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IDEWE, la KU Leuven et l’Université libre de Bruxelles.
La rédaction de cette brochure a été achevée en avril 2023.
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2
Table des matières
Partie 1 : Informations de base . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
1. Qu’est-ce qu’une analyse des risques psychosociaux liés au travail ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
2. Pourquoi une analyse des risques psychosociaux liés au travail ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
3. Qui impliquer dans une analyse des risques psychosociaux liés au travail ? . . . . . . . . . . . . . . . 6
4. Quels sont les types d’analyses des risques psychosociaux liés au travail ? . . . . . . . . . . . . . . . 7
5. Action ! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
Partie 2 : Le questionnaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
1. Mise en place d’un groupe de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
2. Préparation pratique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
2.1 Points d’attention généraux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
2.2 Réalisation de manière indépendante en interne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
2.3 Réalisation par un partenaire externe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
3. Sensibilisation et invitation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
4. Questionnaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
5. Analyse et rapport . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
5.1 Réalisation de manière indépendante en interne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
5.2 Réalisation par un partenaire externe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
6. Communication . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
7. Élaboration d’un plan d’action . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
8. Évaluation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
3
Annexe 1 : Questionnaire sur votre propre situation professionnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
Annexe 2 : Modèle d'invitation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
Annexe 3 : Dataprocessing Template . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
Annexe 4 : Dataprocessing Demo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
4
Partie 1 : Informations de base
1. Qu’est-ce qu’une analyse des risques psychosociaux liés au travail ?
Une analyse des risques psychosociaux liés au travail identifie les risques psychosociaux
présents dans une organisation. Les risques psychosociaux au travail comprennent les
risques professionnels qui peuvent causer des dommages psychologiques et physiques aux
travailleurs. Ils peuvent également avoir un impact sur la sécurité sur le lieu de travail et le bon
fonctionnement des travailleurs et des organisations pour lesquelles ils travaillent.
Les facteurs sous-jacents à ces risques concernent l’organisation du travail (ex. : communication,
culture du bien-être), le contenu du travail (ex. : pression au travail, exigences cognitives), les
conditions de travail (ex. : salaire, climat d’apprentissage), les conditions de vie au travail (ex. :
exigences physiques, bruit) et les relations interpersonnelles au travail (ex. : conflits, soutien
social). On les appelle aussi les 5 T.
Le stress, le burn-out et les comportements indésirables et abusifs au travail sont quelques
manifestations des risques psychosociaux liés au travail qui peuvent engendrer un coût
important pour les travailleurs, l’organisation et la société en général1.
Une analyse des risques psychosociaux liés au travail comporte 3 étapes et peut être réalisée de
manière autonome ou avec le soutien d’un conseiller en prévention aspects psychosociaux.
1. Inventaire : identifier les dangers et les risques pour le bien-être des travailleurs
2. Analyse : évaluer les risques pour le bien-être des travailleurs
3. Action : déterminer et mettre en œuvre des mesures de prévention ou de contrôle des
risques psychosociaux liés au travail à court, moyen et long terme
Le questionnaire et le guide d’utilisation qui l’accompagne peuvent être utilisés pour réaliser les
deux premières étapes et servir de base à la troisième étape.
Une explication détaillée des risques psychosociaux (ou de leur prévention) et de la manière
d’arriver à une politique de prévention se trouve dans le « Guide pour la prévention des risques
psychosociaux au travail » du SPF Emploi.2
1 Voir sur https://emploi.belgique.be, dans le thème Bien-être au travail: Risques psychosociaux au travail
2 Voir sur https://emploi.belgique.be, rubrique Publications: Guide pour la prévention des risques psychosociaux au travail
5
2. Pourquoi une analyse des risques psychosociaux liés au travail ?
Il est important d’identifier et d’analyser les risques psychosociaux liés au travail présents afin
qu’une organisation puisse prendre des mesures préventives et réduire ou arrêter les dynamiques
néfastes. Une analyse des risques psychosociaux liés au travail alimente donc la politique
de bien-être d’une organisation. Lorsque les collaborateurs se sentent bien au travail, cela a
également des conséquences positives pour l’organisation. Cela peut se manifester, par exemple,
par une rotation du personnel moindre, une diminution des absences pour cause de maladie,
une augmentation de la productivité et un accroissement de la créativité et de l’innovation.
L’organisation dispose également d’un atout supplémentaire pour attirer et retenir des profils
adéquats et diversifiés, compte tenu de la « guerre des talents » que connaît le marché du travail.
En outre, l’employeur a l’obligation légale de procéder à cette analyse des risques psychosociaux
liés au travail (art. 32/2, §1er de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors
de l’exécution de leur travail et art. I.3-1 du code du bien-être au travail). Les points d’attention
suivants sont importants :
⚫ Les travailleurs doivent être impliqués dans la réalisation de cette analyse
⚫ L’analyse doit au moins identifier les 5 T et prendre en compte chaque type de travail au
sein de l’organisation
⚫ L’employeur doit impliquer le conseiller en prévention aspects psychosociaux dans l’analyse
lorsqu’il fait partie du service interne OU lorsque la complexité de l’analyse le requiert
Le questionnaire permet de répondre à cette obligation en interrogeant les travailleurs de
manière totalement anonyme (ou de manière non anonyme, mais avec l’aide du conseiller en
prévention aspects psychosociaux ou du médecin du travail (RGPD)). Cependant, il est parfois
préférable de le combiner avec ou de le remplacer par une approche qualitative (surtout dans les
petites structures).
6
⚫ Acteurs directement ou indirectement impliqués dans le bien-être psychosocial au travail :
○ Le service RH / le service du personnel
○ La personne de confiance
○ Les membres de la ligne hiérarchique
○ Le conseiller en prévention sécurité au travail
○ Le conseiller en prévention aspects psychosociaux :
Attention : le conseiller en prévention aspects psychosociaux doit être impliqué dans
l’analyse lorsqu’il fait partie du service interne OU lorsque la complexité de l’analyse le
requiert
○ Le conseiller en prévention médecin du travail
Dans les petites organisations, il n’est pas toujours possible de constituer un groupe de travail
complet, mais il est néanmoins important de confier cette tâche à plusieurs personnes. Cela
permet d’obtenir des points de vue différents, d’approfondir les connaissances et d’assurer la
continuité tout au long du processus (par exemple en cas de maladie).
L’indicateur d’alerte aspects psychosociaux du SPF Emploi3 peut être utilisé pour un premier
aperçu ou un suivi intermédiaire.
3 Voir sur https://emploi.belgique.be, rubrique Projets de recherche: 2020 - Recherche sur l'utilisation de l'outil indicateur
d'alerte RPS
7
A. Méthode quantitative
B. Méthode qualitative
Une méthode qualitative est basée sur des entretiens individuels ou des entretiens de groupe.
En plus de détecter les risques, nous recherchons immédiatement des mesures pour améliorer
le bien-être. Les travailleurs réfléchissent donc aussi aux actions/solutions possibles. Quelques
avantages de cette méthode :
⚫ Une forte implication des participants permet une plus grande appropriation et un plus
grand engagement
⚫ Les problèmes sont décrits avec les mots des travailleurs
⚫ Des sujets et points d’attention personnels et uniques peuvent apparaître
8
⚫ La participation et le dialogue peuvent avoir un effet positif sur le bien-être psychosocial
des travailleurs
⚫ Des idées de mesures sont immédiatement reprises
Une méthode pour soutenir cette analyse peut être trouvée dans la stratégie SOBANE du SPF
Emploi4.
5. Action !
Il est important de souligner que l’identification des risques n’est pas suffisante en soi et ne
constitue qu’une étape du processus. La phase préliminaire est essentielle pour créer une
bonne base pour l’inventaire et l’analyse, en veillant à communiquer l’objectif et la méthode aux
travailleurs. Après l’analyse, l’accent est mis sur l’élaboration de mesures à court, moyen et long
terme, avec des ajustements si nécessaire. Les organisations doivent faire preuve de vigilance
pour mettre en œuvre correctement le suivi des mesures dans les structures existantes et
impliquer autant que possible les travailleurs dans cette démarche.
4 Voir sur https://emploi.belgique.be, rubrique Publications: Aspects psychosociaux - Série Stratégie SOBANE
9
Partie 2 : Le questionnaire
Ce qui suit explique étape par étape comment réaliser un inventaire quantitatif et une analyse
des risques psychosociaux liés au travail. L’annexe 1 contient un questionnaire qui peut être
utilisé pour effectuer l’analyse de manière indépendante ou en collaboration avec un conseiller
en prévention aspects psychosociaux. Le questionnaire utilise la formule BAT-4 pour les signes
de burn-out. Elle fournit ainsi une première indication. Pour une analyse plus complète et plus
nuancée du risque de burn-out, nous vous renvoyons à la formule BAT-12 ou BAT-235.
Le questionnaire comprend quelques thèmes importants liés aux risques psychosociaux et
aux conséquences possibles de ces risques. Le cadre théorique utilisé pour ce questionnaire
est le modèle Job Demands – Resources (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001).
Selon ce modèle, le bien-être ou le mal-être psychosocial des travailleurs est déterminé par
les caractéristiques de l’emploi qui peuvent être divisées en obstacles et en ressources. Les
obstacles sont des facteurs qui démotivent les travailleurs et leur demandent de l’énergie.
Les ressources sont des facteurs qui motivent les travailleurs et leur procurent de l’énergie.
Les obstacles et les ressources ont une influence importante sur le bien-être ou mal-être
psychosocial des travailleurs. Il peut également y avoir une relation de réciprocité, le bien-être ou
mal-être psychosocial pouvant renforcer ou entraver les obstacles et les ressources. La figure ci-
dessous illustre l’influence réciproque des ressources sur les indicateurs de bien-être, d’une part,
et des obstacles sur les indicateurs de mal-être, d’autre part.
10
Il est important d’avoir à l’esprit les étapes suivantes :
1. Mise en place d’un groupe de travail
2. Préparation pratique
3. Sensibilisation et invitation
4. Questionnaire
5. Analyse et rapport
6. Communication
7. Élaboration d’un plan d’action
11
2. Préparation pratique
2.1 Points d’attention généraux
12
oralement, par exemple par une personne de confiance ou un conseiller en prévention aspects
psychosociaux.
Le questionnaire figurant à l’annexe 1 du présent guide aborde des questions importantes telles
que le genre, la diversité, l’inclusion et la nouvelle forme d’organisation du travail, sans collecter
de données à caractère personnel à ce sujet. Conservez toujours ces questions.
Attention : le conseiller en prévention aspects psychosociaux doit être impliqué dans l’analyse
lorsqu’il fait partie du service interne OU lorsque la complexité de l’analyse le requiert.
Prenez des accords clairs sur le contenu du questionnaire, la conception de l’enquête et la
manière dont les données seront visualisées.
3. Sensibilisation et invitation
Communiquez de manière répétée sur l’analyse des risques psychosociaux liés au travail et
sensibilisez les travailleurs sur celle-ci.
Déterminez comment et quand les travailleurs seront invités à participer à l’enquête :
⚫ Quels sont les canaux de communication les plus utilisés au sein de l’organisation (ex. :
e-mail, intranet, explication lors d’une réunion du personnel) ? Établissez un plan de
communication avant le début du processus. Communiquer par différents canaux peut
aider à faire passer le message à chaque travailleur.
⚫ Déterminez le contenu de l’invitation. Quelques questions d’orientation :
○ Pourquoi répondre à ce questionnaire ?
○ Sur quoi porte le questionnaire ?
○ Combien de temps faut-il pour compléter le questionnaire ?
○ Comment les travailleurs peuvent-ils compléter le questionnaire ?
○ Jusqu’à quand les travailleurs peuvent-ils compléter le questionnaire ?
○ Les réponses au questionnaire sont-elles anonymes ? Quels sont les points d’attention
importants ?
○ Qui est la personne de contact en cas de questions ?
13
Questions fréquemment posées par les travailleurs :
⚫ Sur quoi portera le questionnaire ?
⚫ Est-il anonyme ? Qu’adviendra-t-il de mes données ?
⚫ Qu’adviendra-t-il des informations recueillies par la suite ?
⚫ De quelle manière serai-je tenu(e) au courant ?
Assurez-vous de faire preuve de clarté et essayez de répondre à ces questions avant qu’elles ne
soient posées.
4. Questionnaire
La communication et la sensibilisation sont également des points d’attention pendant la
période où les travailleurs complètent le questionnaire. Encouragez les travailleurs à participer
à l’enquête. Plus les travailleurs complètent le questionnaire (plus le taux de participation est
élevé), plus le résultat final sera fiable.
5. Analyse et rapport
5.1 Réalisation de manière indépendante en interne
Analysez les données collectées à partir du questionnaire en suivant les directives expliquées
dans la partie 3 : traitement des données. Les calculs et les visualisations peuvent être
effectués dans Excel. Un logiciel d’analyse statistique tel que SPSS peut également être utilisé si
disponible.
Attention : si l’enquête n’est pas réalisée par un conseiller en prévention aspects psychosociaux,
l’anonymat des réponses doit être garanti. Dans ce cas, aucune donnée à caractère personnel ne
peut être collectée (ex. : département, âge, etc., conformément au RGPD) et les données doivent
être collectées de manière à ne permettre aucun lien traçable vers le travailleur (ex. : lien général
vers le questionnaire sur l’intranet, pas d’invitation par e-mail). Cela signifie qu’aucune analyse au
niveau des sous-groupes n’est possible.
Assurez-vous que les résultats sont affichés de manière claire avant qu’ils soient communiqués
au reste de l’organisation.
14
6. Communication
Une fois les résultats disponibles, il faut également les communiquer. N’attendez pas trop
longtemps et tenez les travailleurs informés des étapes de la procédure. Décidez de la meilleure
façon de procéder :
⚫ Attention :
○ L’employeur doit communiquer les résultats de l’analyse de risques aux travailleurs
et au comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) (si pas la délégation
syndicale, alors les travailleurs eux-mêmes)
○ Seules des données anonymes peuvent être communiquées, y compris au CPPT
⚫ Comment la direction / le management sont-ils informés des résultats ?
⚫ Comment le CPPT ou la délégation syndicale assumant le rôle du CPPT sont-ils informés
des résultats ?
⚫ Comment les travailleurs sont-ils informés des résultats ?
⚫ Qu’advient-il des résultats une fois qu’ils sont disponibles ?
⚫ Comment les travailleurs restent-ils informés ?
Réfléchissez à ces questions avant de commencer et consignez votre démarche dans un plan de
communication. De cette manière, la communication peut être suivie et un calendrier peut être
communiqué.
Communiquez les résultats à tous les travailleurs. Évaluez la pertinence des résultats auprès des
travailleurs.
La communication des résultats aux travailleurs peut être combinée à un atelier pour déterminer
ensemble les points d’action. Le plan d’action prendra ainsi immédiatement forme et bénéficiera
d’un soutien plus important.
Essayez de rendre les actions aussi concrètes que possible. La méthode SMART peut vous y aider :
⚫ Spécifique : la solution est-elle concrète ?
⚫ Mesurable : la solution est-elle mesurable/observable ?
⚫ Acceptable : la solution convient-elle au groupe et/ou au management ?
⚫ Réaliste : la solution est-elle réalisable ?
⚫ Temporel : quand la solution doit-elle être atteinte ?
15
Essayez également d’expliquer (partiellement) le plan d’action et de l’inclure dans la
communication des résultats aux travailleurs. Indiquez au moins comment les résultats seront
traduits en actions (ex. : création d’un groupe de travail « analyse de risques », discussion des
résultats en équipes). Impliquez activement les travailleurs dans l’élaboration du plan d’action,
par exemple en organisant un atelier pour déterminer ensemble les points d’action (voir aussi
l’étape 6).
Communiquez régulièrement sur la mise en œuvre et le suivi du plan d’action. Cela permet aux
travailleurs de rester informés des étapes du processus et de sentir que leur contribution est
utile. Cette action a en soi un impact important sur le bien-être psychosocial des travailleurs
ainsi que sur leur participation et leur engagement dans une analyse ultérieure.
Attention :
⚫ L’employeur doit communiquer les résultats de l’analyse aux travailleurs et au comité
pour la prévention et la protection au travail (CPPT) et prendre les mesures préventives
nécessaires pour éviter les situations pouvant entraîner des risques psychosociaux au
travail, afin de prévenir ou de réduire les dommages. Ces actions sont prises après avis du
CPPT (à défaut, la délégation syndicale et s’il n’y a pas de délégation syndicale, alors les
travailleurs directement eux-mêmes). En outre, l’employeur doit respecter les procédures
spécifiques prévues pour les risques psychosociaux liés au travail et notamment pour le
harcèlement au travail (moral ou sexuel) et la violence au travail6.
⚫ Lorsque des questions de genre et / ou de diversité se posent, il est conseillé d’impliquer
les personnes concernées par ces questions dans l’élaboration du plan d’action et les
décisions y afférentes.
8. Évaluation
Une fois l’analyse terminée, le processus peut être évalué :
⚫ Examinez le processus achevé. S’est-il déroulé comme prévu ? Qu’est-ce qui a (moins) bien
fonctionné ? Que peut-on prendre en compte dans le processus ultérieur et la prochaine
analyse ?
⚫ Expliquez l’analyse et les mesures dans un plan d’action spécifique à l’organisation. Intégrez
ce plan d’action dans le plan d’action annuel (PAA) et le plan global de prévention (PGP).
⚫ Essayez d’ancrer les actions dans les processus de travail (ex. : dans les entretiens de
fonctionnement). Les points d’attention découlant de l’analyse peuvent ainsi être suivis.
6 Voir sur https://emploi.belgique.be, rubrique Publications: Guide pour la prévention des risques psychosociaux au travail
16
Partie 3 : Le traitement des données
1. Téléchargement et saisie des données
Après la clôture de l’enquête, les données peuvent être préparées pour traitement. Suivre les
étapes suivantes :
⚫ Utilisez l’onglet « data » du modèle Excel pour le traitement des données (annexe 3) afin de
numériser les données des questionnaires
⚫ Numérotez les questionnaires remplis de 1 à ....
⚫ Placez les données manuellement dans l’onglet « data » du modèle Excel pour le traitement
des données (annexe 3). Le modèle contient des colonnes avec la description de chaque
question du questionnaire à saisir. Les colonnes portent toujours le même nom que les
questions du questionnaire papier, de JOB1M1 à VPG.
⚫ Chaque ligne reprend les réponses de 1 travailleur.
⚫ Chaque réponse d’un travailleur (puce cochée) correspond à un code numérique spécifique.
⚫ Placez ce code numérique dans la colonne correspondante du modèle Excel. Les réponses
comportent généralement un code numérique allant de 1 (par exemple, jamais) à 5
(toujours). Pour certaines questions, ce code peut aller de 1 à 6, de 1 à 7 ou de 1 à 10.
⚫ La description des questions et les codes numériques correspondants se trouvent dans les
fichiers Excel de l’annexe 3.
⚫ Exemple :
ID JOB1M1_1 JOB1M1_2 JOB1M1_3 JOB1M1_4
1 3 4 4 5
2 1 3 4 4
17
2. Traitement des données
Les questions peuvent être résumées en différents thèmes qui constituent la base de l’analyse
des risques psychosociaux liés au travail, regroupés selon les dimensions du modèle Job
Demands – Resources et les « 5 T » : organisation du travail, contenu du travail, conditions de
travail, conditions de vie au travail et relations interpersonnelles au travail (voir tableau ci-
dessous). Le score pour chaque thème est calculé (1) en faisant la moyenne des réponses aux
questions par thème pour chaque répondant et en tenant compte d’une formulation inverse le
cas échéant et (2) en calculant le pourcentage de travailleurs ayant un score élevé sur un thème.
Outre le score pour les différents thèmes, il est utile d’examiner le score moyen pour chaque
question séparément afin d’approfondir un aspect spécifique du thème.
L’annexe 3 contient un modèle (Excel) qui peut être utilisé pour le traitement des données.
L’analyse descriptive des données codées comporte les éléments suivants :
⚫ Les valeurs minimales, les valeurs maximales et la moyenne : cela permet de vérifier
qu’aucune erreur n’a été commise lors de la codification des données.
⚫ Le nombre et le pourcentage de répondants ayant répondu à chacune des options de
réponse.
⚫ Un calcul des scores en regroupant les questions par thème.
Ces analyses sont effectuées automatiquement par les différentes feuilles du fichier Excel :
scores, frequency, percentages et LOW-HIGH Scores. En principe, vous ne devez rien faire en
tant qu’utilisateur. Vous pouvez consulter les différentes feuilles pour obtenir les résultats de
l’analyse. Vous pouvez également imprimer les résultats ou les enregistrer dans un fichier PDF.
Attention : toute modification de ces feuilles peut entraîner des erreurs de calcul en raison de
l’impact sur les formules utilisées dans le fichier Excel. Les différents onglets sont conçus pour
analyser jusqu’à 1000 questionnaires. Au-delà de 1000, les formules Excel doivent être vérifiées et
adaptées ou copiées, si nécessaire.
18
Aperçu des onglets :
Frequency
⚫ Cet onglet calcule automatiquement pour toutes les questions le nombre de personnes
ayant répondu à chaque option de réponses (de 1 à 10, selon la question).
⚫ Cet onglet affiche également les valeurs minimales, les valeurs maximales, les valeurs
moyennes et le nombre de réponses totales :
○ Ces valeurs peuvent être utilisées pour contrôler les erreurs de codage. Exemple : si une
question va de 1 à 5, il ne doit pas y avoir de réponses inférieures à 1 ou supérieures à 5.
○ Vérifiez également si le nombre de valeurs codées est correct.
⚫ La description des questions et les codes numériques correspondants se trouvent dans le
questionnaire (annexe 1).
Percentages
Cet onglet fournit les mêmes informations que l’onglet « Frequency », exprimées en pourcentages.
Scores
Cet onglet calcule automatiquement la moyenne des scores, plusieurs questions d’une même
catégorie peuvent ainsi être regroupées.
19
L’objectif de l’analyse de risques est de déterminer des mesures de prévention :
⚫ Le questionnaire permet dès lors d’utiliser ces scores pour concentrer l’analyse sur les
scores problématiques (trop de répondants avec des obstacles et/ou trop de personnes
avec des ressources insuffisantes).
⚫ Pour déterminer les mesures de prévention, il est préférable d’inclure les questions sous-
jacentes qui ont conduit au calcul de ces scores (voir annexe 1).
20
2.2 Contenu du travail
7 Score 6 = 0
8 Score 1 = 5, 2 = 4, 3 = 3, 4 = 2, 5 = 1
21
2.4 Conditions de vie au travail
22
2.5 Relations interpersonnelles au travail
23
2.6 Indicateurs de bien-être et de mal-être
24
3. Réponse, représentativité et cadre de référence
3.1 Participation et représentativité
Le taux de participation10 idéal est de 100 %. En pratique, ce pourcentage est toutefois presque
impossible à atteindre et l’objectif est d’obtenir le taux de participation le plus élevé possible
avec une marge d’erreur la plus faible possible (inférieure à 5 %). Plus le groupe interrogé est
petit, plus le taux de participation doit être élevé pour avoir une marge d’erreur suffisamment
faible et donc un résultat représentatif.
Pour déterminer si une organisation obtient un bon ou un mauvais score, un cadre de référence
peut être utilisé à des fins de comparaison. Le groupe de référence idéal n’existe pas, ce qui
signifie que différents cadres de référence peuvent être utiles :
En interne :
⚫ Cadre de référence propre à l’organisation : ses valeurs, ses normes et ses objectifs
prioritaires
⚫ Comparaison avec l’analyse précédente au sein de l’organisation
⚫ Sous-groupes (ex. : départements) au sein de l’organisation : identifiez les points d’attention
et les atouts spécifiques à chaque groupe
Attention : si l’enquête n’est pas réalisée par un conseiller en prévention aspects
psychosociaux, l’anonymat des réponses doit être garanti. Dans ce cas, aucune donnée à
caractère personnel ne peut être collectée (ex. : département, âge, etc.) et les données
doivent être collectées de manière à ne permettre aucun lien traçable vers le travailleur
(ex. : lien général vers le questionnaire sur l’intranet, pas d’invitation par e-mail). Cela
signifie qu’aucune analyse au niveau des sous-groupes n’est possible.
En externe : un point de référence externe est disponible pour les questions tirées de l’European
Working Conditions Survey (EWCS)11.
25
Annexe 1 : Questionnaire sur votre
propre situation professionnelle
D’avance, un grand merci pour votre participation!
Les questions concernent votre propre situation de travail au sein de votre propre département
sauf si d’autres consignes vous sont données.
La plupart du temps, il vous sera demandé combien de fois quelque chose est arrivé : nous
souhaitons obtenir une vue d'ensemble sur l’année écoulée (sauf si d’autres consignes vous
sont données). Lorsque vous répondrez, évitez d’accorder trop d’importance à des situations
particulières survenues ces derniers jours ou dernières semaines.
26
A quelle fréquence rencontrez-vous
ces situations dans votre travail ? Jamais Rarement Parfois Souvent Toujours
(JOB1M2)
3. suffisamment de possibilités
d'utiliser mes connaissances et mes 1 2 3 4 5
compétences dans mon travail actuel.
27
Partie 2 : Votre travail
3. je m'attends à un changement
défavorable de ma situation 1 2 3 4 5
professionnelle.
28
Dans quelle mesure êtes-vous Pas du Plutôt Partiellement
d’accord, Plutôt Tout à fait
d’accord avec les propositions tout pas partiellement d’accord d’accord
suivantes ? (JOB2M3) d’accord d’accord pas
29
Partie 3 : Votre travail
1. la technologie m’oblige à
1 2 3 4 5 6
travailler plus rapidement.
2. la technologie m’oblige à
réaliser plus de travail que je ne 1 2 3 4 5 6
peux en faire.
3. la technologie m’oblige à
travailler dans des délais très 1 2 3 4 5 6
courts.
30
Partie 4 : Votre travail
4. d'être assis. 1 2 3 4 5
31
A quelle fréquence rencontrez-vous
ces situations dans votre travail ? Jamais Rarement Parfois Souvent Toujours
(JOB4M2)
32
Dans quelle mesure êtes-vous Pas du Plutôt Partiellement
d’accord, Plutôt Tout à fait
d’accord avec les affirmations tout pas partiellement d’accord d’accord
suivantes ? (ORG1M2) d'accord d’accord pas
33
Dans quelle mesure êtes-vous Pas du Plutôt Partiellement
d’accord, Plutôt Tout à fait
d’accord avec les affirmations tout pas partiellement d’accord d’accord
suivantes ? (ORG1M3) d'accord d’accord pas
34
Partie 6 : Votre organisation
35
Partie 7 : Votre vécu du travail
Les affirmations suivantes concernent la façon dont vous vivez votre travail.
1 2 3 4 5 6 7
Quelle est la probabilité que vous recommandiez cette organisation en tant qu’employeur à un
ami ou à un membre de votre famille ? (WERKB1A)
Très Très
improbable Neutre probable
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
36
Veuillez indiquer à quelle fréquence
chaque affirmation s'applique à votre Jamais Rarement Parfois Souvent Toujours
situation. (WERKB1M2)
Oui, Oui,
principalement principalement Non
de façon positive de façon négative
1 2 3
37
Partie 9 : Vous et les autres
4. des menaces. 1 2
6. du harcèlement sexuel. 1 2
Au cours des 12 derniers mois, avez-vous été témoin de l'un des comportements précédents
au travail causé par des personnes de votre organisation (des collègues, votre supérieur
hiérarchique, la direction, ...) ? (OGGWIG)
Oui Non
1 2
38
Partie 10 : Vous et les autres
4. des menaces. 1 2
6. du harcèlement sexuel. 1 2
Au cours des 12 derniers mois, avez-vous été témoin de l'un des comportements précédents au
travail causé par des personnes externes (client, patient, élève, spectateur, fournisseur, sous-
traitant, entrepreneur, ...) ? (OGGWEG)
Oui Non
1 2
Oui Non
1 2
39
Annexe 2 : Modèle d'invitation
Cher travailleur,
Comment vous sentez-vous au travail ? Qu’est-ce qui va bien et qu’est-ce qui pourrait être
amélioré ?
Faites entendre votre voix grâce à notre enquête. Car avec vos réponses, nous créerons plus de
bien-être pour tous les membres de [compléter]. De manière ciblée et sur le long terme. Votre
contribution prendra environ 25 minutes.
Vous trouverez ci-dessous plus d'informations sur l'enquête. Avez-vous des questions ?
Contactez-nous à l’adresse [compléter]
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Annexe 3 : Dataprocessing Template
Cette annexe est disponible sur le site www.emploi.belgique.be dans la rubrique Publications:
Analyse des risques psychosociaux liés au travail – Méthode par questionnaire.
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