Rechercher sur le site:

Recherche

Home | Publier un mémoire | Une page au hasard

Memoire Online > Ressources humaines

La problématique de
recrutement et promotion au
sein d'une entreprise publique.
cas de l'office des transports sommaire
"ONATRA" de 2005 à 2006" suivant
analyse socio - manageriale
( Télécharger le fichier original )
par Muzingu Josep "Jeef" MULEO
CEPROMAD - Licence 2009

EPIGRAPHE

Oh ! Dieu, le Père tout Puisant qui a fait toute

chose.

Notre Seigneur et sauveur Jésus-Christ, pour la

grâce et la sagesse qu'il nous accordés pour
parvenir à la fin des études du 2ème cycle de
licence.

DEDICACE

A nos très chers parents Jean MULEWA et

Winisie MUHOMBI TETEMA, pour tant de
sacrifices, de peines et de privation qu'ils ont
manifestés, voici les fruits de vos entrailles.

A toi, celle que j'appelle Odette MUYEMBA, la

femme selon mon coeur, voici le résultat et l'image
de votre encadrement.

A nos enfants : Gédéon MULEO MUHOMBI, Petit

Jeef MULEO MUKANZA, Plamedi MULEO
KAPENDA, Yael MULEO NGANDA pour toutes les
marques d'affections envers nous.

A nos soeurs, frères, cousines, cousins, belles

soeurs et beaux frères que nous aimons tant :
MUKANZA MULEWA, KASANGA Christine,
KAPENDA Victor, MUYEMBA Coco, MUYEMBA
David, MUYEMBA Monique et MUYEMBA
Adrienne, que ce travail vous soit un défit à
relever.

A notre Inspecteur MOLO BELUO Damien pour

tous les encouragements, conseils et soutiens
qu'il nous a apportés.

A V A N T-P R O P O S

Au terme de notre cycle de Science en

Management et Sciences Economiques, qu'il nous
soit permis de nous acquitter d'un noble devoir,
celui d'exprimer notre vive reconnaissance envers
tous ceux qui, d'une manière ou d'une autre, ont
contribué à l'élaboration du présent travail de fin
d'étude.

Nous témoignons notre profonde gratitude au

Recteur Oscar NSAMAN-O-LUTU, l'unique à son
genre qui, en dépit de ses multitudes occupations,
a accepté d'assurer la direction de ce travail.

Nous remercions les assistants Jean Devet

TIANSENGA, ALI MAKOMBO Paulin et
l'assistante SIKU TABU Madeleine pour leur
contribution à l'élaboration du présent travail.

Nos remerciements vont tout droit au corps

professoral de l'Université Catholique du
CEPROMAD, Campus de Matadi en particulier le
Directeur Général ATUNGA MABYALA, le Chef de
département WOT-A-NGESI, le Secrétaire
Général Académique GONDA di NGONA Daudet,
les chefs de travaux MAMBA NJILA PANDA
Médard, MUTOMBO MUSAU Jean, les assistants
BASHIMBE BALUZ'O Pasteur, KAPULA Walter,
pour la formation qu'ils nous ont assurée tout au
long de ce cycle de licence.

Que nos collègues de service : Jean NGOY-A-

VUVU, Léon MUTAMBA SENDWE, Auguy
MAKIADI NZILA, Paulin Valentin Robert ALI
MAKOMBO SALUMU, Franck DENDE
TSHOMBA, Anatole MUNKATSHI IMBEMINZAZ,
Freddy KAWATA BANDE, Angel NGONGO
LUBELA, Alphonse Prof YUA NGALE, Dick
BUANGA NDELE, Théo SHIANGA BRINGWA,
Aimé MANZALA, Azaria WASSO LUKEKA et Bozi
BONGONDO IWEWE pour leur marque de
sympathie à notre égard.

Nous exprimons par la même occasion nos

profondes gratitudes à tous nos tantes, oncles,
grands pères et sans oublier nos encadreurs
Spirituels, pour avoir exercé leur solidarité sur
notre modeste personne tout au long de nos
études.

Enfin que ceux qui, de loin ou de près, ont

contribué à la réalisation de ce travail, trouvent en
dernier ressort l'expression de notre vive
reconnaissance.

Joseph MULEO MUZINGU `'JEEF''

O. INTRODUCTION GENERALE

Les performances de demain devront compter sur

la contribution des hommes et femmes capables
d'appréhender les nouvelles réalités de
l'environnement et mettre en oeuvre les stratégies
de changement appropriées.

L'entreprise moderne qui se veut performante ne

peut se passer du management.

O.1. PROBLEMATIQUE

En général, la notion des Ressources Humaines

s'est considérablement modifiée ces dernières
années sur la double emprise des changements
qui affectent le monde du travail et du mouvement
de fond qui vise à reconnaître à l'homme sa place
et son rôle dans l'entreprise. En outre, la gestion
des ressources humaines dans l'entreprise a
comme objectifs d'organiser et coordonner les
différents personnels, statuts et échelon
hiérarchique afin de contribuer positivement au
dialogue social au sein de l'entreprise, d'appliquer
la réglementation du travail, notamment à travers
les différentes structures périodiques mis en place
par la législation sociale, et définir une politique de
l'emploi permettant un pilotage socio-économique
de l'entreprise, d'adapter d'une part les nombres
de ses effectifs d'autre part les qualifications aux
besoins réels de l'entreprise.

Or, à ce jour, la politique du recrutement et de la

promotion une fois bien menée permettra à
l'entreprise de prospérer.

Le but ultime de la gestion du personnel comme le

dit MARILO SILVIO : « est d'obtenir l'exécution du
travail en utilisant aux mieux les capacités et les
connaissances de chaque collaborateurs et
d'assurer son intégration ». (1)

-------------------------------

(1) MARILO, S, Gestion du Personnel, cité par

CITEYA, G3. S.P.A

& L2 Soc, UNIKIS, 1996 - 1997, Cours inédit

Dans la même optique, MICHELI parlant de

l'étude du poste du travail, souligne l'importance
qui doit être accordée aux exigences tant de
l'organisation que de l'homme dont il spécifie les
normes d'utilisation et de développement au sein
de l'organisation. (2)

Généralement, les services publics recrutent les

candidats sur base d'une sélection initiale. Dans
les pays en voie de développement, ce processus
joue un rôle particulièrement important. Encore
faut-il qu'une infrastructure adéquate existe et
fonctionne impartialement pour accomplir cette
tache.

L'équilibre de la pyramide d'âges doit être

respecté et le formalisme sous tous ses aspects
scrupuleusement évité. Une fois embauché,
l'agent débute une carrière, et cette dernière se
déroule à travers les affectations successives aux
emplois

La gestion du personnel, réalisant une vraie

politique de carrière, doit savoir affecter le
personnel en fonction de l'aptitude de chacun à
remplir les taches respectives et en fonction de la
prévision du rendement adéquat, en tenant
compte de l'entourage immédiat.

L'appréciation du travail de chaque agent

comporte une notation chiffrée du déroulement
normale de sa carrière.

Cette opération délicate, soit-elle, exige des règles

uniformes se rapportant à l'analyse des qualités
intrinsèques correspondant au milieu hiérarchique,
au caractère des rapports de l'agent avec le public
et aux responsables rattachés à son affectation.
Une politique correcte des personnes est au coeur
de la politique de carrière.

C'est d'elle dont dépendent en premier lieu les

perspectives vitales attirant les candidats au
service; qu'il soit public ou privé.

------------

(2) SERGE, A.V, Le Statut de la fonction publique,

le décret-loi

du 20 Mars 1965 et ses mesures d'exécution,

O.N.R.D., KINSHASA, 1970

Depuis la période de transition avec son système

1 Président + 4 Vice-présidents, la République
Démocratique du Congo a fonctionnée avec un
profond désordre surtout sur la gestion des
entreprises publiques en générale et de l'ONATRA
en particulier. Par le non respect des processus et
des critères du recrutement et de la promotion du
personnel, en promouvant le phénomène
« népotisme » dans cette entreprise du
portefeuille.

C'est pourquoi, nous nous sommes donné comme

devoir de mener une étude sur la problématique
de recrutement et de promotion au sein d'une
entreprise publique « cas de l' ONATRA ». Une
analyse socio-managériale.

Pour y parvenir, nos préoccupations ont eu pour

base les interrogations suivantes :

- Quelle est la politique de recrutement au sein de

l'ONATRA ?

- Le recrutement à l'ONATRA tient-il compte des

critères

rationnels ?

- La politique de recrutement est-elle

managériale ?

- Pourquoi un candidat bien formé, qualifié, n'est

pas retenu au

recrutement ?

- Pourquoi un agent bien formé, qualifié, assidu

n'accède pas à

un poste supérieur au vu de son rendement ?

- Pourquoi un agent ponctuel, toujours prêt à

innover et recruté

il y a plusieurs années n'est pas promu à un grade

supérieur contrairement à son collègue recruté

récemment ?

- Pourquoi, y a-t-il inadéquation entre le poste de

travail

qu'occupe l'agent anciennement recruté et son

niveau d'étude ?

- Ces phénomènes peuvent-ils nuire au climat

social du

personnel de cette entreprise ?

Tout au long de notre investigation nous tenterons

de répondre profondément à ces questions.

0.2. HYPOTHESE

L'hypothèse est une idée directrice de réponse

aux questions soulevées en fonction de
l'observation et de l'analyse de phénomènes qui
peuvent procurer des réponses. En outre, elle
n'est rien d'autre que l'ensemble de propositions à
partir desquelles, on essaie de déterminer par
voie logique une donnée différente des procédés
de valorisation. (3)

Les réponses devant être confirmées par le

résultat final auquel notre recherche va aboutir.

De tout ce qui précède, nous osons croire que si

les agents de l'ONATRA, n'accèdent pas
facilement à l'avancement en grade d'une façon
normale, cela serait dû au fait que la promotion
des agents ne dépendrait pas totalement de leurs
chefs hiérarchiques, mais souvent l'opportunité et
l'inopportunité de la promotion viennent des
décideurs.

C'est pourquoi, SERGE. A. VIEUX dit : « si la

promotion répond comme toutes les variétés
d'avancement à une donné constante de la
psychologie des personnes, elle n'en soulève pas
moins sur le plan de sa mise en oeuvre, des
problèmes particulièrement délicats. Il s'agit
d'abord de savoir s'il convient d'admettre que les
agents puissent gravir, grade après grade,
l'ensemble de la hiérarchie administrative et
quelles que soient leurs qualifications initiales, se
trouver au terme de leur carrière à la tête des plus
hautes responsabilités de grade, de l'Etat. » Il
s'agit surtout de savoir selon quels principes
sélectionner ceux qui, au sein du service, pourront
bénéficier d'un avancement de grade, autrement
dit de préciser la « filière » qui permettra de choisir
les plus aptes à s'élever dans la hiérarchie. (4)

A cet effet l'ONATRA disposerait d'une politique de

recrutement et celle de promotion qui orienterait
ses actions.

Enfin, si aux yeux des populations, les services

publics de l'Etat en République Démocratique du
Congo en l'occurrence l'Office National des
Transports, au niveau de gestion du personnel
étaient inefficaces, nous estimons que ce serait à
cause de l'insuffisance de la décentralisation des
services publics de moyens matériels et financiers
mis à leur disposition.

Car dans toute organisation, pour qu'il y ait

promotion, il faut surtout disposer des moyens
nécessaires.

-----------------------

3) http://wikipedia.org/wiki/méthode de recherche
scientifique

4) SERGE, A.V, Op. Cit, p. 54

La politique en matière de recrutement et

promotion se traduirait par une référence aux
différents textes officiels régissant le domaine
professionnel. Nous pouvons à titre illustratif
évoquer le code du travail, la convention collective
ainsi que certains notes et arrêtés en provenance
du ministère de tutelle.

Le Comité de gestion applique une politique de

recrutement et de promotion de routine.

La politique de recrutement et de promotion n'est

pas managériale parce qu'elle n'est ni
prévisionnelle, ni contrôlée, ni coordonnée, etc....

0.3. METHOLOGIE

0.3.1. Méthode

R. PINTO et M. GRAWITZ pensent que « la

méthode est un ensemble d'opérations
intellectuelles par lesquelles une discipline
cherche à atteindre les vérités qu'elle poursuit, les
démontre et les vérifie. » (5)

Dans le cadre de la présente étude, nous

recourons à l'utilisation de la méthode systémique
qui est axée sur la notion de système, lequel est
défini, selon J.W. LAPIERRE (6) comme étant un
ensemble d'éléments interdépendants, c'est-à-dire
liés entre - eux par des relations telles que si l'une
d'elles est modifiées les autres le sont aussi et par
conséquent tout l'ensemble est modifié.

La méthode systémique comme son nom l'indique

est intimement liée à la notion de système,
plusieurs auteurs l'ont abordée.

---------------------------------

5) PINTO, R. et GRAWITZ, M., Méthodes des

Sciences Sociales,

Paris, Ed. Dalloz 1971, pp.337-339

6) LAPIERRE, J.W., Cité par MULUMBATI

NGASHA, Introduction

à la science politique, Lubumbashi, Ed. Africa,

1997,p.24

Cependant, dans le cadre de notre étude, nous

recourons au modèle de D. EASTON. Selon lui, le
système fonctionne avec son environnement intra-
sociétal et extra-sociétal. En amont du système, il
y a des inputs ou des demandes qui passent par
le centre stratégique (boîte noire) et en sortent
comme des outputs; entre les inputs et les
outputs, il y a une rétroaction. De cette façon là, le
système devient interactif.

Pour nous, l'ONATRA constitue le système, ses

services fonctionnels sont considérés comme des
sous-systèmes et comme l'environnement intra-
sociétal. Les autres entreprises constituent
l'environnement extra-sociétal y compris
les ministères de tutelle. Les inputs sont les
réclamations des ressources humaines, les
agents et, les outputs, les décisions prises à cet
effet. De cette façon, il y a des boucles de
rétroaction pourvues des conséquences négatives
ou positives.

0.3.2. Techniques de recherche

Les techniques sont des procédés opératoires,

rigoureux, bien définis, susceptibles d'être
appliqués à nouveau dans les mêmes conditions
adaptées au genre des problèmes ou des
phénomènes en cause. (7)

En ce qui concerne ce travail, nous avons utilisé

les techniques documentaires, l'observation
directe, l'interview libre et l'Internet.

La technique documentaire nous a permis la

lecture des ouvrages, des articles, des textes
officiels, des notes de cours et autres documents
se rapportant à notre sujet d'étude.

L'observation participante nous a permis

d'observer directement le fait que nous étudions
pendant que nous enquêtions.

L'utilisation de l'interview libre dans le cadre de

cette étude se justifie par le fait des entretiens
exploratoires que nous avons eus avec certains
agents et cadres de l'ONATRA et du ministère de
Transports, ainsi que du ministère du portefeuille.

---------------------------------

7) PINTO,R. et GRAWITZ, M., Op. Cit.p.346

L'Internet nous a permis de télécharger quelques

documents utiles à notre étude.

0.4. CHOIX ET INTERET DU SUJET

0.4.1 CHOIX DU SUJET

Nous avons porté notre choix sur La

problématique de recrutement et de promotion au
sein d'une entreprise publique. Cas de l'Office
National des Transports (ONATRA). Analyse
Socio-Managériale.

0.4.2 INTERET DU SUJET

L'intérêt théorique de cette recherche se fonde sur

l'appréhension des critères subjectifs qui étaient
très déterminants dans la gestion du personnel de
carrière des services publics de l'Etat en
République Démocratique du Congo, en général
et en particulier l'ONATRA.

Cette étude brosse succinctement les difficultés

liées à la non application des dispositions
statutaire en matière de la gestion du personnel
de l'Office National des Transports «ONATRA » en
sigle.

Pratiquement, l'intérêt de cette étude réside dans

le fait que le problème de « Promotion » l'est de
plus préoccupant dans notre pays.

Encore faudra-t-il être « parrainé » pour accéder

à la promotion, à un grade supérieur quand bien
même le problème de rémunération pose des
difficultés.

C'est pourquoi, nous avons jugé bon d'apporter

notre modeste contribution en essayant d'identifier
le problème qui est à la base de cet état de chose
et permettre ainsi aux autorités compétentes
d'ouvrir l'oeil et pallier à la situation en s'attaquant
aux racines des phénomènes.

05. DELIMITATION DU TRAVAIL

REZSOHAZY rejoignant en cela plusieurs auteurs,

affirme à juste titre que : « Toute démarche
scientifique procède fatalement par un découpage
de la réalité. Il n'est pas possible d'étudier tout à la
fois ou à partir d'un fait étudié, de parcourir tous
les éléments jusqu'aux extrêmes limites et
jusqu'au début des temps ». (8)

Notre recherche est faite dans un cadre spatio-

temporel bien défini afin de limiter la probabilité
d'aboutir à des résultats épars et biaisés. Cela
aussi pour cadrer notre esprit et, celui du lecteur.

Ainsi, dans le temps nous limitons, nos

investigations dans la période allant de 2005 à
2008. Tandis que dans l'espace, nous nous
limitons à l'Office National des Transports
« ONATRA » en sigle.

0.6. SUBDIVISION DU TRAVAIL

Outre l'introduction et la conclusion, la présente

étude est articulée en quatre chapitres. Le premier
parle des généralités. Il définit les concepts clés
de notre étude et de manière diversifiée la gestion
des ressources humaines en soi.

Le second chapitre est basé essentiellement sur

l'Office National des Transports. Il ressort sa
nature, ses missions, son organisation et son
fonctionnement.

Dans le troisième, nous analysons le problème de

recrutement et de promotion (avancement en
grade) au sein de l'ONATRA.

Enfin le quatrième chapitre est axé sur l'apport

managérial dans le recrutement et la promotion à
l'ONATRA.

---------------------------------

8) REZSOHAZY, Théorie et critique des faits

sociaux, Bruxelles,

Presse Universitaire du livre, 1971, P.68

CHAPITRE I :
CADRE
CONCEPTUEL ET
THEORIQUE
Ce premier chapitre s'emploie à circonscrire
clairement le cadre conceptuel et théorique relatif
à cette étude portant sur la « Problématique du
recrutement et de promotion au sein d'une
entreprise publique : cas de l'Office National des
Transports. »

Pour ce faire, il comporte deux articulations

principales :

· La première s'emploie à définir les différents

concepts rattachés au titre même de cette étude,
question de placer cette réflexion dans un cadre
global qui l'éclaire et lui donne une cohérence.

· Et enfin, sur ces entrefaites, la deuxième section

s'intéresse essentiellement à la gestion des
ressources humaines ainsi qu'à ses différentes
implications.

SECTION 1 : DEFINITIONS
DES CONCEPTS
1.1. RESSOURCES HUMAINES

Les ressources humaines représentent, pour une

entité donnée, qu'il s'agisse d'une entreprise,
d'une organisation ou encore d'une unité de
production, de service et/ou de commercialisation
; l'ensemble des personnes qui participent à
l'accomplissement de sa mission.

D'une manière générale, les facteurs de

production sont constitués du capital et de la
main-d'oeuvre. Dans cette perspective, les
ressources humaines font référence à toutes les
composantes de la main d'oeuvre qu'il s'agisse
des dirigeants ou encore des agents d'exécution.
Dans tous les cas, il s'agit des personnes qui,
dans le cadre d'un contrat, apportent leurs
aptitudes physiques ou intellectuelles.

Les ressources humaines sont généralement

assimilées au personnel. Celui - ci représentant «
tous ceux qui sont engagés réellement ou
potentiellement dans les rapports de production
des biens et des services, c'est - à - dire qui
participent à la production des biens et des
services.» (9)

Dans une entreprise, les ressources humaines

s'opposent aux ressources financières et aux
ressources matérielles ; les ressources financières
étant l'ensemble des moyens financiers dont
dispose l'entreprise pour accomplir sa mission
alors que les ressources matérielles sont
constituées de l'ensemble des capitaux physiques
qui entrent dans l'exercice de ses activités.

1.2. GESTION

A la notion de « ressource », qu'elle soit

financière, humaine ou matérielle, est
généralement rattaché le concept de gestion.
Celui - ci est très riche et recouvre plusieurs
aspects. Dans tous les cas, il se ramène à l'idée
d'utilisation rationnelle des moyens disponibles.

Selon FAYOL, « la gestion englobe trois critères :

savoir prévoir, savoir organiser et savoir contrôler.
» (10)

Dans le même ordre d'idées, certains auteurs

comme GALY évoquent la notion de système à en
voir l'enchevêtrement d'étapes dans le processus
de gestion des ressources humaines. Il l'évoque
donc en soulignant que la gestion des ressources
humaines est « un système de processus de
décisions qui finalisent, organisent et animent les
actions collectives des personnes ou des groupes
de personnes réalisant des activités qui leur sont
assignées dans une organisation. » (11)

---------------------------------

9) REZSOHAZY, Op. Cit, p. 68

10) FAYOL,H, cité par KIDINDA SHANDUNGO,

Théories des

Organisations, Cours inédit, G3, Facultés

des sciences économiques, UNIKIN, 1994.

11) GALY, P, Gérer l'Etat, Coll. L'Administration

nouvelle, Paris,

Edition Berger LEVRAULT, 1977, p. 61.

En général, tout système se caractérise par une

organisation structurée, qui dispose des moyens
permettant d'atteindre certains objectifs en tenant
compte des contraintes.

Vue sous cet angle, la gestion s'applique à toutes

les organisations et à tous les types de
ressources. Dans un cas comme dans l'autre, il
s'agit de se fixer des buts mesurables et de
déterminer des procédés les plus rationnels pour y
parvenir ou des normes préalablement définies.
La clarté des objectifs ainsi que des normes sont
indispensables à toute activité de gestion.

La gestion impliquant nécessairement la fixation

des buts mesurables dont l'utilisation des
ressources, elle nécessite inévitablement l'emploi
des procédés pour y parvenir. Ces derniers
peuvent être perçus comme des manières
particulières d'atteindre des objectifs clairement et
préalablement définis.

De nos jours, l'évolution technologique offre aux

gestionnaires une vaste panoplie de procédés en
vue d'optimiser les actes de gestion. C'est dans
cette perspective que s'inscrit l'informatisation de
certains actes de gestion et ce, dans tous les
domaines.

Comme pour confirmer cet état des choses,

l'Académie Royale des Sciences d' Outre - Mer
révèle que « l'application de plus en plus
généralisée de l'organisation scientifique du travail
à la chaîne, des découvertes technologiques en
chimie et un des premiers pas en informatique ont
permis une production de masse d'articles
standards, absorbée par une demande globale en
constante augmentation grâce à une extension
des politiques de hauts salaires. ». (12)

--------------------------------------

12) Académie Royale des Sciences d'Outre-Mer,

Impact de

l'Informatique dans le tiers-monde, Bruxelles,

1990, p.13

1.3. RECRUTEMENT

1.3.1. Notion

En matière de gestion des ressources humaines,

la fonction de recrutement se révèle essentielle,
car elle détermine toutes les autres étapes. Le
recrutement est perçue comme un processus qui
consiste à choisir entre divers candidats en vue
d'occuper un poste de travail qu'on juge utile de
créer, de maintenir ou de transformer.

Un recrutement est dit parfait lorsque les deux

entités Entreprise et Candidat s'attirent
naturellement, tout en générant ensemble ce
« plus », cet élan qui dépasse la seule
concordance du profil au poste. C'est toute l'idée
de l'adéquation naturelle entre la personnalité du
candidat et la culture et les valeurs profondes
d'une entreprise. Au final, cela prend une place
tout aussi déterminante que les seuls critères
professionnels et rationnels liés à la « feuille de
route » du poste à pouvoir.

C'est fort de cela que MARTORY et CROZET

affirment que « la démarche de recrutement est un
élément essentiel de la politique des ressources
humaines de l'entreprise ; elle peut en effet
influencer dans des directions totalement
contraires à l'état du potentiel humain d'une unité.

En réalité, le recrutement est une démarche

rationnelle visant à se procurer des nouvelles
unités de main d'oeuvre. Selon le code du travail,
cette activité peut être définie comme « toutes
opérations entreprirent dans le but de s'assurer et
de procurer à autrui la main d'oeuvre des
personnes n'offrant pas spontanément leurs
services ». (13)

---------------------------------

13) This
MARTORY, B &cookies
website uses CROZET, D, Gestion
to ensure you getdes
the
ressources
best experience on our website. Learn more
humaines, Paris, Fernand
Got it!
Nathan, 1984, p. 36.

1.3.2. Les étapes du recrutement