TAF

Compétence :
Qui ? Compétence
Quoi ? Capacité reconnue en telle ou
telle matière en raison de
connaissances possédées et qui
donne le droit d'en juger : Avoir
des compétences en physique.
Comment ? Le meilleur moyen de gagner en
compétences est d'apprendre sur
le terrain. D'une expérience à une
autre, vos savoir-faire se dessinent
et forgent votre expertise. Pour
accumuler des expériences et
multiplier ses compétences, l'intérim
est une méthode de recherche
d'emploi inégalable.
Pourquoi ? Le développement des
compétences concerne l'ensemble
des individus, et ce, quel que soit
leur niveau de formation initiale et
leur poste. Il peut viser à
: Améliorer l'efficacité
professionnelle : gestion du temps,
gestion du stress, affirmation de soi,
conduite de réunion.
Quand ?  Vous avez l'impression de stagner,
d'avoir fait le tour de votre mission.
 Vous ressentez une baisse de
motivation au quotidien.
 Votre poste ne vous convient pas,
ou plus.

Combien ? La structure de description

des compétences retenue s'appuie
sur une approche « classique » en
trois catégories de compétences :
savoir, savoir-faire, savoir-être.
 Néanmoins, les intitulés des
catégories de compétences jugés
équivoques (notamment le concept
de « savoir-être ») ont été modifiés
Où ? En RH

Dictionnaire des compétence - Open data

https://data.enseignementsup-recherche.gouv.fr › pages

8 compétences pour réussir au travail - Coup de Pouce

https://www.coupdepouce.com › vie-perso › travail › article

capacité :
Qui ? Capacité
Quoi ? . Aptitude de quelqu'un dans tel ou
tel domaine : Sa capacité à
comprendre. 3. Puissance qu'a
quelqu'un, un groupe dans un certain
domaine : Il a une
grande capacité de travail.
Comment ? Si vous voulez augmenter
votre capacité de mémorisation et
votre concentration pendant que
vous travaillez, voici quelques
bonnes pratiques.
1. Prenez de petites pauses
régulièrement (3 à 5 minutes toutes
les 50 minutes environ). ...
2. Réactivez vos connaissances. ...
3. Travaillez régulièrement plutôt que
beaucoup d'un seul coup.

Pourquoi ? Le renforcement des capacités vise

à améliorer différentes aptitudes pour
mener à bien des tâches, résoudre
des problèmes, définir et réaliser des
objectifs.
Quand ?  La capacité est la qualité que
possède un individu de pouvoir
réaliser quelque chose. C'est le
pouvoir particulièrement physique,
intellectuel ou professionnel qu'il a
d'accomplir quelque chose.
Cette capacité se concrétise et donc
se vérifie dans des comportements
par des productions, des
performances.
Combien d'humains la Terre peut-elle
Combien ? (sup)porter ? Les estimations varient de 1 à
1000... La question demeure, mais la
réponse ne saurait
Où ? En RH

Liste de qualités ou d'aptitudes professionnelles

https://www.cmontmorency.qc.ca › uploads › 2018/0

https://www.alloprof.qc.ca › eleves › mathematiques › les-.

La différence entre capacité et compétence :

Qui ? La différence entre capacité et

compétence :

Quoi ? . La compétence désigne la mobilisation

d’un ensemble de ressources (savoirs,
savoir-faire, savoir être) en vue de
résoudre une situation complexe
appartenant à une famille de situations
problèmes.
La compétence est la « capacité d'agir
efficacement dans un type défini de
situation, capacité qui s'appuie sur des
connaissances, mais ne s'y réduit pas »

Comment ? 4. la complémentarité entre la capacité et le

contenu : « [...] activité intellectuelle
stabilisée et reproductible dans des champs
 divers de connaissance ; terme utilisé
souvent comme synonyme de "savoir-
faire". Aucune capacité n'existe à l'état pur
et toute capacité ne se manifeste qu'à
travers la mise en œuvre de contenus. »
elle est opératoire et finalisée :
« compétence à agir », elle est indissociable
d’une activité ;
- elle est apprise : on devient compétent
par construction personnelle et par
construction sociale ;

faire quelque chose, une activité qu'on

Pourquoi ? exerce : identifier, comparer, mémoriser,
analyser, synthétiser, classer, ... Une
compétence mobilise des savoir-faire, des
capacités.
Quand ? 

Combien ?
Où ? En RH
https://www.icem-pedagogie-
freinet.org/node/3593#:~:text=Une%20capacit%C3%A9%2C%20c'est
%20l,savoir%2Dfaire%2C%20des%20capacit%C3%A9s.

le potentiel humaine

Qui ? le potentiel humaine

Quoi ? . Le potentiel humain est tout

ce qu'une entité humaine peut ou
pourrait réellement
faire, qui constitue une nouveauté,
une invention ou une découverte, en
supposant que certaines conditions
soient réunies dans son
milieu humain, notamment en
ce qui concerne l'éducation, les
techniques, les cadres conceptuels
et moraux
Comment ? Les méthodes et outils pour gérer
ce potentiel
1. La démarche globale : la GEPC
(Gestion prévisionnelle des emplois
et compétences)
 2. La gestion de carrières avec la
mobilité interne.
3. La gestion des talents.
4. L'entretien annuel d'évaluation et
l'entretien professionnel.
5. La fidélisation des employés.
6. Le recrutement.
5.

Pourquoi ? 1. Trouver sa mission de vie.

2. Travailler son identité
3. Dépasser ses croyances limitantes.
4. S'entourer des bonnes personnes.
5. Travailler son estime de soi.
6. Sortir de sa zone de confort

Quand ?  George Leonard trouve l'expression

Mouvement du Potentiel Humain
(Human Potential Movement), qui
brille de 1960 à 1980.
Le potentiel humain est tout ce qu'une
Combien ? entité humaine peut ou pourrait réellement
faire, qui constitue une nouveauté, une
invention ou une découverte
Où ? En RH

Le Potentiel Humain : des connaissances à la conscience

https://egoprism-talent-management.com › potentiel-hu...

Le Potentiel Humain : des connaissances à la conscience

https://egoprism-talent-management.com › potentiel-hu...

Synergie de groupe :

Qui ? Synergie de groupe

Quoi ? La synergie, c'est l'idée qu'un

groupe qui travaille ensemble à la
réalisation d'un objectif commun
produit de meilleurs résultats que
 lorsque ces entités sont séparées.
Comment ? 1. Commencez par miser sur la
communication. La communication
est au cœur de tout groupe de travail
solide, et en particulier des groupes
diversifiés. ...
2. Encouragez la confiance et la
collaboration. ...
3. Définissez des normes de groupe
6.

Pourquoi ? 7.
8. Lorsque plusieurs personnes échangent,
travaillent ensemble et rapprochent leurs
compétences, la synergie se créer et
renforce la qualité du travail rendu. C'est une
relation de gagnant-gagnant qui s'installe et
qui est très appréciée au sein du groupe.

Quand ?  On parle de synergie lorsque deux

ou plusieurs entités (entreprises,
services ou même équipes)
travaillent ensemble pour produire
quelque chose de valeur. Cette
expression à la mode, souvent mal
utilisée, s'inspire de la philosophie
grecque antique selon laquelle « le
tout est plus que la somme de ses
parties ».
Combien ? La synergie, c'est ce qui transforme
un groupe de personnes en une
équipe, c'est quand 1+1=3. Oui, car
l'ensemble des efforts d'une équipe
permet de faire plus que la somme
individuelle des parties. Pour que ça
fonctionne, des prérequis doivent
être mis en place: Le but doit être
clair et accepté par tous les
membres.
Où ? En RH

Pourquoi créer une synergie entre services Century21 -

Groupe Martinot
https://www.groupe-martinot.fr › nouvelles-methodes-de-t..
Créer une synergie d'équipe : définition et exemples •
Asana
https://asana.com › resources › what-is-synergy

Focus groupe :
Qui ? Focus groupe
Le focus group est une activité qui
Quoi ? implique beaucoup de temps, d'argent et
de ressources humaines. Par
conséquent, il devra être une source
complémentaire ..
Comment ? 4. Comme dans la plupart des
démarches, ils doivent être
cohérents, mesurables et surtout ne
pas être trop nombreux. Un focus
group ne répondra pas à trop
d'objectifs différents, veillez à avoir
une problématique précise.
L'analyse ne sera que bénéfique
dans le cas ou vos objectifs sont
clairement définis
Pourquoi ? 9. Le focus group est une méthode
d'entretien de recherche utilisée pour
mener une étude qualitative. Le
principe du focus group repose sur
l'interrogation simultanée
d'un groupe de 6 à 12 personnes en
moyenne. L'objectif est de récolter
des informations en faisant émerger
diverses opinions grâce aux débats.
10.
 Le Focus Group peut être vu comme un outil
Quand ? de créativité. Il a un rôle déterminant en
phase d'analyse car il permet d'initier la
conception d'une application, d'un site ou
toute autre interface. Il permet de mieux
comprendre l'image perçue du produit ou
service.

Combien ? Le principe du focus group repose

sur l'interrogation simultanée d'un
groupe de 6 à 12 personnes en
 moyenne
Où ? En RH
https://agencethrive.fr/focus-group-explications-et-
methodologie/
brainstorming :
Qui ? brainstorming
Quoi ? . Le brainstorming est une forme de
remue-méninges dans lequel les
participants d'un groupe apportent des
idées de façon désordonnée.
Comment ? 7. Le brainstorming est une forme de
remue-méninges dans lequel les
participants d'un groupe apportent
des idées de façon désordonnée.
Ces idées sont d'abord recueillies
sans jugement ou censure,
puis sont ensuite triées.
Le brainstorming comprend
plusieurs formes, phases, aspects et
dynamiques.
Pourquoi ? 11. Le brainstorming permet une
amélioration de la créativité en
interne grâce aux réflexions. En
raison de sa vision participative, les
idées de chacun sont mises en
valeur. Avec son côté démocratique,
tous les collaborateurs sont égaux.
Chacun a la possibilité de parler,
mais aussi de faire objection.
Quand ?  . il peut s'utiliser dans n'importe
quelle démarche de progrès.
Lorsque le demandeur de
brainstorming veut élargir sa
perception d'un sujet et être sûr de
ne pas passer à côté d'une bonne
idée.
Théoriquement, le brainstorming devrait
Combien ? se terminer dès que les participants
sont à court d'idées. Ceci peut arriver en
15 minutes comme en une heure. Il est en
tout cas inutile de prolonger la séance sans
 autre raison que de respecter un planning
fixé préalablement.
Où ? En RH
https://www.cegelem.fr › Actualités

https://www.maisonmedicale.org › brainstorming_rw

Compétences adopté :
Qui ? Compétence adopté
Quoi ? . La compétence n'est pas équivalente
à la connaissance loin s'en faut. Être
compétent, c'est posséder les bonnes
connaissances mais c'est aussi et
surtout adopter les bonnes attitudes et
mettre en pratique les bonnes
aptitudes selon les situations.
Précisons cette définition pour mieux
comprendre.
8. Le développement des compétences peut
Comment ? se faire via différents biais, via la formation
professionnelle, mais aussi les conférences,
le coaching, les forums professionnels, les
salons, les événements formels ou informels
ainsi que dans toutes les situations propices
aux échanges de bonnes pratiques.
Dans les formations à visée
Pourquoi ? professionnalisante, l'approche par
compétences permet de renforcer les
dimensions réflexive et citoyenne de
l'action, alors que, dans les autres
formations, elle permet de compléter la
théorie par une dimension pratique.
12.
Quand ?  La formation mise en œuvre dans le
cadre du plan de développement des
compétences a lieu en principe durant
le temps de travail. Toutefois,
certaines actions de formation
peuvent, dans certaines limites, se
 dérouler hors du temps de travail
effectif.
Combien ? Selon Nicole Tremblay, l'autodidacte
doit maîtriser quatre compétences : ▪
adaptative : tolérer l'incertitude ▪
sociale : établir un réseau de
ressources ▪ praxique : réfléchir sur et
dans l'action ▪ métacognitive : se
connaître comme apprenant.

Où ? En RH
https://www.piloter.org/autoformation/evaluation/compete
nce.htm
les systèmes de promotions
Qui ? Compétence adopté
Quoi ? . Attribution on accession
quelqu'un à une fonction plus
important sur le plan hiérarchique
ou celui des responsabilités.
Comment ? 9. Elle suppose deux choses : une
gestion des carrières permettant
d'évoluer d'un poste à un autre, et
une évaluation du personnel pour
détecter le potentiel de chaque
salarié.
10. Se poser les bonnes questions : A
l’instar de tout changement souhaité
dans sa vie professionnelle, le projet
d'obtenir une promotion nécessite une
réflexion en amont. Faites-vous déjà
vos preuves dans vos tâches actuelles
? Avez-vous besoin d'une formation
Pourquoi ? Ceci permet aux salariés, tout en
continuant d'occuper le même
emploi, d'avoir plus de
responsabilité, plus d'autonomie et
bénéficier de formation
complémentaire.
Quand ?  L’augmentation importante de la
rémunération individuelle.
L’élargissement et enrichissement de
la fonction exercée. L’élévation de la
qualification.
Combien ? La promotion dans la catégorie :
entraine un changement de poste, de
coefficient, voire de qualification. La
promotion de catégories : comporte
un changement de catégories,
accession à la maitrise pour un ouvrier
ou un employé, accession à
l’encadrement pour la maitrise. La
promotion de salaire : s’inscrit dans le
cadre des politiques
d’individualisation de la rémunération.
Elle n’influe ni sur la définition de
poste ni sur le coefficient
correspondant. La promotion
collective : touche tous les salariés
d’un même groupes de travail .Elle
résulte généralement de convention
collective ou d’un accord d’entreprise.
Où ? En RH

https://d1n7iqsz6ob2ad.cloudfront.net › pd

Commission ad hoc :
Qui ? Commission ad hoc
Quoi ? . Chaque commission ad hoc est
saisie d'un projet ou d'une
proposition de loi déterminé. Dès la
première réunion,
la commission nomme son bureau,
composé d'un président et d'un
secrétaire. Le rapporteur n'est
désigné qu'à la fin des travaux de
la commission, avant l'examen en
 séance publique.
Comment ? 11. Qui convient parfaitement à une
situation, à un usage, à un moment
précis. Exemple : Une société ad
hoc, une commission ad hoc, un
administrateur ad hoc. Étymologie :
locution latine qui signifie
Pourquoi ? . Chaque commission ad hoc est
saisie d'un projet ou d'une
proposition de loi déterminé. Dès
la première réunion, la commission
nomme son bureau, composé d'un
président et d'un secrétaire. Le
rapporteur n'est désigné qu'à la fin
des travaux de la commission, avant
l'examen en séance publique.
Quand ?  Ad hoc est une locution latine qui
signifie « pour cela ». Elle s'emploie
de nos jours pour « qui a été institué
spécialement pour répondre à un
besoin ».
Combien ? Une analyse ad hoc permet de
répondre à une question business
spécifique et ponctuelle à partir d'un
reporting créé sur mesure et
généralement destiné à un usage
unique.
Où ? En RH
https://www.senat.fr/histoire/1914_1918/commissions_ad_
hoc/presentation.html
Processus de recyclage

Qui ? Processus de recyclage

Quoi ? Processus de recyclage de personnel est comparable
à beaucoup d'autres projets et processus
d'entreprise, dans le sens que l’entreprise doit
prendre une approche structurée et orientée sur les
buts afin de minimiser le manque d'efficacité et
d'obtenir les meilleurs résultats
Comment ? 7 étapes pratiques pour un recyclage réussi :
1. ne perdre pas de temps : Toutes les entreprises et
tous les employés ont un apprentissage et un
perfectionnement constants à gagner. Les
organisations obtiennent l'accès à de nouvelles
compétences et capacités qui contribueront à la
performance future, alors que les travailleurs
peuvent gagner un plus grand sentiment
d’engagement dans leur travail et augmenter leur
employabilité à long terme.
Le recyclage est devenu plus important que jamais
dans l’ère actuelle de transformation numérique et
de changement fondamental dans la façon dont les
entreprises et les industries fonctionnent. Il est donc
vital d’en faire une priorité pour votre organisation
maintenant, au lieu de le voir comme quelque chose
de 'bien à avoir' ou comme un objectif à atteindre
dans l'avenir.
2. faites l’analyse des compétences que possède
actuellement une entreprise :Pour que les activités de
recyclage soient pertinentes et productives, il doit
avoir une idée claire de position actuelle en termes
de compétences au sein du personnel.Il peut être
utile de faire quelques recherches sur les types de
compétences déjà cruciales dans le secteur, qui vont
probablement devenir encore plus importantes dans
les années à venir. Quelles sont les tendances
émergentes, défis et opportunités les plus
significatifs dans le secteur d'activité de l’entreprise,
et est ce qu’elle dispose les qualités et la capacité
nécessaires pour y répondre ?

C'est un processus important par lequel passer si

 l’entreprise cherche à mieux comprendre les
ressources qu’elle a actuellement à votre disposition,
et les compétences manquantes qui pourraient se
révéler problématiques dans l’avenir.

3. Sacher quels sont les buts :

Les recherches sur l'état actuel des compétences

chez les personnel et sur les tendances dans le
marché en général vont aider dans une autre partie
cruciale du processus de recyclage : l’identification
des buts que l’entreprise désire atteindre.

Il est important qu’il y a des résultats clairs et

tangibles à obtenir de cette tentative. Cela apportera
une structure précieuse aux efforts de l’entreprise de
recyclage et va la permettra de juger des résultats à
mesure de l’avancement du projet.

Une approche qui peut se révéler bénéfique est de

se fixer des buts SMART :
 Spécifiques
 Mesurables
 Atteignables
 Réalistes
 Temporels
Cela peut être autant utile aux travailleurs individuels
qu’au service de RH et à l'entreprise entière. Un
exemple de but SMART qui pourrait attirer plus
d’attention sur votre programme de recyclage est :
l’augmentation de 20% du nombre d’employés en TI
inscrits dans un programme de formation en
cybersécurité dans les six prochains mois

4. cherchez des ressources :

Comme toute initiative d’entreprise, une entreprise

ne peut pas attendre à des résultats valables du
recyclage si elle n'a pas les ressources adéquates en
place pour soutenir ses efforts.

Heureusement, il existe de nombreuses dispositions

qui peuvent optimiser les efforts qui faites pour
enrichir les compétences de personnel, même si les
équipes sont constituées de divers travailleurs à
distance et géographiquement séparés. Elles offrent
des ressources gratuites telles que des cours en
ligne ouverts à tous et des vidéos disponibles au
grand public sur des sujets pertinents, aux services
plus spécialisés tels que la certification par le secteur
d'activité et les programmes de formation reconnus
par les associations professionnelles.

Aussi l’entreprise peut trouver particulièrement utile

de chercher des outils qui facilitent la collaboration
entre personnes et l'apprentissage en commun, car il
a été démontré que cela favorise l’engagement,
d’après le dernier Rapport sur l’apprentissage au
travail de LinkedIn (LinkedIn Workplace Learning
Report). Les recherches montrent que les travailleurs
qui utilisent les fonctionnalités sociales - tels que des
plateformes de questions et réponses, des outils de
partage de cours et des groupes d'apprentissage -
regardent 30 fois plus de contenu que ceux qui ne
les utilisent pas.
5. concevez des parcours de recyclage adaptés et
pertinents : L’un des plus grands défis liés au
recyclage et au perfectionnement de personnel est
l’engagement de l'apprenant. Si une entreprise veut
que ses employés aient un désir sincère d’apprendre
et de constamment rafraîchir l’ensemble de leurs
compétences, il est important d’apporter une
expérience positive, pertinente qui reflète leurs
intérêts et leurs priorités.

L’entreprise doit parler aux membres de son

personnel afin de savoir ce qu’ils aimeraient
apprendre et comment ils voient leur carrière
progresser chez elle. Ça pourrait également être
l’occasion idéale de parler de leurs approches
d'apprentissage préférées et de découvrir quelles
plateformes, quelles méthodes et quels
environnements les mettent plus à l'aise.

Une compagnie qui a réussi dans cette approche

c’est Sundt Construction, qui a créé
approximativement 70 différents parcours
d’apprentissage convenant à différents postes et
besoins au sein de la compagnie.
6. tester et itérer :

Les tests et itérations continuels aideront à

l’évolution et à l’amélioration constante des activités
d’apprentissage et de recyclage du personnel afin
qu’elles puissent répondre aux derniers
développements pertinents de l’entreprise et au
secteur d'activité.

L’entreprise peut évaluer le fonctionnement de son

programmes grâce à la collecte d’opinions des
participants et en invitant les suggestions sur les
améliorations à porter dans l’avenir.

Il pourrait être également important de se

concentrer sur les domaines de performance ou de
productivité particuliers qu’elle espère voir profiter
du recyclage. Tout d’abord par faire une évaluation
de départ de mesures de performances les plus
pertinentes et le suivie de l’évolution de ces
indicateurs avec la progression d’ activités
d’amélioration des compétences et de
perfectionnement du personnel. Cela va l’aidera à
tirer des conclusions éclairées sur les aspects de son
projet de recyclage qui fonctionnent bien et sur ceux
qui nécessitent un changement d’approche.

7. protégez le budget de recyclage pour l’avenir :

Le recyclage ne devrait pas être considéré

simplement comme une réponse exceptionnelle ou à
court terme à un défi unique comme la pandémie de
COVID-19, mais comme un processus continuel
faisant partie de la philosophie et de la culture de
 votre compagnie.
Il est donc important d’assurer que le budget que
l’entreprise consacre à ce processus soit protégé
pour le long terme. Cela pourrait exiger qui va
présenter des arguments solides sur la valeur
permanente du recyclage, et pour cela il est crucial
de constamment collecter les données et d’analyser
l’impact de travail dans ce domaine, comme indiqué
dans l’étape précédente.En fournissant des preuves
claires et riches en données sur la façon dont le
recyclage bénéficiera à l’entreprise, va aider à en
faire une part fondamentale de la manière dont
fonctionne votre organisation. Cela mettra le
personnel en position de prospérer indépendamment
des changements se faisant dans le monde du travail
dans les années à venir

Où ? GRH
Pourquoi ? À une époque où les entreprises et le monde du
travail semblent changer plus vite que jamais, il est
essentiel de préparer l’organisation et le personnel
pour l’avenir grâce à un investissement dans le
développement des compétences.
Le recyclage du personnel va rendra plus résilient et
adaptable aux tendances qui vont affecter
l’entreprise. Cela pourrait être n’importe quoi, des
conséquences durables de la pandémie de COVID-19
à la croissance et au développement des processus
automatisés dans votre secteur

Quand ?
 Combien ?

E_GRH :
Qui ? E-GRH
Quoi ? Le e-GRH se définirait plus comme le fait d'évoluer
dans une entreprise, grâce au concours de chacun,
et par le biais des outils technologiques. Pour
résumer, la e-RH ne concerne pas uniquement les
ressources humaines, mais l'ensemble des
collaborateurs d'une même entreprise
C’est aussi une expression utilisée pour décrire des
applications intégrant techniques de l'information et
de la communication et gestion des ressources
humaines au sein d'une entreprise
Comment ? Le développement de l’utilisation de l’internet au seins
de la fonction RH se fait par le recours à plusieurs outils ,
on trouve par exemple : les outils internes à la fonction
Rh , des outils reliés aux unités opérationnelles, des outils
autorisant une meilleur communication interne …

L’internet est entré en force dans l’entreprise,

notamment dans la fonction ressources humaines . Du
coup , on ne parle plus que d’e-GRH qui constitue un
choix stratégique de modernisation des modes
d’organisation et de valorisation du capital humain
Où ? GRH
Pourquoi ? Le e-GRH permet de fluidifier les tâches ou missions
RH, en ce sens où elle les standardise et accélère
donc la décision, la diffusion et donc l'application.
Aussi, l'accélération du processus décisionnel et de
sa diffusion relève du défi organisationnel ; tandis
que son application est en lien avec le défi
économique
 Quand ? Si on parle, aujourd’hui, d’e-RH, c’est simplement parce
que l’environnement de la FRH s’est transformé et,
principalement, parce que les TIC se sont développées et
permettent aujourd’hui de nouvelles applications dans le
domaine de la GRH. Ainsi, s’il paraît évident que
l’évolution de l’environnement technologique ouvre de
nouvelles possibilités pour les DRH, nous devons nous
interroger sur la nature et l’ampleur des changements à
l’œuvre pour en comprendre l’impact sur la gestion des
ressources humaines et pour envisager le
développement de l’e-GRH aujourd’hui.
Combien ?

Le management des connaissances professionnelles :

Qui ? Le management des connaissances professionnelles

Quoi ? Le management des connaissances professionnelles este

(en anglais "Knowledge management")
est l'ensemble des méthodes et techniques
permettant de gérer les savoirs et les savoir-faire au
sein de l'entreprise. Il s'agit de valoriser, conserver
et diffuser en interne les savoirs et savoir-faire des
salariés

Comment ? La démarche de gestion des connaissances repose

sur quatre processus complémentaires : repérer,
capitaliser, transférer et actualiser les connaissances :
 Repérer : il s'agit de repérer les experts et identifier
les connaissances clés tacites et explicites
nécessaires à l'entreprise.
 Capitaliser : les connaissances clés doivent être
enregistrées afin de ne pas disparaître
 Transférer : le transfert des connaissances peut se
faire de manière directe (l'apprenant observe
 l'expert) ou indirecte (l'apprenant s'appuie sur des
savoirs retranscrits).
 Actualiser : les savoirs doivent être régénérés en
permanence car ils peuvent devenir rapidement
obsolètes. L'entreprise doit donc tenir à jour ses
connaissances.

Où ? En RH
Pourquoi ? L’objectif principal est simple : offrir aux entreprises un
moyen centralisé, évolutif et pratique, pour accéder et
mettre à jour les informations essentielles de
l’entreprise. Ces données clients et marque sont
notamment celles qui peuvent aider les équipes en
charge de la relation client par exemple à mieux prendre
en charge les problématiques clients .L’information
n’appartient plus à une équipe, voire un
service (commercial, marketing, digital, relation client,
informatique…). Elle est accessible à tous, facilement,
tout en étant actualisée en temps réel. Le tout, dans un
seul et même endroit .

Quand ?
Combien ? Plusieurs outils peuvent être utilisés pour gérer les
connaissances dans l'entreprise :
 Outils de communication : mail, chat,
visioconférence …
 Outils de diffusion de l'information : Intranet, listes
de diffusion, FAQ, WiKi…
 Outils d'archivage : Datawarehouse, Bases de
données, GED, Datamining…
 Outils de travail collaboratif : Groupware, Forums,
Workflow…

Project management office :

 Qui ? Project management office

Quoi ? Le Project Management Office est le service qui assure la

gestion du portefeuille de projets de l’entreprise. Ce
portefeuille est bien plus qu’une simple liste de projets :
les projets y sont hiérarchisés selon les priorités, les
risques éventuels (internes et externes) et le budget de
l’organisation.
Le PMO assure ainsi la surveillance, le contrôle et la
réalisation des projets. Il réunit les équipes compétentes
afin d’effectuer les tâches pour chaque projet. Les
personnes qui travaillent dans un Project Management
Office ont une position stratégique dans l’organisation.
Car elles ont une vision transversale de tous les projets,
programmes et portefeuilles de l’entreprise.

Comment ? La mise en œuvre et le fonctionnement d’un Program

Management Office (PMO) peuvent apporter à une
organisation/entreprise la capacité d’avoir une visibilité
et un aperçu critique des programmes essentiels, et de
permettre une prise de décision stratégique et un
contrôle efficace.

Les meilleurs PMO apportent des points de vue

extérieurs, pensent hors des sentiers battus, fournissent
une expertise en méthodologie de projets et de
programmes et deviennent un véritable co-équipier de
l’organisation.les cinq étapes essentielles pour
mettre en place un PMO :

1. Analyser la situation actuelle

L’étape 1 consiste à analyser la situation en l’état. Aussi

douloureuse que puisse être l’auto-analyse, les
problèmes gangrenant les projets et les solutions
potentielles doivent être identifiés en premier. Cela doit
 être fait en fonction des problèmes et écarts identifiés
(gap analysis). Ce processus nécessite une analyse
complète de la structure, de l’organisation et des
méthodes de travail actuelles de l’équipe projet, ainsi
que des interfaces existantes – interactions avec d’autres
services, fournisseurs et clients. Les résultats de l’analyse
constituent le contenu de l’étude de rentabilité d’un
potentiel PMO.

2. Élaborer la feuille de route et la charte du PMO

L’étape 2 consiste à définir la charte et la feuille de route
du PMO. La charte précise ce que le PMO est censé
accomplir et comment le résultat sera évalué. La feuille
de route du PMO offre une vision claire des gains à court
et long terme pour votre entreprise.

Il est très important d’établir la feuille de route du PMO,

afin de définir une voie qui correspond le plus possible
aux valeurs, à la capacité et à l’aptitude qu’à
l’organisation à mettre en place des contrôles. Cela doit
couvrir la gouvernance globale, les ressources, les
processus et les outils

3. Mettre en œuvre un PMO

Étape 3 – il est temps de mettre en place la structure du
PMO. C’est l’étape où l‘entreprise déploierai les
collaborateurs, les processus et les outils pour atteindre
les objectifs à court terme.
Où ?
Een GRH
Pourquoi ? La plupart des organisations qui ont des expériences en
gestion de projets ont en tête de fabuleuses réussites
mais aussi des échecs spectaculaires. Ces retours
d’expériences amènent l’organisation à réfléchir à la mise
en place d’une cellule PMO.

 Les raisons de mettre en place une cellule sont les

 suivantes :
 Améliorer et normaliser la performance des
projets,
 Fournir des reportings consolidés à destination des
différentes strates de la direction,
 Créer une structure de reporting commune,
 Gérer le portefeuille des projets,

 Créer un centre d’excellence en gestion de projet

et des disciplines connexes (management des
risques …).
Quand ?
PMO : de l’agriculture à l’IT
Le Project Management Office désignait initialement
un type de gouvernance relatif à l’agriculture. Sa
fonction a évolué avec l’apparition de la notion
de project management (gestion de projet) dans les
années 1950. Depuis, le PMO s’applique à des projets de
tout type, notamment dans l’informatique.
Depuis les années 2000, de plus en plus de DSI
(Directions des Systèmes d’Information) de grands
groupes mettent en place des cellules de PMO. Leur but :
surveiller et contrôler l’avancée des projets IT. Plus
précisément, les entreprises ont besoin du Project
Management Office pour :
 Valider la pertinence des projets lancés ;
 Prioriser les différents projets en cours ;
 Avoir un état d’avancement précis pour les
projets ;
 Standardiser la gestion des différents projets
(mêmes outils et KPI par exemple) ;
 Sécuriser les projets à enjeux majeurs
(qualité, coût et délais) ;
  Vérifier l’impact des projets sur le
fonctionnement de l’organisation ;
 Faire fonctionner ensemble les équipes
stratégiques, techniques et fonctionnelles.

Combien ? Il existe plusieurs niveaux de PMO :

 Le PMO Opérationnel : rattaché à un projet
bien spécifique, il aide son chef de projet dans la
mise en œuvre opérationnelle des processus sur le
projet en question (par exemple via
la consolidation des données ou la création
d’indicateurs de suivi).
 Le PMO Central : rattaché à un portefeuille
de plusieurs projets, il assure la gestion de ce
portefeuille (consolidation des différents
indicateurs, suivi budgétaire et reporting au niveau
stratégique).
 Le PMO Stratégique : rattaché à un
département spécifique de l’entreprise (par
exemple une DSI), il décline les objectifs
stratégiques, pilote les risques, anime les groupes
de travail chargés d’améliorer les processus
(conduite du changement, méthodologies
d’amélioration continue) et assure le reporting à la
direction
https://www.custup.com/pmo-project-management-office-definition-
role/https://www.redsen-consulting.com/project-management/pmo-
definition-et-role/

https://www.migso-pcubed.com/fr/blog/pmo-project-delivery/comment-
mettre-en-place-un-pmo/

Liaison ou bien relation fonctionnelle :

Qui ? Liaison ou bien relation fonctionnelle

 Quoi ? Les liaisons fonctionnelles sont des relations de travail
entre les différents professionnels et la structure en
dehors de toute notion de hiérarchie. Les liaisons
fonctionnelles permettent d’améliorer l’efficacité du
travail en utilisant les compétences complémentaires de
chacun et en évitant qu’une action soit exécutée deux
fois par des professionnels différents.
Comment ?
C'est quoi un lien fonctionnel ?
Un lien fonctionnel signifie qu'un subordonné peut
recevoir des ordres non seulement de son supérieur,
mais aussi de toute personne spécialisée et
compétente dans un domaine, sans qu'il existe un lien
hiérarchique entre eux

Où ?
En RH
Pourquoi ? permet à l'entreprise mono-activité de se développer
en améliorant sa compétitivité dans un environnement
stable. La division du travail par fonctions
(opérationnelles et supports) permet une spécialisation
qui favorise l'efficacité de l'entreprise

Quand ? il est prévu de questionner et de redéfinir les relations

fonctionnelles entre la DRH et les RH de proximité dans les .

Combien ?

https://newsletters.unilim.fr › blog › 2019/04/13 › liens...

https://www.emploi-stage-environnement.com/liaisons-
fonctionnelles_ID154.html

La capture métier au niveau d'élaboration de fiche de poste :

Qui ? La capture métier au niveau d'élaboration de fiche de

poste
Quoi ? Le responsable de métier d’élaboration de la fiche de
poste est avant tout un outil de communication
utilisé pour réussir un recrutement. Elle décrit les
 éléments fondamentaux d'un poste, à savoir son rôle et
sa mission au sein de l'entreprise. Il faut toutefois
différencier la fiche de poste du profil de poste.
Le profil présente les missions telles qu'elles devraient
être réalisées dans l'idéal, tandis que la fiche les décrit
telles qu'elles sont effectuées concrètement

Comment ? La fiche de poste doit s'articuler autour de trois grands

axes.
1) La présentation de l'entreprise : outre des éléments
factuels (nature de l'activité, organisation...), elle doit
pouvoir séduire les candidats par la mise en avant de
certains atouts (dynamisme, évolution, réalisations,
projets...).
2) Le descriptif du poste, qui comprend plusieurs
éléments incontournables :
 l'intitulé et le résumé du poste ;
 la position hiérarchique : rattachement, nombre de
collaborateurs à encadrer... ;
 les caractéristiques de l'emploi et les conditions
d'exercice : type de contrat, lieu et durée de travail,
horaires... ;
 la définition des missions et des activités du poste, ainsi
que les moyens mis à disposition pour son exercice
(moyens techniques, budget...) ;
 la rémunération.
La fiche de poste pourra également mentionner les
attraits spécifiques du poste (autonomie, perspectives
d'évolution...).
3) La description du profil du candidat :
 la formation et l'expérience souhaitée, voire exigée ;
 les compétences et connaissances requises

Où ?
GRH
 Pourquoi ? Le métier d’élaboration de la fiche de poste permet
d'évaluer les compétences d'un collaborateur par rapport
à des performances attendues. Relatant les missions et
les compétences liées au poste, elle sert ainsi de
délimitation de la fonction et d'étalon lors des entretiens
annuels. Elle est également utilisée pour identifier les
besoins en formation. Utilisée dans le cadre d'un
recrutement, la fiche de poste permet à l'entreprise
d'exprimer ses besoins et de communiquer
aux candidats, par le biais de l'offre d'emploi, les
compétences requises pour pouvoir exercer le poste. La
précision dans sa rédaction est donc très importante
pour optimiser le processus de recrutement.

Quand ?

Combien ?

https://fiches-pratiques.chefdentreprise.com/Thematique/gestion-personnel-
1099/FichePratique/Comment-rediger-fiche-poste-304992.htm

Politique de licenciement :

Qui ? Politique de licenciement

Quoi ? Politique qui s’intéresse à la rupture du contrat de travail à
l'initiative de l'employeur, à l'inverse de la démission (à
l'initiative du salarié qui peut notamment écrire une lettre
de démission pour un CDI ou une lettre de démission pour
un CDD) et de la rupture conventionnelle (qui nécessite
l'accord des deux parties).
Comment ? L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour
motif personnel doit convoquer le salarié à un entretien
préalable et lui envoyer une lettre de licenciement si la
décision de licencier est prise. L'employeur a la possibilité
de préciser le motif du licenciement après envoi de la
lettre, de sa propre initiative ou la demande du salarié.
Un préavis est du au salarié (sauf en cas de faute grave
ou lourde). L'employeur doit remettre les documents de
fin de contrat.
 Où ? En RH

Pourquoi ?

Quand ? L’existence d’un motif réel personnel

Combien ? Il existe différents motifs de licenciement d’un salarié. En
effet, il y a le licenciement pour motif personnel et
le licenciement pour motif économique. Ces deux types
de licenciement doivent justifier d’une cause réelle et
sérieuse.

Licenciement pour motif personnel

Ce type de licenciement est lié à la personne du salarié.
Aussi, l’employeur doit justifier d’une cause réelle et
sérieuse (article L1232-1 du Code du travail). Par ailleurs,
il faut distinguer le licenciement pour motif personnel :

 disciplinaire : licenciement pour faute (simple,

grave ou lourde)
 non-disciplinaire : inaptitude du salarié par
exemple

Licenciement pour motif économique

En vertu de l’article L1233-3 du Code du travail, un

licenciement pour motif économique résulte :

 De la suppression ou la transformation d’emploi

 De la modification d’un élément du contrat dit
essentiel et qui a été refusé par le salarié

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2839

https://www.legalplace.fr/guides/procedure-de-licenciement/

Relation hiérarchique :
 Qui ? Relation hiérarchique
Quoi ? La relation hiérarchique est l'expression de
l'exigence d'obéissance réclamée à chaque
membre de l'organisation de travail. Elle est
formalisée dans l'organigramme, les fiches de poste
ou leur équivalent, et rendue effective par les moyens
de sanction de son non-respect.
Comment ? 1. Le travail en équipe, un état d'esprit : dépassez vos
résistances.
2. Identifiez votre mode de fonctionnement.
3. Développez votre maturité émotionnelle.
4. Situez-vous dans la relation hiérarchique.
5. Définissez votre rôle dans l'équipe.

Où ? En RH

Pourquoi ? Pour une bonne relation avec votre chef, intéressez-

vous à la personne. Prenez le temps de discuter, de
parler et de partager avec votre supérieur. Le but est
de mieux connaitre ses attentes, ses motivations, ses
projets. De cette manière, vous pouvez comprendre
son mode de fonctionnement

Quand ? Relatif à la hiérarchie, qui est de la hiérarchie, c'est-à-

dire de l'organisation d'un groupe, d'un corps social,
telle que chacun de ses éléments se trouve
subordonné à celui qu'il suit
Combien ?
La relation hiérarchique est l'expression de l'exigence
d'obéissance réclamée à chaque membre de
l'organisation de travail. Elle est formalisée dans
l'organigramme, les fiches de poste ou leur équivalent,
et rendue effective par les moyens de sanction
de son non-respect.

https://www.conseil-entreprise.org › comment-favoriser...

Processus de traitement déchets :

 Qui ? Processus de traitement déchets
Quoi ? Il est réalisé par des opérateurs privés ou publics,
dans le cadre du service public ou dans un cadre
privé. Plusieurs types de traitement existent, ils sont
très variables, souvent adaptés à un type de déchets.
Comment ? es différentes étapes de la gestion des déchets
sont les suivantes : la collecte, le transport, le pré-
traitement, puis le traitement avec le recyclage ou la
valorisation matière et la valorisation énergétique et
l'élimination.

Où ? En RH

Pourquoi ?
Le recyclage et la valorisation des matières au sens
large jouent un rôle essentiel comme moyen de lutte
contre les impacts environnementaux liés à la
production et à l'élimination des déchets, et pour
la gestion durable des ressources naturelles.
Quand ? Tout producteur ou détenteur d'un déchet
est responsable de ce déchet : c'est-à-
dire qu'il est tenu d'en assurer ou d'en faire assurer
la gestion. Cette responsabilité s'étend jusqu'à
l'élimination ou la valorisation finale du déchet.
Combien ?  Déchets ménagers. Collectés par les collectivités
locales, les déchets ménagers désignent
les déchets produits au quotidien par les ménages. ...
 Déchets issus des activités économiques. ...
 Non dangereux. ...
 Toxiques.

https://expertises.ademe.fr › dechets › traitement-dechets