TAF

Le mécanisme et système de relief en RH :

Qui ? le mécanisme et système de relief en RH
Quoi ? L’E-RH se caractérise par un rôle croissant des
intranets, un recours aux TIC pour les activités
fondamentales de la FRH, le développement du
e-recrutement et du e-learning par exemple.
6Selon le niveau d’infusion technologique,
l’impact des TIC sur la GRH peut être
opérationnel, relationnel et transformationnel [1]

Comment ? L’impact est opérationnel avec la mise en place

du SIRH (bases de données, automatisation des
activités administratives…), relationnel (ou
transactionnel) avec le développement de l’E-
RH. Dans ce cas, il concerne des activités RH
plus sophistiquées et interactives. L’accent
n’est plus mis sur l’administratif mais sur des
outils RH supportant des activités spécialisées
et des process managériaux (recrutement,
formation, évaluation, rémunération). Enfin le
dernier impact est transformationnel. Il s’agit
de réorganiser la FRH en équipe virtuelle afin
de lui confier un rôle et des activités plus
stratégiques.

Où ? RH
Pourquoi ? Les enjeux puis les modalités du changement
seront présentés dans cette première partie.
Les enjeux d’une modernisation sont
stratégiques, toutefois les professionnels de la
FRH ne sont pas tous « réceptifs » et
coopératifs. L’écart de « performance »
pourrait justifier a posteriori le changement. La
littérature définit les modalités selon l’impact
de la technologie sur la GRH : impact
opérationnel, relationnel et transactionnel

Quand ? D’une fonction jusqu’à présent connue pour

être plutôt centrée sur la gestion
administrative du personnel, la GRH évolue
vers un autre stade à savoir « une fonction
créatrice de valeur, mettant l’accent sur sa
contribution stratégique et le développement
de prestations à valeur ajoutée pour les
managers opérationnels » comme l’affirme
Lepak (1998).

Combien ? La « modernisation » de la GRH a pour finalité

de renforcer le degré d’intégration stratégique
de la fonction RH. C’est une nouvelle ambition
pour la FRH qui fait évoluer son rôle et ses
activités.
https://www.cairn.info/revue-management-et-
avenir-2007-3-page-124.htm
Contrat de free-lance
Qui ? Contrat de free-lance

Quoi ? Le contrat de freelance, ou de prestation de

services, est une convention en vertu de laquelle
un travailleur indépendant est engagé pour
exécuter une ou plusieurs missions pour le
compte d’un particulier ou d’un professionnel et
n’existe aucun lien de subordination entre le
freelance et son client,

Comment ? Les conditions de validité d’un contrat de free-lance :

S’agissant des conditions de fond, le contrat de freelance

est rédigé librement conformément au principe de la
liberté contractuelle. Cependant, il convient
de mentionner les informations suivantes :

 Identité de la société cliente ainsi que du freelance

;
 Nature du travail confié: il est conseillé de décrire
le contenu de la mission le plus précisément
possible. En effet, le freelance engagera sa
responsabilité professionnelle s’il réalise une faute
ou cause un dommage causé pendant son temps
d’exercice ;
 Rémunération et modalités de
paiement (espèces, chèque, virement bancaire) :
ce prix doit être déterminé à l’avance et consenti
 par les deux parties au contrat de freelance ;
 Durée de la mission ainsi que les conditions de
résiliation anticipée. La durée du contrat de
freelance peut être déterminée ou indéterminée

Les clauses à ne pas oublier :

La clause de non-concurrence : la clause de non-
concurrence permet de protéger la société cliente et
d’empêcher le freelance de travailler pour des
entreprises concurrentes ou de monter une activité qui
pourrait porter concurrence à la société cliente.

La clause de confidentialité :De la même façon, afin de

protéger les informations confidentielles de la société
auxquelles le freelance pourrait avoir accès, il peut être
judicieux d’insérer une clause de confidentialité dans le
contrat.
La clause de confidentialité doit être écrite et doit
mentionner précisément les informations à ne pas
divulguer. En principe, elle doit prévoir une contrepartie
financière.

La clause de propriété industrielle/intellectuelle : Dans le

cas où la mission du freelance comprend la création
artistique ou la conception industrielle de produits
(rédacteur ou développeur d’applications mobiles par
exemple), mieux vaut insérer une clause de propriété
industrielle ou intellectuelle. Celle-ci
permettra d’encadrer la cession de droits d’auteur ainsi
que le transfert de propriété de l’oeuvre ou du produit
réalisé.
La clause de propriété industrielle/propriété
intellectuelle peut être accompagnée d’une interdiction
de plagiat pour garantir une meilleure sécurité juridique.
La clause compromissoire : En cas de litige, la société
cliente et le freelance peuvent prévoir de recourir à
l’arbitrage pour résoudre le conflit en insérant
une clause compromissoire dans le contrat. Cela permet
d’éviter de faire appel aux tribunaux de l’ordre judiciaire.
Le cas échéant, les parties peuvent s’entendre sur la
juridiction compétente pour connaître du litige.
Les obligation du travailleur indépendant au contrat de
travail :

Statut de freelance et obligations

Préalablement à la signature de la convention, il faut

vérifier que le freelance est bien enregistré au Centre de
Formalités des Entreprises (CFE) et possède un numéro
SIRET valable.

Lors de la conclusion du contrat de freelance, celui-ci

s’engage à exécuter sa mission raisonnablement. Il est
notamment soumis à une obligation de moyen, c’est-à-
dire qu’il doit tout mettre en œuvre pour parvenir à la
réussite de la mission qui lui est confiée.

Rémunération du freelance

Comme vu précédemment, le contrat de freelance n’est

pas encadré par la loi. À ce titre, la société cliente n’a
donc aucune obligation de prévoir une rémunération
minimale à l’instar du SMIC pour les salariés embauchés
en contrat de travail classique. La rémunération doit être
librement négociée entre le freelance et la société
cliente. Elle peut être fixe ou variable, selon que le
montant est soumis à la clause d’objectifs liée à la
réalisation des objectifs de la mission ou non.
 Contrat de freelance et assurance professionnelle

Afin de couvrir les fautes et les dommages que

pourraient causer le freelance dans l’exécution de sa
mission, celui-ci doit souscrire une assurance
responsabilité civile professionnelle (assurance RC Pro).
Cette assurance permet de couvrir les dommages tels
que la perte ou le vol du matériel de la société cliente
Les obligation de la société du client :

La société cliente, aussi appelée donneur d’ordres, a

également plusieurs obligations envers le freelance :

 L’obligation de le payer à l’issue de la mission : la

société ne pourra pas s’exonérer du paiement de
la rémunération même si la mission a échoué. En
revanche, si la rémunération prévue était soumise
à la réussite de certains objectifs, alors la société
cliente pourrait moduler le montant versé au
prestataire ;
 L’obligation de vérification : pour des missions
dont le montant excède 3000€, la société cliente
devra s’assurer, lors de la conclusion du contrat
puis tous les six mois, que le freelance s’acquitte
bien des déclarations et des cotisations sociales qui
lui sont dues ;
 Exiger une autorisation de travail dans le cas où le
freelance est de nationalité étrangère.

Où ? En RH
 Pourquoi ? Le recours à un contrat de freelance est souvent utilisé
pour les entreprises qui ont un besoin d'expertise
qu'elles n'ont pas en interne. Un freelance est la plupart
du temps spécialisé dans un domaine précis
Quand ? Le recours à un contrat de freelance est souvent utilisé
pour les entreprises qui ont un besoin d'expertise
qu'elles n'ont pas en interne. Un freelance est la plupart
du temps spécialisé dans un domaine précis
Combien ?

www.captaincontrat.com/contrats-commerciaux-cgv/contrats-
commerciaux/contrat-freelance
https://www.legalplace.fr/guides/contrat-freelance/

Profil freelance
Qui ? Profil freelance

Quoi ? Présentation d’un profil d’un freelencequi est une

personne qui exerce une activité professionnelle en
qualité de travailleur indépendant. Ainsi, il n’existe aucun
lien de subordination entre lui et son client, à la
différence des contrats de travail classiques.

Comment ? Dans un contexte économique plus tendu et un marché

du travail plus tangible, de plus en plus d’entreprises font
le choix de la flexibilité. Le profil du freelance est une
solution alternative qui plait à un nombre croissant de
décideurs. Parce que hormis le coût de la facture, une
entreprise ne paie pas de charges supplémentaires. Il
s’avère donc qu’en général, un freelance a un coût du
travail inférieur comparé à un travailleur employé de
manière classique. Une données économique qui
compte.
Un freelance est beaucoup plus flexible en terme de
plages horaires. Il n’a pas d’horaires de travail fixes,
compte moins ses heures et rechigne peu à la tâche. Cela
 ne veut pas dire qu’il est plus laxiste dans la réalisation
des tâches mais simplement qu’il pourra s’organiser plus
facilement pour répondre à la demande des recruteurs.
Pas de relation de hiérarchie entre une freelance (EURL,
EIRL, SARL auto-entrepreneur, ou encore portage
salarial) et un donneur d’ordre. Lorsqu’un recruteur
entre en contact avec un indépendant, il discute avec
quelqu’un qui gère des clients, une comptabilité, une
communication, les achats… Lorsqu’il intervient en
entreprise il est donc plus que d’autres conscients des
problématiques de coûts, de timing, et en général des
réalités économiques

Où ? En RH
Pourquoi ? Faire face à un contexte économique plus tendu

Profiter de sa flexibilité

Avoir affaire à un chef d’entreprise

Quand ? Il y a dix ans, trouver des missions en tant que freelance

était une tâche longue et complexe, à tel point qu’il
fallait faire de la prospection téléphonique et faire appel
à son réseau pour espérer décrocher quelques contrats.
Mais aujourd’hui, à l’ère du numérique, la situation est
devenue un peu plus facile. Il est évident qu’il faut
travailler dur, être disciplinée et savoir comment
efficacement être son propre patron, pourtant il est
beaucoup plus facile que jamais de suivre cette voie – et
tout cela en un seul clic, grâce aux sites comme
Cela dit, tu auras besoin d’un bon profil freelance en
ligne qui te permettra de te démarquer et t’aidera à
obtenir de nombreuses missions.
Combien ?
Une étude sur freelancing (2019) nous a permis d’en
apprendre davantage sur le portrait « robot » du
freelance. Il s’avère que 89% des freelances ont déjà été
salariés et qu’ils sont qualifiés puisque 47% d’entre eux
ont un BAC +5 voire plus. 80% des entrepreneurs
travaillent à temps plein, 73% habitent en ville, 15% en
 zone périurbaine et 12% à la campagne.
Les raisons qui poussent à devenir freelance sont
plurielles. Toutefois, elles sont presque toujours liées à
un choix aspirationnel : être plus autonome et mieux
travailler. 78% se disent fiers d’être freelance. Enfin, 92%
voient le freelancing comme une situation à long terme
et 1 personne sur 2 gagne plus qu’en étant salarié

https://femmentrepreneur.com/comment-creer-profil-freelance-parfait/
https://www.wearefreelance.fr/existe-il-un-profil-type-du-
freelance/http://www.recrutons.fr/pourquoi-recruter-freelance.html
Le recrutement de situation inter contrat :
Qui ? le recrutement de situation inter contrat.

Quoi ?
L’inter-contrat représente une pratique courante auprès
des salariés des sociétés informatiques et des cabinets de
conseils.
Une bonne gestion de ces temps de « pauses » est
indispensable pour assurer la pérennité de l’entreprise et
prévenir les risques professionnels pour les salariés « en
attentes »…

Comment ? l’employeur est tenu de proposer un travail (même en

interne) qui correspond aux qualifications et la
classification du salarié. Pendant cette période, ce
dernier continue de percevoir normalement son salaire et
reste sous la subordination de sa hiérarchie. Pour finir, il
est important de rappeler que l’inter-contrat ne peut pas
être considéré comme un motif de licenciement.

Où ? En RH

Pourquoi ? Ces périodes d’inter-contrats posent le problème de la

 gestion des collaborateurs au quotidien surtout dans les
petites SSII qui ne disposent pas de politique RH à
proprement dit. Il arrive parfois que les commerciaux
endossent le rôle de DRH bien que ces derniers
raisonnent dans une logique financière. Ce constat peut
donc avoir des conséquences négatives sur la prise en
charge et l’accompagnement des collaborateurs se
trouvant en situation d’attente.

Quand ?
L’inter-contrat (IC) désigne les périodes de creux entre
deux missions dans les sociétés de service/conseil (SSII,
SCT…) dépendante de la branche Syntec. Ainsi, lorsqu’un
collaborateur est en attente d’une nouvelle mission, il est
placé en « inter-contrat » ou « inter-mission ». Le plus
souvent, cette période de transition n’excède pas les 4
mois. C’est le temps nécessaire pour trouver et démarrer
un nouveau projet. Ceci dit, même si l’inter-contrat est
évoqué dans la convention Syntec, il représente
néanmoins un vide juridique qui rend la gestion de ces
périodes aléatoires en fonction des entreprises…

Combien ? L’employeur peut, par exemple, proposer à son salarié

de suivre des formations sur de nouvelles technologies
afin d’approfondir ou développer ses compétences.

https://www.agir-mag.com/ressources-humaines-inter-contrat-ssii.html

L’intention augmentée :
Qui ? L’intention augmentée
Quoi ? L'attention peut être définie comme la capacité à
sélectionner et à se concentrer sur les stimuli les plus
importants. L'attention est, par conséquent, le processus
cognitif qui nous permet de nous orienter vers les stimuli
les plus importants et les traiter pour répondre en bonne
et due forme. Cette capacité cognitive est de grande
importance étant donné que nous l'utilisons au
quotidien. Par chance, nous pouvons améliorer notre
 attention grâce à un programme adapté d'entraînement
cognitif.
Comment ?  Lorsque nous conduisons, nous utilisons tous les sous-
procédés d'attention : Nous avons besoin d'être
réveillés au volant (Arousal), d'être capables de centrer
notre attention sur les stimuli de la route (Attention
focalisée), d'être capables de maintenir l'attention
durant de longues périodes sur ce qui se passe sur la
route (Attention soutenue), d'être capables de ne pas
nous laisser distraire par des stimuli sans importances
(Attention sélective), d'être capables de changer de
centre d'attention à répétition lorsque nous voulons
doubler un véhicule (Attention alternée) et enfin être
capables de réaliser toutes les actions nécessaires pour
conduire, comme utiliser les pédales, manier le volant
et changer de vitesse à la fois (Attention divisée).

Où ? En RH

Pourquoi ?
L'attention est un procédé complexe que nous utilisons
pour pratiquement toutes nos activités quotidiennes. Au
long des ces années, il est devenu évident que l'attention
n'est pas un procédé unitaire mais qu'il peut se
fragmenter en plusieurs "sous-procédés d'attention".
Quand ? ar delà, plusieurs modèles ont été proposés pour
expliquer de la manière la plus précise chacun des sous-
composants. Le modèle le plus accepté est celui du
Modèle hiérarchique de Sohlberg et Mateer (1987, 1989),
basé sur des cas cliniques de neuropsychologie
expérimentale.

Combien ?  Arousal : Fait référence à notre niveau d'activité et

notre niveau d'alerte, si nous sommes endormis ou
énergiques.
 Attention focalisée : Fait référence à la capacité à
centrer son attention sur un stimulus.
  Attention soutenue : Fait référence à la capacité à
prêter attention à un stimulus ou à une activité durant
un long moment.
 Attention sélective : Fait référence à la capacité à
prêter à un stimulus ou à une activité précise en
présence d'autres stimuli distracteurs.
 Attention alternée : Fait référence à la capacité à
changer de centre d'attention entre deux ou plus de
stimuli.
 Attention partagée : Peut être définie comme la
capacité de notre cerveau à prêter attention à
plusieurs stimuli ou activités à la fois.

https://www.cognifit.com/fr/attention
L’image de marque en RH :
Qui ? L’image de marque

Quoi ?
L'image employeur est l'illustration extérieure perçue par
les personnes qui sont touchées par votre entreprise. Elle
n'est pas toujours similaire à votre image de marque
qu'elle incarne et aux valeurs véhiculées par vos produits.
Notre agence digitale vous accompagne dans la mise en
place d'un dispositif de marketing RH 2.0 qui vous aide à
canaliser de nouveaux profils, fidéliser vos ressources
internes et toucher un public plus large (prospects,
partenaires, etc…).
Comment ? Il est recommandé que les entreprises adoptent une
approche axée sur les données pour effacer la
subjectivité dans l'élaboration de leur stratégie de
marque employeur. Après avoir recueilli ces
informations, l'entreprise peut donc commencer à définir
son identité unique. Dans la discipline de l'image de
marque de l'employeur, cette identité est connue sous le
nom de proposition de valeur pour l'employeur (VPE) de
l'entreprise. La proposition de valeur pour l'employeur,
dans son essence, est un ensemble d'offres uniques de
votre employeur. Des offres uniques qui valorisent les
talents dans leur choix de carrière.
 Où ? En contexte RH

Pourquoi ? L'image de marque de l'employeur est un concept de

longue date qui a pris de l'ampleur dans le monde
interconnecté. C'est le processus de promotion d'une
entreprise ou d'une organisation en tant qu'employeur
de choix auprès d'un groupe cible souhaité. Un poste
dont une entreprise a besoin et qu'elle veut attirer,
recruter et conserver..

Quand ? Avec l'aide d'une marque employeur forte, votre

entreprise sera en mesure d'augmenter le nombre de
candidats de qualité, de réduire vos coûts par
recrutement et de vous différencier de vos concurrents.
Voulez-vous développer les compétences nécessaires
pour élaborer, développer et mettre en œuvre une
stratégie d'image de marque de l'employeur ? Non
seulement nous aidons les gens et les entreprises à
comprendre leur image de marque d'employeur.

Combien ?

https://www.50a.fr/0/Image-employeur

Le marketing RH :

Qui ? Le marketing RH

Quoi ? Le Marketing RH (ou inbound recruiting) est une stratégie

permettant de crée une expérience candidat
remarquable grâce au contenu de la marque de
l'employeur, qui répond aux problématiques et
questionnements de sa cible RH. Cette stratégie aide les
entreprises à établir des relations avec les meilleurs
talents en apportant des éléments de réponse, grâce à ce
fameux contenu ciblé
Comment ? 4 grandes étapes dans le marketing RH :

 La publicité : faire connaître son entreprise au grand

public.
 La promotion : détailler les qualités de son entreprise
et attirer vers elle.
 L’intégration : recruter les profils les plus adaptés
pour et à l’entreprise.
 La fidélisation : conserver les talents au sein de son
entreprise et les transformer en promoteur de la
société.
Ainsi, le marketing RH peu

Où ? En RH

Pourquoi ? En adoptant une approche innovante du marketing pour

le recrutement, les entreprises peuvent se connecter
avec des demandeurs d'emploi passifs et actifs, s'engager
avec leurs réseaux et engager de manières interractives
les candidats tout au long du processus de recrutement.
Une valeur ajoutée interne ainsi qu'une cohésion sur les
aspirations de la société, intégrant ses salariés
notamment via des programmes ambassadeurs

Quand ? Quand l’entreprise cherche attirer, conquérir et

fidéliser des clients… ou des collaborateurs.
Combien ?
Le marketing RH, en interne
Comme il pourrait l’être pour un produit ou service, en
entreprise, le service des ressources humaines est
confronté à des enjeux marketing de fidélisation et de
rétention. Dans ce cas, le rôle du marketing RH est
d’enrichir l’expérience des collaborateurs pour créer de
l’engagement et fidéliser les acteurs en place. Ce qui fait
écho à la phase de rétention du tunnel de vente.

Le marketing RH, en externe

En externe, les objectifs sont différents. On parle plutôt
d’acquisition. L’idée est de présenter une image de
 l’entreprise attractive et séduisante par le biais d’une
série d’actions de communication et marketing. Celles-ci
émanent généralement d’une stratégie plus globale et
notamment d’une politique de marque employeur. Ainsi,
l’entreprise est en mesure de recruter des talents aux
valeurs communes et de les attirer au sein de leur
structure.

https://www.digitaweb.com/blog/definition-marketing-rh
culture-rh.com/marketing-rh-definition-enjeux-pratiques-etapes/
Le marketing institutionnelle :
Qui ? Le marketing institutionnelle

Quoi ? L e marketing institutionnelle un ensemble d’actions

orientées uniquement vers la promotion de l’image et
des valeurs d’une entreprise ou d’une organisation
auprès de ses différents publics, en interne comme à
l’externe (collaborateurs, actionnaires, clients,
partenaires, etc.).

Comment ? Quatre axes permettront à votre entreprise d’adopter

une bonne communication institutionnelle :

La publicité avec achat d’espaces media : encarts dans la

presse papier, affichage urbain, spots publicitaires
diffusés à la radio, au cinéma ou à la télévision, etc.
Les actions événementielles : salons professionnels ou
grand public, journées portes ouvertes, actions B2B,
séminaires d’entreprise, etc.
Les supports de communication de l’entreprise :
newsletter, magazine professionnel, site Internet,
réseaux sociaux, logiciel de Marketing automation,
rapports d’activité, bilans financiers.
Les actions d’engagement sociétal : mécénat et
sponsoring, participation à des événements caritatifs,
engagement humanitaire, etc
Où ?
 Pourquoi ? L’intérêt principal est donc d’améliorer les relations avec
le public. Affirmer des valeurs, faire preuve d’éthique et
le faire savoir, tout cela contribue à faire connaître
l’entreprise, mais aussi à soigner sa réputation,une
bonne image publique est importante pour les ventes. De
même, le marketing institutionnelle doit aussi faire face
aux crises quand une affaire vient entacher son image ou,
désormais, au bad buzz sur les réseaux sociaux. Dans ce
cas-là, on parle plus exactement de communication de
crise. L’entreprise sera connue pour sa bonne image et
pourra attirer de nouveaux collaborateurs qui souhaitent
travailler dans une organisation qui partage leurs valeurs
Quand ?

Combien ?

https://www.iscpa-ecoles.com/glossaire/definition-communication-
institutionnelle/
www.sortlist.fr/blog/communication-institutionnelle/
Clause de non concurrence contexte contrat de travail :

Qui ? Clause de non concurrence contexte contrat de travail

Quoi ? La clause de non-concurrence est une clause insérée dans

le contrat de travail. Elle vise à limiter la liberté d'un
salarié d'exercer, après la rupture de son contrat, des
fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son
propre compte.
Comment ? Les conditions de clause de non-concurrence :
la clause doit présenter plusieurs critères :

 La légitimité :

La clause doit être justifiée par un risque de préjudice

réel : contact avec la clientèle, accès à des informations
 confidentielles sensible ou à un savoir-faire propre... La
clause doit se montrer indispensable à la protection des
intérêts de l’entreprise, sans toutefois
limiter l’embauche du salarié dans une autre entreprise,
à fin du contrat.

 La limitation dans le temps et l’espace :

La durée de l’interdiction doit être précisée - sans être

trop longue – ainsi que la zone géographique. Les deux
limitations doivent tenir compte de la fonction et de
l’activité du salarié pour ne pas lui porter atteinte à sa
liberté de travail.

 La spécificité de l’emploi du salarié :

La clause de non-concurrence doit spécifier à quelle

activité ou à quelle fonction l’interdiction s’applique.
Celle-ci doit poser un risque important pour l’employeur,
mais ne doit pas l’empêcher de trouver un nouvel emploi.
C’est à partir de cette spécificité ques’évaluent les
limitations dans le temps, dans l’espace, et les
contreparties financières de la clause.

 La contrepartie financière :

Toute clause de non-concurrence doit présenter une

contrepartie financière, ou « indemnité compensatrice »
pour le salarié. Celle-ci vise à compenser le manque créé
par la limitation de son activité par la non-concurrence
lors de sa recherche d’un nouvel emploi. Elle est en
général calculée sur la base de la moyenne mensuelle
brute du salaire des 12 ou 6 ou 3 derniers mois. Elle
représente entre le quart et les 2/3 de la moyenne
calculée. En tant qu’indemnité, son paiement ne peut
être rendu qu’après la fin du contrat : il est dû dès que la
clause de non-concurrence est applicable. Elle intervient
 sans condition, quel que soit le mode de rupture du
contrat de travail – licenciement pour faute grave,
démission, rupture de période d’essai...

Où ? GRH
Pourquoi ? Après avoir été formé au sein d’une entreprise, un ancien
salarié peut, à son départ, représenter une concurrence
non-négligeable vis-à-vis de l’entreprise. Pour protéger
son activité, l’employeur peut alors préciser, dans
le contrat de travail ou dans une convention collective,
une clause pour que le salarié, une fois parti, ne puisse
vendre ses produits ou proposer ses prestations à un
client de l’entreprise si cela porte atteinte à celle-ci.
Quand ? Selon la loi marocaine, une clause de non-concurrence
est valide lorsque celle-ci permet de protéger les intérêts
légitimes de l’entreprise et non des intérêts qui n’existent
pas en réalité.
La clause de non-concurrence doit être énoncée dès le
recrutement du salarié. Ce dernier donne son accord par
rapport à la clause en signant le contrat de travail et en le
légalisant
Combien ?

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1910
https://www.captaincontrat.com/recruter-gerer-ses-salaries/recruter-des-
salaries/clause-non-concurrence-contrat-de-travail
https://minthr.com/ma/blog/clause-de-non-concurrence-dans-le-contrat-de-
travail-marocain/
Syndicat professionnel :

Qui ? Syndicat professionnel

Quoi ? Les syndicats regroupent des personnes exerçant la

même profession, des métiers similaires ou connexes. Ils
ont pour objet exclusif l’étude et la défense des droits,
ainsi que des intérêts matériels et moraux, collectifs et
 individuels des personnes visées par leurs statuts. Ils ont
la capacité d’ester en justice afin d’assurer la défense de
ces intérêts.

Comment ? Les syndicats sont généralement organisés de la manière

suivante :

 au niveau national (souvent intitulé confédéral),

des organes délibérants chargés de définir les
grandes orientations du syndicat, avec à leur tête
une personne, souvent appelée secrétaire général,
élue par les instances du syndicat ;
 au niveau local, des instances départementales ou
régionales (les fédérations) et des instances de
proximité au niveau d’une ville ou d’un
arrondissement (les unions) ;
 au niveau des entreprises, la section syndicale
représente la cellule de base du syndicat.

Tous les membres de ces différentes instances sont élus

que ce soit au sein des instances ou sur la base des
résultats des élections professionnelles.

e délégué syndical est chargé de négocier plusieurs

thèmes avec l’employeur, concernant l’organisation ou
les conditions de travail au sein de l’entreprise, comme le
temps de travail. Le délégué syndical agit en tant
qu’interlocuteur entre les salariés et l’employeur. Il est
chargé de transmettre à l’employeur les remarques et
réclamations sur différents sujets puis de négocier dans
l’intérêt des salariés.

Notez que le représentant syndical a les mêmes

prérogatives qu’un délégué syndical sauf la faculté à
négocier des accords d’entreprises.

Les représentants/délégués syndicaux peuvent aussi

assister un salarié lors d’un conflit au tribunal de
Prud’hommes et ils ont en leur possession un crédit
d’heures, rémunéré par l’employeur, exclusivement
consacré à l’exercice de leur mandat.
 Où ? RH

Pourquoi ? les syndicats professionnels assurent également un rôle

de soutien auprès des salariés. C’est d’ailleurs leur rôle le
plus connu par les populations, car le plus médiatisé. En
effet, en cas de conflits avec leurs employeurs, les
syndicats se mettent du côté des salariés pour défendre
leurs intérêts.

Quand ?

Combien ?
Le nombre de délégués syndicaux varie entre 1 et 5 en
fonction de l’effectif de l’entreprise :

 un délégué pour une entreprise qui emploie entre

50 et 999 salariés
 2 délégués pour un effectif compris entre 1.000 et
1.999
 3 délégués entre 2.000 et 3.999
 4 délégués entre 4.000 et 9.999 salariés
 5 délégués syndicaux sont désignés pour une
entreprise employant un effectif supérieur à 9.999
salarié

https://www.vie-publique.fr/fiches/24062-quest-ce-quun-syndicat-et-comment-sorganise-t-il

https://www.vie-publique.fr/fiches/24062-quest-ce-quun-syndicat-et-comment-sorganise-t-il

https://www.l-expert-comptable.com/a/534344-les-syndicats-d-entreprise-definition-
fonctionnement-et-missions.html