La fiche de fonction est l’un des outils les plus utiles et les plus utilisés au service des ressources

humaines
de toute entreprise.

Découvrez grâce à cet article de quoi s’agit cette fiche, son utilité ainsi que les différents avantages qu’elle
offre.

Qu’est-ce que la fiche de fonction ?

La fiche de fonction représente un outil de gestion RH qui assure la compréhension de la finalité d’un poste.
Elle représente une confirmation des différentes attentes du manager qui sont communes à une famille de
métiers ou à une branche d’activité spécifique et elle doit évoluer en fonction de l’évolution du métier en
question. En effet, c’est le manager qui définit les caractéristiques. De ce fait, la fiche de fonction assure la
transparence sur les différentes fonctions des collaborateurs.

Il est important de savoir que la fiche de fonction est l’une des bases dans la rédaction de la fiche de poste
individuelle. D’ailleurs, elle renvoie à l’utilité et à la raison d’être du collaborateur au sein de l’entreprise. Si
plusieurs collaborateurs partagent le même but, il est possible qu’une seule fiche de fonction soit créée.

Quelle est l’utilité de la fiche de fonction ?

La fiche de fonction présente différentes utilités pour les entreprises.

Dans un premier lieu, elle assure la gestion prévisionnelle des compétences, qui est désormais devenue un
véritable levier de développement et de performance. La fiche de fonction permet alors d’anticiper les
besoins de l’entreprise en compétences, qui est un atout majeur dans le monde professionnel. La fiche de
fonction s’utilise pour définir le socle et la cohérence entre les différents métiers ainsi que les compétences
qu’on trouve dans l’entreprise. Si cette fiche est bien rédigée et précise, il est possible de compiler une
base commune qui intègre les savoirs de toute la structure de l’entreprise dans le but d’optimiser la
stratégie de développement. De même, cet aspect s’est prouvé très utile dans la mise en place d’une
politique de mobilité interne. En effet, la fiche de fonction offre une vision plus claire sur les passerelles
possibles.

Dans un second lieu, la fiche de fonction permet d’améliorer et d’optimiser le processus de recrutement et
d’accueil des nouveaux collaborateurs. D’ailleurs, grâce aux différentes caractéristiques définies

1
préalablement par le manager, il devient plus facile à l’entreprise de cibler les profils les plus adéquats
parmi les candidats, qui est souvent une procédure très chronophage et longue. Le recruteur pourra alors
préparer les entretiens et les questions d’une manière plus facile grâce à la description précises des
attentes.

Quels avantages présente cette fiche ?

Lorsque l’entreprise établi une fiche de fonction précise et concise, cette dernière offre une panoplie
d’avantages aux différents acteurs de l’entité.

D’une part, elle offre au collaborateur une vision claire des différentes attentes à son égard et il pourra alors
anticiper son entretien annuel. Il connaîtra son champ de responsabilités ainsi que la marge de manœuvre
qu’il nécessite pour réaliser ses missions. La fiche de fonction sert également comme un outil de
communication entre le collaborateur et le manager vu qu’elle aide à échanger les missions et la finalité de
la fonction plus clairement.

D’autre part, la fiche de fonction permet au manager d’avoir une vision complète sur les différentes
compétences présentes au sein de son équipe. Cela l’aide à confier d’une manière efficiente les missions
aux collaborateurs adéquats et à prévenir les surcharges de travail. Cette procédure aide à favoriser le
bien-être au travail.

En outre, la fiche de fonction est cruciale pour que les services RH et la direction puissent mettre en place
un meilleur accompagnement des collaborateurs durant leur montée de compétence ainsi que pour le
renforcement de leur employabilité. Cette fiche aide alors à alimenter la politique RH de l’entreprise,
notamment son plan de formation, sa mobilité interne et autres.

Que contient une fiche de fonction ?

La fiche de fonction s’adapte généralement au contexte et aux exigences de l’entreprise. Toutefois, il existe
des éléments indispensables qui doivent y figurer.

Il faut alors y inclure l’intitulé de la fonction en décrivant son positionnement dans l’entreprise ainsi que les
relations de travail. De même, la fiche de fonction doit contenir les missions inhérentes à la fonction,
qu’elles soient principales ou secondaires, ainsi que les différentes activités en relation avec ces missions.
Il est préférable de décrire à ce niveau les critères de performance qui découlent des missions. En outre, il
faut mentionner les compétences essentielles, voire personnelles ou professionnelles, pour la fonction ainsi
que les qualifications nécessaires, voire les connaissances réelles ou celles issues de la formation du
collaborateur, pour le poste.

Quant à la validation de la fiche de fonction, il n’existe pas d’obligation légale qui concerne sa rédaction ou
sa validation. Elle peut alors être rédigée par le service des ressources humaines, par un supérieur
hiérarchique ou même par le salarié lui-même. Cependant, elle est dans la plupart des cas validée par un
supérieur ou par un responsable RH.

2
 Comment créer une fiche de
poste ?
A quoi sert une fiche de poste ? Recrutement, besoins de
formation, mobilité interne... les domaines d'utilisation sont
nombreux pour gérer le capital humain en fonction des
besoins de l'entreprise. Comment rédiger une fiche de
poste ? Nous vous proposons des conseils pratiques pour
élaborer un document efficace.

Qu'est-ce qu'une fiche de poste ?

Il s'agit d'un document RH reprenant l'ensemble des activités et tâches d'un
collaborateur pour un poste de travail donné. Il formalise les missions et les
compétences attenantes pour chaque emploi ainsi que toutes les informations utiles
pour les différents usages.

À quoi sert ce document ?

Pilier de l’organisation de l'entreprise et de la gestion des ressources humaines, la
fiche de poste a plusieurs utilités, dont :

 Formaliser les missions et compétences requises lors d'une création de

poste.

 Organiser la structure de l'entreprise par une connaissance fine de chaque

poste : notamment lors d'un projet d'organisation du travail ou d’optimisation de
processus avec une redéfinition du contenu de certains postes.

 Effectuer un benchmark organisationnel avec des sociétés performantes.

 Construire un référentiel de compétences cibles : ce référentiel est une

entrée du plan de formation pour décider des compétences à développer à
travers des actions de formation et plus largement dans le cadre d'une
démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
(GPEC) .

3
  Définir le profil des candidats pour un processus de recrutement : il est ainsi
possible lorsqu'un poste est vacant de dresser rapidement le portrait-robot du
candidat idéal afin de le recruter en externe ou en interne.

 Gérer les carrières et les parcours professionnels .

 Gérer la politique de rémunération en fonction des caractéristiques de

chaque poste et en accord avec la politique RH.

 Servir de support de discussion lors d'un entretien professionnel.

À noter : la fiche de poste est également un outil au service de la démarche qualité.

Côté collaborateur, elle permet à tout un chacun d 'intégrer le contenu de son poste
ainsi que le sens donné à ses missions . Un point important contribuant à la qualité de
vie au travail. Ce document précise, en outre, ses domaines de responsabilité et son
degré d'autonomie.

Différences avec la fiche de fonction

En toute logique, une fiche de poste décrit... un poste : les activités et les tâches .

La fiche de fonction, plus générale, définit quant à elle, les grandes missions d'un
métier (nommé aussi fiche métier), les rémunérations marché...

Pour donner un exemple : la fiche de fonction du chef de projet reprend toutes les
missions qu'un tel profit doit mener, les niveaux de rémunération... alors que la fiche
de poste d'un chef de projet pour la gamme de produits "A" affiche les activités
spécifiques liées à son domaine de responsabilité. Certaines missions génériques
présentes dans une fiche de fonction peuvent ne pas être demandées au niveau d'un
poste.

Dans la pratique, de nombreuses entreprises utilisent une fiche de poste avec une
partie plus générale définissant le métier. Au-delà de la sémantique, l'important est de
mettre en oeuvre un outil que tous les utilisateurs potentiels peuvent s'approprier.

Comment élaborer une fiche de poste ?

Il convient de réaliser un inventaire des missions, activités et tâches dans le cas d'un
poste existant ou prévu pour une création. Cette analyse de poste peut être menée à
l'aide d'un ou plusieurs entretiens et/ou par l'observation directe sur le terrain.

Le responsable des ressources humaines est généralement mandaté pour conduire

cette réflexion de concert avec un manager opérationnel ainsi que les titulaires du
poste ou ceux qui occupent des fonctions similaires.

Le DRH détient un rôle de chef de projet ou de superviseur - il pilote l'étude. Il est le

garant de la rigueur méthodologique mise en oeuvre. Il s'assure que l'ensemble des
fiches de poste sont définies en reposant sur le même processus et les mêmes outils.

Le manager concerné est étroitement lié à toutes les phases du processus :

 - observation, collecte des informations

4
  - rédaction de la fiche
 - validation
Les collaborateurs impliqués livrent quant à eux leurs visions des tâches menées et
des décisions prises au quotidien. Leurs expériences alimentent la phase d'analyse de
poste.

Consignes de rédaction

Pour obtenir un document efficace, il est important d'être attentif aussi bien au fond
qu'à la forme. Notamment :

 - utiliser des verbes d'action pour la description des compétences, des

activités et des tâches.
 - rester objectif en se contenant aux informations collectées lors de l'analyse.
 - trouver le juste équilibre entre exhaustivité et simplicité.

Modèle de fiche de poste pour un emploi existant ou

pour une création
Voici une proposition de modèle type :

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Description du poste
 Intitulé du poste : identification de l'emploi en question.

 Fiche de fonction ou métier correspondant (le cas échéant).

 Positionnement dans l'organisation et responsabilités managériales : service

auquel le poste est rattaché et son positionnement hiérarchique (chef de
service...) dans la structure (supérieur hiérarchique et postes dont il a la
responsabilité). En savoir plus sur l'organigramme.

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  Missions principales : elles décrivent la finalité du poste, sa raison d'être.

 Activités et tâches : ce qui est fait concrètement et dans le détail par le

titulaire pour mener à bien les missions - "Quoi ?" et "Comment ?"
(éventuellement "Quand ?" et "Où ?" si l'information est digne d'intérêt).
Certaines fiches évaluent le pourcentage de temps dévolu à chaque activité
(attention toutefois de rester opérationnel et non enrichir la fiche
d'informations qui ne seront pas utilisées !). Il est commun d'ordonner les
activités et tâches par ordre d'importance de manière à faire ressortir les plus
significatives.

 Moyens et prérogatives : ils représentent les marges de manœuvre et

l’autonomie du titulaire - par exemple, pour un commercial, les prérogatives
dans le domaine des conditions commerciales.

 Relations internes et externes : liens avec les autres services - et avec les
parties prenantes externes.

 Conditions et lieu de travail : particularités liées au poste (environnement,

temps de travail contraignant, mobilité...) et les lieux (agence, magasin,
usine...).

Profil du poste

 - Liste des compétences techniques, comportementales, managériales,

transverses... nécessaires en termes de savoir, savoir-faire et savoir-être (pour
en savoir plus sur les différences, voir le dossier sur le référentiel des
compétences )
 - Expérience professionnelle requise.
 - Formations / diplômes.

Exemple de fiche de poste

Crée le 18/12/2018 Mise à jour le 01/05/2019

Description du poste

Intitulé du poste Chef de produit logiciel TPE

Fiche de fonction Chef de produit

correspondante

Positionnement Sous la responsabilité du responsable marketing

dans l'organisation logiciels / supervise un assistant produit

Principales

7
missions

 Développer et lancer de nouveaux produits et

services pour les TPE
 Assurer la rentabilité des gammes existantes XC
et XB
 Concevoir et coordonner les plans d'action
marketing
 Gérer l'information produit dans les systèmes
d'information
 Soutenir la force de vente en tant qu'expert
technique

Activités et les  Réaliser des études de marché directes ou via des

tâches sociétés externes - avant toute nouvelle
commercialisation
 Mener une veille permanente concurrentielle et
technologique en utilisant le logiciel "maison"
 Réaliser des prévisions de vente en analysant les
ventes passées et faisant des projections sur
l'année à venir
 Superviser la création informatique des nouvelles
références
 ...

Moyens et  Budget de commercialisation

prérogatives  Prérogative en termes de fixation de prix : marge
mini de 15%
 ...

Relations internes En lien en interne avec les services :

et externes
 - commercial
 - R&D
 - logistique
En externe :

 - associations professionnelles
 - entreprises de conseils
 ...

Conditions et lieu  - Posté au siège social

de travail  - Déplacements ponctuels chez des clients

Profil du poste

Compétences Compétences techniques marketing :

8
requises
 Concevoir un plan marketing
 Piloter des actions
 Analyser les ventes
 ...
Compétences techniques informatiques :

 Connaître les langages de programmations C++ et

Python
 ...
Compétences comportementales :

 développer d'excellentes relations avec les autres

services
 Être réactif
 ...
Compétences transversales :

 Maîtriser l'anglais
 savoir animer une réunion
 ...

Expérience Première expérience de 2 ans au moins sur un poste

similaire

Formations / Double cursus Ingénieur / École de commerce

diplômes

9
 Comment construire une fiche de
fonction (avec modèle) ?
Parmi les référentiels encadrant la structure et le
fonctionnement des organisations, la fiche de fonction
occupe une place de choix.

Qu'est-ce qu'une fiche de fonction ?

Outil de gestion des ressources humaines et des projets d'organisation, la fiche de
fonction formalise les missions, activités et compétences pour un métier donné. Elle
définit également le rattachement hiérarchique de chaque fonction.

A quoi sert ce document ?

La fiche de fonction permet de comprendre la finalité du poste, sa place au sein de
l'entreprise et les exigences requises vis-à-vis du collaborateur exerçant ledit métier
pour le bénéfice de l'employeur comme du salarié.

Un outil indispensable pour organiser une entreprise avec en ligne de mire, la maîtrise
des processus clés.

Les principales applications sont les suivantes :

 définir le profil des candidats pour une nouvelle embauche ou bien

un recrutement en interne.

 permettre au collaborateur de comprendre la finalité de sa fonction et de son

périmètre d'action . En ce sens, c'est un outil de communication avec le
manager. L'entretien annuel est l'un des moments clés où cet outil prend toute
sa dimension.

 définir un cadre d'évaluation de la performance individuelle en lien avec les

exigences du poste.

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  se constituer une base de comparaison des rémunérations par rapport au prix
marché des métiers.

 gérer et planifier les compétences des collaborateurs de concert avec les

exigences du poste actuel ou à venir, notamment dans le cadre de la GPEC .
Ce document sert alors de base de travail.

 maîtriser une organisation et son fonctionnement par les métiers qui la

constituent. Ce document peut alors permettre de décider quelles fonctions
externaliser, celles nécessitant une redéfinition, une montée en compétences,
etc.

Il est important de rappeler que la formalisation n'est pas figée. Cet outil doit vivre au
gré des modifications que connaît le métier.

Une attention particulière doit être portée au support de formalisation. Ce dernier doit
être facilement accessible par les collaborateurs concernés et aisément modifiable
pour les éventuelles futures mises à jour.

Ce n'est pas un document que l'on met de côté sitôt réalisé. C'est un outil de travail
qui suit le salarié dans sa progression et dans ses échanges avec son manager.

Différences entre fiche de fonction et de poste

Sur cette question de sémantique, les avis sont quelquefois divergents. Le plus
important est de se focaliser sur la finalité de l'outil : ce que vous allez en faire plutôt
que chercher à coller à l'une ou à l'autre définition. Tout en sachant que très souvent,
la première décrit le métier d'une manière générale, alors que la seconde prend en
compte les missions particulières et les spécificités individuelles du professionnel qui
occupe le poste . Rien ne vous empêche d'avoir sur la fiche de fonction une partie
générale et une autre, plus spécifique, réservées aux missions du collaborateur en
question.

Contenu d'une fiche de fonction

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Les rubriques principales présentes sur ce type de document sont les suivantes :

 Intitulé de la fonction : titre officiel usité au sein de l'organisation.

 Description : résumé en quelques mots de la mission principale.
 Positionnement dans la hiérarchie : position du poste dans l'organigramme.
Identification du supérieur hiérarchique et des collaborateurs sous sa
responsabilité.
 Missions / activités : les premières donnent les grands axes de la raison d'être
de la fonction, les secondes apportent plus précisions en les traduisant de
manière opérationnelle.
Exemple pour un contrôleur de gestion

Mission : aider les décideurs à gérer la performance de leur service.

Activités : fournir périodiquement aux décideurs un tableau de bord, les assister dans
l'analyse des indicateurs....

Il existe encore un niveau en-dessous de l'activité : la tâche. Toutefois, entrer dans ce

détail n'apporte pas grand-chose, si ce n'est de la complexité.

- Compétences requises. Elles sont liées aux activités. Exemple : les compétences
que le contrôleur de gestion doit détenir pour fournir périodiquement un tableau de
bord aux décideurs : savoir utiliser un outil de reporting, connaître les métiers des
décideurs, etc.

Elles se déclinent en 3 dimensions :

 Savoirs (connaissances) : illustration : maîtriser les concepts comptables et

financiers.
 Savoir-faire (mise en pratique des connaissances) - Exemple : savoir utiliser
un ERP pour faire des extractions.

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  Savoir-être (comportement) : les qualités requises. Certainement la rigueur et
l'esprit de synthèse en premier lieu pour notre expert des chiffres .
- Qualifications : en complément des savoirs, cette rubrique liste les diplômes et
niveaux de formation requis pour assurer ladite fonction.

- Prérogatives : précisions quant au périmètre du domaine de responsabilité.

- Critères de performance : description des critères qui servent de base à

l'évaluation des salariés occupant ce poste. Ils découlent logiquement des
missions/activités.

- Relations de travail : identification des interlocuteurs fonctionnels en interne comme

en externe et description des types de relations établies. Ce point vient en
complément de la position de la fonction dans la hiérarchie. Il permet de comprendre
comment il s'insère dans la structure et d'identifier les flux physiques et
d'informations entre les différents métiers. Pour un nouvel employé, cette rubrique lui
permet de savoir quels seront ses interlocuteurs pour mener à bien ses missions.

Modèle de fiche de fonction

Voici un exemple pour vous aider à construire votre propre document. Adaptez-le aux
particularités de votre organisation et à vos objectifs.

Comment créer une définition de fonction ?

Cette action doit s'inscrire dans un projet d'organisation avec des objectifs bien
précis, en cohérence avec les autres outils de management . L'organisation doit
savoir au préalable pourquoi elle crée ce type de document et quelles en seront les
utilisations concrètes . C'est le meilleur moyen d'éviter des projets stériles... Voici
l'exemple d'une démarche générale en 3 étapes :

1- Comprendre la finalité du poste en s'interrogeant avec des questions telles que : à

quoi sert-il ? Quels services rend-il ? De qui dépend-il ? Quel profil faut-il avoir pour
occuper ce poste ?

2- Recueillir ces éléments et les classer selon qu'il s'agisse de missions, d'activité ou
de compétences.

Ce travail est mené dans un premier temps par le supérieur hiérarchique de la fonction
considérée.

3. Le manager ébauche un projet de définition de fonction et rencontre le ou les

collaborateurs impliqués pour recueillir leurs avis et ajuster les informations. Il est
important d'obtenir un consensus sur les termes de la fiche.

13
14
 Comment réaliser une fiche de fonction ?

Dans le cadre du processus de recrutement, la fiche de fonction représente un outil de gestion RH qui
assure la compréhension de la finalité d’un poste.
Un outil indispensable pour organiser une entreprise avec la maîtrise des processus clés.

Qu’est-ce qu’une fiche de fonction ?

Définition de la fiche de fonction
La fiche de fonction est un document en entreprise qui définit pour chaque famille de métiers :
 les missions déclinées en tâches,
 les critères de performance,
 le rattachement hiérarchique, etc.

Il s’agit ainsi de la confirmation des différentes attentes du manager communes à une famille de métiers
ou à une branche d’activité spécifique. En effet, le manager en définit les caractéristiques.
De ce fait, la fiche de fonction assure la transparence sur les différentes fonctions des salariés. Si plusieurs
salariés partagent le même objectif, il est possible qu’une seule fiche de fonction soit créée.
Par ailleurs, elle doit évoluer en fonction de l’évolution du métier concerné.

Intérêt de la fiche de fonction

Il est important de savoir que la fiche de fonction est l’une des bases dans la rédaction de la fiche de poste.
Elle traduit la raison d’être du collaborateur au sein de l’entreprise.
Elle présente ainsi différentes utilités pour les entreprises :
 assure la GPEC, véritable levier de performance et permet ainsi d’anticiper les besoins de l’entreprise en
compétences ;
 permet de définir le socle entre les différents métiers ainsi que les compétences présentes dans l’entreprise.

La fiche de fonction revêt ainsi un aspect très utile dans la mise en place de la mobilité interne, par
exemple. On obtient une vision plus claire sur les différentes passerelles possibles.
Parallèlement, la fiche de fonction permet d’améliorer la méthode de recrutement et d’intégration des
nouveaux salariés.
Les caractéristiques définies par le manager permettent de cibler plus facilement les candidats les plus
adéquats. Le recruteur est ainsi mieux guidé dans ses entretiens.
Par ailleurs, elle offre au salarié une vision claire des différentes attentes qui pourra alors bien anticiper
son entretien annuel. Ceci contribue à un meilleur accompagnement des collaborateurs durant leur
montée en compétence et renforce leur employabilité.

Distinction entre fiche de poste et fiche de

fonction
La fiche de poste détermine comment un salarié occupe spécifiquement sa fonction avec toutes
ses particularités individuelles (horaires, rémunération, etc.).
Elle représente la personnalisation de la fiche de fonction, car elle précise les missions et les tâches que le
salarié aura à exercer.
La fiche de fonction, quant à elle, détermine les missions et caractéristiques de performance d’une
branche de métier. C’est un document commun et non individualisé.

15
 Quel modèle de fiche de fonction ?
Mentions de la fiche de fonction
Les fiches de fonction dépendent du contexte et des besoins de l'entreprise. Elles diffèrent donc les unes
des autres, mais certaines mentions y sont communes :
 l’intitulé de la fonction ;
 les liens entre collaborateurs (hiérarchiques et fonctionnels) ;
 le niveau de responsabilité et d’autonomie ;
 les missions et activités (claires et précises) ;
 les résultats attendus ;
 les compétences mobilisées pour occuper la fonction.

Par exemple, dans la fiche de fonction d’un commercial, on peut trouver :

 mission : générer des ventes grâce au développement des offres ;
 activités : développer un portefeuille clients, assurer une veille du marché, élaborer des stratégies pour dynamiser les
ventes, etc.

💡 Bon à savoir : il est important de rappeler que la formalisation n'est pas figée. Cet outil doit vivre au
gré des modifications que connaît le métier.

Exemple de fiche de fonction

La rédaction d’une fiche de fonction passe par la collecte d’informations. Cette étape doit s'inscrire dans
un projet d'organisation avec des objectifs précis. Il est important de savoir au préalable pourquoi on crée
ce type de document et quelles en seront les utilisations concrètes.
Pour vous aider dans votre rédaction, vous pouvez trouver des modèles de fiches de fonction sur internet et
les adapter aux particularités de votre organisation et à vos objectifs.

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 La fiche de poste : Guide d’élaboration
et exemple
Qu’est-ce qu’une fiche de poste ? Les domaines d’application de la gestion du capital humain sont
nombreux selon les besoins de l’entreprise, tels que le recrutement, les besoins de formation, la
mobilité interne.

Comment rédiger une fiche de poste ? Nous vous proposons des conseils pratiques pour élaborer
un document efficace.

Table des matières

 Qu’est-ce qu’une fiche de poste ?

 Différence entre la fiche de poste et la fiche de fonction
 Une fiche de poste est-elle obligatoire ?
 Objectifs
 Finalité
 Avantages de la création d’un fichier de poste
 Rédaction de la fiche de poste
o Le titre de l’emploi du poste
o Missions et objectifs permanents
o Responsabilité et autonomie
o Activités principales
o La fiche de poste pourra au besoin être complétée
 Exemple de fiche de poste
 Conclusion
 Guide d’élaboration de la fiche de poste PDF

Qu’est-ce qu’une fiche de poste ?

Une fiche de poste est une forme d’identification d’un poste au sein d’une entreprise et vise à
encadrer les fonctions d’un employé, quel que soit le type ou le statut de son contrat de travail. Il
contient toutes les informations nécessaires au bon accomplissement des missions confiées aux
collaborateurs.

En parallèle de la signature d’un contrat de travail, lors d’un entretien d’évaluation annuel, ou
encore lors de la fixation des objectifs des collaborateurs, elle répond à trois objectifs.

 Pour les salariés : Offrir à la fois un parcours et un cadre de travail en donnant des tâches
et des objectifs précis.

 Pour les employeurs : Verrouillez une gamme de postes et permettez aux employés d’être
évalués.

 Pour les RH : Cibler les profils des candidats lors de l’embauche pour identifier les besoins
de formation.

Différence entre la fiche de poste et la fiche de fonction

Logiquement, une fiche de poste… décrit un poste : activités et tâches.

Une fiche de poste définit plus généralement les missions principales d’un métier (appelée aussi
fiche de poste), la rémunération standard du marché, etc.

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Pour donner un exemple, la fiche de poste d’un chef de projet comprend toutes les tâches que cet
intérêt doit remplir, le montant de la rémunération… alors que le poste d’un chef de projet pour la
gamme de produits ‘A’ La déclaration indique des activités spécifiques liées à son domaine de
responsabilité. Certaines tâches générales incluses dans la fiche de poste peuvent ne pas être
requises au niveau du poste.

En pratique, de nombreuses entreprises utilisent des fiches de poste qui contiennent des parties
plus générales qui définissent le poste. Au-delà de la sémantique, il est important de mettre en
œuvre des outils dont tous les utilisateurs potentiels peuvent tirer des enseignements.

Une fiche de poste est-elle obligatoire ?

Les fiche de poste ne sont pas juridiquement contraignantes. C’est avant tout un outil de gestion
du personnel. Dans le cadre de l’emploi, les salariés sont souvent informés au moment de
l’embauche s’ils sont en CDD ou en CDI.

Cela lui permet d’articuler le travail qu’il doit faire chaque jour. Toutefois, à moins que ce document
ne soit soumis à des dispositions légales, il ne peut contredire ce qui est stipulé dans le contrat de
travail, notamment en matière de rémunération et d’horaires de travail.

Objectifs
La fiche de poste est un outil indispensable à la définition du contenu d’un emploi. Ce document
permet à chacun de connaitre le détail de ses attributions. Ce même outil est indispensable au
recrutement. C’est le document écrit qui permet au dirigeant de définir précisément ses besoins en
personnel (compétences, qualités, attributions, missions…)

Dans un contexte chaque jour plus concurrentiel et compétitif, la mise en place de la fiche de poste
est un atout nécessaire pour accompagner les évolutions, permettre à chacun de se positionner, de
connaitre et comprendre son rôle et ses missions mais aussi d’être reconnu pour ses compétences,
ses connaissances et ses aptitudes au sein de l’entreprise.

Les fiches de poste permettront de :

 Identifier les besoins de formation au travers de l’analyse du poste

 Établir les critères pour évaluer les compétences
 Expliquer les finalités attendues du métier
 Cibler les critères de recrutement

Finalité
Chacun doit connaitre précisément ce qu’on attend de lui dans son poste de travail, ses
marges de manœuvre, son degré de responsabilité et d’autonomie

Clarifier la chaine de responsabilité

Disposer d’un outil RH :

 Au management des hommes

 Au recrutement
 A l’évaluation des salariés

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  A l’évaluation des besoins de formation
 A la mobilité et la gestion de carrière
Mise en place de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

Répondre à des pré requis dans le cadre de la démarche de certification

Avantages de la création d’un fichier de poste

Clarifier les activités et les devoirs des employés et de leur personnel

Les employés connaissent leur rôle dans chaque procédure d’activité. Les tâches avancent plus
vite, la gestion du temps s’améliore (ne fait pas le travail des autres), vous savez combien de
travail les autres ont à faire et il y a moins d’interruptions (cadres procéduraux). réfléchir à
l’organisation du travail

Une fiche de poste est l’ensemble des éléments de base qui se combinent pour accomplir un
ensemble de tâches qui produisent finalement un produit ou un service.

évaluation et attentes sur poste

Les fiches de poste permettent de formaliser les attentes concernant les types de poste. En effet,
chaque type de position a une caractéristique minimale attendue, en dessous de laquelle un
dysfonctionnement peut survenir.

En revanche, lorsque cette borne inférieure est atteinte, l’entreprise tente d’atteindre un certain
seuil de performance pour ce poste. L’évaluation des performances n’est pas facile.

Vous avez besoin d’une métrique connue avec des données mesurables. Sans de tels indicateurs,
les évaluations deviennent des opinions ou des jugements.

A long terme, l’orientation vers des métriques connues des évalués, ou construites à partir d’elles,
permet aux évaluations de participer à l’atteinte des objectifs.

Perspectives d’évolution

Un référentiel clair communiqué à tous vous permet de planifier votre parcours de développement
interne. Désirer ou suggérer un développement ultérieur au sein de l’entreprise est une grande
force de motivation et de fidélité à l’entreprise.

Un référentiel commun garantit que le développement individuel de tous les collaborateurs repose
sur les mêmes critères. Chaque collaborateur peut s’appuyer sur des éléments concrets pour
construire un projet professionnel avec l’entreprise.

Pour devenir chef de projet, vous devez développer différentes compétences, vous perfectionner
dans différents domaines et répondre aux attentes minimales de vos employés. Position cible.

Pour l’encadrement et la direction

Avoir une fiche de poste qui correspond à votre organisation vous permet de diriger votre équipe
avec des compétences professionnelles, un savoir-faire professionnel et un équilibre entre actuel et
attendu.

La stratégie d’une entreprise doit reposer sur l’organisation de ses activités

19
Veuillez changer si nécessaire. L’ensemble des fiches de poste constitue le référentiel sur lequel
s’appuient les réflexions menées.

L’entreprise se développe en développant les compétences de ses équipes

Une fiche de poste est une structure commune de compétences professionnelles qui existent dans
une entreprise.

En faisant correspondre le contenu des fiches de poste avec les attentes de chaque poste, la
direction peut identifier sa stratégie. En effet, la stratégie d’une entreprise devient une réalité
lorsque le management et le management l’opèrent à travers le développement des compétences
et le changement d’activité. Par conséquent, les entreprises peuvent choisir différentes
compétences requises pour chaque poste pour diriger leurs activités.

Rédaction de la fiche de poste

Rédaction

Cette rédaction peut prendre du temps mais il est nécessaire que chaque post soit :

 Précise : Ne pas faire des phrases alambiquées, avoir un vocabulaire compris de tous. Le
jargon technique, les abréviations et les codes ne doivent pas apparaitre

 Objective : Elle doit refléter la situation réelle du poste

 Non équivoque : Elle doit identifier de manière non ambigüe le niveau de l’emploi, son
degré d’autonomie ainsi que les activités principales du poste

 Non nominative : Elle ne doit pas faire référence à des personnes physiques : seuls les
titres des fonctions ou des postes doivent être employés

 Synthétique : Éviter de rédiger des fiches trop détaillées

Elle est élaborée par le salarié et par le dirigeant qui font une synthèse des deux fiches
préparatoires.

Elle est signée par le salarié qui en a pris connaissance et non par le dirigeant : ce n’est pas un
document à valeur contractuelle. Cette fiche doit pouvoir évoluer dans le temps.

Structure

Le plus souvent les tâches d’un poste sont décrites par des phrases qui débutent par un verbe.

Contenu

La fiche de poste permet à tous les salariés de comprendre le sens de leur mission et de définir leur
périmètre de délégation.

Le titre de l’emploi du poste

Le titre doit être explicite. Par exemple lorsque l’entreprise passe une annonce pour un
recrutement.

L’intitulé lui-même doit être parlant pour tous afin que le candidat soit correctement ciblé pour
répondre à l’annonce.

Toutefois l’intitulé doit répondre à quelques règles :

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  L’intitulé du poste doit être mis en ligne avec la classification conventionnelle si elle existe
 L’intitulé doit être compris de tous même en dehors de l’entreprise

Missions et objectifs permanents

Ce que l’on attend plus précisément du poste. La société mettra en évidence le sens de l’emploi, sa
contribution spécifique aux objectifs.

Le plus souvent la mission est décrite avec une phrase synthétique décrivant de manière globale ce
que l’on attend réellement de l’employé de manière qualitative.

Toutefois il est préférable que les activités principales et responsabilités soient définies avant de
rédiger les missions et objectifs permanents de la fiche de poste.

Il est important de se poser quelques questions au préalable :

 A quoi sert le poste dans la société ?

 Quelle valeur ajoutée attend-on de cet emploi ? Quels résultats ?
 Quels sont les critères choisis pour que la mission soit correctement effectuée ?

Responsabilité et autonomie
Le rattachement hiérarchique

Il est important de définir la place de chacun dans l’organigramme, le niveau de hiérarchie et la

fonction à laquelle le salarié rendra compte.

La mention « Sous la responsabilité de … » pourra ou devra être utilisée en fonction de la situation.

On peut y ajouter des conditions de travail particulières (spécificité d’horaire…) et le rattachement

fonctionnel s’il existe.

Les relations extérieures

Il s’agit d’indiquer avec quels organismes, administrations le salarié va être en relation

professionnelle et de préciser le périmètre extérieur d’activité du salarié (clientèle, coordination
inter- entreprises, de projet, de chantier …)

Activités principales
Il s’agit ici d’exposer les missions ou activité principales effectuées par le salarié pour satisfaire les
objectifs de son poste de travail. La fiche indique les actions attendues par le salarié et sont
exprimées en termes de verbes d’action.

Par exemple, un secrétaire comptable H/F aura pour missions principales :

 Secrétariat
 Administration du personnel
 Gestion comptable et financière
 Devis, planning, suivi des études

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Par ailleurs si l’activité regroupe plusieurs tâches significatives celle-ci devront être détaillées par
exemple :

Activité : Traiter les règlements des fournisseurs

Tâches :

 Traiter les bons de commandes

 Vérifier les conditions d’approbation des règlements
 Enregistrer les factures fournisseurs
 Soumettre les règlements fournisseurs au Responsable Administratif
Attention à ne pas rentrer trop dans le détail.

La fiche de poste pourra au besoin être complétée

Compétences requises pour tenir le poste

Il est recommandé d’apporter une vigilance tant au niveau de la méthodologie utilisée que dans la
retranscription des compétences afin de préserver l’individu.

La déclinaison du contenu de la compétence pourra être effectuée de la manière suivante :

 Les savoirs, connaissances professionnelles : Que faut-il connaitre ?

 Les savoirs faire : Que faut-il maîtriser ?
 Les savoirs être : Attitude nécessaire à adopter pour occuper le poste
contraintes et risques particuliers associés au poste

Lister les risques et contraintes particulières.

Exemple : l’usage d’outils spécifiques obligatoires, conduites d’engins, véhicules, matériel

spécifique, coupure, brulure, etc….

Lister les gestes et postures spécifiques liés au poste

Description, gênes rencontrées,…

évolution prévisionnelle du poste (facultatif)

Perspective de carrière pour l’agent sur le poste…

notification de la fiche de poste

La notification confère une valeur formelle à la fiche de poste, elle doit être mise à jour
régulièrement, et notamment au cours de l’entretien annuel. Place de l’agent dans la structure

Exemple de fiche de poste

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