Plan trimestriel des activités

Mise en place d’un personnel permanant

1. Construction d’une équipe du personnel exécutif de base

Un objectif collectif pour lequel chacun met ses compétences, ses talents au
service du groupe.
Pour que l'équipe soit performante, une cohésion de groupe solide est
indispensable. Le manager peut ainsi régulièrement renforcer ce sentiment
d'appartenance à une même entité via des moments de teambuilding , des
challenges, par exemple.
Ce sentiment d'appartenance, cette entraide, ce soutien dans les moments plus
difficiles sont des éléments qui participent à donner du sens au travail.
2. Rôles et responsabilités clairement défini

3. Chaque membre de l'équipe a été recruté pour ses compétences et

qualités spécifiques. Des éléments utiles et nécessaires à
l'accomplissement des missions définies.
4. Le manager partage sa vision, fixe les objectifs et définit les rôles et
missions de chacun. Ces éléments sont intégrés, acceptés, respectés par
tous les membres de l’équipe. Il orchestre les talents de manière optimale
pour le groupe et épanouissante pour chacun de ses membres.
5. Chacun connaît exactement les tâches qu'il doit accomplir et quelles sont
ses responsabilités. Il connaît précisément sa mission, ses objectifs
individuels, son rôle au sein de l'équipe et de l'entreprise. Il connaît
également les rôles et responsabilités des autres membres de l'équipe. Il a
une vision claire des objectifs collectifs à atteindre.

3. communications fluides et régulières

La communication est la base de toute relation. Au sein d'une équipe,

communiquer doit se faire dans les deux sens : du manager vers ses
collaborateurs et des collaborateurs vers leur manager.

Le manager partage sa vision, fixe des objectifs, définit une trajectoire, donne du
sens, des feedbacks réguliers et motive ses collaborateurs. Pour ce faire, il doit
être capable de communiquer efficacement. 

Par ailleurs, les différents membres de l'équipe doivent pouvoir s'exprimer

pleinement et librement. Ils doivent pouvoir exposer leurs idées, leurs avis,
sentiments, solutions aux éventuels problèmes sans crainte d'être jugés. Ils
peuvent également donner leurs impressions quant au mode de management
de leur supérieur. 
Une communication fluide à double sens est un gage d'efficacité et de
performance.

4. constituer une bonne equipe

Plus que les aptitudes et réussites individuelles, c'est la capacité à travailler

ensemble qui détermine la performance d'une équipe.

L'équipe la plus performante n'est pas nécessairement composée de personnes

toutes les plus performantes dans leurs domaines respectifs. Mais davantage
d'individus ayant des compétences diverses et variées sachant avant tout
travailler ensemble. Mettre leurs compétences en commun, les articuler,
interconnecter, partager leurs points de vue et mettre leurs expériences au
service du collectif de manière à atteindre un objectif commun.

5.taille de l’équipe

Le nombre de collaborateurs dépend des missions à mener, des projets, du

secteur d'activité, etc. On estime que la taille optimale pour une équipe efficace
se situe entre 6 et 10 personnes. Suffisamment de personnes pour réunir toutes
les compétences et savoirs nécessaires à l'accomplissement des objectifs,
faciliter les échanges et la coopération, favoriser la cohésion et la créativité.

Les grandes équipes présentent, quant à elles, certains inconvénients :

  complexité d'organiser des discussions, réflexions de groupe,

  communication moins fluide, 

  confusion/méconnaissance entre les divers rôles (qui fait quoi, etc.),

  difficulté à aborder les problèmes dans le détail,

  peine à obtenir un consensus,

  davantage de risques de tensions et/ou conflits entre les différents

membres de l'équipe,

  difficulté à obtenir une réelle cohésion, un lien solide et pérenne entre les
différents collaborateurs,

  etc.
Idéalement l'équipe sera composée d'un nombre impair de personnes. Dans
l'optique, entre autres, de faciliter les prises de décision - notamment lorsqu'il
s'agit de trouver un consensus ou de voter une décision.

6. Compétences

L'idée n'est pas de réunir un maximum de personnes ultra compétentes. Ni de

recruter profil après profil sans prendre le temps d'analyser les personnalités et
possibles affinités de travail des uns avec les autres.

Ce n'est pas le nombre de membres composant le groupe ni la somme de leurs

compétences qui fait la force et l'efficacité d'une équipe.

Une équipe performante réunit des compétences diversifiées,

complémentaires - la polyvalence raisonnable est un réel avantage,  en
adéquation avec les besoins de l'entreprise, capables de travailler
ensemble .

Le manager, pour composer son équipe, veillera à tout d'abord définir ses
objectifs, la raison d'être de cette future équipe.

7.personnalites

Le manager veillera à faire travailler ensemble au quotidien des individus

partageant le même mode de fonctionnement quant au travail.

Par exemple, certains ont besoin de tout planifier longtemps à l'avance et gèrent
relativement mal l'urgence et les imprévus alors que d'autres, au contraire, ne
travaillent efficacement que sous une certaine pression. Il paraît évident que ces
2 types de personnalité, s'ils sont complémentaires et utiles à l'équipe dans des
situations différentes, auraient du mal à s'accorder sur des tâches "routinières
quotidiennes". Le besoin de planifier de l'un pourrait rapidement agacer son
collègue plus enclin à l'action.

DES PERSONNALITÉS DIFFÉRENTES, MAIS CAPABLES DE TRAVAILLER ENSEMBLE

EFFICACEMENT ET SEREINEMENT , SONT TOUTEFOIS UN VÉRITABLE ATOUT POUR UNE
ÉQUIPE .

En effet, des avis différents, lorsqu'ils sont exposés de manière constructive,

permettent de se remettre continuellement en question - et ainsi participer à
une amélioration personnelle et collective continue. Cela booste, en outre, la
créativité et permet de trouver des solutions aux problèmes les plus complexes.

8.type de penseur
Il a été démontré que davantage que la compilation et la gestion adéquate des
compétences au sein d'une équipe, c'était avant tout LA FAÇON DE PENSER ET RÉFLÉCHIR
ENSEMBLE DE SES MEMBRES QUI EN DÉTERMINAIT SA PERFORMANCE .

A ce propos, Mark Bonchek et Elisa Steele ont défini 8 styles de pensée

caractérisant les individus au travail. Un outil qui permet de booster l'efficacité
de chacun au sein d'un groupe, favoriser la coopération et l'implication de tous,
développer la performance collective. 

L'idée est de combiner les personnalités de manière pertinente au sein d'une

même équipe :

  introversion ou extraversion,
  goût ou réticence envers la prise de risque
  esprit d'analyse et rationalité ou intuition
  etc.
EN ANALYSANT LES DIFFÉRENTES PERSONNALITÉS EN AMONT, LE MANAGER SERA PLUS À MÊME D'ATTRIBUER LES
RÔLES ET RESPONSABILITÉS AU SEIN DE SON ÉQUIPE . L ES COLLABORATEURS , EN CONNAISSANT LE MODE DE
PENSÉE DE LEURS COLLÈGUES , SERONT PLUS DYNAMIQUES , ENGAGÉS ET CRÉATIFS .

Bonchek et Steele ont déterminé 2 dimensions dans le mode de pensée

naturelle des individus :

  L'objectif ( focus  ) . Dans un contexte donné, l'individu se concentre-t-il

davantage sur :

o  les idées (recherche de solutions à un problème, innovations...). Ces

collaborateurs aiment réfléchir et sont généralement créatifs.
o  les process (procédures, réglementations, etc.). Ces personnalités
sont d'excellents planificateurs et se fient et se réfèrent aux lois,
cahiers des charges, etc.
o  l'action (ce qui est fait et la manière dont c'est fait). Ces
collaborateurs sont attentifs aux actions accomplies, en cours et à
venir.
o  les relations interpersonnelles. Ces individus privilégient le contact
avec leurs interlocuteurs et sont attentifs à la nature de leurs
connexions.
  La tendance ( orientation  ) . Dans un contexte précis, l'individu est-il
davantage enclin :

o  aux détails,
o  à l'ensemble.
La combinaison de ces 2 éléments donne 8 styles de pensées, chacun ayant des
spécificités intéressantes à connaître pour composer son équipe au mieux.

9. management de l’equipe

Une équipe, pour fonctionner efficacement et être performante, a besoin d'un

leader clairement identifié. C'est ce dernier qui sera, in fine, responsable de la
réussite ou non des objectifs.  Ainsi, incombent au manager les missions
suivantes :  

  Définir clairement et précisément l'équipe et son fonctionnement :

qui sont les membres de l'équipe, qui fait quoi, quels sont les rôles,
périmètres d'action et responsabilités de chacun, qui décide, qui dirige,
quelles sont les règles de fonctionnement, etc. Tous ces éléments sont
connus, acceptés et respectés par chacun des membres de l'équipe.
   Communiquer de façon transparente et fluide : partager une vision
commune, fixer des objectifs SMART, donner et recueillir des feedbacks
réguliers, donner du sens aux missions, etc.

  Faire participer les membres aux prises de décision : selon les

contextes et situations, les décisions seront prises collectivement, de
manière consultative ou encore uniquement par le manager.

  Adapter son style de management aux personnalités managées et aux

situations rencontrées.

  Construire et renforcer les liens : instaurer un climat de confiance

réciproque, favoriser les échanges, les partages de connaissances et
d'expérience, l'autonomie, la coopération, etc. Organiser des événements
réguliers afin de maintenir l'esprit d'équipe et la cohésion.

 Qu'est-ce qu'un bon manager ?

 Le management d'équipe est un art complexe et multi facettes. Il n'existe
pas de portrait type du bon manager. Le manager idéal n'existe pas. Il est
toutefois intéressant de se pencher sur ce qui différencie un bon manager
d'un moins bon. 

V
Piètre manager Bon manager
S

A peu de charisme et ne montre pas l'exemple # A l'étoffe d'un leader, montre l'exemple, est inspirant

Se tient à l'écart du processus de recrutement  # Participe pleinement au processus de recrutement de se

collaborateurs 

Ne partage pas sa vision globale avec son équipe # Partage sa vision, donne du sens aux rôles et missions de
et de définit pas clairement les missions et rôles de chacun avec un objectif commun ; définit des objectifs
chacun ; est flou dans ses demandes  SMART

Communique peu, est autoritaire, peu ouvert aux # Communique régulièrement et efficacement, est ouvert a
échanges et aux propositions échanges, points de vue divergents et suggestions, sait
adapter le bon style de management en fonction du
contexte, de la situation et des personnalités en face
Prive de feedbacks ses collaborateurs et réprouve # Donne et demande des feedbacks réguliers à son équipe
toute critique envers lui-même  est capable d'entendre et gérer la critique, sait se remett
en question

Laisse peu de marge de manœuvre et d'autonomie # Favorise la prise d'initiatives et l'autonomie, responsabilis
à ses collaborateurs ses collaborateurs

Peine à déléguer et garde le contrôle sur tout # Cultive la confiance réciproque, délègue pertinemment

Fuit les conflits # Sait prendre du recul pour repérer et gérer efficacement
tensions et conflits, sait recadrer un collaborateur si
nécessaire

Méprise la créativité # Encourage créativité, innovation et idées disruptives

Délaisse la gestion des talents, a une attitude # Repère et gère astucieusement les talents de chacun et
supérieure voire méprisante permet à tous d'explorer et exploiter ses potentiels,
s'améliorer, apprendre...

Décide seul # Implique son équipe dans le processus de prise de décisi

Impose les changements # Prépare et accompagne efficacement le changement, qu

qu'il soit

 Alors qu'un mauvais manager se contente de distribuer des tâches à ses

troupes, un bon manager laisse ses collaborateurs faire leur travail, leur
permet d'atteindre les objectifs, les accompagne vers la réussite.

Les qualités d'un manager efficace

Pour mener à bien sa mission, il peut mobiliser ces différentes qualités que
sont : 

  aptitude à évaluer, reconnaître et valoriser le travail de ses collaborateurs,

  capacité à incarner les valeurs de l'entreprise, partager sa vision, être

positif, donner du sens aux rôles et responsabilités de chaque membre du
groupe - au travers de la fixation d' objectifs SMART notamment,
   habileté à articuler les différents talents et les mettre au service de
l'entreprise tout en permettant à chacun de s'épanouir, à déléguer
efficacement, coordonner les équipes afin de maximiser l'efficacité
collective...

  aisance à communiquer efficacement - instaurer un climat de confiance

réciproque, informer, partager diverses informations, maintenir le lien
avec ses collaborateurs, transmettre les valeurs et la culture de
l'entreprise, motiver, animer les réunions efficacement, etc.

  faculté à mener les transformations au succès en accompagnant ses

troupes dans le changement,

  talent à rassembler, mobiliser, fédérer, inciter le travail collaboratif,

  facilité à s'adapter et manager efficacement les différentes personnalités

composant son équipe,

  capacité à prendre du recul, gérer ses émotions, repérer les tensions et

gérer les confits le cas échéant...

Pratiques et outils du bon manager

Devenir un meilleur manager est une posture qui s'apprend et un engagement
de tous les jours. Pour parfaire cette position et asseoir son leadership, le
manager peut s'appuyer sur ses différentes compétences managériales ainsi que
des outils et méthodes ayant fait leurs preuves tout en y ajoutant sa touche
personnelle.

Communiquer efficacement
Le bon manager sait combien une bonne communication managériale est la
base d'une solide relation avec les différents membres de son équipe et la clé du
succès. Pour interagir avec ses collaborateurs et les encadrer efficacement, il
peut notamment utiliser les leviers suivants : 

  Feedback : pour permettre à ses collaborateurs de savoir s'ils sont sur le

bon chemin et vont dans la bonne direction, leur donner un retour
constructif sur leur travail, etc.
   Évaluation 360° : pour perfectionner sa posture et rectifier le tir si
nécessaire,

  Entretiens collectifs et individuels réguliers : pour faire le point sur

l'avancement du travail de chacun, suivre les projets, trouver rapidement
des solutions aux éventuels dysfonctionnements, etc.

Composer une équipe gagnante

Être un bon manager se traduit également par la capacité à transformer un
groupe de personnes en une équipe performante et soudée dont tous les
membres regardent et avancent dans la même direction, avec un objectif
commun. Une équipe au sein de laquelle chaque collaborateur a un rôle, des
responsabilités en cohérence et en complémentarité avec les autres membres. 

Ainsi, le bon manager doit savoir : 

  Définir clairement les rôles et missions de chacun , articuler le travail

de manière à ce que chacun puisse mettre son potentiel au service de
l'équipe et l'atteinte des objectifs fixés,

  Donner du sens pour motiver et impliquer davantage,

  Responsabiliser pour que chacun puisse s'épanouir, pour favoriser les

échanges et la coopération, booster l'intelligence collective, encourager les
prises d'initiatives...

  Fédérer au travers, par exemple d'événements de type teambuilding

pour développer la cohésion d'équipe et instaurer un climat de confiance,
favoriser l'innovation et la créativité.

Fixer des objectifs SMART

Bien manager, c'est avant tout fixer des objectifs. Si ces derniers sont flous, mal
formulés, ils peuvent induire incompréhension, malentendus et finalement
réduire l'efficacité et la productivité de l'équipe.
Le bon manager doit ainsi s'assurer que les objectifs qu'il fixe à ses
collaborateurs sont bien SMART - Simples, Mesurables, Accessibles, Réalistes et
Temporellement définis.

Reconnaître et valoriser le travail

Pour diriger une équipe efficacement, le manager doit être capable de se

montrer reconnaissant pour le travail fourni et valoriser les efforts et réussites
de ses collaborateurs. 

Le bon manager n'a ainsi, vis-à-vis de ses collaborateurs, aucune difficulté à : 

  Remercier,
  Féliciter,
  Encourager,
  Célébrer les réussites,
  Valoriser ...

Gérer efficacement les conflits

Le management de l'Humain peut parfois mener à devoir gérer les

tensions, désamorcer les conflits au sein d'une équipe afin que cette dernière
retrouve rapidement son équilibre. Un bon manager doit ainsi parfois se
mouvoir en médiateur, facilitateur, coach tout en gardant une certaine distance
quant au conflit en lui-même.

Il doit être à même de dialoguer et résoudre le conflit. Il peut procéder comme

suit : 

  rencontrer chacun des protagonistes pour permettre à chacun de donner sa

version des faits et avoir une meilleure vision de ce qui se trame,

  organiser une rencontre en présence de toutes les parties prenantes afin de

confronter les querelleurs et trouver une issue positive et constructive à leur
désaccord,

  suivre les engagements pris et s'assurer du retour à l'apaisement pour que

l'esprit d'équipe demeure.
  Préparer et accompagner le changement

 Le rôle d'un manager est également de savoir piloter les transformations.

Le bon manager sait comment encadrer son équipe dans ces moments
qui peuvent rapidement déstabiliser la meilleure des équipes si cette
dernière n'est pas adéquatement soutenue par son meneur.
 Le manager efficace est ainsi capable d'accompagner et coacher ses
collaborateurs au travers des différentes phases du processus d'un
changement. Empathie, écoute active, bienveillance et dialogue sont ici ses
meilleurs alliés.

Manager à distance
Rédigé par Raphaële GRANGER - Mis à jour le 13/03/2020

De plus en plus d'entreprises éprouvent le travail à

distance pour certains collaborateurs - parfois pour
l'ensemble de leurs salariés. Abandonner le modèle
d'un environnement de travail classique induit
inéluctablement un changement dans les modes de
management, les méthodes et processus habituels. 

Manager une équipe virtuelle requiert en effet un panel d'outils et des pratiques
managériales spécifiques.

Navigation rapide

  Qu'est-ce qu'une équipe virtuelle ?

  Les 4 dimensions d'une équipe virtuelle
  Les clés du management de telles équipes
  Astuces pratiques pour manager des collaborateurs éparpillés
géographiquement

Qu'est-ce qu'une équipe "virtuelle" ?

Il est intéressant tout d'abord de rappeler ce qu'est une équipe, qu'elle soit
virtuelle ou non. Une équipe est un groupe d'individus travaillant ensemble dans
la même direction. Elle n'existe qu'au travers de ses missions, ses projets, ses
objectifs collectifs. Chacun s'identifie comme faisant partie d'une même entité.
Tous agissent dans l'intérêt du groupe, sous l'impulsion d'un manager.

Une équipe est dite "virtuelle" dès lors que ses membres ne travaillent pas tous
physiquement sur le même lieu et au même moment. Il s'agit ainsi de travailler
ensemble, mais séparément. Ensemble en ce sens que l'équipe tout entière va
dans la même direction, vers le même objectif. Séparément, car tous les
collaborateurs ne partagent pas le même bureau, le même environnement, les
mêmes horaires de travail, etc. et ne se rencontrent réellement que très
rarement.

On distingue plusieurs types d'équipes dites "virtuelles". Il peut d'agir d'équipes

dont tous les membres sont sur le même secteur géographique, mais travaillent
- régulièrement ou à temps plein - depuis un lieu qui n'est pas l'entreprise.
Certains travaillent depuis leur domicile, d'autres sont adeptes des centres de
coworking, d'autres encore parcourent la planète dans le cadre de leurs missions
et communiquent depuis leur lieu de travail du moment. Parfois l'équipe n'a
aucun lieu de ralliement fixe et permanent.

Avec l'avènement des nouvelles technologies, notamment en matière de

communication, les collaborateurs d'équipes virtuelles apprennent à travailler
ensemble, tout en étant chacun de leur côté, vers un objectif commun. Le temps,
l'espace et l'organisation sont redéfinis. Les liens entre les différents
collaborateurs d'une même équipe sont renforcés grâce aux nouveaux modes
de communication.

Composer et manager une équipe virtuelle possède, bien sûr des avantages,
mais également certaines limites.

Avantages
  Flexibilité pour les membres de l'équipe - meilleur équilibre vie privée -
vie professionnelle, aménagement des temps de travail, organisation des
tâches, etc.

  Coûts réduits  pour l'organisation - infrastructures, immobilier, matériel,

turnover...

  Meilleure productivité - moins de temps morts, meilleure

communication...

  Satisfaction accrue de la part des collaborateurs...

Limites
  Appartenance au groupe et identité délicates à implémenter,

  Cohésion de groupe parfois difficile à créer, confiance délicate à installer,

  Difficulté à recruter les bons profils , composer la bonne équipe ,

  Différences technologiques selon la localisation des collaborateurs,

difficultés d'entretiens informatiques, surcoûts quant aux services mis en
place selon les zones géographiques, etc.

  Barrières culturelles, le cas échéant,

  etc.

Les 4 dimensions d'une équipe virtuelle

Jessica Lipnack et Jeffrey Stamps ont établi 4 dimensions qui caractérisent une
équipe virtuelle : 

  L'objet de l'équipe : des missions pour accomplir un objectif et atteindre

des résultats. Cela se traduit par l'engagement, au travers de tâches et
missions quotidiennes, de chacun des membres de l'équipe quant à la
réalisation d'un objectif commun. Ce dernier est clairement défini, partagé
et accepté de tous. Il en découle des rôles, responsabilités et missions
spécifiques pour chacun des membres de l'équipe. Les objectifs sont ainsi
à la fois individuels et interdépendants les uns des autres. 

  Des individus : un leader/manager, des collaborateurs, 2 dimensions -

interne et externe. Une équipe virtuelle ne se résume pas à un ensemble
de technologies toutes plus développées les unes que les autres. Les
membres d'une telle équipe doivent être capables de travailler à deux
niveaux : en interne (en toute indépendance et avec les autres membres
de l'équipe), mais également en externe (avec les partenaires extérieurs à
l'équipe - fournisseurs, clients, prestataires divers...).

  Des liens : des interactions, des relations interpersonnelles via des

moyens de communication. Les membres de l'équipe sont reliés grâce à
différents outils (emails, messagerie instantanée, vidéoconférences, etc.)
afin de pouvoir interagir les uns avec les autres. Ces outils permettent de
 gommer l'éloignement, facilitent le travail et la prise de décisions. Les
membres d'une équipe virtuelle bâtissent ainsi de solides relations
interpersonnelles, développent un climat de confiance réciproque. Des
éléments fondamentaux pour l'efficacité et la productivité. 

  De la temporalité : un agenda/calendrier, des projets, un cycle de vie

d'équipe. Le manager d'une équipe virtuelle ne pourra pas réunir tous ses
membres au même moment au même endroit comme il le ferait avec une
équipe classique. Il devra composer avec les agendas et contraintes
horaires de chacun. Chaque membre, de son côté, devra faire les efforts
nécessaires pour s'adapter au mieux. L'idéal étant de définir cela dès la
constitution de l'équipe pour que celle-ci puisse se rôder avant de trouver
sa vitesse de performance .

Les clés du management d'une équipe virtuelle

On ne dirige pas une équipe virtuelle tout à fait comme on manage une équipe
"classique". Il est quelques règles à respecter.

Communiquer efficacement

La communication est la base de toute relation. Lorsque l'on mène une équipe
de collaborateurs disséminés à différents endroits, il est essentiel de mettre en
place plusieurs outils de communication avec des finalités propres :

  partager des informations formelles tous les autres membres de l'équipe ou

simplement certains,

  chatter de manière informelle avec les collègues, comme on le ferait autour

de la machine à café ou au détour d'un couloir - via Slack par exemple,

  échanger en réunion ,

  transmettre un élément essentiel à toute l'équipe,

  avancer sur un projet ,

  communiquer un élément urgent directement à la bonne personne,

  etc.
Ainsi, il est essentiel de bien définir dès le départ les usages de chacun des
moyens de communication mis à disposition. Cela évite tout malentendu
ultérieur ou perte de temps en organisation. Par ailleurs, cela contribue à un
certain sentiment d'appartenance à un groupe. Chaque membre de l'équipe sait
quel outil utiliser, quand et à quel escient.

Il est également important que tous les membres de l'équipe puissent accéder à
tous les canaux de communication mis en place rapidement et intuitivement.
Une formation adéquate doit être offerte à chaque collaborateur, qu'elle se fasse
in situ ou bien via un call vidéo ou tout autre moyen permettant au participant
de s'approprier pleinement et immédiatement l'outil en question.

     Attention : il est essentiel de veiller à la sécurisation des moyens de

communication, notamment lorsqu'il s'agit d'échanger des données
confidentielles.

Gérer les projets 

Une équipe est notamment constituée pour mener des projets à bien.

Pour cela, il est indispensable d' investir dans des outils collaboratifs , dédiés
notamment à la gestion de projets , permettant de suivre les échéances,
partager des informations, envoyer des notifications et alertes, suivre les
avancées de chacun, sortir une revue de suivi hebdomadaire ou mensuelle
reprenant tout ce qui doit être fait, par qui et quand.

L'utilisation de tels outils permet non seulement un gain de productivité, mais

favorise également la communication et les échanges entre les différents
membres de l'équipe. Ces derniers pouvant à tout moment suivre les avancées
de leurs collègues, recueillir les informations dont ils ont besoin, rendre compte
de leurs propres avancées, etc.

     La palette d'outils de gestion de projets est large. Chacun optera pour la
formule qui correspond le mieux à son domaine d'activité, l'organisation et les
besoins de 

Mobiliser et motiver les troupes

Pour impliquer et motiver ses collaborateurs éparpillés en différents lieux
géographiques, le manager doit leur laisser un maximum de flexibilité,
d'autonomie et de liberté d'action. De telles équipes sont particulièrement
efficaces dans des organisations libérées , caractérisées par un mode de
fonctionnement offrant une large part d'autogestion et de responsabilisation à
ses salariés.

Ce qui ne signifie pas qu'il doit se contenter de suivre les projets et ses
collaborateurs de loin, sans interagir régulièrement avec eux. Ainsi, il lui est
essentiel pour impulser une dynamique de groupe et maintenir une certaine
émulation de, entre autres :

  partager sa vision, donner du sens, 

  rappeler les objectiefs communs,
  construire une culture d'entreprise/équipe solide,
  reconnaître et valoriser le travail fourni,
  dynamiser les différents canaux de communication...
 

Comment réussir son management à

distance ?
Mis à jour le 27 juillet 2021 Mathilde Hardy

L'essor du télétravail multiplie l'exercice délicat du management à

distance. Qu’il soit ponctuel ou régulier, ce mode de travail vit sa
plus grande expérience et pousse les managers à s’organiser
lorsque l’équipe travaille à distance. Le télétravail a permis à un
nouveau modèle de management de naître, basé sur la confiance
et l’autonomie de chacun. Comment réussir son management à
distance en 2021 ? Notre article vous donne les clés pour que votre
équipe tire le meilleur d’elle-même, et retrouve de l'engagement,
même à distance.

Des outils adaptés pour un management à

distance réussi
Le management à distance, qu’est-ce que c’est ? Tout simplement, il
consiste à manager des collaborateurs en télétravail, c’est-à-dire qui
travaillent depuis un autre lieu que leurs bureaux et qui sont donc
éloignés à la fois de leur manager et de leurs collègues.

L’éloignement physique des membres de votre équipe ne doit pas

empêcher de communiquer. Bien au contraire !

Pour réussir son management à distance, la première règle consiste à

s’assurer que votre équipe est dotée d’outils de communication
performants. La base consiste à avoir une connexion internet
suffisante, un ordinateur et un téléphone portable fonctionnels. Le mail
et l’appel téléphonique doivent vous permettre a minima d’échanger.

D’autres outils adaptés au management à distance et incontournables

pour booster son efficacité au travail ont vu le jour. Très simple
d’utilisation, ils favorisent une communication simplifiée. Notamment,
nous pouvons citer Slack, Skype entreprise, Google Drive, Trello,
Monday ou encore Dropbox. N’hésitez pas à les mettre en place au sein
de votre équipe et à former ceux qui ne sauraient pas les faire
fonctionner.

Des modes de communication encadrés

pour un management à distance réussi
Votre équipe est dotée des bons outils pour communiquer et se mettre
au télétravail, maintenant vous devez vous assurer que chacun les
utilise à bon escient.

L’objectif du travail à distance est notamment d’éviter les interruptions

intempestives. Pour un management à distance réussi en 2021, vous ne
devez pas être le manager qui pense que tout le monde est
potentiellement joignable à tout moment. L’éloignement ne doit pas
rendre votre équipe corvéable à merci et totalement à votre disposition.
Et le conseil vaut aussi pour le manager. Pour éviter cet écueil, il est
important que des règles de communication soient fixées. Notamment :
  Pour éviter tout empiétement sur la vie personnelle des
collaborateurs, fixez les plages horaires où chacun doit se rendre
joignable. Par exemple, entre 9h et 12h puis entre 14 h et 16 h.
 Pour éviter de déranger à tout va les membres de l’équipe,
encadrez les échanges :  chaque prise de contact dans l’équipe
doit être motivée et argumentée. Sinon, c’est du temps perdu
pour tout le monde.
 Pour éviter de trop diversifier les canaux de communication et de
perdre l’information en route, choisissez par exemple d’avoir
recours au email pour les messages qui concernent l’équipe dans
son ensemble et d’utiliser Slack pour ceux qui concernent une
personne en particulier.

Des informations diffusées en même

temps à l’équipe
Le management à distance, pour être réussi, doit garder une certaine
fluidité dans la communication des informations. Et dans les deux sens :
manager vers collaborateurs, mais aussi collaborateurs vers manager.
La bonne diffusion des informations permet à la fois de maintenir
l’équipe dans un même degré d’informations, et d’éviter l’isolement des
collaborateurs. Même à distance, une équipe informée reste engagée.
Le secret d’un management à distance gagnant ? Une communication
claire des missions de chacun et des règles du jeu.

À distance, vous pouvez par exemple mettre en place des rituels

informatifs. Pour ce type d’informations générales, l’email global à tous
les membres de votre équipe est adapté. Vous évitez ainsi d’oublier à
qui vous avez diffusé les éléments.

 Tous les vendredi, un mail récapitulatif des actions mises en

places dans l’équipe la semaine écoulée, et des projets à venir la
semaine suivante.
  Tous les lundi, un mail récapitulatif de la réunion que vous-même
avez eu avec votre propre manager, concernant les stratégies à
adopter.
 Et au fur et à mesure de leur réception, toutes les informations
qui concernent l’entreprise.

En sens inverse, encouragez votre équipe de télétravailleurs à

communiquer avec vous. Même à distance, votre rôle d’écoute de
manager reste le même. Par téléphone ou par message, ne refusez pas
le contact avec votre équipe. Vous pouvez par exemple proposer
un reporting hebdomadaire, qui présenterait sur un temps donné
l’avancée des projets (Comment faire un reporting ?).

Un esprit d’équipe cultivé pour un

management à distance réussi en 2021
À distance, l’un des plus gros challenges du manager est de créer de la
proximité et de la cohésion entre chaque membre de l’équipe. L’esprit
d’équipe se construit avec le temps. À distance, il met peut-être plus
longtemps à se développer d’ailleurs. Votre challenge en tant que
manager : récréer les petites attentions de la machine à café. À
distance, comment faire ? Par exemple en passant un coup de fil à un
collaborateur qui rentre de vacances. C’est l’occasion de lui souhaiter un
bon retour, de lui dire que vous êtes disponible pour un petit brief. Ou
avec toute l’équipe, l’organisation de réunions hebdomadaires (à date et
heure fixe) permet d’insuffler une dynamique de groupe. Vous pouvez
aussi organiser de temps en temps un café virtuel (en visioconférence),
le temps pour chacun de donner des nouvelles plus personnelles.

La confiance et l’autonomie comme socle

d’un management à distance réussi
Les pratiques managériales en 2021 doivent évoluer avec les nouveaux
modes de travail. Fini le micro management (managers toxiques) avec la
mise en place du télétravail. Il a renforcé la confiance et l’autonomie
que tout manager doit conférer à son équipe. Le collaborateur gagne
en autonomie pendant sa journée en télétravail. Pour un management
à distance efficace, le manager doit accepter de ne plus être en contrôle
de tout ce qui se passe dans l’équipe. C’est par exemple laisser de
l’autonomie à ses collaborateurs en matière horaires de travail. Ou ne
pas demander pas à vos équipes la liste exhaustive de leurs faits et
gestes pendant leur journée de télétravail.

Manager à distance avec bienveillance en

période de crise
En période de crise, comme les crises sanitaire et économique liées à
l'épidémie du Coronavirus, le manager doit assurément apporter une
dimension bien plus humaine à son management. Le confinement, mais
également le risque de contracter la Covid-19 ou de contaminer ses
proches sont par exemple des facteurs anxiogènes qui peuvent être
plus ou moins bien vécus par les membres de votre équipe. Vous devez
donc redoubler d’efforts, être très disponible et réactif dans les
échanges avec vos collaborateurs, et vous concentrer sur ce qu'ils
ressentent.

Si en période de crise, sanitaire et économique, de nombreuses

priorités et urgences viennent s'ajouter à vos tâches quotidiennes, vous
ne devrez pas perdre de vue la dimension humaine de vos fonctions de
manager. Le téléphone ou la visioconférence sont les deux outils à
privilégier pour aborder en privé les points les plus sensibles.

Le management bienveillant est le maître-mot d'un management à

distance réussi en période de crise.
Renforcer l'engagement des collaborateurs
en 2021
Certains des membres de votre équipe travaillent peut-être à distance
depuis plusieurs mois, parfois même sans avoir remis un pied dans les
locaux de l'entreprise. Éloignés de l'entreprise, avec parfois des
responsabilités supplémentaires et une surcharge de travail liée à la
mise en œuvre du télétravail, il est parfois difficile de maintenir
l'engagement des collaborateurs. Alors, comment les remobiliser et
renforcer leur engagement cette année ? Nous vous proposons
quelques leviers à mettre en place dès à présent :

 Favoriser les relations entre le collaborateur et l'entreprise :

l'objectif est de recréer une dynamique de travail inter-équipe,
mais également de raviver les liens sociaux afin d'encourager le
sentiment d'appartenance à la même entreprise. Vous pouvez par
exemple créer des groupes de travail composés d'équipes
transverses.
 Féliciter et reconnaître le travail accompli par le
collaborateur pour l'entreprise et au nom de l'entreprise. Les
remerciements peuvent passer par une prime ou une
revalorisation salariale. Mais pas que ! Le feedback entre manager
et collaborateur est également très important pour renforcer le
sentiment d'appartenance à l'entreprise.
 Célébrer les petites et grandes victoires au sein de l'équipe.
En télétravail, il est plus difficile d'organiser des moments
conviviaux pour se féliciter des bonnes performances. Mais avec
un peu d'imagination, ça n'est pas impossible ! Café virtuel, petits
présents envoyés au domicile des équipes, coup de téléphone, les
encouragements et remerciements peuvent être adressés et
célébrés de diverses façons.
 Inspirer et donner du sens au travail de chacun, en portant un
projet en 2021 qui soit positif et motivant pour votre équipe. Pour
 renforcer l'engagement des salariés de l'entreprise, mieux vaut
communiquer le plus souvent possible. On le sait, l'année 2021
risque d'être à nouveau compliqué. Vous devez privilégier la
transparence et informer votre équipe des enjeux 2021, tout en
l'incluant dedans. Chaque collaborateur est acteur du
changement de demain ! Il est important de le rappeler.

Et si vous vous formiez au management à

distance ?
Avec la généralisation du télétravail, les managers sont de plus en plus
amenés à encadrer des équipes dispersées géographiquement. De
nombreuses formations existent pour vous donner les clés et les
spécificités du management à distance. Car si votre enjeu principal est
de réussir à fédérer vos collaborateurs autour du leurs objectifs
personnels et communs, vous ne devez pas passer à côté de l'utilisation
de nouvelles technologies.

Quels organismes forment à manager à distance ?

Vous pouvez tout d'abord vous renseigner en interne, auprès de votre
service RH. Des formations ou des supports de formation existent déjà
peut-être. Si c'est le cas, n'hésitez pas à vous manifester.

Vous pouvez également vous adresser à des organismes de formation

privés ou des établissement public. Nombreux sont ceux qui proposent
des modules dédiés au management à distance. On peut par exemple
citer le Cegos, les CCI,le CNFDI ou encore Demos.

À qui s'adresse ces formations

Les formations management à distance s'adressent aux managers
amenés à diriger des équipes à distance, de manière occasionnelle ou
permanente.
Quels en sont les objectifs ?
Suivre une formation sur le management à distance ne peut être que
bénéfique pour le manager. Ce dernier pourra ainsi :

 Analyser ses pratiques actuelles.

 Identifier ses lacunes.
 Réfléchir à des leviers d'actions pour les combler.
 Apprendre à mieux communiquer à distance.
 Utiliser les outils spécifiques de management à distance.

Comment financer cette formation ?

Vous pouvez utiliser votre CPF pour financer votre formation en
management à distance.