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Politique des Ressources Humaines

Table des matires


2 Politique des Ressources Humaines
4 Responsabilit partage
5 Les relations humaines
6 Joindre SONASID
8 Lemploi chez SONASID
9 Equilibre entre travail et vie prive
10 Rmunration
11 Evolution professionnelle
14 Relations industrielles
15 Organisation des Ressources Humaines

Politique des
Ressources Humaines
Cette politique englobe les directives constituant une base saine pour une gestion efficace des
ressources humaines de SONASID.
Elle est, par essence, souple et dynamique, et peut tre adapte diverses situations. Sa mise en
oeuvre fera lobjet dune rflexion approprie, tout en tenant compte du contexte spcifique. Son esprit
devra tre respect en toutes circonstances.
SONASID exerant ses activits lchelle globale, les lois et les pratiques locales doivent tre
respectes partout. Il conviendra galement de prendre en compte le degr dvolution de chaque
march et son aptitude progresser en ce qui concerne la gestion de ses ressources humaines. En cas
de conflit entre lune de ces politiques et la lgislation locale, cest cette dernire qui prvaudra. Ces
politiques sadressent toutes les personnes occupant une fonction de direction ainsi quaux
professionnels des ressources humaines. Les Principes de gestion et de leadership chez SONASID
regroupent les directives dont doivent sinspirer tous les employs de SONASID dans leur action et
dans leurs relations avec les autres. Les Principes de conduite des affaires du groupe SONASID font
quant eux rfrence aux principes de base que SONASID sengage respecter partout dans le
monde. Ces deux documents constituent les fondements de la politique dcrite dans le prsent
document.
Ayoub AZAMI
Directeur Gnral
Responsabilit partage
Chaque employ(e) a une responsabilit personnelle dans la manire dont
il coopre avec les gens, en tant que responsable dune quipe ou en tant
que collgue.
Les responsables des ressources humaines et leur quipe sont l pour grer de manire professionnelle
les problmes de chacun(e), sans toutefois se substituer la/au responsable comptent(e). Leur
premire responsabilit est de contribuer activement la qualit de la gestion des ressources
humaines dans toute lentreprise en proposant des politiques appropries, puis en veillant avec quit
la cohrence de leur application.
Membre part entire de lentreprise, la/le responsable des ressources humaines met des conseils et
propose des solutions dont limpact sur lefficacit de lentreprise doit tre positif. Elle/il recommande
galement les mesures les mieux adaptes et apporte un soutien et des conseils de qualit ses
collgues. Ensemble, ils agissent comme des partenaires co-responsables pour toutes les questions
relatives aux ressources humaines.

Ce partenariat est essentiel pour lefficacit de la gestion des ressources


humaines.
Les aptitudes communiquer dun(e) responsable des ressources humaines doivent permettre de
traiter toutes les questions dlicates telles quelles se prsentent rgulirement dans les problmes de
relations humaines. Les membres de lquipe seront non seulement reconnus pour leur contribution
professionnelle mais aussi pour leurs
comptences dans la communication.

Les relations humaines


Les Principes de gestion et de leadership chez SONASID dcrivent le style de management et la
culture dentreprise du groupe SONASID, notamment en ce qui concerne les relations humaines. Leur
respect requiert des comportements spcifiques quil est ncessaire de dtailler dans le prsent
document:
_ Respect et confiance sont deux conditions pralables toute bonne relation professionnelle. Toute
forme dintolrance, de harclement ou de discrimination sera considre comme lexpression dun
manque de respect lmentaire qui ne sera pas admise. Ce principe ne souffre aucune exception et
doit tre appliqu tous les chelons et en toutes circonstances.
_ La transparence et lhonntet dans les relations professionnelles sont les conditions sine qua non
toute communication efficace. Sappuyant sur des faits et sur un dialogue ouvert, la transparence est la
seule base solide permettant une amlioration continue.
_ A cela doit sajouter une communication ouverte visant partager les comptences de chacun(e) et
stimuler la crativit. Ceci est particulirement pertinent dans une structure horizontale o il convient
de transmettre systmatiquement toutes les informations celles et ceux qui en ont besoin pour
effectuer leur travail correctement.
Sans cela, il est impossible de dlguer efficacement une tche ou daccrotre ses connaissances.
_ Communiquer ne signifie pas uniquement informer, mais aussi couter et dialoguer.
Toute collaboratrice et tout collaborateur est en droit davoir des conversations ouvertes avec ses
suprieurs ou collgues.
_ La disposition cooprer et aider les autres est un critre requis dans lvaluation de potentiels
candidats une promotion.
_ En cas de dsaccord entre un(e) employ(e) et sa/son suprieur(e) ou entre un(e) employ(e) et
lun(e) de ses collgues, chacun(e) doit pouvoir tre entendu(e) de manire quitable. Lquipe des
ressources humaines veillera ce quun diffrend soit trait avec impartialit et ce que chaque partie
puisse expliquer son point de vue, quel que soit son niveau hirarchique.

Joindre SONASID
Le succs long terme de notre socit dpend de notre capacit attirer, fidliser et dvelopper
des employs capables dassurer notre croissance sur une base constante. Cest une responsabilit
importante pour tous les dirigeants du groupe. La politique de SONASID consiste recruter des
collaboratrices et des collaborateurs dots
dune personnalit et de comptences professionnelles leur permettant de dvelopper une relation
long terme avec lentreprise.

Cest la raison pour laquelle le potentiel de dveloppement


professionnel constitue un critre essentiel lors du recrutement.
Chaque nouvelle collaboratrice et chaque nouveau collaborateur rejoignant SONASID devient membre
part entire dune culture dentreprise, ce qui implique un engagement envers lorganisation, ainsi
quune volont damlioration permanente qui ne laisse place aucune autosatisfaction. Cest
pourquoi, en considrant limportance des valeurs SONASID, on attachera une attention particulire
ladquation entre les qualits dun(e) candidat(e) et les valeurs de
lentreprise. Ces principes et valeurs doivent donc tre communiqus clairement ds le dbut du
recrutement.
Les personnes ntant pas disposes adhrer aux Principes de conduite des affaires du groupe
SONASID et/ou aux Principes de gestion et de leadership chez SONASID ne peuvent pas faire partie
de lentreprise, tant donn que ces documents en noncent les valeurs et les principes fondamentaux.
De plus, pour les postes de direction, des qualits de leadership spcifiques et un sens aigu des affaires
seront requis. SONASID souhaite conserver et dvelopper sa
rputation demployeur de grand renom. Des liens avec les universits, une prsence dans le cadre de
campagnes de recrutement et dautres contacts devront tre assurs pour favoriser une visibilit
optimale de lentreprise auprs des candidats potentiels. Un soin particulier sera apport au traitement
de chaque candidature, quel que soit le rsultat de la slection. Tout en encourageant grandement la
promotion interne au sein de lentreprise, la direction et les responsables des ressources humaines se
doivent de sintresser des candidats de valeur lextrieur de la socit et de comparer les
comptences internes aux candidatures externes.

Mme si des outils de recrutement appropris peuvent amliorer le processus de recrutement, la


dcision dembaucher ou non un candidat incombe la/au responsable comptent(e) assist(e) de
lquipe des ressources
humaines. Cette dcision ne peut tre en aucun cas prise par un(e) consultant(e) ou expert(e) externe
lentreprise.
Comme mentionn dans les Principes de gestion et de leadership chez SONASID, seules les
comptences et expriences dun(e) candidat(e), ainsi que son adhsion aux principes mentionns ci-
dessus seront considrs lors du recrutement. Son origine, sa nationalit, sa religion, sa race, son sexe
ou son ge ne constituent en aucun cas un
critre de slection. Lintgration des nouveaux dans la socit est aussi importante que la slection
des candidats. En effet, les personnes rcemment engages doivent tre accueillies de manire ce
que leurs comptences et
leur personnalit puissent se fondre naturellement dans la culture de lentreprise. De mme que les
nouvelles collaboratrices et les nouveaux collaborateurs sont tenus de respecter cette culture,
lensemble des employs doit faire preuve douverture desprit lgard des nouvelles ides et des
propositions venant de lextrieur.

Lemploi chez SONASID


Les Principes de conduite des affaires du groupe SONASID dcrivent son engagement soutenir et
respecter pleinement un ensemble de principes et de conventions internationales sur les droits des
collaborateurs, la protection contre le travail des enfants et dautres thmes importants. Ces principes
doivent tre respects partout, en toutes circonstances et tous les niveaux. La direction mettra en
uvre les processus ncessaires pour sen assurer. Les collaborateurs qui ne respectent pas les
Principes de conduite des affaires du groupe SONASID et les Principes de gestion et de leadership
chez SONASID ne pourront pas tre maintenus dans leur emploi et devront quitter la socit.
De plus, nos principaux fournisseurs et prestataires de services externes doivent connatre les Principes
de conduite des affaires du groupe SONASID et sy conformer. SONASID offre un environnement de
travail protgeant la sant et le bien-tre de ses collaborateurs, conformment aux normes les plus
leves de sret, dhygine et de scurit. Chaque employ(e) doit veiller sa scurit ainsi qu
celle de ses collgues. Cest la raison pour laquelle toute suggestion
portant sur dventuelles amliorations est la bienvenue et sera traite avec la plus grande attention.
De mme quelle ne saurait tre tolre dans le cadre dun recrutement effectu par SONASID, aucune
discrimination ayant rapport avec lorigine, la nationalit, la religion, la race, le sexe ou lge dun(e)
employ(e) de lentreprise ne sera admise.

En outre, toute forme de harclement moral ou sexuel sera non seulement interdite mais activement
dtecte et limine. Des rglements internes traiteront explicitement des problmes de harclement
et de discrimination afin doprer la meilleure prvention possible. SONASID considre toutefois
quviter la discrimination et le harclement nest pas suffisant. Il est essentiel de construire en plus,
tous les chelons, une relation base sur la confiance et le respect de toutes les collaboratrices et de
tous les collaborateurs. Par consquent, chaque responsable doit sinformer de comment ses
collaboratrices et ses collaborateurs se sentent dans leur travail. Dans de grands services, il peut tre
ncessaire dorganiser rgulirement des enqutes ce sujet, laide de sondages internes ou
dautres approches similaires.
SONASID encourage une politique dembauche long terme. Lorsquune activit ne pourra pas tre
maintenue au sein du groupe, des mesures raisonnables seront prises pour viter un licenciement
collectif en identifiant, dans la mesure du possible, une entreprise externe dispose reprendre
lactivit de SONASID.
Dans le cas contraire, une fermeture peut se rvler invitable. Elle sera traite conformment la
lgislation locale et aux Principes de conduite des affaires du groupe SONASID. Un plan social sera
labor, lequel prendra en compte les intrts lgitimes du personnel. Des efforts seront dploys pour
rduire, autant que possible, limpact social ngatif dune telle situation.

Equilibre entre travail et vie prive


Chez SONASID, nous pensons que nos collaboratrices et collaborateurs
doivent trouver un bon quilibre entre vie professionnelle et vie prive.
Non seulement parce que cela renforce la satisfaction et la loyaut et amliore la productivit, mais
aussi parce que cela a une incidence positive sur la rputation de la socit. Cela permet dattirer et de
fidliser les employs, ainsi que de concilier impratifs conomiques et bien-tre.

SONASID est dispose soutenir les collaboratrices et collaborateurs qui souhaitent prendre une part
active la vie de la communaut ou assumer des responsabilits dans des organisations
professionnelles, municipales, culturelles, religieuses ou bnvoles, tant entendu que toute activit
pendant les heures de travail doit tre soumise au pralable lapprobation de la socit.
Dans le mme esprit, SONASID privilgie autant que possible des
conditions de travail souples et encourage ses collaboratrices et
collaborateurs avoir des intrts et des motivations en dehors de leur
vie professionnelle.

Rmunration
SONASID privilgie des structures de rmunration comptitives, motivantes et quitables en
proposant des conditions de rmunration attrayantes. La rmunration englobe le salaire, toute partie
de rmunration variable ainsi que les avantages sociaux, les prestations de retraite et autres
composants.
Chaque unit dexploitation tablira des pratiques de rmunration prenant en compte des niveaux de
rmunration externes appropris ainsi que les exigences dquit interne. Il est recommand de
procder des enqutes rgulires pour recueillir des informations pertinentes sur les niveaux de
rmunration pratiqus lchelle locale ou nationale.
SONASID sefforce de se positionner en tant quemployeur offrant des niveaux de rmunration
suprieurs la moyenne et examine rgulirement sa position concurrentielle afin de rpondre aux
tendances du march. Toutefois, lvolution de la rmunration dpend, avant tout, de la capacit de
lentreprise accrotre sa productivit.
Les structures de rmunration et de salaire doivent rester simples pour offrir une compensation
adquate.
Elles doivent notamment favoriser la mise en place de structures organisationnelles horizontales et
tre suffisamment souples pour pouvoir sadapter lvolution des conditions du march. Cela se
traduit par des barmes tendus offrant une souplesse suffisante pour rcompenser efficacement
lexprience professionnelle, la performance
ainsi que le potentiel individuel. Il incombe chaque responsable de proposer, dans le cadre de la
politique de la socit, une rmunration pour ses collaborateurs, en tenant compte du march local,
des performances individuelles, des comptences et des possibilits dvolution. Chaque responsable
est galement tenu(e), sil y a lieu avec laide de la/du responsable des ressources humaines, de
communiquer la rmunration de chaque membre de
son quipe de faon adquate, claire et suffisamment transparente, en considrant ses performances
professionnelles et ses attributions spcifiques. La qualit de la communication dans ce domaine
constitue une part essentielle du dialogue que chaque responsable aura avec ses collaborateurs sur les
questions relatives la rmunration. La partie variable de la rmunration peut tre plus leve au
niveau des postes de direction. Elle est lie la ralisation dobjectifs par une quipe, une personne,
une socit ou un groupe. Plus le niveau de rmunration est lev, plus la partie variable est
importante. Toutefois, si importante que soit la rmunration pour chaque collaboratrice et chaque
collaborateur, elle ne saurait suffire stimuler la motivation dune quipe. La/Le responsable des
ressources humaines doit sassurer que la politique de rmunration est applique de manire
quitable dans toute lentreprise et quelle est en ligne avec ses principes.

Evolution professionnelle
Formation
La formation fait partie intgrante de notre culture dentreprise. Chaque collaboratrice et chaque
collaborateur, tous les niveaux, est conscient du besoin damliorer en permanence ses
connaissances et comptences. Par consquent, il est indispensable dtre dtermin apprendre pour
tre employ(e) par SONASID.
On se forme avant tout par la pratique. Chaque responsable doit encadrer et suivre ses collaborateurs:
ceci est essentiel pour que chacun(e) progresse son poste. Lorsque des programmes de formation
sont organiss, ils doivent servir un objectif et tre conus pour amliorer des comptences et
qualifications particulires. Cest la raison pour laquelle ils sont proposs dans le cadre de programmes
de dveloppement individuels. En consquence, prendre part un cours ne doit jamais tre considr
comme une rcompense.

Des programmes de formation appropris sont dvelopps dans chacun


de nos marchs, en fonction des ressources disposition du pays
concern, de la rgion ou du groupe. Le personnel des ressources
humaines est tenu dassister la direction dans llaboration de ces
programmes.
Une grande importance sera attache aux programmes permettant damliorer les connaissances
linguistiques des collaborateurs. Les programmes organiss au Centre International de Formation
Rive-Reine visent dvelopper et partager les meilleures pratiques inhrentes aux diffrentes
disciplines de management du groupe. Elles visent aussi renforcer la cohsion de lentreprise et
promouvoir la cration dun rseau de contacts travers le groupe.
Les programmes de formation doivent, autant que possible, tre bass sur un apprentissage actif. Les
cours ex-cathedra doivent tre rduits au strict minimum. Il est ncessaire de faire une utilisation
optimale des programmes de e-learning en complment ou en remplacement des programmes de
formation classiques. Ils devront, en fonction des besoins, tre disponibles sur le lieu de travail, leur but
tant de permettre un accs plus large la formation.
Il incombe chaque responsable dvaluer les progrs raliss suite une formation.

Evaluation et Dveloppement
Chaque employ(e) est responsable de son propre dveloppement personnel. Lentreprise sefforce
toutefois doffrir la possibilit de progresser celles et ceux ayant la dtermination et le potentiel
ncessaires au dveloppement de leurs comptences.

De telles opportunits doivent tenir compte du potentiel de chaque collaboratrice et collaborateur et


tre discutes en toute transparence. Elles doivent tre de nature concrte et se concentrer sur la
prochaine tape de carrire plutt que de porter sur de vagues promesses ou hypothses. La socit
encourage ses employs exprimer leurs objectifs et attentes dans le cadre dun dialogue ouvert. Le
but est de fidliser et de motiver les salaris en leur proposant des volutions de carrire attrayantes
mais ralistes, qui leur permettent de dvelopper leurs comptences sur un long terme, en tenant
compte de la ralit conomique et dun environnement en pleine mutation. Les plans de succession
portant sur la prvision des besoins de lentreprise seront concilis, dans la mesure du possible, avec
les plans dvolution individuels. La direction des ressources humaines aide mettre en place les outils
de planification requis, en conservant la flexibilit ncessaire pour faire face aux situations imprvues.
Il va de soi, cependant, que chaque responsable est galement en charge de prparer les ressources
ncessaires au dveloppement de la socit, ceci faisant galement partie de ses responsabilits.
Conseil et encadrement rguliers sont les meilleurs outils pour accrotre les performances et aider les
employs amliorer leurs comptences. Ils permettent galement de corriger rapidement les erreurs
et de les transformer en expriences positives. Dans une entreprise dont les structures sont plates, ces
outils favorisent en outre une meilleure dlgation des tches. Il faut, autant que possible, toujours
prfrer un contact personnel une communication crite.

Chaque responsable doit avoir un rle de conseiller(re) auprs de ses


collaboratrices et de ses collaborateurs.
Une valuation formelle doit tre effectue rgulirement, de prfrence une fois par an. Son objectif
est de fournir un commentaire sur les rsultats obtenus et les possibilits futures, ainsi que sur dautres
aspects relatifs au travail de lemploy(e), dont lvolution de ses comptences. Les aspects positifs et
ngatifs des rsultats obtenus doivent tre abords ouvertement. Leur valuation doit se baser sur des
faits plutt que sur des opinions. Pour les postes de direction, lvaluation portera essentiellement sur
des objectifs pralablement dtermins et sur le niveau de leur ralisation. Il incombe chaque
responsable de grer efficacement la performance et la poursuitedes objectifs prdtermins.

Il conviendra, en cours danne, de consacrer le temps ncessaire au contrle et au suivi de la


ralisation progressive des objectifs. Ce suivi est destin stimuler les performances et doit avoir lieu
dans le cadre dun dialogue ouvert bas sur une confiance mutuelle et une volont de progresser. Un
tmoignage crit de ces entretiens doit tre fourni. Laccent portera essentiellement sur une
amlioration progressive, sur les moyens de formation appropris mais aussi sur llaboration dun
environnement professionnel stimulant. En cas de performance insuffisante persistante, un
licenciement devra tre envisag. Ce dernier sera effectu avec tout le respect d la personne et
comporter, le cas chant, des indemnits de fin demploi prenant en compte sa situation personnelle.
Lors de lvaluation du potentiel, les rsultats obtenus constituent le meilleur indicateur de talent. Par
consquent, il faut octroyer, ds que possible, des responsabilits aux employs afin quils puissent
faire leurs preuves. Les candidats aux postes de direction doivent avoir dmontr clairement leur
volont et capacit dappliquer les Principes de gestion et de leadership chez SONASID.

Les promotions sont dcides uniquement en fonction de la comptence,


lexprience, la performance, et le potentiel de lemploy(e),
indpendamment de son origine, de sa race, de sa nationalit, de son
sexe, de sa religion ou de son ge.
La flexibilit est une condition requise pour maintenir une volution professionnelle certaine. Des
employs peuvent tre amens changer de poste. Les responsables, notamment celles et ceux qui
font une carrire internationale, peuvent tre invit(e)s se dplacer. Une exprience internationale et
une participation des initiatives de dveloppement du groupe, telles que GLOBE ou SMPT, sont
diponibles dans tous les pays du groupe et reprsentent par ailleurs une condition pralable pour
accder des postes de haut niveau. Une expertise accrue dans des domaines spcifiques de
comptence est dterminante pour le succs de la socit. Par consquent, la rotation des postes doit
tre pratique avec prcaution. Bien quutile dans certains cas, elle ne doit pas aboutir un
affaiblissement de nos comptences dans des domaines stratgiques.

Relations industrielles
SONASID garantit la libert dassociation de ses employs et la reconnaissance effective du droit la
ngociation collective.
SONASID souhaite galement, travers ses relations avec les syndicats et autres associations
reprsentatives, soutenir le dveloppement long terme de la socit, dans lintrt la fois du
personnel et de la socit, en maintenant un niveau de comptitivit adapt son environnement
conomique.
Les relations industrielles incombent clairement la direction locale et doivent tre traites au niveau
appropri: En premier lieu, au niveau du site (usines, entrepts), puis au niveau national ou rgional,
conformment la lgislation et aux pratiques locales en vigueur. Comme indiqu dans les Principes
de gestion et de leadership chez SONASID, SONASID doit veiller ce quune communication directe
et rgulire soit tablie avec ses salaris, quils soient membres ou non dun syndicat.
Les relations avec les syndicats seront tablies dans le strict respect des rglementations nationales,
des pratiques locales et des recommandations internationales auxquelles SONASID a adhr
volontairement comme indiqu dans les Principes de conduite des affaires du groupe SONASID.

Les contacts avec les dlgus syndicaux devront constituer une opportunit supplmentaire de fournir
des informations permettant aux membres des syndicats, ainsi qu ceux dautres associations
reprsentatives, dapprhender les activits et les objectifs de SONASID dans leur ensemble.
Conformment la lgislation locale, SONASID
sabstiendra de toute action visant restreindre le droit des collaborateurs adhrer ou non un
syndicat.
SONASID ne sengagera dans aucune activit ou discussion avec tout syndicat ou autre association
reprsentative portant sur des sujets autres que les conditions de travail et demploi, ou que les
questions relatives aux conditions de travail. Les ngociations avec les syndicats seront dment
prpares, en coopration totale avec les responsables hirarchiques et prendront en compte les
intrts lgitimes de la socit et de ses employs. Dans le cadre des ngociations avec les syndicats,
les prrogatives de la direction seront maintenues de faon approprie.

Organisation des Ressources Humaines


Le fait que SONASID mette davantage laccent sur ses collaboratrices et
collaborateurs et sur ses produits que sur ses systmes se reflte dans la
faon dont les ressources humaines sont organises et fonctionnent.
Les processus, systmes et outils professionnels des ressources humaines sont l pour en soutenir la
gestion, mais ne doivent jamais tre utiliss au dtriment de la dimension humaine. Cette dernire doit
tre prsente tous moments et en toutes circonstances. La/Le responsable des ressources humaines
reporte la/au responsable du secteur concern (rgion, march, pays, usine) et, suivant la taille de
lopration, entretient une relation fonctionnelle avec le responsable des ressources humaines du
march. Il doit avoir, outre ses comptences et qualifications professionnelles, le charisme et la
crdibilit ncessaires pour tre un partenaire de confiance aux yeux de ses collgues.

Tout en fournissant un soutien administratif de premier ordre, son rle principal est dapporter une
valeur ajoute lactivit de lentreprise et de jouer un rle proactif dans chaque situation o sa
contribution est requise.
Les indicateurs de performances cls (KPI) propres aux ressources humaines sont utiles dans
lvaluation des rsultats dune unit de ressources humaines. Toutefois, il ne faut pas oublier que le
travail de ce dernier vise en premier lieu optimiser les performances globales de la socit en
amliorant la performance de son personnel.
Le capital humain devenant, de toute vidence, de plus en plus important, les ressources humaines
jouent de ce fait un rle essentiel dans la conception et la mise en oeuvre de stratgies de ressources
humaines ayant un impact sur les rsultats financiers ainsi que sur la rputation et lefficacit globales
de lentreprise.