Préparation et intégration professionnelle Enseignante: Mme Ferchichi Dhouha

Chapitre 1 : Organisation et fonctionnement de

l’entreprise

Une organisation est un ensemble de personnes qui ont entre elles des relations en partie régulières
et prévisibles.

Le mode d’organisation et de fonctionnement des entreprises repose sur la nécessité pour

tout dirigeant de faire cohabiter les 2 volets indissociables d’une bonne gestion que sont :

 La création de valeur,
 La maîtrise des risques.

Les directions des entreprises doivent donc organiser leur fonctionnement pour être en
mesure de :

 Définir leur stratégie,

 Fixer des objectifs à atteindre et s’assurer de leur déclinaison à tous les niveaux de
l’organisation,
 Mettre à disposition les ressources nécessaires à l’atteinte des objectifs,
 Vérifier que ceux-ci sont atteints,
 Garantir que les risques sont maîtrisés à un niveau approprié par rapport aux enjeux
de l’entreprise.

1) Les fonctions de l’entreprise:

Le fonctionnement des entreprises s’articule autour des fonctions, ou processus, suivants :

 Fonction Direction et administration générale : elle assure la gestion globale de

la société et définit les grandes orientations stratégiques.
 Fonction Production : elle correspond à la production proprement dite, qui permet
à la société de créer, par son travail, une valeur ajoutée.
 Fonction Achats : elle assure l’achat des matières premières, des machines, des
produits semi-finis qui permettent à la société de produire ses propres produits ou
services.
 Fonction Marketing et Ventes : elle réfléchit sur ce que les clients veulent et sur
la façon de leur vendre les produits ou services de l’entreprise.

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 Fonction Logistique : elle assure la gestion des flux matériels et des flux
d’informations à l’intérieur et autour de la société.
 Fonction Comptabilité et Finance : elle permet d’évaluer l’argent récolté, de
payer les factures et de fixer les prix en fonction du coût des produits.
 Fonction Ressources humaines : elle assure le recrutement et la gestion des
salariés qui effectuent le travail.
 Fonction Recherche et développement : elle permet à la société d’innover et
d’améliorer son offre.

2) La notion de structure organisationnelle:

Le terme « structure organisationnelle» vient de la théorie de l’organisation et, dans le cas
d’une entreprise, désigne le cadre hiérarchique qui définit la division interne du
travail.

Une structure organisationnelle sert à structurer une entreprise en fonction de ses objectifs
propres (par exemple augmenter la production, sécuriser l’avenir, favoriser la croissance).
Elle permet de clarifier les points suivants :

 Quelles sont les fonctions et les départements qui existent dans l’entreprise ?
 De quelles responsabilités disposent-ils ?
 Comment le réseau de relations est-il structuré ?
 À quoi ressemble la hiérarchie d’informations et de commandes ?

La structure organisationnelle crée ainsi un cadre général pour l’accomplissement des

tâches dans l’entreprise, ainsi qu’une base pour toutes les procédures et routines standard
dans le travail quotidien.

La structure organisationnelle d’une entreprise définit le mode d’organisation entre les

différentes unités qui la composent :

Quels sont les périmètres de chacune des unités

Comment sont-elles mises en relation entre elles ?

Comment sont réparties les ressources utilisées par l’entreprise ?

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Elle doit être pensée en adéquation avec les caractéristiques intrinsèques de l’entreprise (sa
taille, la nature de son marché, le niveau de complexité de ses activités et son mode de
propriété).

Définir une structure suppose de :

 Définir les services à constituer,

 Définir les attributions de chacun,
 Fixer les moyens qui sont affectés aux différents services,
 Préciser les relations entre les différents services (relation hiérarchique,
fonctionnelle, de conseil et de prestations de service).

Quelle est l’importance de la structure organisationnelle dans les entreprises ?

 Les entreprises ont besoin d’une structure claire pour fonctionner sans problème et
croître en même temps. Sans structure, il n’y a pas d’objectif clair, ni pour la
direction, ni pour les employés. Personne ne sait exactement ce qui relève de sa
compétence et à qui rendre compte. Ceci crée de la confusion et du stress, et rend
les conflits de responsabilités presque inévitables. Il en résulte un manque de
coordination et une certaine lenteur dans les processus décisionnels, ce qui peut
avoir un impact à long terme sur l’efficacité économique d’une entreprise.
 Une structure organisationnelle bien pensée, qui définit les chaînes de direction, les
marges de contrôle et les canaux de communication de manière compréhensible,
permet d’aligner toutes les énergies sur les objectifs de l’entreprise. On y
parvient, par exemple, en clarifiant la chaîne de valeur, en créant une vue
d’ensemble des domaines de travail et même en réduisant les coûts
organisationnels. Ceci aide également les nouveaux employés à s’orienter au
sein de l’entreprise, à reconnaître leurs supérieurs et leurs subordonnés, et à
comprendre l’ensemble de la situation, ainsi que leurs perspectives de carrière dans
l’entreprise. Une structure organisationnelle claire contribue ainsi à la satisfaction
au travail et au sentiment de sécurité des employés.

La formalisation de la structure organisationnelle est souvent représentée par un

organigramme.

L’organigramme est un outil de communication destiné à faciliter la compréhension des

rapports et des liens fonctionnels, organisationnels et hiérarchiques d'une entreprise.

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L'organigramme est une représentation schématique qui sert à donner une vue d'ensemble
de la répartition des postes et fonctions au sein d'une structure

Il remplit les objectifs qui suivent :

 La compréhension du fonctionnement organisationnel d’une entreprise ou

d’une équipe pour un nouvel arrivant.

 Une meilleure connaissance de ses interlocuteurs, leurs rôles dans l’entreprise,

les liens inter-métiers et rapports de subordination pouvant exister en son sein.
De cette manière chacun connaît sa juste place dans l’équipe, il n’y a plus
d’ambiguïté quant aux positions hiérarchiques. Cette cartographie favorise donc
largement l’efficacité en entreprise.

 C’est également un outil d’analyse de dysfonctionnements. Il est utile aux

membres de la direction pour corriger les problématiques organisationnelles
existantes lorsque c’est nécessaire.

 L’organigramme facilite l'optimisation de l’organisation par la redéfinition des

tâches attribuées aux salariés. Cet outil contribue donc à la baisse du coût de la
masse salariale.

 Utilisé en externe (par des clients ou partenaires), il est le moyen pour eux
de cerner le fonctionnement de l’entreprise et de distinguer efficacement
l’interlocuteur vers lequel se tourner en fonction de leur besoin spécifique.

Pour être efficace, ce document doit constamment être actualisé (lors d’une mobilité
interne, d’une création d’emploi ou à l’arrivée d’un nouveau collaborateur dans la
société). C’est un document évolutif qui n’a de sens que s’il est mis à jour régulièrement.

3) Les caractéristiques d’une structure:

La répartition des activités au sein d’une structure organisationnelle suppose que celles-ci
soient ensuite reliées par :

 Des liens hiérarchiques : ils précisent les relations de subordination entre les
différents éléments de la structure.

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 Des liens fonctionnels : ils sont créés par le fait d’avoir de l’autorité sur des activités
autres que celles du périmètre du titulaire. Ces relations apparaissent dans les
entreprises dès lors qu’elles font appel à des spécialistes. Elles peuvent se doubler
ou croiser des liens hiérarchiques.
 Des liens de conseil : un élément de la structure peut contribuer au bon
fonctionnement d’un autre élément sans qu’il n’existe de liens hiérarchiques ou
fonctionnels entre eux.
 Des liens de prestations de services : lorsqu’un élément délivre une prestation
interne de service à un autre élément.

4) Les différents types de structures de l’entreprise :

Les entreprises peuvent adopter différents types de structures selon la manière dont elles
envisagent l’organisation de la division interne du travail et les modes de direction

Structure organisationnelle fonctionnelle

La structure fonctionnelle est la forme de structure la plus ancienne et la plus répandue

pour diviser une entreprise en plusieurs fonctions de travail générales et strictement
séparées. Cela signifie, par exemple, que tous les responsables marketing sont regroupés
dans un département marketing, tous les responsables RH dans le département des
ressources humaines, etc. Ce sont les plus déterminantes et les plus étudiées.
Elle s'appuie sur les notions de métiers, en effet, selon les principes de Fayol, repris ensuite
par Taylor : tout agent travaillant auprès d’une entreprise ne peut recevoir des ordres que
d’un seul chef. C’est une dépendance dite hiérarchique ou d’unicité de commandement.

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Une structure organisationnelle fonctionnelle divise les postes, les instances, les services
et les autres éléments structurels en domaines de responsabilité clairement séparés.

L’avantage de cette organisation facilement évolutive est que les employés peuvent se
spécialiser dans leur domaine, et travailler ainsi plus efficacement. Des domaines de
compétence et de responsabilité clairs évitent la duplication d’activités telles que la
comptabilité dans les différents départements. En même temps, la structure fonctionnelle
permet une prise de décision rapide. Elle est donc particulièrement adaptée aux petites
entreprises qui produisent une gamme assez restreinte de produits standardisés en grand
nombre et à faible coût.

L’un des inconvénients réside dans les obstacles qui peuvent surgir entre les divers
secteurs fonctionnels dans une structure aussi rigide. Plus un département travaille pour
lui-même, moins sa capacité à communiquer et sa compréhension des autres départements
est complète. Il en résulte une certaine autarcie, qui peut se manifester par des intérêts
contradictoires voire des conflits et, à long terme, par une productivité réduite. Le manque
d’orientation vers un marché, un groupe cible ou un produit spécifique, ainsi que le degré
élevé de standardisation et de formalisation limitent également le potentiel d’innovation.

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Avantages Inconvénients

Domaines de responsabilité clairs Obstacles potentiels entre les différents domaines fonctionnels

Forme facilement évolutive Manque de communication et de coopération

Haute spécialisation des employés Manque de compréhension des autres fonctions du poste

Haute efficacité de travail Risque d’égoïsme et de conflit

Prévention des licenciements Faible orientation produit, groupe cible et marché

Prise de décision rapide Potentiel d’innovation limité

Structure divisionnelle

Les structures organisationnelles divisionnelles sont pertinentes lorsqu’une entreprise est

en croissance et doit donc être structurée de façon plus différenciée. La subdivision
s’effectue généralement en fonction des domaines de travail suivants :

 Produits / services
 Groupes cibles / marchés
 Régions / zones de vente

Ces éléments, également appelés « divisions », ont chacun des domaines fonctionnels
distincts, c’est-à-dire leurs propres services de production, de marketing et de vente.

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Une structure divisionnelle peut diviser les tâches au sein de l’entreprise, par exemple en
fonction de zones géographiques, chaque département relevant de sa propre équipe de
production, de marketing et de vente.
Dans cette structure très facile à adapter, chaque département peut se concentrer sur son
domaine d’activité et travailler ainsi plus rapidement, de façon plus coordonnée et plus

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stratégique. L’autonomie qui en découle contribue à motiver davantage les employés. Par
ailleurs, la division plus marquée permet de rendre les différentes activités commerciales
plus transparentes et d’évaluer plus précisément leurs performances. Pour ces raisons,
les structures divisionnelles se retrouvent principalement dans les grandes entreprises qui
offrent une vaste gamme de produits et services spécialisés pour divers marchés de vente.
Une subdivision par région est particulièrement adaptée aux entreprises actives au niveau
international. Dans ce cas, la prise de décision est souvent décentralisée.

Le fait que les structures divisionnaires soient plus différenciées et nécessitent des
gestionnaires plus spécialisés est l’une des raisons pour lesquelles leur mise en œuvre est
associée à des coûts plus élevés et un effort de coordination supplémentaire. Si les
différents départements travaillent de façon très autonome ou sont géographiquement
éloignés l’un de l’autre, il existe aussi un risque d’isolation et de duplication des activités
commerciales. Dans le pire des cas, ceci peut conduire à un décalage entre les objectifs des
divisions et les objectifs fondamentaux réels de l’entreprise.

Avantages Inconvénients

Très adaptable Requiert plus d’effort accru de coordination et de gestion

Concentration sur les stratégies de chacune des divisions Communication limitée en raison des divisions (géographiques)

Proximité du marché et orientation des groupes cibles Risque d’égoïsme divisionnaire

Forte motivation par une plus grande autonomie Augmentation possible de licenciements

Plus de transparence pour une évaluation plus précise de la réussite Risque de divergence entre les objectifs de l’entreprise et ceux des divisions

Organisation matricielle

Cette structure organisationnelle combine les avantages des modèles fonctionnels et

divisionnels, qu’elle regroupe dans une matrice tridimensionnelle. Ce modèle divise
d’abord les postes et les départements par fonction, puis par division. Les pouvoirs
d’instruction en vigueur sont divisés en deux dimensions indépendantes et égales. Cela
signifie que tous les employés entretiennent deux relations de formation en même temps,
avec le chef de service qui en est responsable et avec le chef de produit correspondant.
L’organigramme illustre ces relations au moyen de lignes verticales et horizontales.

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En raison de leur complexité, de nombreuses organisations matricielles ne définissent

qu’un seul agent d’instruction, qui vient généralement des lignes fonctionnelles
(verticales).
La force de l’organisation matricielle réside dans le fait qu’elle peut être adaptée de manière
flexible pour mieux faire face aux fluctuations de l’utilisation des capacités dans
l’entreprise. Les canaux de communication plus courts et la disponibilité de personnes

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spécialisées à tout moment rendent la prise de décision et la transmission de

l’information plus dynamiques. Toutefois, en raison de sa complexité, l’organisation
matricielle est principalement utilisée par de grandes entreprises actives au niveau
international, telles que Starbucks, et dans des industries orientées projets, telles que la
construction et le développement de véhicules.

Cette complexité entraîne non seulement des coûts élevés de planification et de mise en
œuvre, mais peut aussi semer la confusion parmi les employés. Le risque le plus probable
réside dans la double gestion : le croisement des domaines de responsabilité peut conduire
à des conflits de compétences et rendre plus difficiles la communication, la prise de
décision et l’évaluation des services. C’est pourquoi, dans la pratique, de nombreuses
entreprises ne désignent qu’une seule autorité (généralement le chef de service lié à la
fonction) pour donner des instructions à leurs subordonnés, qui ne libèrent leurs
subordonnés que temporairement et en fonction des tâches pour les domaines de produits
respectifs.

Avantages Inconvénients

Combine les avantages de la structure organisationnelle Coûts de planification et de mise en œuvre élevés
fonctionnelle et divisionnaire

Plus de flexibilité La complexité peut être source de confusion et de conflits

Meilleure gestion des fluctuations de la charge de travail Effort de communication élevé

Communication plus dynamique et un transfert d’information Attribution difficile des succès et des échecs
plus rapide

Prise de décision largement démocratique

Hiérarchie plate

L’évolution du monde du travail a donné naissance à de nombreuses formes de structures

organisationnelles innovantes et parfois expérimentales, qui concurrencent les concepts
traditionnels. Les structures d’équipe, les réseaux et les fonds devraient être mieux adaptés
aux exigences de la numérisation et du monde du travail moderne et, en retour, se
détourner des chaînes de hiérarchie traditionnelles. Les concepts correspondants sont
généralement regroupés dans le terme « hiérarchies plates » et présentés, par exemple, sous
la forme d’un cercle (par exemple, dans le cas de structures organisationnelles circulaires)
:

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Une hiérarchie plate tente de réduire au minimum le nombre de niveaux dans la chaîne de
commandement, ce qui permet aux PDG, aux gestionnaires et aux subordonnés de
travailler avec moins d’intermédiaires.
Même si ce type d’organigramme est en fait dominé par une hiérarchie, le management
n’est pas représenté au sommet, mais au milieu de l’organisation. Ceci implique l’idéologie
selon laquelle le PDG intervient moins directement dans le travail de ses employés et
communique plutôt ses visions d’entreprise de l’intérieur. Il n’existe qu’un petit nombre
de niveaux dans la gestion intermédiaire, de sorte que chacun des chefs de service est
responsable d’un plus grand nombre d’employés, mais les chaînes de direction sont plus
courtes.

Les hiérarchies plates reposent donc de plus en plus sur l’initiative personnelle et
la responsabilité individuelle des employés. Parallèlement, elles permettent de fournir un
retour d’information directement à la bonne personne au lieu de devoir transmettre ses
idées par des procédures traditionnelles parfois fastidieuses. Alors que les concepts
traditionnels prévoient une séparation relativement étanche entre les départements semi-
autonomes, les limites sont moins strictes au sein des hiérarchies plates.

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Ceci permet une plus grande souplesse dans l’organisation du travail et vise à accroître
la motivation des employés. Les hiérarchies plates sont particulièrement appréciées dans
les petites entreprises plus jeunes, notamment les start-ups. Cependant, au fur et à mesure
qu’une entreprise sort de cette étape, la tendance est de faire face à la complexité croissante
des activités commerciales avec une plus grande départementalisation et une chaîne de
direction plus longue. L’expérience a montré que seules quelques-unes de ces entreprises
conservent leur structure organisationnelle originale, par exemple le développeur de jeux
vidéo Valve Corporation et le service d’hébergement Web GitHub, Inc.

Le plus grand inconvénient d’une structure hiérarchique plus souple est probablement
qu’elle n’est pas aussi populaire auprès de tous les employés, car l’autorité et les
responsabilités ne sont pas toujours claires. Il peut donc être difficile pour un nouvel
employé au début de reconnaître sa place exacte dans l’entreprise. De plus, la plupart des
structures organisationnelles de ce type n’ont pas fait leurs preuves depuis très longtemps ;
les concepts originaux impliquent donc très souvent de l’improvisation et un certain
risque de la part des fondateurs.

Avantages Inconvénients

Adapté à la numérisation et au monde du travail moderne Souvent inadapté lorsqu’une entreprise grandit et se complexifi

Grande flexibilité dans l’organisation Pouvoirs d’autorité et domaines de responsabilité peu clairs

Communication et coopération plus directe Confusion possible parmi les employés

Chaînes de direction courtes Caractère expérimental

Culture de rétroaction plus dynamique

Plus de flexibilité dans la conception du travail

Plus grande motivation et plus grand engagement de la part des

employés

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5) Les comités de l’entreprise :

En plus des individus qui endossent des rôles, assument des responsabilités et exercent des
activités, la structure de l’entreprise contient également des comités. Ce sont des lieux
collectifs de décision, d’information ou d’échange.

On distingue généralement les comités de direction (lieux de décision), les comités de

marchés (lieux d’information sur la situation des affaires et des clients) et les comités plus
informels d’échanges, de rencontre et de formation plus ou moins structurés.

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