TAF

Opérationnalisation des RH :
Qui ? Opérationnalisation des ressources humaines

Quoi ? On peut définir l’apprentissage organisationnel comme un

processus dynamique qui aide les entreprises à acquérir de
nouveaux savoirs. Ces derniers peuvent être innés,
transférés, acquis ou développés au sein de l’organisation,
parfois, désappris (Tarondeau, 1998).
Comment ? L’apprentissage organisationnel ne se limite pas à un
processus d’acquisition de savoir mais comporte, aussi, des
processus de diffusion, d’interprétation, de confrontation et
d’échanges susceptibles de construire des savoirs collectifs
ayant des effets positifs sur l’organisation et sa gestion. C’est
un processus endogène et collectif qui est la base de
l’évolution des connaissances. C’est, aussi, un processus de
gestion des connaissances (Ermine, 2003).
Où ? En GRH

Pourquoi ? Il permet à l’organisation de considérer son principal actif

stratégique, ses employés, dans l’établissement de ses
stratégies d’affaires. Ainsi, les stratégies de gestion
permettront d’exécuter les orientations stratégiques de
l’entreprise afin qu’elle puisse atteindre ses objectifs
d’affaires. Cela passe, entre autres, par :

 Une planification stratégique : la mission, la vision et les

valeurs de l’organisation guident l’établissement de
priorités d’affaires qui sont déclinées en objectifs et en
plans d’action à tous les niveaux de l’organisation;
 une structure organisationnelle adaptée aux besoins de
l’organisation et une organisation du travail efficiente;
 des mécanismes de communication
organisationnelle assurant une circulation fluide de
l’information de manières ascendante, descendante et
latérale;
 une culture de leadership forte prônant un style de
gestion cohérent et des mécanismes de prise de décision
 consultatifs.

Quand ? L’employé est, ni plus ni moins, le client de la fonction

ressources humaines. En le plaçant au cœur de l’analyse et
du développement de ses pratiques, la fonction ressources
humaines s’assure de fournir une expérience positive pour
l’employé, plutôt que d’orienter ses décisions sur des motifs
opérationnels.
Combien ?
https://www.cairn.info/revue-gestion-2000-2016-1-
page-33.htm
Fiche de poste :
Qui ? Fiche de poste

Quoi ? La fiche de poste est une sorte de carte d’identité d’un

emploi au sein d’une entreprise et vise à encadrer les
fonctions d’un salarié, quel que soit la nature de son contrat
de travail ou son statut.
Comment ? La loi n’encadre pas la fiche de poste et son contenu est
laissé à la libre imagination de l’entreprise.

Pour être la plus complète possible, la fiche de poste doit

décrire avec précision le poste en question mais aussi les
qualités attendues du candidat :

 son intitulé exact ;

 ses missions ;
 les savoir-être (soft skills) et savoir-faire (les
compétences techniques) attendus sur un tel poste ;
 la rémunération ;
 le nombre d’heures de travail hebdomadaire
nécessaire au bon accomplissement des missions ;
  les moyens humains ou financiers mis à la disposition
du salarié pour la bonne réalisation de ses tâches ;
 les liaisons et rattachements hiérarchiques ;
 éventuellement les risques encourus si le poste en
comporte ainsi que les consignes de sécurité à
respecter.

Où ? En GRH

Pourquoi ? Elle reste un outil de communication en permettant une

gestion qualitative des ressources humaines d’une
entreprise.

Si elle n’a rien d’obligatoire, le manager comme les

ressources humaines peuvent l’utiliser pour gérer la carrière
des collaborateurs.

Quand ? Remise concomitamment à la signature du contrat de travail,

lors de l’entretien annuel d’évaluation ou encore à l’occasion
de la fixation des objectifs du salarié, elle revêt un triple
objectif :

 Pour le salarié : elle donne à la fois un cap et encadre

son travail en lui donnant des missions et des objectifs
précis.
 Pour l’employeur : elle verrouille le périmètre d’un
poste et lui permet d’évaluer son salarié.
 Pour les ressources humaines : elle permet de cibler
le profil d’un candidat lors d’un recrutement et
 d’identifier des besoins en formation

Exemple Date de création de la fiche de poste

Description du poste

 Intitulé exact du poste : donner le titre exact

du poste
 Missions : décrire en quelques mots la ou les
missions du salarié
 Objectifs : chaque mission peut être
accompagnée d’un ou plusieurs objectifs. Il
s’agit de les décrire clairement
 Résultats attendus : préciser et quantifier les
résultats attendus pour l’accomplissement de
chaque mission. Bien définis, ils serviront de
critère d’évaluation du salarié

Savoir-faire

Lister les compétences techniques requises pour

l’accomplissement de la mission

Savoir-être

Lister les compétences comportementales requises

pour l’accomplissement de la mission

Moyens mis à disposition

Renseigner le salarié sur les moyens humains, les

effectifs mis à sa disposition, et financiers, le budget
 alloué

Rattachement hiérarchique

Dans l’organigramme de l’entreprise, quels sont les

rattachements hiérarchiques directs en interne

Conditions d’emploi

Préciser le type de contrat de travail, le nombre

d’heures travaillées, la rémunération, le lieu de
travail, les éventuels déplacements...

https://www.cadremploi.fr/editorial/conseils/droit-du-
travail/detail/article/la-fiche-de-poste.html
Intelligence émotionnelle :
Qui ? Intelligence émotionnelle

Quoi ? La définition de l’ « Intelligence Emotionnelle » peut

sembler surprenante car le concept mêle deux notions
que l’on a habituellement coutume d’opposer.
On y trouve d’un côté le mot « intelligence » qui
désigne la capacité de raisonnement et d’analyse et d’un
côté le mot « émotion » qui désigne les réactions
primaires difficilement contrôlables survenant suite à
l’occurrence d’un événement bien précis ou dans
certaines situations.

Comment ? Ce concept fait vraiment parler de lui depuis les années

80 et des études scientifiques quantitatives crédibles
sont menées depuis les années 90. A la différence
d’autres concepts plus souvent étudiés en psychologie
du travail et des organisations, l’intelligence
 émotionnelle apparaît comme un concept relativement
récent puisque la première utilisation officielle du terme
revient à John Mayer et Peter Salovey (1990).

Où ? En GRH

Pourquoi ? L'intelligence émotionnelle permet d'améliorer la qualité

de ses relations professionnelles et personnelles.
Vous pouvez mieux appréhender les besoins des autres,
identifier vos émotions et agir en conséquence

Quand ? La notion d'intelligence émotionnelle a été élaborée

au début des années 1990 par Peter Salovey et John
Mayer, chercheurs en psychologie, puis développée en
1995 par Daniel Goleman, psychologue et journaliste.
Combien ? Selon eux, l'intelligence émotionnelle s'articulerait autour
de quatre branches : Percevoir et évaluer les émotions
(celles de soi-même et celles des autres) via un langage
verbal et non verbal. Intégrer et assimiler les émotions
pour faciliter et améliorer les processus de cognition et de
perception.
https://www.intemotionnelle.com/quest-ce-que-
lintelligence-emotionnelle/
Technique brise glasse en grh :
Qui ? Technique brise glasse

Quoi ? Les #icebreakers ou #brise-glaces sont une façon

intéressante de dynamiser ces réunions, de créer du
lien, et un état d'esprit positif. De plus, cela ne prend
pas beaucoup de temps sur la réunion et cela apporte un
réel bénéfice à celle-ci. Un brise-glace peut être adapté à
 chaque situation ; il peut aider à l’intégration de
nouveaux collaborateurs, comme encourager les gens à
se connaître davantage et à parler de leurs émotions ou
des défis qu’ils peuvent rencontrer.

Comment ?  choisir le bon exercice selon le degré de familiarité

entre les participants
 donner des consignes claires
 être à l’écoute, et modérer ou au contraire relancer
les discussions
 faire attention au temps

Il existe énormément de jeux, mais vous pouvez, vous aussi,

laissez parler votre imagination et inventer vos propres
brise-glaces.

Où ? En GRH

Pourquoi ? L’objectif de cette activité est d’insuffler de l’énergie,

dynamiser le groupe, instaurer un climat de confiance
mais aussi d’aborder le sujet du jour en faisant un
détour.

Quand ? Lorsqu’on passe presque 8 heures par jour avec ses

collègues, 5 jours par semaine, il est important d’avoir
des points communs ou des centres d’intérêts avec ses
coéquipiers. L’avantage des brise-glaces est qu’ils
permettent aux collaborateurs de parler davantage
d’eux et donc d’apprendre à mieux se connaître.
L’ambiance au travail sera meilleure et l’esprit
d’équipe sera de plus en plus développé.
Combien ?
Découvrez 8 brise-glaces facile à mettre en place au début
d’une réunion, spécial télétravail :
 1. #Tag toi
2 Le détecteur de mensonge

3 Trivial poursuite

4 Si tu échouais sur une île déserte, quel

objet voudrais-tu avec toi ?

5 Quel est mon succès ?

6 Moment musique

7 Environnement télétravail
8 Le patchwork d’images
Au début du jeu, partager un patchwork représentant
des lieux, des objets, des animaux, etc…

https://www.patrimoine-rh.com/blog-patrimoine-rh/8-
idees-de-pour-briser-la-glace-en-reunion-avec-vos-
collaborateurs-au-bureau-ou-distance
Les plans de carrière :
Qui ? Les plans carrière

Quoi ? Le plan de carrière va au-delà. Il se constitue d’un

ensemble d’objectifs et d’actions vous permettant
d’atteindre, à long terme, votre objectif
 professionnel. Sans cela, il vous sera difficile de décider
quelle direction vous souhaitez donner à votre vie
professionnelle.
Comment ? C’est donc une réalité et les entreprises doivent commencer à
s’adapter. Dans ces conditions, la création de plan de carrière
définit la formation et prépare les collaborateurs à de
nouvelles fonctions. Ce projet de carrière est aussi un élément
fondamental qui apporte de grands avantages par rapport au
recrutement externe.
En effet, en pourvoyant un poste en interne, la personne
s’adapte plus facilement et se sent plus satisfaite. Cela se
traduit en conséquence, par une baisse notable du taux de
rotation et des bénéfices pour les ressources humaines.

Où ? En GRH

Pourquoi ? L'enjeu du plan de gestion de carrière : exploiter les aptitudes et

le potentiel des collaborateurs tout en identifiant et en

satisfaisant leurs attentes. Il s'agit de faire coïncider les intérêts

du salarié avec les besoins de l'entreprise.

Quand ? Fidéliser les talents et valoriser la marque employeur. Le

management des ressources humaines devient un enjeu

d'autant plus central

Combien ?
A partir de cette évaluation des compétences et
de votre expérience professionnelle, formulez
maintenant vos idées sur le type de poste et de
secteur qui vous intéressent, sous la forme
d’un brainstorming : notez toutes les idées qui
vous passent par la tête ! Vous devez partir du
principe que rien n’est impossible, mais il vous
faut rester réaliste et vérifier que vos envies sont à
la hauteur de vos compétences, et que la réalité
économique permette à vos objectifs de se
réaliser. En effet, il faut que le métier ou l’activité
que vous visez offre des perspectives d’avenir
solides à long terme.
https://www.bizneo.com/blog/fr/plan-de-carriere/