Société Algérienne de Surveillance et de

Prestation de Services
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1- Objet.................................................................................................... 3

2- Domaine d'application..........................................................................3

3- Responsabilités et destinataires..........................................................3

4- Outils de référence.............................................................................. 4

5- Dispositions générales.........................................................................4

6- Déroulement de la procédure..............................................................6

7- Logigramme.......................................................................................11

8- Annexes.............................................................................................12

Rédaction Vérification Validation

Fonction:
Nom:
Date:
Visa:
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1- Objet
Cette procédure est élaborée pour fournir les instructions et explications nécessaires à
l’application des modalités et conditions de recrutement du personnel de la SASPS.

2- Domaine d'application
D’une manière générale, l’élaboration de cette procédure a été centrée sur les modalités de
recrutement du personnel de la SASPS, depuis l’expression des besoins en ressources par les
structures demandeuses (utilisatrices) jusqu’à la satisfaction de cette demande par la DRHM.

La présente procédure est fortement corrélée avec les autres procédures de gestion des
ressources humaines, à savoir :
- La Procédure de Formation : GRH -02
- La Procédure d’Evaluation des Compétences : GRH-03
- La Procédure Paie : GRH-04

3- Responsabilités et destinataires
 Cette procédure s’adresse à principalement à la DRHM (Direction Ressources
Humaines et Moyens) qui est garante de son application. Sa mise en œuvre
est assurée principalement par le Chargé de l’Emploi et Formation, sous le
contrôle du DRHM.
 Les responsables suivants sont destinataires de la présente procédure pour
application, chacun un ce qui le concerne :
DIFFUSION
Nombre
Destinataires
d’exemplaires
 Directeur Ressources Humaines et Moyens 01
 Cadre Chargé de l’Emploi et la Formation 01
 Cadre Chargé de la Gestion du Personnel 01
 Le Directeur Comptabilité et Finances 01
 Le Directeur des Opérations 01
 Le Directeur des Activités Connexes 01
 Les Chefs d’Antennes 01
 Le Directeur Ressources Humaines et Moyens est garant de
l’application de la présente procédure.

 Révisions :

Les révisions peuvent être introduites :

 sur proposition fondée sur un besoin réel des structures
concernées;
 après examen et mise à jour par le Directeur Ressources
Humaines et Moyens et approbation de la Direction
Générale.
Après revue et approbation, les pages révisées sont diffusées par la Direction
Ressources Humaines et Moyens à tous les détenteurs de la procédure
corrigée.
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4- Outils de référence
L’application de la présente procédure nécessite l’utilisation des outils de référence suivants :

 La nomenclature des postes,

 La Grille des Salaires (Convention Collective),
 Le manuel des fiches de fonction et des fiches de postes,
 Le manuel des normes d’effectifs (organigramme),
 Les textes législatifs en vigueur relatifs à l’emploi, notamment la loi n° 90/11 du
21 avril 1990 comprenant également les dispositions relatives à l’emploi des
mineurs, des handicapés et des ayant-droit des chouhadas.
 Le règlement intérieur.

5- Dispositions générales
 Le recrutement à des postes pour lesquels le besoin est récurrent (postes «permanent ») doit
être considéré comme un investissement pour la SASPS. De ce fait, il y a lieu de sélectionner
convenablement les candidats.

 Aussi, au moment du test, le candidat postulant à un poste doit répondre favorablement aux
conditions de recrutement, plus particulièrement en ce qui concerne ses aptitudes, son
expérience, ses diplômes et son niveau d’instruction, sa nationalité1, la jouissance de ses droits
civiques, la condition d’âge ainsi que sa position vis-à-vis du service national, qui sont des
critères primordiaux et obligatoires.

 Pour éviter certaines difficultés, les contrats pour les postes temporaires ne doivent pas
dépasser six (06) mois. Les contrats doivent être élaborés de telle manière que, en cas de
rupture pour quelque motif que ce soit, les intérêts de la SASPS demeurent préservés.

Les risques de contentieux avec les travailleurs doivent être identifiés et évités. A cet effet, les
modèles de contrats (à durée déterminée ou indéterminée) doivent être soumis à l’examen de
la structure juridique.

A ce sujet, il est rappelé que l’article 12 de la loi 90-11 stipule que :

« Le contrat de travail peut être conclu pour une période déterminée, à temps plein ou partiel,
dans les cas expressément prévus ci-après :
- Lorsque le travailleur est recruté pour l’exécution d’un travail lié à des contrats de travaux
ou de prestations non renouvelables.
- Lorsqu’il s’agit de remplacer le titulaire d’un poste qui s’absente temporairement et au
profit duquel l’employeur est tenu de conserver le poste de travail,
- Lorsqu’il s’agit pour l’organisme employeur d’effectuer des travaux périodiques à
caractère discontinu,
- Lorsqu’un surcroît de travail, ou lorsque des motifs saisonniers le justifient,
- Lorsqu’il s’agit d’activités ou d’emplois à durée limitée ou qui sont de nature temporaire.

Dans l’ensemble des cas, le contrat de travail précisera la durée de la relation de travail ainsi
que les motifs de la durée limitée. »
1
Les personnes de nationalité étrangère doivent être titulaires d’un permis de travail ou d’une autorisation de travail temporaire délivré
par les services de l’emploi de la wilaya territorialement compétente.
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 Les structures de la SASPS ne doivent recourir au recrutement qu‘en cas de besoins

pressants et impératifs et/ou pour les postes réputés spécifiques et indispensables, qui risquent
de déséquilibrer leur activité normale et leur bon fonctionnement.

Par conséquent, le recrutement ne doit s’opérer que par nécessité impérieuse et ce pour éviter
la pléthore et le surplus des effectifs, et répondre à des critères exclusivement économiques.

 Le recrutement n’est donc autorisé que si la structure concernée exprime un besoin pressant
et réel. La demande formulée par cette structure doit être dûment motivée, argumentée et
visée par le responsable de la structure ayant émis le besoin et adressée à la DRHM.

 L’accord du Président Directeur Général est obligatoire pour tous les postes, quelle que soit la
catégorie socioprofessionnelle à laquelle ils appartiennent (cadres, maîtrises et exécution).

 Dans la semaine qui suit le recrutement du travailleur, la le structure chargée de la gestion des
ressources humaines procédera à son immatriculation auprès de la caisse de sécurité sociale
(CNAS).

 Le travailleur est soumis à une période d’essai selon l’importance du poste qu’il est appelé à
occuper. Cette période d’essai varie entre 01 et 06 mois selon la catégorie et le poste,
conformément à la Convention Collective.

 Lorsque la période d’essai vient à terme, la structure chargée de la gestion des ressources
humaines doit, si l’essai s’avère concluant et satisfaisant, procéder à la confirmation de l’agent
et la lui notifier. Dans le cas contraire, elle doit lui prolonger cette période ou rompre cette
relation de travail par lettre recommandée ou dûment notifiée à l’intéressé1.

 La DRHM est tenue également d’informer l’agent nouvellement recruté des dispositions du
règlement intérieur de l’entreprise.

 L’agent recruté ne doit en aucun cas ignorer le contenu des dispositions du contrat de travail
signé avec l’entreprise et doit s’y conformer rigoureusement.

 Il est donc nécessaire que la DRHM respecte impérativement la démarche décrite dans la
présente procédure dans toute opération de recrutement.

1
En tout état de cause et conformément à la règlementation, la période d’essai ne peut en aucun cas
excéder les 10 mois (ou 12 mois pour les postes de travail de haute qualification).
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6- Déroulement de la procédure
1) Expression du Besoin
Le besoin est exprimé par les structures demandeuses qui se réfèrent :
– aux normes d’effectifs,
– à l’organigramme,
– aux exigences techniques et des plans de charge,
– aux orientations de la Directions Générale, spécifiques au recrutement.
Les structures demandeuses expriment leurs besoins en ressources humaines complémentaires
en adressant une demande de mise à disposition des ressources (par une demande de pourvoi
de poste) adressée à la DRHM.

Par ailleurs, dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, la DRHM, procède de manière régulière
et continue à l’évaluation des besoins en ressources humaines en tenant compte :
- de l’évolution de la démographie interne (départs en retraite…)
- des qualifications des personnels,
- des mouvements prévisionnels des personnels (mutations, promotions,…),
- des postes à pourvoir,
- des contenus des métiers,
- de la stratégie de développement de la SASPS (nouveaux postes, éventuellement, postes
spécifiques…).

Le but étant d’assurer que les compétences se trouvent là où l’entreprise a besoin d’elles, au bon
moment et avec les qualifications requises.

Ainsi donc, il appartient à la DRHM de prévoir et d’anticiper l’évolution des besoins en ressources
humaines, sachant que l’évolution quantitative de ces besoins est liée :

- d’une part à une analyse précise de l’organisation des différentes structures de l’entreprise
et des moyens disponibles pour réaménager les groupes en place,

- d’autre part, aux objectifs fixés en termes de d’activité et adoptés en matière d’effectifs et
l’impact attendu et mesuré.

2) Analyse de l’expression du besoin

Le Chargé de l’Emploi et Formation analyse la demande et, en cas d’accord, la complète
éventuellement par des propositions, et la transmet à la DRHM qui se prononce sur l’opportunité
de pourvoi de poste et prospecte parmi les compétences internes (analyse des effectifs)
susceptibles de répondre aux demandes formulées.

En cas d’impossibilité de mutation interne, la DRHM (Chargé de l’Emploi et Formation) consulte

un fichier des candidatures (ou fichier des demandeurs d’emploi) qu’il a à charge de constituer et
de mettre à jour (sous forme de tableau ou tableur).

La DRHM soumet la Demande de Pourvoi de Poste au Président Directeur Général pour décision,
en joignant des propositions d’éventuels candidats internes (en cas de possibilité de pourvoi de
poste par voie interne, Cf. Procédure d’Evaluation des Compétences).
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3) Prospection interne et externe

En cas d’approbation par la Direction Générale et si le fichier ne révèle pas de candidatures

répondant aux critères du poste, le Chargé de l’Emploi et Formation adresse au Bureau de Main
d’Œuvre territorialement compétent ou aux organismes de placement agréés par l’Etat une
correspondance, dans laquelle il formulera les besoins en ressources humaines avec précision du
profil requis.

En cas de non disponibilité de candidature répondant aux exigences du poste, le Chargé de

l’Emploi et Formation insère une annonce (offre d’emploi) dans la presse, ou consulte
d’éventuelles demandes d’emploi qu’il aura reçues et classées à son niveau.

4) Présélection des candidats par le Chargé de l’Emploi et Formation

Cette étape doit être effectuée avec un maximum de célérité pour éviter les pertes de temps et
par conséquent de perturber le fonctionnement des structures. A cet effet, le Chargé de l’Emploi
et Formation :
– Réceptionne les candidatures, les analyse et les classe par ordre de mérite décroissant,
– Adresse une convocation aux candidats présélectionnés,
– Reçoit les candidats avec lesquels il mène un premier entretien,
– Prend les informations concernant les postulants sur une fiche d’entretien (Cf. modèle ci-
joint),
– Lors de ce premier entretien, le Chargé de l’Emploi et Formation donne au candidat les
informations les plus détaillées possibles en ce qui concerne :
– Les attentes de la SASPS ;
– Les conditions de travail,
– La nature des relations de travails (Contrats à Durée Indéterminée ou
Déterminée) ;
– La période d’essai ;
– Le niveau de la rémunération (simulation des salaires de base et net)
– Met le candidat en relation avec la structure demandeuse (utilisatrice) pour un entretient
technique.

A défaut d’un test psychotechnique, le Chargé de l’Emploi et Formation, en liaison avec la

structure demandeuse doivent faire preuve de perspicacité pour déceler si le postulant ou
candidat présente bien les aptitudes requises, telles qu’elles sont stipulées dans la fiche de
poste.

5) Avis de la structure demandeuse

Après entretien technique et test professionnel avec le candidat, la structure demandeuse donne
son avis sur les aptitudes professionnelles du candidat (Cf. Fiche d’Entretien).

Ce test professionnel est de la compétence de la structure utilisatrice et doit porter sur l’évaluation
des connaissances générales professionnelles et techniques du candidat par rapport à celles
exigées par le poste (Cf. Fiches de Postes, profils professionnel requis et critères de
performances). A cet effet, la structure utilisatrice doit inscrire les résultats du test sous forme de
compte rendu et l’adresser au Chargé de l’Emploi et Formation.

NB : La structure d’accueil engage sa responsabilité sur la qualité des recrutements qu’elle valide.
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Si les résultats de l’entretien sont positifs, le Chargé de l’Emploi et Formation passe à l’étape
suivante, sinon il réitère les processus à partir de l’étape 4 ci-dessus en suivant la même
démarche avec le candidat classé immédiatement après, jusqu’à obtention d’un résultat positif.

6) Formalisation du recrutement
Le Chargé de l’Emploi et Formation remet aux candidats retenus la liste des pièces
administratives à fournir pour la constitution du dossier administratif.

Le candidat fournit les pièces justificatives dans un délai maximum de 1 semaine.

Le dossier est transmis au Cadre Chargé de la Gestion du Personnel et pour l’intégration du

candidat parmi le personnel en vue de sa rémunération (Cf. Procédure Paie).

7) Constitution du dossier
Le Chargé de la Gestion du Personnel :
– Reçoit les pièces justificatives ;
– Vérifie leur authenticité (en cas de besoin, il peut faire appel aux autorités et organismes
compétents),
– Fait lire et signer au candidat un contrat de travail en 2 exemplaires (1 pour le candidat et 1
à classer dans le dossier),
– Sollicite le DRHM pour la signature du contrat de travail. Le DRHM à son tour peut
éventuellement solliciter la signature de la Direction Générale, pour les postes spécifiques
ou d’encadrement,
– Attribue un n° de matricule interne au candidat recruté et saisit les informations concernant
le candidat recruté dans le logiciel de gestion du personnel,
– Ouvre un dossier administratif pour le candidat, comprenant les pièces suivantes :

Nombre
n° Document
d’exemplaires
01 Bulletin d’inscription ANEM 01
02 Demande manuscrite 01
03 Photo d’identité récente 02
04 Fiche familiale ou fiche individuelle d’état civil 03
05 Extrait de naissance n°12 03
06 Certificats médicaux (général et phtysio) 02
07 Certificat de résidence 01
08 Photocopie légalisée de la CNI 01
09 Certificat (s) de travail légalisé (s) 01
10 Diplôme (s) légalisé (s) 01
11 Photocopie de la carte SS légalisée 01
12 Position vis-à-vis du Service National avec justificatif 01
13 Une Fiche de carrière 01
14 Numéro du compte bancaire ou postal (RIB ou RIP) 01
15 Extrait du casier judiciaire 01
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– Etablit un PV d’installation ou d’affectation qu’il fait viser par le DRHM et qui doit rappeler, le
cas échéant, clairement le caractère temporaire des relations de travail stipulées selon
contrat,
– Remet un exemplaire du contrat signé par les 2 parties (employeur et employé) et un
exemplaire du règlement intérieur au candidat retenu (celui-ci doit restituer le Règlement
Intérieur au moment où pour une quelconque raison, ses relations de travail avec la SASPS
venaient d’être interrompues),
– Enregistre l’agent sur le Registre du Personnel,
– Lui crée une fiche de pointage et de paie,
– Procède à la déclaration du recrutement à la CNAS dans un délai maximum de 3 jours
après la date de recrutement, en lui présentant les documents suivants :

Nombre
n° Document
d’exemplaires
01 Formulaire de déclaration à la CNAS 01
02 Fiche familiale ou fiche individuelle d’état civil 01
03 Extrait de naissance n°12 01
04 Acte de mariage 01
05 Certificat de résidence 01
06 Photocopie de la carte SS légalisée 01

– Transmet le RIP ou le RIB à la DFC pour les besoins de virement du salaire ;

– Suit l’évolution de la carrière de la nouvelle recrue.

Avant l’échéance de la période d’essai, le Chargé de l’Emploi et Formation rappelle la structure

d’accueil par note interne pour confirmer ou infirmer les aptitudes du candidat recruté à s’acquitter
correctement des missions et tâches pour lesquelles il a été recruté.

Le dossier administratif de l’agent doit être bien tenu et organisé en 3 volets :

1. Pochette volet social et état civil,

2. Pochette de suivi de carrière et évaluation,
3. Pochette pour les pièces administratives (décisions, PV, sanctions…).

Par ailleurs, une liste des pièces déposées au dossier selon un ordre chronologique est à tenir.

Cette liste permettra de détecter éventuellement les pièces égarées lors de l’utilisation des pièces
du dossier ; elle mentionnera :
- L’intitulé de la pièce administrative,
- Son n° d’enregistrement,
- Sa date d’établissement,
- Son origine.
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8) Mise en situation professionnelle

La structure d’accueil (demandeuse) :

– accueille le candidat nouvellement recruté, l’intègre parmi ses effectifs ;

– lui donne les informations et les instructions nécessaires pour lui permettre d’être
opérationnel ;
– lui fixe des objectifs et suit ses activités dans l’exécution des tâches qui lui sont confiées ;
– observe son comportement sur les plans professionnel et disciplinaire ;
– se prononce sur la continuation ou l’interruption des relations de travail à l’issue de la
période d’essai et informe le Chargé de l’Emploi et Formation (Fiche de Pourvoi de Poste).

Il est rappelé que la structure d’accueil est responsable sur l’avis qu’elle émet sur les qualifications
du candidat retenu.

9) Confirmation ou infirmation de la période d’essai

Avant l’échéance de la période d’essai, le Chargé de l’Emploi et Formation rappelle la structure
d’accueil pour lui demander de confirmer ou infirmer les aptitudes du candidat recruté à s’acquitter
correctement des missions et tâches pour lesquelles il a été recruté.

Si les résultats sont positifs, le candidat recruté demeure à son poste jusqu’à expiration de son
contrat de travail le liant à la SASPS.

Si les résultats sont négatifs, le Chargé de l’Emploi et Formation, en accord avec la structure
demandeuse :
- Soit accorde une prolongation de la période d’essai,
- Soit (si les résultats sont très en deçà des attentes) il notifie à l’intéressé une note pour
l’informer de la fin des relations de travail et lui prépare un solde de tous comptes.

Dans tous les cas, pour éviter tout risque de permanisation non intentionnée, la période totale
d’essai ne saurait être supérieure à la période minimale requise pour la permanisation.
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7- Logigramme

Intervenant Etape Document utilisé

 Exigences techniques et
plans de charge ;
1. Structures demandeuse Expriment le besoin  Demande de pourvoi de
poste
 Normes d’effectifs ;
 Organigrammes ;
 Exigences techniques et
Analyse le besoin et propose éventuellement plans de charge ;
2. Chargé de l’Emploi et des candidats (internes ou externes)  Orientations de la
Formation Directions Générale,
spécifiques au
recrutement
 Demande de pourvoi de
poste
Se prononce sur l’opportunité de pourvoi de poste,  Demande de pourvoi de
3. Le DRHM propose d’éventuels candidats poste

N Décision  Demande de pourvoi de

4. DG
poste
O

S’adresse au BMO ou organismes de

placement agréés par l’Etat, ou annonce sur
5. Chargé de l’Emploi et  Lettre
presse
Formation  Fiche d’entretien
Reçoit les candidats
Mène un entretien psychotechnique

6. Structure demandeuse Entretien technique avec le candidat  Fiche d’entretien

7. Candidat N Répond au profil  Fiche d’entretien

O
8. Chargé de l’Emploi et
 Décision de recrutement
Formation / Gestion du Constitution du dossier
 Contrat (CDD ou CDI)
Personnel / Candidat

 Décision de recrutement
9. PDG Signe la décision de recrutement et le contrat  Contrat (CDD ou CDI)

10. Chargé de l’Emploi et

Formation / Gestion du Installe le candidat, constitue le dossier avec le  Pièces administratives
Personnel candidat, démarches administratives
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Intervenant Etape Document utilisé

5 Accueille et Observe le candidat

 Demande de pourvoi de
11. Structure demandeuse
N poste
Essai concluant ?

O
12. Chargé de l’Emploi et
Formation / Service Décision de confirmation (signée par le DRHM et  Décision
Personnel le DG)

8- Annexes
Annexe DA 01 GRH-01: Demande de Pourvoi de Poste
Annexe DA 02 GRH-01: Fiche d’Entretien
Annexe DA 03 GRH-01 : Fiche de Carrière
Annexe DA 04 GRH-01 : PV d’Installation
 Annexe DA 01 RH-01: Demande de Pourvoi de Poste

Processus Ressources Humaines Réf : PR- RH -01

Version :
DEMANDE DE POURVOI DE POSTE
Date :

Photo

1ère Partie, à remplir par la structure ou direction demandant le pourvoi d’un poste.

 Direction concernée :
 Intitulé du poste à pourvoir :
 Mode de pourvoi proposé : Promotion interne

Recrutement externe

 Le poste est- il prévu par l’organigramme ? Oui

Non

Si oui : Effectifs prévu à ce poste

Effectif en place

Ecart

 Profil souhaité.

 Personnel proposé.

- de la direction même (nom ; prénom et fonction).

- en cas de recrutement externe candidat éventuellement proposé (nom ; prénom et
coordonnées)

Signature et cachet du Directeur.

Page 13 sur 19
2ème Partie réservée à la DRHM

1. Appréciation de l’opportunité du pourvoi de poste.

2. Personnel susceptible d’occuper le poste.

3. Formation complémentaire jugée nécessaire pour le personnel proposé.

Signature et Cachet du DRHM

3ème partie : Décision de la Direction Générale

Signature et Cachet

4ème Partie (Période probatoire)

Avis de la structure d’accueil :

Avis du Chargé de l’Emploi et Formation:

Avis de la Direction :

Avis de la DRHM :

Décision de la Direction Générale :

Page 14 sur 19
 Annexe DA 02 RH-01: Fiche d’Entretien

Processus Ressources Humaines Réf : PR- RH -01

Version :
Fiche d’entretien
Date :

Date………………

Informations concernant le candidat :

 Nom :
 Prénom :
 Date de naissance :
 Adresse :

1) Formation de base :

Formation Primaire Moyen et Universitaire &

secondaire supérieure
Du………… au ……..
Diplôme obtenu

2) Formation professionnelle :

Formation Ecole ou institut 1 Ecole ou institut 2 Ecole ou institut 3

Du………… au ……..
Diplôme obtenu

3) Expérience professionnelle :

Formation Organisme 1 Organisme 2 Organisme 3

Du………… au ……..
Profession exercée

Visa de l’intéressé1)

Appréciation DRHM :

Appréciation de la structure d’accueil :

1) L’intéressé déclare sur l’honneur que les informations qu’il fournit sont vraies. Toute fausse déclaration
entraîne l’annulation de la procédure de recrutement de l’intéressé.

Page 15 sur 19
 Annexe DA 03 RH-01: Fiche de Carrière

Processus Ressources Humaines Réf : PR- RH -01

Version :
Fiche de Carrière
Date :

Photo

1. Identification

Nom :………………………………………………………. Prénom :…………………………………………..

Date et Lieu de Naissance :……………………………………………Nombre d’enfants : …………………

Situation Familiale:
Célibataire Marié (e) Veuf (ve)

Statut :
Fils ou fille de chahid Veuve de chahid Moudjahid

Adresse :…………………………………………………………………………………………………………

Poste occupé :………………………………… Date de Recrutement :…………………………………...

Matricule:………………….. Code :……………………..Date d’affectation :………………………………

2. Expérience

2.1. Hors entreprise

Entreprise Poste occupé du………..au ……… Niveau Observation

2.2. En entreprise

Structure
Poste Classification du………au ……… Motif d’affectation
d’affectation

Page 16 sur 19
 3. Formation

3.1. Formation Générale

dernière années
Cycle Etablissements du………..au ……… ou diplôme obtenu Niveau

Primaire

Moyen

Secondaire

Supérieur

3.2. Formations Professionnelles

Organisme de Attestation
Thème Durée du…… au ……… Observation
formation /diplôme obtenu

4. Mesures Disciplinaires

Nature de la Sanction Date Motif Observation

5. Evaluation annuelle des compétences

5.1. Résultats

Exercice Notation Globale Appréciations

5.2. Pistes d’amélioration

Exercice Promotion par

évolution de Réaffectation Formation Autres
poste

Page 17 sur 19
 5.3. Plan d’actions

5.3.1. Promotion au Mérite

Date de bénéfice Nouvelle

Exercice Classification Initiale Observation
de la promotion Classification

5.3.2. Formation

Objectif de la
Exercice Thème Lieu de Formation Durée Date
formation

5.3.3. Réaffectation

Code du Structure Motif

Exercice Poste d’affectation Date d’affectation
Poste d’affectation d’affectation

5.3.4. Promotion par évolution de poste

Code du Date de Motif de la

Exercice Poste de promotion Structure
Poste promotion promotion

Page 18 sur 19
 Annexe DA 04 RH-01: Procès-Verbal d’Installation

Processus Ressources Humaines Réf : PR-RH-01

Version : 01
PROCES VERBAL D’INSTALLATION
Date :

En application de la Convention Collective, du Règlement Intérieur de l’entreprise, et du Contrat

de Travail n° ……………………du…………………………………

Mme, Melle, Mr…………………………………………………………………………………………..

Né (e) le:………………………………………………………à ………………
Est installé (e) en qualité de :…………………………………………………..
Structure d’affectation :………………………………………………………..
A compter du :………………………………………………………………………
Lieu de travail :…………………………………………………………………………
Période d’essai :……………………………………………………………………………

Signature du DRHM ou du PDG Signature de l’intéressé

Copies : Chargé de la gestion du Personnel et paie

Chargé de l’Emploi et Formation
Chargé des affaires Sociales
DFC

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