision administrative ou pour cas de force majeure.
Comment calculer l’indemnité de préavis ?
Le calcul de l’indemnité de préavis ne pose aucun problème particulier . Il est fait sur la base
de la durée de travail du salarié dans l’entreprise, soit, pendant la 1e année, à raison de 8 jours
pour les ouvriers et les employés et 1 mois pour les cadres. Pendant la période de 1 à 5

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années, la durée est de 1 mois pour les premiers et de 2 mois pour les seconds. Au-delà, la
durée est de 2 mois pour les premiers et de 3 mois pour les seconds.
Le salarié, licencié ou démissionnaire, doit un préavis à l’employeur. Lorsqu’il refuse de
fournir sa prestation de travail pendant le préavis alors qu’il n’a pas été dispensé d’exécuter
son obligation, il sera condamné à verser à l’employeur une indemnité égale aux salaires qu’il
aurait reçus s’il avait continué à travailler jusqu’à l’expiration du préavis.
Par contre, l’employeur qui s’oppose à ce que le salarié continue à fournir sa prestation de
travail pendant le préavis résultant d’un licenciement ou d’une démission, et qui refuse de
verser à ce dernier les salaires et avantages qu’il aurait reçus s’il avait continué à travailler,
sera condamné au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis.
Comment calculer l’indemnité de licenciement ?
Lorsque le salarié fait l’objet de licenciement, alors qu’il compte au moins six mois de service
effectif dans le même établissement ou dans la même entreprise, il peut prétendre à une
indemnité de licenciement. L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité court
depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise jusqu’à l’expiration du préavis, même si celui-ci
n’a pas été travaillé.
En vertu de l’article 54 du code, sont considérées comme périodes de travail effectif :
– les périodes de congés payés ;
– les périodes de repos des femmes en couches ;
– la durée de l’incapacité temporaire de travail lorsque le salarié a été victime d’un accident
du travail ou a été atteint d’une maladie professionnelle ;
– les périodes de travail pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail a été suspendue,
sans que le contrat ait été résilié, notamment pour cause d’absence autorisée, de maladie autre
que professionnelle, de fermeture temporaire de l’établissement par décision administrative
ou par cas de force majeure.
Salaire servant de base au calcul de l’indemnité
Le salaire servant de base pour le calcul de l’indemnité comprend le salaire proprement dit et
les accessoires suivants perçus pendant les 52 dernières semaines :
– Les avantages en nature ;
– Les commissions et les pourboires ;
– Les primes et indemnités liées au travail à l’exception des indemnités constituant un
remboursement ou un dédommagement de frais ou de dépenses ; des indemnités constituant le
dédommagement d’une responsabilité sauf les indemnités de fonction telles que les
primes de chef d’équipe ou de groupe ; des indemnités pour travaux pénibles ou

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dangereux ; des indemnités constituant un dédommagement pour un travail exécuté dans une
conscription géographique défavorable ; des indemnités pour remplacement temporaire d’un
agent d’une catégorie supérieure ou pour un travail exécuté temporairement ou
exceptionnellement, sauf les indemnités pour heures supplémentaires.
L’indemnité “légale” de licenciement n’a aucun caractère salarial, elle n’est, de ce fait,
soumise à aucune retenue et n’est assujettie à aucun impôt en vertu de l’article 76 du code du
travail.
Calcul de l’indemnité
Le montant de l’indemnité de licenciement correspond pour chaque année, ou une partie de
l’année de travail effectif à :
– 96 heures de salaire pour la première période de 5 ans d’ancienneté ;
– 144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans ;
– 192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
– 240 heures de salaire pour la période d’ancienneté supérieure à 15 ans.
Comment calculer les dommages intérets lies à la résiliation abusive du contrat ?
Comme la résiliation du contrat de travail est faite sous contrôle judiciaire, les tribunaux,
lorsqu’ils sont saisis de l’affaire, décident si effectivement le droit de résiliation ainsi
pratiqué a été entaché d’abus entraînant un préjudice matériel auquel cas la partie lésée aura
droit à la réparation dudit préjudice.
Le caractère abusif du licenciement est démontré au cours de l’enquête ordonnée par les
tribunaux sociaux
La réparation du préjudice correspond au salaire d’un mois et demi pour chaque année
d’ancienneté, ou partie d’année. Le montant total qui ne peut dépasser 36 mois de salaire est
déterminé en fonction du salaire brut et de la durée de travail tels qu’ils sont ci-dessus
calculés.

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