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Analyse des risques

psychosociaux liés
au travail

Méthode par questionnaire – Guide de l’utilisateur

SPF Emploi, Travail et Concertation sociale


Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale
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Cette étude, commandée par le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, a été réalisée par le Groupe
IDEWE, la KU Leuven et l’Université libre de Bruxelles.
La rédaction de cette brochure a été achevée en avril 2023.

Editeur responsable : SPF Emploi, Travail et Concertation sociale

Dépôt légal : D/2023/1205/03

Cette publication est accessible et téléchargeable librement sur le site du SPF Emploi, Travail
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2
Table des matières
Partie 1 : Informations de base . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
1. Qu’est-ce qu’une analyse des risques psychosociaux liés au travail ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
2. Pourquoi une analyse des risques psychosociaux liés au travail ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
3. Qui impliquer dans une analyse des risques psychosociaux liés au travail ? . . . . . . . . . . . . . . . 6
4. Quels sont les types d’analyses des risques psychosociaux liés au travail ? . . . . . . . . . . . . . . . 7
5. Action ! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

Partie 2 : Le questionnaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
1. Mise en place d’un groupe de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
2. Préparation pratique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
2.1 Points d’attention généraux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
2.2 Réalisation de manière indépendante en interne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
2.3 Réalisation par un partenaire externe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
3. Sensibilisation et invitation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
4. Questionnaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
5. Analyse et rapport . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
5.1 Réalisation de manière indépendante en interne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
5.2 Réalisation par un partenaire externe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
6. Communication . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
7. Élaboration d’un plan d’action . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
8. Évaluation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

Partie 3 : Le traitement des données . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17


1. Téléchargement et saisie des données . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
2. Traitement des données . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
2.1 Organisation du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
2.2 Contenu du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
2.3 Conditions de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
2.4 Conditions de vie au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
2.5 Relations interpersonnelles au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
2.6 Indicateurs de bien-être et de mal-être . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
3. Réponse, représentativité et cadre de référence . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
3.1 Participation et représentativité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
3.2 Cadre de référence . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

3
Annexe 1 : Questionnaire sur votre propre situation professionnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
Annexe 2 : Modèle d'invitation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
Annexe 3 : Dataprocessing Template . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
Annexe 4 : Dataprocessing Demo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41

4
Partie 1 : Informations de base
1. Qu’est-ce qu’une analyse des risques psychosociaux liés au travail ?
Une analyse des risques psychosociaux liés au travail identifie les risques psychosociaux
présents dans une organisation. Les risques psychosociaux au travail comprennent les
risques professionnels qui peuvent causer des dommages psychologiques et physiques aux
travailleurs. Ils peuvent également avoir un impact sur la sécurité sur le lieu de travail et le bon
fonctionnement des travailleurs et des organisations pour lesquelles ils travaillent.
Les facteurs sous-jacents à ces risques concernent l’organisation du travail (ex. : communication,
culture du bien-être), le contenu du travail (ex. : pression au travail, exigences cognitives), les
conditions de travail (ex. : salaire, climat d’apprentissage), les conditions de vie au travail (ex. :
exigences physiques, bruit) et les relations interpersonnelles au travail (ex. : conflits, soutien
social). On les appelle aussi les 5 T.
Le stress, le burn-out et les comportements indésirables et abusifs au travail sont quelques
manifestations des risques psychosociaux liés au travail qui peuvent engendrer un coût
important pour les travailleurs, l’organisation et la société en général1.
Une analyse des risques psychosociaux liés au travail comporte 3 étapes et peut être réalisée de
manière autonome ou avec le soutien d’un conseiller en prévention aspects psychosociaux.
1. Inventaire : identifier les dangers et les risques pour le bien-être des travailleurs
2. Analyse : évaluer les risques pour le bien-être des travailleurs
3. Action : déterminer et mettre en œuvre des mesures de prévention ou de contrôle des
risques psychosociaux liés au travail à court, moyen et long terme
Le questionnaire et le guide d’utilisation qui l’accompagne peuvent être utilisés pour réaliser les
deux premières étapes et servir de base à la troisième étape.
Une explication détaillée des risques psychosociaux (ou de leur prévention) et de la manière
d’arriver à une politique de prévention se trouve dans le « Guide pour la prévention des risques
psychosociaux au travail » du SPF Emploi.2

1 Voir sur https://emploi.belgique.be, dans le thème Bien-être au travail: Risques psychosociaux au travail
2 Voir sur https://emploi.belgique.be, rubrique Publications: Guide pour la prévention des risques psychosociaux au travail

5
2. Pourquoi une analyse des risques psychosociaux liés au travail ?
Il est important d’identifier et d’analyser les risques psychosociaux liés au travail présents afin
qu’une organisation puisse prendre des mesures préventives et réduire ou arrêter les dynamiques
néfastes. Une analyse des risques psychosociaux liés au travail alimente donc la politique
de bien-être d’une organisation. Lorsque les collaborateurs se sentent bien au travail, cela a
également des conséquences positives pour l’organisation. Cela peut se manifester, par exemple,
par une rotation du personnel moindre, une diminution des absences pour cause de maladie,
une augmentation de la productivité et un accroissement de la créativité et de l’innovation.
L’organisation dispose également d’un atout supplémentaire pour attirer et retenir des profils
adéquats et diversifiés, compte tenu de la « guerre des talents » que connaît le marché du travail.

En outre, l’employeur a l’obligation légale de procéder à cette analyse des risques psychosociaux
liés au travail (art. 32/2, §1er de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors
de l’exécution de leur travail et art. I.3-1 du code du bien-être au travail). Les points d’attention
suivants sont importants :
⚫ Les travailleurs doivent être impliqués dans la réalisation de cette analyse
⚫ L’analyse doit au moins identifier les 5 T et prendre en compte chaque type de travail au
sein de l’organisation
⚫ L’employeur doit impliquer le conseiller en prévention aspects psychosociaux dans l’analyse
lorsqu’il fait partie du service interne OU lorsque la complexité de l’analyse le requiert
Le questionnaire permet de répondre à cette obligation en interrogeant les travailleurs de
manière totalement anonyme (ou de manière non anonyme, mais avec l’aide du conseiller en
prévention aspects psychosociaux ou du médecin du travail (RGPD)). Cependant, il est parfois
préférable de le combiner avec ou de le remplacer par une approche qualitative (surtout dans les
petites structures).

3. Qui impliquer dans une analyse des risques psychosociaux liés au


travail ?
Une analyse de risques est un processus qui ne se limite pas à l’identification des risques
psychosociaux liés au travail et de leurs conséquences. Il est donc important d’assurer un suivi
adéquat au sein de l’organisation, même lorsque l’aide d’un partenaire externe est sollicitée pour
effectuer l’analyse. Un groupe de travail sur le bien-être psychosocial peut soutenir ce suivi et
accompagner l’analyse des risques psychosociaux liés au travail. Veillez à une diversité suffisante
au sein du groupe de travail.
Qui devrait faire partie de ce groupe de travail ?
⚫ Les travailleurs (représentation) : lors de l’analyse du bien-être psychosocial des
travailleurs, il est important de les impliquer en tant que partenaire central.
⚫ La représentation de l’organisation (par exemple, la direction) : cette représentation a une
voix importante dans l’analyse. Non seulement parce que ses membres sont responsables
d’un environnement de travail sûr et sain pour les collaborateurs, mais aussi parce qu’ils
seront les sponsors du processus.

6
⚫ Acteurs directement ou indirectement impliqués dans le bien-être psychosocial au travail :
○ Le service RH / le service du personnel
○ La personne de confiance
○ Les membres de la ligne hiérarchique
○ Le conseiller en prévention sécurité au travail
○ Le conseiller en prévention aspects psychosociaux :​
Attention : le conseiller en prévention aspects psychosociaux doit être impliqué dans
l’analyse lorsqu’il fait partie du service interne OU lorsque la complexité de l’analyse le
requiert
○ Le conseiller en prévention médecin du travail

Dans les petites organisations, il n’est pas toujours possible de constituer un groupe de travail
complet, mais il est néanmoins important de confier cette tâche à plusieurs personnes. Cela
permet d’obtenir des points de vue différents, d’approfondir les connaissances et d’assurer la
continuité tout au long du processus (par exemple en cas de maladie).
L’indicateur d’alerte aspects psychosociaux du SPF Emploi3 peut être utilisé pour un premier
aperçu ou un suivi intermédiaire.

4. Quels sont les types d’analyses des risques psychosociaux liés au


travail ?
On peut distinguer l’analyse générale des risques, d’une part, et l’analyse des risques liés à une
situation de travail spécifique, d’autre part. L’analyse de risques générale doit normalement être
effectuée avant l’apparition des risques psychosociaux. L’objectif est d’identifier de manière
préventive les situations pouvant donner lieu à des risques psychosociaux. L’analyse de risques
de la situation de travail spécifique est effectuée lorsque des incidents répétés de nature
psychosociale se produisent dans une équipe, un département ou un service, par exemple
lorsqu’il existe des signes de conflit ou de comportement indésirable, qu’ils soient liés ou non à
la discrimination.
Il existe deux méthodes pour (faire) réaliser une analyse de risques générale : la méthode
quantitative et la méthode qualitative. En termes de contenu, les deux méthodes couvrent
des thèmes similaires (ex. : les 5 T). La manière de procéder est différente. Chaque méthode
présente des avantages et des inconvénients. Il n’existe pas de méthode idéale.

3 Voir sur https://emploi.belgique.be, rubrique Projets de recherche: 2020 - Recherche sur l'utilisation de l'outil indicateur
d'alerte RPS

7
A. Méthode quantitative

La méthode quantitative utilise un questionnaire pour déterminer où les travailleurs se situent


concernant différents thèmes, et comment différents risques psychosociaux liés au travail
peuvent donner lieu à une diminution du bien-être psychosocial chez les travailleurs. Quelques
avantages de cette méthode :
⚫ Questionnaire standardisé : les travailleurs reçoivent les mêmes questions et possibilités
de réponse
⚫ A large portée : tous les travailleurs peuvent compléter le questionnaire
⚫ Dont le caractère est confidentiel et anonyme : les travailleurs peuvent partager leur
opinion en toute confidentialité
Attention : si l’enquête n’est pas réalisée par un conseiller en prévention aspects
psychosociaux, l’anonymat des réponses doit être garanti. Dans ce cas, aucune donnée à
caractère personnel ne peut être collectée (ex. : département, âge, etc.) et les données
doivent être collectées de manière à ne permettre aucun lien traçable vers le travailleur
(ex. : lien général vers le questionnaire sur l’intranet, pas d’invitation par e-mail).
⚫ Résultats « objectifs » : les résultats peuvent être quantifiés, notamment dans des tableaux
et des graphiques
⚫ Possibilité de benchmarking interne :
○ Cette méthode permet une comparaison avec une mesure antérieure (le cas échéant)
○ Lorsque l’enquête est réalisée par un conseiller en prévention aspects psychosociaux,
une comparaison peut être faite entre les données sur la santé et d’autres facteurs (ex. :
départements ou services, âge, sexe, etc.)
La méthode quantitative est surtout recommandée dans les grandes organisations et celles avec
une culture de communication fermée. Idéalement, elle est combinée à un suivi qualitatif pour
concrétiser l’action de l’étape 3 et élaborer des mesures de prévention.

B. Méthode qualitative

Une méthode qualitative est basée sur des entretiens individuels ou des entretiens de groupe.
En plus de détecter les risques, nous recherchons immédiatement des mesures pour améliorer
le bien-être. Les travailleurs réfléchissent donc aussi aux actions/solutions possibles. Quelques
avantages de cette méthode :
⚫ Une forte implication des participants permet une plus grande appropriation et un plus
grand engagement
⚫ Les problèmes sont décrits avec les mots des travailleurs
⚫ Des sujets et points d’attention personnels et uniques peuvent apparaître

8
⚫ La participation et le dialogue peuvent avoir un effet positif sur le bien-être psychosocial
des travailleurs
⚫ Des idées de mesures sont immédiatement reprises

Une méthode pour soutenir cette analyse peut être trouvée dans la stratégie SOBANE du SPF
Emploi4.

5. Action !
Il est important de souligner que l’identification des risques n’est pas suffisante en soi et ne
constitue qu’une étape du processus. La phase préliminaire est essentielle pour créer une
bonne base pour l’inventaire et l’analyse, en veillant à communiquer l’objectif et la méthode aux
travailleurs. Après l’analyse, l’accent est mis sur l’élaboration de mesures à court, moyen et long
terme, avec des ajustements si nécessaire. Les organisations doivent faire preuve de vigilance
pour mettre en œuvre correctement le suivi des mesures dans les structures existantes et
impliquer autant que possible les travailleurs dans cette démarche.

4 Voir sur https://emploi.belgique.be, rubrique Publications: Aspects psychosociaux - Série Stratégie SOBANE

9
Partie 2 : Le questionnaire
Ce qui suit explique étape par étape comment réaliser un inventaire quantitatif et une analyse
des risques psychosociaux liés au travail. L’annexe 1 contient un questionnaire qui peut être
utilisé pour effectuer l’analyse de manière indépendante ou en collaboration avec un conseiller
en prévention aspects psychosociaux. Le questionnaire utilise la formule BAT-4 pour les signes
de burn-out. Elle fournit ainsi une première indication. Pour une analyse plus complète et plus
nuancée du risque de burn-out, nous vous renvoyons à la formule BAT-12 ou BAT-235.
Le questionnaire comprend quelques thèmes importants liés aux risques psychosociaux et
aux conséquences possibles de ces risques. Le cadre théorique utilisé pour ce questionnaire
est le modèle Job Demands – Resources (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001).
Selon ce modèle, le bien-être ou le mal-être psychosocial des travailleurs est déterminé par
les caractéristiques de l’emploi qui peuvent être divisées en obstacles et en ressources. Les
obstacles sont des facteurs qui démotivent les travailleurs et leur demandent de l’énergie.
Les ressources sont des facteurs qui motivent les travailleurs et leur procurent de l’énergie.
Les obstacles et les ressources ont une influence importante sur le bien-être ou mal-être
psychosocial des travailleurs. Il peut également y avoir une relation de réciprocité, le bien-être ou
mal-être psychosocial pouvant renforcer ou entraver les obstacles et les ressources. La figure ci-
dessous illustre l’influence réciproque des ressources sur les indicateurs de bien-être, d’une part,
et des obstacles sur les indicateurs de mal-être, d’autre part.

Ressources ̏ Indicateurs de bien-être ˝

Obstacles ̏ Indicateurs de mal-être ˝

5 Voir sur https://burnoutassessmenttool.be, rubrique Manual & questionnaire (en anglais)

10
Il est important d’avoir à l’esprit les étapes suivantes :
1. Mise en place d’un groupe de travail
2. Préparation pratique
3. Sensibilisation et invitation
4. Questionnaire
5. Analyse et rapport
6. Communication
7. Élaboration d’un plan d’action

1. Mise en place d’un groupe de travail


Un groupe de travail sur le bien-être psychosocial peut offrir des conseils et un soutien dans
l’élaboration pratique de l’analyse, ainsi que dans le développement d’actions et leur suivi par la
suite. Un groupe de travail existant, tel qu’un groupe de travail sur le bien-être, peut assumer ce
rôle. Les membres potentiels de ce groupe de travail sont :
⚫ Les travailleurs (représentation)
⚫ La représentation de l’organisation (management, direction, etc.)
⚫ La service RH/le service du personnel
⚫ La personne de confiance
⚫ Les membres de la ligne hiérarchique
⚫ Le conseiller en prévention sécurité au travail
⚫ Le conseiller en prévention aspects psychosociaux :
Attention : le conseiller en prévention aspects psychosociaux doit être impliqué dans
l’analyse lorsqu’il fait partie du service interne OU lorsque la complexité de l’analyse le
requiert
⚫ Le conseiller en prévention médecin du travail

Quelques points d’attention importants :


⚫ Désignez un initiateur qui a le mandat de la direction pour travailler sur l’analyse et
s’assurer de son bon déroulement.
⚫ Décidez au sein du groupe de travail si l’enquête peut être organisée en interne. Vérifiez
ensemble qui va mener l’enquête et ce qui est nécessaire pour mener à bien l’ensemble
du processus. Si l’enquête ne peut pas être organisée en interne, choisissez un partenaire
externe fiable pour la réaliser ensemble.
⚫ Veillez à une diversité suffisante au sein du groupe de travail.

11
2. Préparation pratique
2.1 Points d’attention généraux

Vérifiez si la méthode par questionnaire et le questionnaire correspondant peuvent être utilisés


dans l’organisation. Par exemple, assurez-vous que le questionnaire est suffisamment clair pour
tous les travailleurs. Des adaptations sont-elles nécessaires dans la formulation pour des raisons
de clarté ou dans le contexte de l’organisation ? Y a-t-il des thèmes qui doivent encore être
ajoutés en fonction des besoins actuels ?
Vérifiez s’il est souhaitable d’analyser aussi les résultats au niveau des sous-groupes (ex. :
département, fonction, sexe, etc.). Assurez-vous que les travailleurs puissent se classer dans l’un
de ces groupes dans le questionnaire.
Attention : si l’enquête n’est pas réalisée par un conseiller en prévention aspects psychosociaux,
l’anonymat des réponses doit être garanti. Dans ce cas, aucune donnée à caractère personnel
ne peut être collectée (ex. : département, âge, etc.) et les données doivent être collectées
de manière à ne permettre aucun lien traçable vers le travailleur (ex. : lien général vers le
questionnaire sur l’intranet, pas d’invitation par e-mail). Cela signifie qu’aucune analyse au niveau
des sous-groupes n’est possible.
Décidez comment, sous quelle forme (ex. : électronique et/ou papier) et dans quelle langue (FR/
NL/EN) le questionnaire peut être remis aux travailleurs.
Examinez si une aide supplémentaire pour remplir le questionnaire est nécessaire (ex. : par
une personne de confiance ou un conseiller en prévention aspects psychosociaux). Cela permet
d’éviter que l’opinion des travailleurs peu qualifiés, par exemple, ne soit pas suffisamment prise
en compte.
Veillez à impliquer tous les travailleurs au sein de l’organisation, vous augmenterez ainsi
l’implication et la volonté d’agir de chacun. L’un des principaux avantages d’une analyse de
risques quantitative est sa large portée : tous les travailleurs peuvent compléter le questionnaire
(toutes les fonctions, y compris les travailleurs à temps partiel, les travailleurs temporaires, etc.).
Déterminez qui sera la personne de contact pour les travailleurs en cas de questions. Prévoyez
toujours une personne de contact interne, même lorsque vous collaborez avec un partenaire
externe. Assurez-vous d’avoir un point de contact unique chez le partenaire externe pour toute
question.
Réfléchissez à l’avance aux étapes suivantes après la clôture du questionnaire : à qui et comment
les résultats seront-ils communiqués ? Qu’adviendra-t-il des résultats ?

2.2 Réalisation de manière indépendante en interne

Prenez suffisamment de temps pour tester de manière approfondie la conception du


questionnaire et l’analyse qui en découle. L'annexe 1 contient le questionnaire au format PDF
interactif. Vous pouvez soit distribuer ce document numériquement pour que les travailleurs
puissent le remplir sur ordinateur, soit l'imprimer et le remplir manuellement. L’annexe 2 contient
un modèle de lettre pour inviter les travailleurs à compléter le questionnaire.
En cas d’enquête interne, l’anonymat est très important ! Veillez à ce que les travailleurs ne
puissent être identifiés d’aucune manière sur la base de leurs réponses. Demander des données à
caractère personnel n’est pas autorisé dans ce cas (RGPD). Dans ce contexte, la question ouverte
a été retirée du questionnaire. Cette question peut également être posée par voie électronique ou

12
oralement, par exemple par une personne de confiance ou un conseiller en prévention aspects
psychosociaux.
Le questionnaire figurant à l’annexe 1 du présent guide aborde des questions importantes telles
que le genre, la diversité, l’inclusion et la nouvelle forme d’organisation du travail, sans collecter
de données à caractère personnel à ce sujet. Conservez toujours ces questions.

2.3 Réalisation par un partenaire externe

Cherchez un partenaire fiable qui :


⚫ a de l’expérience dans la réalisation de questionnaires,
⚫ est bien informé sur le RGPD et en tient compte, et
⚫ a de l’expérience dans l’analyse des risques psychosociaux.

Attention : le conseiller en prévention aspects psychosociaux doit être impliqué dans l’analyse
lorsqu’il fait partie du service interne OU lorsque la complexité de l’analyse le requiert.
Prenez des accords clairs sur le contenu du questionnaire, la conception de l’enquête et la
manière dont les données seront visualisées.

3. Sensibilisation et invitation
Communiquez de manière répétée sur l’analyse des risques psychosociaux liés au travail et
sensibilisez les travailleurs sur celle-ci.
Déterminez comment et quand les travailleurs seront invités à participer à l’enquête :
⚫ Quels sont les canaux de communication les plus utilisés au sein de l’organisation (ex. :
e-mail, intranet, explication lors d’une réunion du personnel) ? Établissez un plan de
communication avant le début du processus. Communiquer par différents canaux peut
aider à faire passer le message à chaque travailleur.
⚫ Déterminez le contenu de l’invitation. Quelques questions d’orientation :
○ Pourquoi répondre à ce questionnaire ?
○ Sur quoi porte le questionnaire ?
○ Combien de temps faut-il pour compléter le questionnaire ?
○ Comment les travailleurs peuvent-ils compléter le questionnaire ?
○ Jusqu’à quand les travailleurs peuvent-ils compléter le questionnaire ?
○ Les réponses au questionnaire sont-elles anonymes ? Quels sont les points d’attention
importants ?
○ Qui est la personne de contact en cas de questions ?

13
Questions fréquemment posées par les travailleurs :
⚫ Sur quoi portera le questionnaire ?
⚫ Est-il anonyme ? Qu’adviendra-t-il de mes données ?
⚫ Qu’adviendra-t-il des informations recueillies par la suite ?
⚫ De quelle manière serai-je tenu(e) au courant ?

Assurez-vous de faire preuve de clarté et essayez de répondre à ces questions avant qu’elles ne
soient posées.

4. Questionnaire
La communication et la sensibilisation sont également des points d’attention pendant la
période où les travailleurs complètent le questionnaire. Encouragez les travailleurs à participer
à l’enquête. Plus les travailleurs complètent le questionnaire (plus le taux de participation est
élevé), plus le résultat final sera fiable.

5. Analyse et rapport
5.1 Réalisation de manière indépendante en interne

Analysez les données collectées à partir du questionnaire en suivant les directives expliquées
dans la partie 3 : traitement des données. Les calculs et les visualisations peuvent être
effectués dans Excel. Un logiciel d’analyse statistique tel que SPSS peut également être utilisé si
disponible.
Attention : si l’enquête n’est pas réalisée par un conseiller en prévention aspects psychosociaux,
l’anonymat des réponses doit être garanti. Dans ce cas, aucune donnée à caractère personnel ne
peut être collectée (ex. : département, âge, etc., conformément au RGPD) et les données doivent
être collectées de manière à ne permettre aucun lien traçable vers le travailleur (ex. : lien général
vers le questionnaire sur l’intranet, pas d’invitation par e-mail). Cela signifie qu’aucune analyse au
niveau des sous-groupes n’est possible.
Assurez-vous que les résultats sont affichés de manière claire avant qu’ils soient communiqués
au reste de l’organisation.

5.2 Réalisation par un partenaire externe

Assurez-vous de bien comprendre les rapports du partenaire externe.


Essayez de les adapter directement à l’organisation concernée.

14
6. Communication
Une fois les résultats disponibles, il faut également les communiquer. N’attendez pas trop
longtemps et tenez les travailleurs informés des étapes de la procédure. Décidez de la meilleure
façon de procéder :
⚫ Attention :
○ L’employeur doit communiquer les résultats de l’analyse de risques aux travailleurs
et au comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) (si pas la délégation
syndicale, alors les travailleurs eux-mêmes)
○ Seules des données anonymes peuvent être communiquées, y compris au CPPT
⚫ Comment la direction / le management sont-ils informés des résultats ?
⚫ Comment le CPPT ou la délégation syndicale assumant le rôle du CPPT sont-ils informés
des résultats ?
⚫ Comment les travailleurs sont-ils informés des résultats ?
⚫ Qu’advient-il des résultats une fois qu’ils sont disponibles ?
⚫ Comment les travailleurs restent-ils informés ?

Réfléchissez à ces questions avant de commencer et consignez votre démarche dans un plan de
communication. De cette manière, la communication peut être suivie et un calendrier peut être
communiqué.
Communiquez les résultats à tous les travailleurs. Évaluez la pertinence des résultats auprès des
travailleurs.
La communication des résultats aux travailleurs peut être combinée à un atelier pour déterminer
ensemble les points d’action. Le plan d’action prendra ainsi immédiatement forme et bénéficiera
d’un soutien plus important.

7. Élaboration d’un plan d’action


Les résultats de l’analyse et de l’atelier éventuel constituent le point de départ de l’élaboration
d’un plan d’action. Intégrez ce plan d’action dans le plan d’action annuel (PAA) et le plan global
de prévention (PGP). Les différentes actions peuvent être classées en 4 catégories :
1. Quick wins (actions à court terme)
2. Actions à moyen terme
3. Actions à long terme
4. Actions non réalisables

Essayez de rendre les actions aussi concrètes que possible. La méthode SMART peut vous y aider :
⚫ Spécifique : la solution est-elle concrète ?
⚫ Mesurable : la solution est-elle mesurable/observable ?
⚫ Acceptable : la solution convient-elle au groupe et/ou au management ?
⚫ Réaliste : la solution est-elle réalisable ?
⚫ Temporel : quand la solution doit-elle être atteinte ?

15
Essayez également d’expliquer (partiellement) le plan d’action et de l’inclure dans la
communication des résultats aux travailleurs. Indiquez au moins comment les résultats seront
traduits en actions (ex. : création d’un groupe de travail « analyse de risques », discussion des
résultats en équipes). Impliquez activement les travailleurs dans l’élaboration du plan d’action,
par exemple en organisant un atelier pour déterminer ensemble les points d’action (voir aussi
l’étape 6).
Communiquez régulièrement sur la mise en œuvre et le suivi du plan d’action. Cela permet aux
travailleurs de rester informés des étapes du processus et de sentir que leur contribution est
utile. Cette action a en soi un impact important sur le bien-être psychosocial des travailleurs
ainsi que sur leur participation et leur engagement dans une analyse ultérieure.
Attention :
⚫ L’employeur doit communiquer les résultats de l’analyse aux travailleurs et au comité
pour la prévention et la protection au travail (CPPT) et prendre les mesures préventives
nécessaires pour éviter les situations pouvant entraîner des risques psychosociaux au
travail, afin de prévenir ou de réduire les dommages. Ces actions sont prises après avis du
CPPT (à défaut, la délégation syndicale et s’il n’y a pas de délégation syndicale, alors les
travailleurs directement eux-mêmes). En outre, l’employeur doit respecter les procédures
spécifiques prévues pour les risques psychosociaux liés au travail et notamment pour le
harcèlement au travail (moral ou sexuel) et la violence au travail6.
⚫ Lorsque des questions de genre et / ou de diversité se posent, il est conseillé d’impliquer
les personnes concernées par ces questions dans l’élaboration du plan d’action et les
décisions y afférentes.

8. Évaluation
Une fois l’analyse terminée, le processus peut être évalué :
⚫ Examinez le processus achevé. S’est-il déroulé comme prévu ? Qu’est-ce qui a (moins) bien
fonctionné ? Que peut-on prendre en compte dans le processus ultérieur et la prochaine
analyse ?
⚫ Expliquez l’analyse et les mesures dans un plan d’action spécifique à l’organisation. Intégrez
ce plan d’action dans le plan d’action annuel (PAA) et le plan global de prévention (PGP).
⚫ Essayez d’ancrer les actions dans les processus de travail (ex. : dans les entretiens de
fonctionnement). Les points d’attention découlant de l’analyse peuvent ainsi être suivis.

6 Voir sur https://emploi.belgique.be, rubrique Publications: Guide pour la prévention des risques psychosociaux au travail

16
Partie 3 : Le traitement des données
1. Téléchargement et saisie des données
Après la clôture de l’enquête, les données peuvent être préparées pour traitement. Suivre les
étapes suivantes :

⚫ Utilisez l’onglet « data » du modèle Excel pour le traitement des données (annexe 3) afin de
numériser les données des questionnaires
⚫ Numérotez les questionnaires remplis de 1 à ....
⚫ Placez les données manuellement dans l’onglet « data » du modèle Excel pour le traitement
des données (annexe 3). Le modèle contient des colonnes avec la description de chaque
question du questionnaire à saisir. Les colonnes portent toujours le même nom que les
questions du questionnaire papier, de JOB1M1 à VPG.
⚫ Chaque ligne reprend les réponses de 1 travailleur.
⚫ Chaque réponse d’un travailleur (puce cochée) correspond à un code numérique spécifique.
⚫ Placez ce code numérique dans la colonne correspondante du modèle Excel. Les réponses
comportent généralement un code numérique allant de 1 (par exemple, jamais) à 5
(toujours). Pour certaines questions, ce code peut aller de 1 à 6, de 1 à 7 ou de 1 à 10.
⚫ La description des questions et les codes numériques correspondants se trouvent dans les
fichiers Excel de l’annexe 3.
⚫ Exemple :
ID JOB1M1_1 JOB1M1_2 JOB1M1_3 JOB1M1_4
1 3 4 4 5
2 1 3 4 4

Le répondant 1 a sélectionné la réponse numéro 3 pour la question JOB1M1_1 (« que vous


savez ce que l’on attend de vous au travail ») et la réponse numéro 4 pour la question
JOB1M1_2 « que vous devez travailler à un rythme très élevé ou à une vitesse très élevée ».
⚫ Attention : si vous supprimez ou ajoutez des colonnes, les formules utilisées dans les
autres feuilles du fichier Excel risquent de ne plus être correctes pour l’analyse descriptive
des données.
⚫ Veillez à ce que les données soient conservées dans un endroit sûr pour être analysées.

17
2. Traitement des données
Les questions peuvent être résumées en différents thèmes qui constituent la base de l’analyse
des risques psychosociaux liés au travail, regroupés selon les dimensions du modèle Job
Demands – Resources et les « 5 T » : organisation du travail, contenu du travail, conditions de
travail, conditions de vie au travail et relations interpersonnelles au travail (voir tableau ci-
dessous). Le score pour chaque thème est calculé (1) en faisant la moyenne des réponses aux
questions par thème pour chaque répondant et en tenant compte d’une formulation inverse le
cas échéant et (2) en calculant le pourcentage de travailleurs ayant un score élevé sur un thème.
Outre le score pour les différents thèmes, il est utile d’examiner le score moyen pour chaque
question séparément afin d’approfondir un aspect spécifique du thème.
L’annexe 3 contient un modèle (Excel) qui peut être utilisé pour le traitement des données.
L’analyse descriptive des données codées comporte les éléments suivants :
⚫ Les valeurs minimales, les valeurs maximales et la moyenne : cela permet de vérifier
qu’aucune erreur n’a été commise lors de la codification des données.
⚫ Le nombre et le pourcentage de répondants ayant répondu à chacune des options de
réponse.
⚫ Un calcul des scores en regroupant les questions par thème.

Ces analyses sont effectuées automatiquement par les différentes feuilles du fichier Excel :
scores, frequency, percentages et LOW-HIGH Scores. En principe, vous ne devez rien faire en
tant qu’utilisateur. Vous pouvez consulter les différentes feuilles pour obtenir les résultats de
l’analyse. Vous pouvez également imprimer les résultats ou les enregistrer dans un fichier PDF.
Attention : toute modification de ces feuilles peut entraîner des erreurs de calcul en raison de
l’impact sur les formules utilisées dans le fichier Excel. Les différents onglets sont conçus pour
analyser jusqu’à 1000 questionnaires. Au-delà de 1000, les formules Excel doivent être vérifiées et
adaptées ou copiées, si nécessaire.

18
Aperçu des onglets :
Frequency
⚫ Cet onglet calcule automatiquement pour toutes les questions le nombre de personnes
ayant répondu à chaque option de réponses (de 1 à 10, selon la question).
⚫ Cet onglet affiche également les valeurs minimales, les valeurs maximales, les valeurs
moyennes et le nombre de réponses totales :
○ Ces valeurs peuvent être utilisées pour contrôler les erreurs de codage. Exemple : si une
question va de 1 à 5, il ne doit pas y avoir de réponses inférieures à 1 ou supérieures à 5.
○ Vérifiez également si le nombre de valeurs codées est correct.
⚫ La description des questions et les codes numériques correspondants se trouvent dans le
questionnaire (annexe 1).

Percentages
Cet onglet fournit les mêmes informations que l’onglet « Frequency », exprimées en pourcentages.

Scores
Cet onglet calcule automatiquement la moyenne des scores, plusieurs questions d’une même
catégorie peuvent ainsi être regroupées.

LOW – HIGH Scores


⚫ Cet onglet calcule pour chaque score le pourcentage de répondants ayant un score élevé
ou faible.
⚫ Les formules et critères pour déterminer ce score élevé ou faible sont décrits dans les
onglets « Formules FR » et « Formules NL ».
○ Selon qu’il s’agit d’un obstacle ou d’une ressource, un score élevé ou faible doit être
considéré. Dans l’onglet, les scores « obstacles » sont affichés en orange et les scores
« ressources » sont affichés en vert, comme dans le tableau ci-dessous.
○ Selon qu’il s’agit d’un indicateur de mal-être ou de bien-être, un score élevé ou faible
doit être considéré. Dans l’onglet, les scores des indicateurs de mal-être sont indiqués
en orange et les scores des indicateurs de bien-être sont indiqués en vert.

Dimension JD-R Score favorable

Obstacles Plus le pourcentage est faible, mieux c’est

Ressources Plus le pourcentage est élevé, mieux c’est

Indicateurs de mal-être Plus le pourcentage est faible, mieux c’est

Indicateurs de bien-être Plus le pourcentage est élevé, mieux c’est

19
L’objectif de l’analyse de risques est de déterminer des mesures de prévention :
⚫ Le questionnaire permet dès lors d’utiliser ces scores pour concentrer l’analyse sur les
scores problématiques (trop de répondants avec des obstacles et/ou trop de personnes
avec des ressources insuffisantes).
⚫ Pour déterminer les mesures de prévention, il est préférable d’inclure les questions sous-
jacentes qui ont conduit au calcul de ces scores (voir annexe 1).

2.1 Organisation du travail

Thème Dimension JD-R Formule score moyen Score élevé

Communication Ressources ORG1M2_6 3,13 ou plus


Communication des Ressources ORG1CR 3,13 ou plus
risques liés au travail
Climat de diversité Ressources (ORG1M3_1 + ORG1M3_2 + 3,13 ou plus
ORG1M3_3 + ORG1M3_4 +
ORG1M3_5) / 5

Traitement équitable Ressources ORG1M1_4 3,13 ou plus


Participation Ressources (ORG1M1_1 + ORG1M1_2 + _ 3,13 ou plus
ORG1M1_3) / 3
Qualités de leadership Ressources (ORG2M3_1 + ORG2M3_2 + 3,13 ou plus
ORG2M3_3 + ORG2M3_4)
/4

Structure Ressources (ORG1M2_1 + ORG1M2_2 + 3,13 ou plus


ORG1M2_3) / 3

Valorisation Ressources ORG2M1_1 3,13 ou plus


Culture du bien-être Ressources ORG1M2_4 3,13 ou plus

20
2.2 Contenu du travail

Thème Dimension JD-R Formule score moyen Score élevé

Exigences cognitives Obstacles JOB1M2_3 3,13 ou plus


Exigences Obstacles (JOB1M2_1 + JOB1M2_2) /2 3,13 ou plus
émotionnelles
Conflit de rôles Obstacles JOB1M2_4 3,13 ou plus
Surcharge Obstacles (JOB3M2_1 + JOB3M2_2 + 3,13 ou plus
technologique7 JOB3M2_3) / 3
Pression au travail Obstacles (JOB1M1_2 + JOB1M1_3) / 2 3,13 ou plus
Intensification du Obstacles (JOB3M1_1 + JOB3M1_2 + 3,13 ou plus
travail JOB3M1_3) / 3
Autonomie des tâches Ressources (JOB1M3_1 + JOB1M3_2 + 3,13 ou plus
JOB1M3_3) / 3
Possibilités Ressources (JOB1M4_1 + JOB1M4_2) / 2 3,13 ou plus
d’apprentissage
Clarté des rôles Ressources JOB1M1_1 3,13 ou plus
Utilisation des Ressources JOB1M4_3 3,13 ou plus
compétences

2.3 Conditions de travail

Thème Dimension JD-R Formule score moyen Score élevé

Insécurité de l’emploi Obstacles (JOB2M2_5 + JOB2M2_6 3,13 ou plus


inversé8) / 2
Insécurité de l’emploi Obstacles (JOB2M2_3 + JOB2M2_4) 3,13 ou plus
qualitative /2
Interférence travail-vie Obstacles (JOB2M4_1 + JOB2M4_2 + 3,13 ou plus
privée JOB2M4_3) / 3
Conditions de travail Ressources (JOB3M3_1 + JOB3M3_2) / 3,13 ou plus
2
Climat d’apprentissage Ressources ORG1M2_5 3,13 ou plus
Équilibre travail-vie Ressources (JOB2M5_1 + JOB2M5_2) / 3,13 ou plus
privée 2

7 Score 6 = 0
8 Score 1 = 5, 2 = 4, 3 = 3, 4 = 2, 5 = 1

21
2.4 Conditions de vie au travail

Thème Dimension JD-R Formule score moyen Score élevé

Conditions de vie au Obstacles (JOB4M2_1 + JOB4M2_2 + 3,13 ou plus


travail JOB4M2_3 + JOB4M2_4 +
JOB4M2_5) / 5
Risque de contact Obstacles (JOB4M1_7 + JOB4M1_8)/2 3,13 ou plus
Risque de contact Obstacles JOB4M1_9 3,13 ou plus
personnes
Exigences physiques Obstacles (JOB4M1_1 + JOB4M1_2 + 3,13 ou plus
JOB4M1_5 + JOB4M1_6) / 4
Travail sur écran Obstacles JOB4M1_3 3,13 ou plus
Position assise Obstacles JOB4M1_4 3,13 ou plus
prolongée

22
2.5 Relations interpersonnelles au travail

Thème Dimension JD-R Formule score moyen Score élevé

Conflits Obstacles (JOB1M2_5 + JOB1M2_6) 3,13 ou plus


/2
CIAT Externe9 Obstacles (OGGWEM_1 + OGGWEM_2 2 ou moins
+ OGGWEM_3 +
OGGWEM_4 + OGGWEM_5
+ OGGWEM_6 +
OGGWEM_7) / 7
Témoin de CIAT Obstacles OGGWEG 1
externe
Inclusion Ressources (JOB2M3_1 + JOB2M3_2 + 3,13 ou plus
JOB2M3_3 + JOB2M3_4)
/4
Climat de confiance Ressources (ORG2M2_1 + ORG2M2_2) 3,13 ou plus
/2
Relations positives Ressources (JOB2M2_1 + JOB2M2_2) 3,13 ou plus
(collègues) /2
Soutien social des Ressources (JOB2M1_3 + JOB2M1_4) 3,13 ou plus
collègues /2
Soutien social du Ressources (JOB2M1_1 + JOB2M1_2) / 2 3,13 ou plus
supérieur hiérarchique
PC ou CPAP connu(e) Ressources VPG 1

9 CIAT : comportement indésirable et abusif au travail

23
2.6 Indicateurs de bien-être et de mal-être

Thème Dimension JD-R Formule score moyen Score élevé

Risque pour la santé Indicateurs de mal- WERKB2IN2 2


perçu être
Risque de burn-out Indicateurs de mal- (WERKB1M2_2 + 3,13 ou plus
être WERKB1M2_3 +
WERKB1M2_4 +
WERKB1M2_5) / 4
CIAT interne Indicateurs de mal- (OGGWIM1_1 + OGGWIM1_2 2 ou moins
être + OGGWIM1_3 +
OGGWIM1_4 + OGGWIM1_5
+ OGGWIM1_6 +
OGGWIM1_7) / 7
Témoin de CIAT Indicateurs de mal- OGGWIG 1
interne être
Stress Indicateurs de mal- WERKB1M2_1 3,13 ou plus
être
Risque d’absence pour Indicateurs de mal- WERKB2M1_2 3,13 ou plus
cause physique être
Risque d’absence pour Indicateurs de mal- WERKB2M1_1 3,13 ou plus
cause psychologique être
Score de Indicateurs de bien- WERKB1A 7 ou plus
recommandation être
Engagement Indicateurs de bien- (WERKB1M1_1 + 3,13 ou plus
être WERKB1M1_2 +
WERKB1M1_3) / 3
Intention de rester Indicateurs de bien- WERKB1M1_4 3,13 ou plus
être
Satisfaction Indicateurs de bien- WERKB1T 5 ou plus
être

24
3. Réponse, représentativité et cadre de référence
3.1 Participation et représentativité

Le taux de participation10 idéal est de 100 %. En pratique, ce pourcentage est toutefois presque
impossible à atteindre et l’objectif est d’obtenir le taux de participation le plus élevé possible
avec une marge d’erreur la plus faible possible (inférieure à 5 %). Plus le groupe interrogé est
petit, plus le taux de participation doit être élevé pour avoir une marge d’erreur suffisamment
faible et donc un résultat représentatif.

Taille du groupe Nombre minimum de Pourcentage minimum de


répondants nécessaire réponses
100 80 80 %
50 45 90 %
20 20 100 %

3.2 Cadre de référence

Pour déterminer si une organisation obtient un bon ou un mauvais score, un cadre de référence
peut être utilisé à des fins de comparaison. Le groupe de référence idéal n’existe pas, ce qui
signifie que différents cadres de référence peuvent être utiles :
En interne :
⚫ Cadre de référence propre à l’organisation : ses valeurs, ses normes et ses objectifs
prioritaires
⚫ Comparaison avec l’analyse précédente au sein de l’organisation
⚫ Sous-groupes (ex. : départements) au sein de l’organisation : identifiez les points d’attention
et les atouts spécifiques à chaque groupe
Attention : si l’enquête n’est pas réalisée par un conseiller en prévention aspects
psychosociaux, l’anonymat des réponses doit être garanti. Dans ce cas, aucune donnée à
caractère personnel ne peut être collectée (ex. : département, âge, etc.) et les données
doivent être collectées de manière à ne permettre aucun lien traçable vers le travailleur
(ex. : lien général vers le questionnaire sur l’intranet, pas d’invitation par e-mail). Cela
signifie qu’aucune analyse au niveau des sous-groupes n’est possible.

En externe : un point de référence externe est disponible pour les questions tirées de l’European
Working Conditions Survey (EWCS)11.

10 Taux de participation = (nombre de répondants/nombre total de travailleurs dans l’organisation) x 100


11 Voir sur https://www.eurofound.europa.eu/fr/, rubrique Enquêtes : Enquêtes européennes sur les conditions de travail
(EWCS)

25
Annexe 1 : Questionnaire sur votre
propre situation professionnelle
D’avance, un grand merci pour votre participation!
Les questions concernent votre propre situation de travail au sein de votre propre département
sauf si d’autres consignes vous sont données.
La plupart du temps, il vous sera demandé combien de fois quelque chose est arrivé : nous
souhaitons obtenir une vue d'ensemble sur l’année écoulée (sauf si d’autres consignes vous
sont données). Lorsque vous répondrez, évitez d’accorder trop d’importance à des situations
particulières survenues ces derniers jours ou dernières semaines.

Partie 1 : Votre travail

À quelle fréquence votre travail


Jamais Rarement Parfois Souvent Toujours
implique-t-il ... ? (JOB1M1)
1. que vous savez ce qu’on attend de
1 2 3 4 5
vous au travail.

2. des cadences de travail élevées. 1 2 3 4 5

3. de travailler dans des délais très


1 2 3 4 5
stricts et très courts.

Avez-vous la possibilité de choisir ou


de modifier les aspects suivants ? Jamais Rarement Parfois Souvent Toujours
(JOB1M3)

1. l’ordre de vos tâches. 1 2 3 4 5

2. vos méthodes de travail. 1 2 3 4 5

3. votre cadence ou vitesse de travail. 1 2 3 4 5

26
A quelle fréquence rencontrez-vous
ces situations dans votre travail ? Jamais Rarement Parfois Souvent Toujours
(JOB1M2)

1. se retrouver dans des situations


1 2 3 4 5
perturbantes sur le plan émotionnel.
2. votre travail requiert que vous
1 2 3 4 5
cachiez vos sentiments.
3. je dois maintenir mon attention
en permanence tout en faisant mon 1 2 3 4 5
travail.
4. je suis tiraillé·e entre des personnes
qui ont des attentes différentes de 1 2 3 4 5
mon travail.

5. les membres de mon équipe ont


des avis divergents sur la façon dont le 1 2 3 4 5
travail doit être réalisé.

6. il y a des frictions entre les membres


1 2 3 4 5
de mon équipe.

Pas du Plutôt Partiellement Tout


En général, votre travail implique-t-il d’accord, Plutôt
tout pas à fait
les éléments suivants ? (JOB1M4) partiellement d’accord
d’accord d’accord pas d’accord

1. apprendre des choses nouvelles. 1 2 3 4 5

2. de bonnes perspectives d’évolution


1 2 3 4 5
de carrière.

3. suffisamment de possibilités
d'utiliser mes connaissances et mes 1 2 3 4 5
compétences dans mon travail actuel.

27
Partie 2 : Votre travail

A quelle fréquence rencontrez-vous


ces situations dans votre travail ? Jamais Rarement Parfois Souvent Toujours
(JOB2M1)

1. votre supérieur hiérarchique direct


1 2 3 4 5
vous aide et vous soutient.
2. je me sens apprécié·e par mon
1 2 3 4 5
supérieur hiérarchique direct.
3. vos collègues vous aident et vous
1 2 3 4 5
soutiennent.
4. je me sens apprécié·e par mes
1 2 3 4 5
collègues.

Dans quelle mesure êtes-vous Pas du Plutôt Partiellement Tout


d’accord, Plutôt
d’accord ou pas avec les affirmations tout pas à fait
partiellement d’accord
suivantes ? (JOB2M2) d’accord d’accord pas d’accord

1. il existe une bonne collaboration


1 2 3 4 5
entre vous et vos collègues.
2. je m'entends généralement bien
1 2 3 4 5
avec mes collègues de travail.

3. je m'attends à un changement
défavorable de ma situation 1 2 3 4 5
professionnelle.

4. je me sens dans l'incertitude


quant à la façon dont mon travail se 1 2 3 4 5
présentera à l'avenir.

5. je risque de perdre mon travail au


1 2 3 4 5
cours des 6 prochains mois.
6. je suis certain·e de pouvoir
1 2 3 4 5
conserver mon emploi.

28
Dans quelle mesure êtes-vous Pas du Plutôt Partiellement
d’accord, Plutôt Tout à fait
d’accord avec les propositions tout pas partiellement d’accord d’accord
suivantes ? (JOB2M3) d’accord d’accord pas

1. mes collègues me donnent un


1 2 3 4 5
sentiment d'appartenance.

2. mes collègues m'apprécient. 1 2 3 4 5

3. mes collègues me permettent


1 2 3 4 5
d’être moi-même.
4. mes collègues m'encouragent à
1 2 3 4 5
être moi-même.

Au cours des 12 derniers mois, à quelle


Jamais Rarement Parfois Souvent Toujours
fréquence avez-vous … ? (JOB2M4)

1. continué à vous préoccuper de votre


1 2 3 4 5
travail lorsque vous ne travailliez pas ?

2. remarqué que votre travail vous


empêche de passer le temps souhaité 1 2 3 4 5
à votre vie privée.

3. remarqué que votre travail cause


1 2 3 4 5
une interférence dans votre vie privée.

Dans quelle mesure vous êtes Pas du Plutôt Partiellement


d’accord, Plutôt Tout à fait
d'accord avec les propositions tout pas partiellement d’accord d’accord
suivantes ? (JOB2M5) d’accord d’accord pas

1. je peux répondre aux attentes de


1 2 3 4 5
mon organisation et de ma vie privée.

2. les autres personnes diraient que


je peux concilier correctement le 1 2 3 4 5
travail et la vie privée.

29
Partie 3 : Votre travail

Dans quelle mesure êtes-vous Pas du Plutôt Partiellement Tout


d’accord, Plutôt
d'accord ou non avec les affirmations tout pas à fait
partiellement d’accord
suivantes ? (JOB3M3) d’accord d’accord pas d’accord

1. compte tenu de tous mes efforts et


de mes prestations au travail, j’estime 1 2 3 4 5
que je reçois un salaire approprié.

2. je reçois la reconnaissance que je


1 2 3 4 5
mérite pour mon travail.

Dans quelle mesure les affirmations Partiellement


Pas du Plutôt
suivantes s’appliquent-elles à votre d’accord, Plutôt Tout à fait
tout pas
situation ? Au cours des 6 derniers partiellement d’accord d’accord
d’accord d’accord pas
mois… (JOB3M1)

1. il est devenu de plus en plus


difficile de faire toutes mes tâches à 1 2 3 4 5
temps.

2. il est devenu de plus en plus


difficile de faire des pauses au 1 2 3 4 5
travail.

3. je me suis retrouvé·e à devoir faire


deux ou trois choses à la fois au
1 2 3 4 5
travail (comme manger à midi, écrire
des e-mails et parler au téléphone).

Dans quelle mesure êtes-vous


d'accord avec les affirmations
suivantes sur la technologie ? Partiellement
Pas du Plutôt Tout
Le terme technologie utilisé ci- d’accord, Plutôt Non
tout pas
partiellement d’accord à fait applicable
dessous désigne la technologie des d’accord d’accord d’accord
pas
ordinateurs et des smartphones
liés au travail (ex. : e-mails, SMS/
messages, WhatsApp). (JOB3M2)

1. la technologie m’oblige à
1 2 3 4 5 6
travailler plus rapidement.

2. la technologie m’oblige à
réaliser plus de travail que je ne 1 2 3 4 5 6
peux en faire.

3. la technologie m’oblige à
travailler dans des délais très 1 2 3 4 5 6
courts.

30
Partie 4 : Votre travail

A quelle fréquence rencontrez-vous


ces situations dans votre travail ? Jamais Rarement Parfois Souvent Toujours
(JOB4M1)

1. de porter ou déplacer des charges


1 2 3 4 5
lourdes.
2. des mouvements répétitifs de la
1 2 3 4 5
main ou du bras.

3. de travailler avec ordinateur,


ordinateur portable, tablette et / ou 1 2 3 4 5
smartphone.

4. d'être assis. 1 2 3 4 5

5. de travailler avec des outils et des


1 2 3 4 5
machines qui causent des vibrations.

6. des positions douloureuses ou


1 2 3 4 5
fatigantes.
7. de travailler avec des substances
1 2 3 4 5
dangereuses.

8. de rencontrer des situations


dangereuses, avec un risque 1 2 3 4 5
d'accidents graves.

9. d’être en contact direct avec des


gens qui ne sont pas des travailleurs
de votre lieu de travail tels que des 1 2 3 4 5
clients, des passagers, des élèves, des
patients, etc.

31
A quelle fréquence rencontrez-vous
ces situations dans votre travail ? Jamais Rarement Parfois Souvent Toujours
(JOB4M2)

1. je dispose de trop peu d’outils de


travail (adaptés) pour pouvoir exécuter
1 2 3 4 5
mon travail au mieux (outils, ordinateur,
...).

2. je suis dérangé·e par le bruit. 1 2 3 4 5

3. je suis dérangé·e par une


1 2 3 4 5
température trop élevée ou trop basse.

4. je suis dérangé·e par un mauvais


éclairage (trop, pas assez, reflets, 1 2 3 4 5
lumière du soleil gênante).

5. je suis dérangé·e par une mauvaise


qualité de l’air (mauvaise odeur,
1 2 3 4 5
humidité, vapeurs, mauvaise aération,
poussière, etc.).

Partie 5 : Votre organisation

A quelle fréquence rencontrez-vous


ces situations dans votre travail ? Jamais Rarement Parfois Souvent Toujours
(ORG1M1)

1. vous êtes consulté·e avant que les


1 2 3 4 5
objectifs de votre travail soient fixés.

2. vous êtes impliqué·e dans


l’amélioration de l’organisation du
1 2 3 4 5
travail ou des processus de travail de
votre service ou organisation.

3. vous pouvez influencer les décisions


1 2 3 4 5
qui sont importantes pourvotre travail.

4. vous êtes traité·e de manière juste


1 2 3 4 5
sur votre lieu de travail.

32
Dans quelle mesure êtes-vous Pas du Plutôt Partiellement
d’accord, Plutôt Tout à fait
d’accord avec les affirmations tout pas partiellement d’accord d’accord
suivantes ? (ORG1M2) d'accord d’accord pas

1. les tâches, responsabilités


et compétences sont réparties
1 2 3 4 5
d’une manière logique au sein de
l’organisation.

2. des accords clairs ont été conclus


entre les travailleurs pour assurer le 1 2 3 4 5
bon déroulement du travail.

3. la collaboration entre les


différents services ou départements 1 2 3 4 5
se déroule bien.

4. la direction réagit généralement


rapidement pour résoudre les
1 2 3 4 5
problèmes liés au bien-être
psychosocial des travailleurs.

5. dans mon organisation, on reçoit


les formations dont on a besoin pour 1 2 3 4 5
bien faire le travail.

6. dans mon organisation, on me


tient bien informé des choses 1 2 3 4 5
importantes dans l’organisation.

33
Dans quelle mesure êtes-vous Pas du Plutôt Partiellement
d’accord, Plutôt Tout à fait
d’accord avec les affirmations tout pas partiellement d’accord d’accord
suivantes ? (ORG1M3) d'accord d’accord pas

1. dans mon organisation, nous


parlons ouvertement de la 1 2 3 4 5
valeurajoutée de la diversité.

2. l'environnement de travail au sein


de mon organisation est favorable à 1 2 3 4 5
la diversité.

3. dans mon organisation, des


raisonnements différents sont 1 2 3 4 5
valorisés.

4. dans mon organisation,


les supérieurs hiérarchiques
1 2 3 4 5
s'engagentvisiblement en faveur
de la diversité.

5. dans mon organisation, les


travailleurs qui travaillent à 1 2 3 4 5
tempspartiel sont pris en compte.

Comment jugez-vous votre niveau


Pas du Pas très
d’information sur les risques pour la Bien Très bien
tout bien bien
santé et la sécurité liés à l’exécution informé·e informé·e
informé·e informé·e
de votre travail ?

Diriez-vous que vous êtes… ?


1 2 3 4
(ORG1CR)

34
Partie 6 : Votre organisation

Dans quelle mesure êtes- Pas du Plutôt Partiellement


d’accord, Plutôt Tout à fait
vous d'accord ou non avec les tout pas partiellement d’accord d’accord
affirmations suivantes ? d’accord d’accord pas

1. les travailleurs sont appréciés


quand ils font du bon travail. 1 2 3 4 5
(ORG2M1_1)

2. la direction fait confiance aux


travailleurs pour bien faire leur 1 2 3 4 5
travail. (ORG2M2_1)

3. en général, les travailleurs


font confiance à leur direction. 1 2 3 4 5
(ORG2M2_2)

Dans quelle mesure êtes vous


d'accord ou pas d'accord avec Pas du Plutôt Partiellement
d’accord, Plutôt Tout à fait
les affirmations suivantes ? Votre tout pas partiellement d’accord d’accord
supérieur hiérarchique direct … d’accord d’accord pas
(ORG2M3)

1. vous respecte en tant que


1 2 3 4 5
personne.

2. vous félicite et reconnaît quand


1 2 3 4 5
vous faites du bon travail.

3. fournit un feedback utile sur votre


1 2 3 4 5
travail.

4. encourage et soutient votre


1 2 3 4 5
développement.

35
Partie 7 : Votre vécu du travail

Les affirmations suivantes concernent la façon dont vous vivez votre travail.

Veuillez indiquer à quelle fréquence


chaque affirmation s'applique à votre Jamais Rarement Parfois Souvent Toujours
situation. (WERKB1M1)

1. au travail, je me sens plein·e


1 2 3 4 5
d’énergie.

2. mon travail m’enthousiasme. 1 2 3 4 5

3. le temps passe vite quand je


1 2 3 4 5
travaille.

4. je souhaite continuer à travailler


dans cette organisation le plus 1 2 3 4 5
longtemps possible.

Dans quelle mesure êtes-vous satisfait·e de votre travail ? (WERKB1T)

Très Plutôt Ni insastisfait·e Plutôt Très


insastisfait·e Insastisfait·e insastisfait·e Ni sastisfait·e sastisfait·e Sastisfait·e sastisfait·e

1 2 3 4 5 6 7

Quelle est la probabilité que vous recommandiez cette organisation en tant qu’employeur à un
ami ou à un membre de votre famille ? (WERKB1A)

Très Très
improbable Neutre probable

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

36
Veuillez indiquer à quelle fréquence
chaque affirmation s'applique à votre Jamais Rarement Parfois Souvent Toujours
situation. (WERKB1M2)

1. vous ressentez du stress dans votre


1 2 3 4 5
travail.

2. au travail, je me sens mentalement


1 2 3 4 5
épuisé·e.

3. je n'arrive pas à faire preuve d'intérêt


1 2 3 4 5
et d'enthousiasme pour mon travail.

4. lorsque je suis au travail, je parviens


1 2 3 4 5
difficilement à me concentrer.

5. il m'arrive de réagir de façon trop


1 2 3 4 5
émotionnelle au travail sans le vouloir.

Partie 8 : Votre vécu du travail


Les affirmations suivantes concernent la façon dont vous vivez votre travail.

Selon vous, dans les 6 prochains mois,


Très peu Peu Assez Très
quelle est la probabilité que vous … ? Neutre
probable probable probable probable
(WERKB2M1)

1. … soyez absent·e en raison de


problèmes psychosociaux liés au
travail (par exemple, stress, burn- 1 2 3 4 5
out, harcèlement moral, conflits,
événements traumatisants) ?

2. … soyez absent·e en raison de


problèmes physiques liés au travail (par
1 2 3 4 5
exemple, maux de dos, douleurs à la
nuque, contamination) ?

Pensez-vous que votre travail a un impact sur votre santé ? (WERKB2IN2)

Oui, Oui,
principalement principalement Non
de façon positive de façon négative

1 2 3

37
Partie 9 : Vous et les autres

Au cours des 12 derniers mois, avez-vous été confronté·e à l'un des


comportements suivants au travail causé par des personnes de votre
Oui Non
organisation (des collègues, votre supérieur hiérarchique, la direction,
...) ? (OGGWIM1)

1. des comportements humiliants. 1 2

2. des intimidations/ du harcèlement moral. 1 2

3. des insultes/de la violence verbale. 1 2

4. des menaces. 1 2

5. des violences physiques. 1 2

6. du harcèlement sexuel. 1 2

7. de la discrimination. Cela signifie que vous vous sentez désavantagé·e


ou traité·e injustement en raison de certaines caractéristiques que vous 1 2
avez.

Au cours des 12 derniers mois, avez-vous été témoin de l'un des comportements précédents
au travail causé par des personnes de votre organisation (des collègues, votre supérieur
hiérarchique, la direction, ...) ? (OGGWIG)

Oui Non

1 2

38
Partie 10 : Vous et les autres

Au cours des 12 derniers mois, avez-vous été confronté·e à l'un


des comportements suivants au travail causé par des personnes
Oui Non
externes (client, patient, élève, spectateur, fournisseur, sous-traitant,
entrepreneur, ...) ?(OGGWEM)

1. des comportements humiliants. 1 2

2. des intimidations/ du harcèlement moral. 1 2

3. des insultes/de la violence verbale. 1 2

4. des menaces. 1 2

5. des violences physiques. 1 2

6. du harcèlement sexuel. 1 2

7. de la discrimination. Cela signifie que vous vous sentez désavantagé·e


ou traité·e injustement en raison de certaines caractéristiques que vous 1 2
avez.

Au cours des 12 derniers mois, avez-vous été témoin de l'un des comportements précédents au
travail causé par des personnes externes (client, patient, élève, spectateur, fournisseur, sous-
traitant, entrepreneur, ...) ? (OGGWEG)

Oui Non

1 2

Partie 11 : Vous et les autres


Je sais où trouver la personne de confiance et/ou le conseiller en prévention aspects
psychosociaux si je suis confronté·e à du stress, des conflits, du harcèlement moral, de la
violence, du harcèlement sexuel et/ou de la discrimination. (VPG)

Oui Non

1 2

39
Annexe 2 : Modèle d'invitation
Cher travailleur,
Comment vous sentez-vous au travail ? Qu’est-ce qui va bien et qu’est-ce qui pourrait être
amélioré ?
Faites entendre votre voix grâce à notre enquête. Car avec vos réponses, nous créerons plus de
bien-être pour tous les membres de [compléter]. De manière ciblée et sur le long terme. Votre
contribution prendra environ 25 minutes.

Surfez sur le lien ci-dessous pour participer :


[compléter]

Vous trouverez ci-dessous plus d'informations sur l'enquête. Avez-vous des questions ?
Contactez-nous à l’adresse [compléter]

La participation n'est pas obligatoire

Votre participation n’a toutefois que des avantages.


⚫ Vous avez l’occasion d’indiquer ce qui va bien et ce qui pourrait être amélioré.
⚫ Vous améliorez votre situation de travail et celle de vos collègues. Pour obtenir un bon
aperçu de la situation de travail, il est important que le plus grand nombre possible de
personnes participent.
⚫ Si vous avez des problèmes au travail ou des suggestions, partagez-les en toute
confidentialité.

Vos réponses seront traitées de manière confidentielle

[Expliquez brièvement comment cette question sera traitée.]

Nous vous remercions pour votre collaboration !


[compléter]

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Annexe 3 : Dataprocessing Template
Cette annexe est disponible sur le site www.emploi.belgique.be dans la rubrique Publications:
Analyse des risques psychosociaux liés au travail – Méthode par questionnaire.

Annexe 4 : Dataprocessing Demo


Cette annexe est disponible sur le site www.emploi.belgique.be dans la rubrique Publications:
Analyse des risques psychosociaux liés au travail – Méthode par questionnaire.

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