DOSSIER PROFESSIONNEL

BUAUD
Maud
23 Square Jean Morlet
91390 MORSANG SUR ORGE

ASSISTANTE RESSOURCES HUMAINES

Parcours de formation
SOMMAIRE :

➢ Activité-type 1 : * Mettre en œuvre le processus de recrutement P5

L’embauche Ainsi que l’intégration du salarié

• 1 - Comment recruter un salarié P5

• 2 - L’embauche d’un salarié P11
• 3 - L’intégration du salarié P17

➢ Activité-type 2 : * Gestion du climat social en entreprise P21

• 1 - Gérer un conflit social en entreprise P21

• 2 - Entretien préalable à sanction P23
• 3 - Licenciement P25

➢ Attestations de formation

➢ Déclaration sur l’honneur

➢ Documents illustrant la pratique professionnelle

➢ Annexes
Activité-type 1 : METTRE EN ŒUVRE LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT,
L’EMBAUCHE AINSI QUE L’INTEGRATION DU SALARIE

• 1 - Comment recruter le salarié

J’effectue mon stage dans une société de restauration collective, au service

recrutement.
Le recrutement commence par un besoin de salarié du Responsable de
Secteur ou du Directeur de restaurant par courriel.
Cette demande doit être précise comme le poste recherché, le temps de
travail, le contrat, le lieu.
Une fois ce besoin exprimé, j’établis une offre d’emploi sur le site internet
dédié à la société.
L’offre d’emploi maintenant diffusée, je sélectionne les CV en étudiant les
points essentiels comme les diplômes recherchés, les compétences
professionnelles et éventuellement les emplois occupés.
Je présélectionne les CV qui correspondent au mieux à l’offre d’emploi.
Je me prépare à l’étape suivante qui est l’entretien téléphonique, cela me
permettra de les connaître un peu plus. Mais aussi de sonder leur
motivation.
Passé les entretiens téléphoniques je repère les candidats qui pour moi ont
le profil pour le poste.
Ensuite j’envoie ma sélection à la personne qui en a fait la demande comme
le Responsable de Secteur ou le directeur de restaurant.
Toutefois, il m’est arrivée de ne pas trouver les bons candidats
correspondants. Dès lors je fais du sourcing en naviguant sur d’autres sites
internet comme « Météojob » pour n’en citer qu’un.
Sur ce site je dois rechercher le poste demandé et accompagné de quelques
filtres pour affiner ma recherche, je peux sélectionner les CV proposés.
Puis j’utilise le même processus qui est propre à la recherche du candidat
pour le poste demandé.

Première expérience positive dans le recrutement :

Pour ma part lors d’une offre d’emploi diffusée, suite à une demande d’un
directeur de restaurant, j’ai dû commencer mes recherches parmi la
centaine de CV proposés via le site propre à l’entreprise.
J’ai bien étudié chaque CV en notant quelques remarques afin de pouvoir
poser les bonnes questions lors de l’entretien téléphonique.
Mais un CV m’interpelle plus que les autres comme une évidence, ce profil
correspondait tout à fait au poste recherché, je débute par un entretien
téléphonique.
Puis en comparaison avec les autres CV accompagnés des entretiens
téléphoniques qui n’étaient pas forcément concluants, je réitère avec celui
que j’ai repéré.
S’ensuit un deuxième entretien téléphonique qui s’avère de plus en plus
concluant.
Je fais part de mon intérêt ainsi que du déroulement lors de mes entretiens
téléphoniques avec le candidat au directeur de restaurant. Nous convenons
d’un rendez-vous sur le site même au jour et l’heure choisis par le candidat.
Suite à cet entretien qui s’est d’ailleurs très bien passé concernant les deux
parties, nous avons pu conclure à l’embauche ainsi qu’à l’intégration de
notre futur collaborateur.
J’ai voulu avoir des nouvelles de ce candidat auprès du directeur, qui semble
ravi satisfait.
A ce jour ce salarié a terminé son premier mois d’essai et fait partie
intégrante des collaborateurs de l’entreprise.

J’étais fière car mon instinct a permis à un candidat d’avoir aujourd’hui un

travail qui, non seulement, était près de chez lui, avec un poste qui lui
convenait, des horaires avantageux alors que depuis la pandémie c’était
difficile.

Était à ma disposition :
• Un PC Portable de l’entreprise
• Logiciel de recrutement
• Sites utilisés : Météojob, site propre à l’entreprise
• Excel, Word, Outlook
Mon entourage :
• Directrice RH
• Chargée de recrutement en binôme avec moi
• Directeur de restaurant
• Responsable de Secteur
Activité-type 1 METTRE EN ŒUVRE LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT,
L’EMBAUCHE AINSI QUE L’INTEGRATION DU SALARIE

• 2 - Entretien en vue d’une embauche d’un candidat sélectionné

À la suite du choix du Responsable de secteur ou Directeur de restaurant,

nous convenons d’un entretien physique avec le candidat.
Soit sur ledit restaurant où le poste est demandé, soit au siège social de la
société.
Nous laissons le choix au candidat, notre but est la convenance de celui-ci.
Le Responsable de Secteur ou le directeur de restaurant peut mener
l’entretien du candidat muni du CV ainsi que des renseignements pris lors
des entretiens téléphoniques précédemment effectués.
Lors de l’entretien, nous nous présentons puis nous effectuons une
présentation de la société, après ceci nous lisons la fiche de poste du futur
candidat. Nous n’oublions pas de commenter le déroulement de l’entretien
afin que le candidat soit à l’aise.
Nous invitons le candidat à se présenter puis nous citer son parcours, cela
nous permet d’étudier son savoir-être et savoir-faire. Quant à nous, nous
lui expliquons ce que la société attend de ce poste à pourvoir
Ainsi se déroule l’entretien, dans la détente, dans l’échange, la curiosité
d’en apprendre, de notre part, plus sur le candidat sur sa motivation, son
intérêt ainsi que ses prétentions à ce poste et de la part du candidat de
connaître un peu plus l’organisation, la culture de l’entreprise, le cadre de
travail et la qualité du management, et le bien-être.
Une fois l’entretien soumis, Le Responsable de secteur ou le directeur de
restaurant étudiera le compte rendu de celui-ci. Le candidat se verra à être
recontacté pour une réponse positive ou négative.
Au service recrutement, les réponses négatives peuvent être envoyées par
mail sur le site, dédiée à postuler de l’entreprise.
La réponse étant positive la RH est sollicitée pour établir un contrat de
travail avec tous les documents demandés au préalable au candidat.
Un livret d’accueil de l’entreprise a été distribué au salarié, ainsi que le
règlement intérieur.
La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) sera faite et pourra être
transmise à l’URSSAF.
Les services comme le bureau du personne (paie), la comptabilité sont
avertis afin d’enregistrer le nouveau salarié.

Petite note à mon expérience professionnelle :

En qualité de responsable de restaurant, il m’est arrivée de faire visiter les
locaux, d’expliquer l’organisation du poste, de présenter les futurs collègues
après l’entretien concluant.
Cette approche permet au salarié de se sentir moins anxieux, moins perdu
lors de son premier jour de travail.
Mon poste me permettait d’être souvent mutée sur différents restaurants,
j’appréciai que l’on me fasse visiter les locaux, que l’on me présentait à mes
futurs collaborateurs.
Était à ma disposition :
• Un PC Portable de l’entreprise
• Logiciel de propre à l’entreprise afin de prévenir l’arrivée du salarié
• Sites utilisés : site « code du travail.gouv », site propre à l’entreprise
• Excel, Word, Outlook
Mon entourage :
• Directrice RH - Responsable de Secteur
• Gestionnaire de paie - Directeur de restaurant
Activité-type 1 METTRE EN ŒUVRE LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT,
L’EMBAUCHE AINSI QUE L’INTEGRATION DU SALARIE

• 3 - L’intégration du salarié

Une fois le salarié arrivé, si la visite des locaux, que la présentation de

l’équipe ainsi que l’organisation du poste de travail n’ont pas été faits en
amont, nous prenons le temps de lui expliquer comment le site fonctionne.
Nous lui montrons les différents outils que nous utilisons en interne, le
planning de l’équipe, les informations utiles aux services de l’entreprise.
Nous lui réexpliquons la politique de l’entreprise, nous lui présentons
l’organigramme de la direction de la société.
Nous lui parlons aussi de l’évolution de son poste, les différentes possibilités
afin d’y accéder.
Quelques formations comme la sécurité au travail, la manipulation de
produits dangereux, les EPI (équipements préventifs individuels) a lui
distribué ; leur fonctionnement est à prévoir dès la première semaine de
travail.
Des formations en interne lui seront proposées liées à son poste de travail.
Bien évidemment tout le personnel est averti de son arrivée et saura
l’accueillir comme il se doit.
Sa première journée sera consacrée à l’observation de l’ensemble du site.
Il sera accompagné d’un de ses collègues qui le formera à son poste.
L’équipe se charge de répondre à ses questions, de le conseiller. Un point
de vue sera fait chaque fin de semaine durant sa période d’essai afin
d’échanger.
Petite note à mon expérience professionnelle :
Quand j’accueillais un nouveau collaborateur je me chargeai de
l’accompagner durant sa première semaine à son poste, répondais à ses
questions, à ses attentes, ses difficultés. Ce qui permettait de l’intégrer à
son poste de travail ainsi qu’auprès de ses collègues dans de bonnes
conditions, qu’elles soient humaines et matérielles.

Était à ma disposition :
• Un PC Portable de l’entreprise
• Logiciel de propre à l’entreprise aux services internes
• Sites utilisés : site propre à l’entreprise
• Excel, Word, Outlook
Mon entourage :
• Directrice RH
• Directeur de restaurant/Responsable de restaurant
• Responsable de Secteur
Pour cette activité-type 2 je cite une expérience professionnelle en
qualité de directeur de restaurant d’un collègue, mon stage étant annulé
au dernier moment.

Activité-type 2 GESTION DU CLIMAT SOCIAL EN ENTREPRISE

• 1 - Gérer le conflit social en entreprise

Lors d’un entretien annuel avec une de ses collaboratrices, le directeur de

restaurant remarque que son humeur a changé, qu’elle est nerveuse, il
sent un mal-être et donc lui demande si tout va bien.
Malheureusement il apprend qu’elle subit un harcèlement moral de la
part d’un collègue. Le directeur fût étonné car rien ne démontrait un tel
acte...
Il lui pose des questions tout en les notant, celle-ci lui donne des preuves
sous forme de textos, de mails, appels téléphoniques à des heures
improbables et qui se sont accumulées. Il fait ses propres recherches.
Son enquête débute avec une bienveillance pour ne pas dire une
surveillance auprès de toute l’équipe. Il décide de mener des entretiens
individuels à chaque collaborateur pour mesurer la gravité des propos de
sa collaboratrice, récolte des témoignages.
Après avoir eu un maximum d’éléments en sa possession qui
apparemment incrime le collègue, le directeur décide d’avertir la
responsable des ressources humaines ainsi que le Comité Social et
Economique.
Vu l’importance du délit, en parler avec la RH et le CSE était primordial.
Activité-type 2 GESTION DU CLIMAT SOCIAL EN ENTREPRISE

• 2 - Entretien à sanction

Sans plus attendre la RH se déplace sur le lieu de travail afin de convoquer

l’harceleur qui sera accompagné d’un syndicat de l’entreprise à un
entretien à sanction pour lui expliquer les faits qui lui sont reprochés.
Une mise à pied conservatoire dans l’attente du résultat de l’enquête est
alors déclenchée dans l’immédiat afin de l’isoler.
L’harceleur recevra, suite à l’enquête, par courrier la convocation qui
expliquera la décision de la RH.
La RH, qui a le dossier de l’enquête en main, accompagnée du CSE
convoque la victime afin qu’elle témoigne des actes, et les prouve.
La RH lui propose de consulter la médecine du travail ou un autre
organisme de santé.
Car s’il y a une pathologie il faudrait rajouter cette preuve supplémentaire
au dossier. C’est une prévention.
S’ensuit alors le processus en vue d’un licenciement pour faute grave.
 Activité-type 2 GESTION DU CLIMAT SOCIAL EN ENTREPRISE

• 3 - Licenciement pour faute grave

Le CSE ainsi que la RH ont pris leur décision et convoquent par courrier
l’harceleur pour un licenciement pour faute grave.
Il pourra être représenté à l’aide d’un syndicat de l’entreprise.
Avec toutes les preuves accumulées et les différents témoignages suite à
l’enquête mené par le directeur, la victime fait appel à l’organisation
syndicale représentative dans l’entreprise.
L’harceleur se verra licencier immédiat sans indemnités.
Avec son accord écrit, cette organisation peut engager à sa place une
action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant
le juge pénal, où la victime pourra demander des dommages-intérêts.