Elément de module : Dynamique de groupe

Cycle Ingénieur / S6

Qu’est-ce que la Dynamique de groupe ?

La dynamique de groupe est l’ensemble des interactions entre des personnes qui
discutent ou travaillent ensemble dans un contexte de groupe.

→ se réfère aux attitudes et comportements d’un groupe.

→ est centrée sur la structure et les processus du groupe, ainsi que sur sa
manière de fonctionner.

→ Manière dont le groupe fonctionne, la façon dont il s’adapte aux différentes

situations, modifie sa structure, c’est aussi l’ensemble des affinités et des
répulsions qui s’établissent entre les membres.

→ Elle guide les prises de décision et les positions des membres du groupe.

= Ensemble des méthodes ou techniques appliquées pour agir sur des groupes
restreints ou plus vastes afin d’améliorer le comportement de l’individu ou celui
du groupe grâce à l’influence du groupe.

Pourquoi un cours sur la dynamique de groupe ?

▪ L’évolution actuelle des structures sociales,

▪ L’apparition de plus en plus fréquente d’organismes collectifs de direction,

▪ L’extension du travail en équipe dans le domaine de l’industrie, de

l’administration, de l’enseignement…

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→ Dans le monde du travail, pouvoir travailler en équipe est devenu une des
qualités les plus importantes. Elle n’est pas seulement primordiale pour une vie
professionnelle réussie, mais elle est aussi la preuve qu’une personne ne souffre
pas d’isolement social.

≠ Beaucoup de malentendus, de malaises surgissent lorsqu’il s’agit de passer à

la pratique.

→ Intérêt d’attirer l’attention des élèves ingénieurs sur les phénomènes de

communication rencontrés dans le fonctionnement d’un groupe afin de mieux
comprendre le fonctionnement d’une équipe de travail et d’apprendre à mieux le
gérer.

Un ensemble de questions se posent :

▪ Est-il suffisant de réunir les gens pour qu’ils travaillent ?

▪ La maîtrise de certaines techniques de conduite de groupes suffit-elle à susciter

un travail de groupe satisfaisant ?

▪ Faut-il créer l’harmonie au sein d’un groupe pour qu’il travaille ?

▪ Il s’agit bien de travailler mais comment ? Pourquoi ? Dans quelles

conditions ?

▪ Qu’est ce qui permettra au groupe de se former, d’évoluer, de se centrer sur la

tâche à accomplir.

▪ Quelles sont les difficultés et les obstacles rencontrés par le groupe ?

▪ Quelles stratégies pour les dépasser ?

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Objectifs :
▪ Connaître les principes de la dynamique de groupe (Typologie des groupes,
structure et organisation interne, les facteurs de la cohésion de groupe, les
principales interactions dans les groupes, la résolution des conflits…)

▪ Permettre aux apprenants d’acquérir et de maîtriser les méthodes et outils pour

améliorer et gérer le fonctionnement des groupes de travail

▪ Permettre à chacun d’améliorer sa communication dans le travail et sa capacité

à travailler avec les autres

▪ Amener les participants à détecter et à comprendre les phénomènes

relationnels vécus dans les groupes.

▪ Favoriser un meilleur climat dans le groupe ou au sein de l’équipe

▪ Savoir résoudre et dépasser les situations de tension dans les équipes

▪ Renforcer la motivation de chacun et impulser une dynamique collective

▪ Sensibiliser à la variété des attitudes et comportements mis en jeu

▪ Entraîner les apprenants à mieux prendre en charge leurs décisions et leurs

actions ;

▪ Favoriser l’émergence et le développement du potentiel de participation en tant

que démarche privilégiée d’appropriation de savoirs et de savoir-faire.

▪ Maîtriser les règles de la communication interindividuelle dans le groupe

(identifier ses atouts au sein d’un groupe, amener les membres du groupe à
adhérer aux valeurs et aux ambitions du groupe…)

▪ Maîtriser les techniques de conduite d’un groupe de travail

(Choisir son thème en fonction d’un objectif précis, le gérer efficacement,

apprendre à travailler en groupe, apprendre à animer une réunion de groupe…)

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Qu’est- ce qu’un groupe ?
= Ensemble de personnes qui vont, pendant un temps, interagir, s’influencer
mutuellement et se percevoir comme un « nous ».

(Associations, groupes de formation, partis politiques, sectes, syndicats,

entreprises, clubs, famille, groupe d’amis ou de copains, etc.).

→ Un groupe n'existe que parmi des individus qui ont le sentiment d’appartenir
à un groupe.

≠ Un groupe de personnes dans une file d’attente d’un supermarché n‘est pas
considéré comme un groupe.

↔ On différencie :

▪ Une foule = Rassemblement d’un très grand nombre de personnes dans un

même lieu.

→ Ensemble d’individus partageant des idées semblables avec ou sans rituels.

EX : Spectateurs de corrida ou de match de football

= foule avec des rituels précis (public)

▪ Un public = foule mais avec des rituels : Programme de déroulement, des

règles à respecter, des rôles formels de responsables du programme.

▪ Un groupement = structure mettant en commun plusieurs structures.

→Atteindre un certain nombre d’objectifs ou assurer une mission d’ordre

public.

→Peut être momentané ou durable (groupement scolaire, groupement

d’entreprises, groupement de recherche….)

▪ Un petit groupe ou « groupe restreint » : entretient des contacts plus ou

moins réguliers, il est plus ou moins structuré.
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→ On parle de groupe si les critères suivants sont réunis :

1. la présence de relations interpersonnelles : les individus communiquent

personnellement avec les autres membres.

2. la poursuite d’un but commun : l’intérêt de chacun se confond avec

l’intérêt du groupe.

3. l’influence réciproque : il y a interdépendance entre les membres du

groupe.
4- La mise en place d’une organisation : chaque membre a, son rôle ou son
statut, les normes de groupe se créent.

= Règles communes et/ou des signes de reconnaissance : (règlement, statut,

codes vestimentaires, logos…)

→Reflètent souvent les valeurs du groupe (rigueur et organisation, discipline,

ouverture, etc…)

→ Rester dans le groupe ou y entrer = accepter et respecter ces règles

≠ Ne pas les respecter = rejet. (On parle de contrôle social du groupe)

Groupes primaires et groupes secondaires

Groupe primaire : Caractérisé par un fort degré d'intimité, par des relations
intenses = relations directes, fréquentes représentant un fort investissement
émotionnel pour l'individu. Groupes de petite taille.

« La famille est un groupe primaire. C'est un petit groupe, où les individus se

connaissent bien et ont des interactions directes et régulières. »

Groupe secondaire : De taille plus conséquente ; relations plus indirectes

(plus superficielles) ; un degré d'intimité (d'appartenance) plus faible.

→Comportements et rôles vont davantage se cantonner au statut occupé dans

le groupe.

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« L'ensemble des employés d'une entreprise forment souvent un groupe
secondaire. Ils se connaissent de vue, sont conduits à interagir, mais ne tissent
souvent pas de relations intimes entre eux. »

Groupes formels et informels :

Groupes formels = groupes crées intentionnellement et délibérément pour

réaliser une tâche précise.
→ structure d’autorité, des statuts déterminés, série de rôles définis.
→ Fonctionnement influencé par les règles de l’organisation d’appartenance.
Une entreprise est formée de ces groupes formels qui sont tous hiérarchisés et
bien organisés à l’intérieur de chacun d’eux et entre eux, en général ils sont
gérés et supervisés par un groupe dominant : la direction.
→Peuvent être permanents, identifiables à la lecture de l’organigramme
(Service ressources humaines, service client, service comptabilité…)
Ou temporaires Exemple : Une entreprise de communication crée un groupe au
sein de sa structure pour lancer un nouveau produit sur le marché.
D’autres groupes formels en dehors de l’entreprise peuvent avoir des influences
sur les salariés (syndicat, partis politiques), ce sont aussi des groupes dont
l’organisation obéit à des règles bien précises.
▪ Les groupes informels ≠ obéissent à une constitution spontanée, à partir
d’affinités entre les individus, absence de caractère officiel.
→ Fonctionnement souple, pas de règles rigides.
Exemples :
Dans un contexte professionnel : Des collègues de travail qui se retrouvent pour
déjeuner ensemble ou en dehors des heures de travail.

Dans un contexte personnel : Réunion de voisins d’un même quartier chaque

jour à la même heure pour une partie de boules.

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→Apparaissent toujours au sein d’une organisation.
→ Peuvent avoir des effets bénéfiques ou être nuisibles aux individus et à
l’organisation.
Avantages possibles : Meilleure communication, sentiment d’implication et de
solidarité entre les membres, climat agréable, plus d’efficacité.
Inconvénients possibles : Propagation de rumeurs, risque de conflits entre
groupes, résistance au changement, solidarités négatives contre les intérêts de
l’institution.
Groupes d'appartenance et groupes de référence
Le groupe d'appartenance est le groupe dont l'individu est membre de fait,
celui dont il est issu. (Groupe familial, groupe professionnel, groupe
associatif…).

Le groupe de référence est le groupe auquel l'individu appartient ou pas mais

qui exerce une influence importante sur ses opinions et sur ses comportements.
Groupe de référence positif quand c’est un groupe auquel on s’identifie, auquel
on aspire appartenir, un groupe sur lequel on prend exemple.
Groupe de référence négatif lorsque celui-ci exercera à l’inverse un effet de
répulsion, par conséquent on cherchera à s’en différencier.
L’idéal c’est que nos groupes d’appartenance soient des groupes de référence
positifs, des groupes dans lesquels on se sent bien, des groupes qui nous
ressemblent, des groupes auxquels on s’identifie, des groupes auxquels on
souhaite continuer d’appartenir.
A l’inverse lorsque nos groupes d’appartenance deviennent des groupes de
réfèrence négatifs : Une famille dont je ne me reconnais ni dans les valeurs, ni
dans les comportements ; un groupe professionnel, une entreprise à laquelle
j’appartiens et qui est à l’opposé de ce que je suis, de ce à quoi j’aspire ;

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Un groupe d’amis, qui un jour a beaucoup compté pour moi, et dont je deviens
si éloigné que je m’y sens mal à l’aise, pourtant ils continuent à exercer de
l’influence sur moi parce que j’y appartiens.

Facteurs de cohésion du groupe

En physique, la cohésion indique «la force qui unit les molécules d’un liquide ou
d’un solide ». Appliquée à un groupe, la notion de cohésion renvoie
aux facteurs qui maintiennent ensemble les membres d’un groupe et leur
permettent de résister aux forces de désintégration.
▪ Les facteurs liés à la composition du groupe

Plusieurs conditions relevant de la composition même du groupe favorisent sa

cohésion :
– sa taille : un groupe trop important éprouve des difficultés à entraîner
l’ensemble de ses membres vers l’objectif et court plus de risques de conflits ou
de défections ;
▪ La satisfaction des besoins fondamentaux (besoin de sécurité, de
reconnaissance, d'écoute, d'échange, d'appartenance, d'évolution).
▪ L'attrait d'un but collectif qui développe la motivation et l'initiative
personnelle.

▪ Le développement d'affinités personnelles avec d'autres membres de

l'équipe

Le degré de cohésion dépend, pour les membres du groupe, du degré

d’attraction de celui-ci. Cette « valeur attractive » est fonction de l’intérêt des
personnes pour les activités du groupe et son mode d’organisation. Cet intérêt
est optimisé lorsque les éléments suivants sont clarifiés :

 Les objectifs qui déterminent le sens de l’action menée.

 Les modalités de participation : rôles attribués à chacun, évolution de ces

rôles.

 L’organisation matérielle.

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 Le style de leadership.

Lorsqu’une cohésion suffisante existe, le groupe devient ainsi un lieu de

développement de la personne en ce sens qu’il peut permettre à chacun de mûrir
en développant les capacités suivantes :

 Aller vers les autres

 S’adapter aux modes de fonctionnement des autres
 Savoir accepter les frustrations
 S’affirmer dans le respect de l’autre
 Apprendre de ses erreurs
 Être créatif

Créer cette cohésion relationnelle = développer l’esprit de coopération, créer la

confiance dans le groupe. Cette confiance s’établit progressivement, elle est le
fruit d’un processus qui se construit au fil du temps, c’est-à-dire à travers le
passage par plusieurs étapes distinctes :
Le groupe informel : Les personnes ne sont pas immédiatement
opérationnelles, elles le deviennent au fur et à mesure que l’organisation, les
objectifs et les rôles de chacun se clarifient.
- Le groupe fusionnel : Le groupe est centré plus sur sa construction et son
existence que sur son efficacité à proprement parler.
- Le groupe conflictuel : L’avantage de cette étape est l’accroissement de la
productivité et une plus grande créativité. Cependant le risque de cette étape est
l’éclatement du groupe si la cohésion n’est pas maintenue.
-Le groupe équipe : Les compétences et les différences interpersonnelles sont
acceptées ce qui permet un échange libre et authentique des idées et des
appréciations. Une équipe est donc un groupe parvenu à maturité. Les membres
font preuve de motivation par rapport au travail et aux objectifs, en mettant en
œuvre des moyens comme l’entraide, la solidarité, la communication active. Ils
développent alors une culture commune

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▪ La motivation
« La motivation est l'ensemble des facteurs déterminant l'action et le
comportement d'un individu pour atteindre un objectif ou réaliser une
activité. C'est la combinaison de l'ensemble des raisons conscientes ou non,
collectives et individuelles, qui incitent l'individu à agir au sein d'une
équipe.»

Plusieurs théories de la motivation ont été formulées depuis les années

cinquante à nos jours, nous en retiendrons quatre grandes théories : La théorie de
la pyramide des besoins (Maslow) ; Les théories X & Y (Mac Gregor) ; La
théorie des deux facteurs (Herzberg) et la théorie de l’autodétermination.

Théorie des besoins de Maslow :

→ Pour Maslow l’être humain connaît cinq grands types de besoins, que l’on

peut classer de manière hiérarchique : physiologique, sécurité, appartenance,

estime, auto-accomplissement.

→ Pour motiver quelqu’un Maslow explique qu’il faut d’abord comprendre à

quel niveau de la hiérarchie cette personne se situe, puis s’attacher à satisfaire
les besoins correspondants à ce niveau, ou ceux du niveau immédiatement
supérieur.

Les théories X et Y

D. Mac Gregor propose deux visions distinctes de la nature humaine : l’une

fondamentalement négative, la théorie X et l’autre fondamentalement positive la
théorie Y.

→ La théorie X suppose que les besoins physiologiques et de sécurité dominent

l’individu.

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→ La théorie Y soutient, au contraire, que ce dernier est d’abord sensible aux
besoins d’appartenance et d’estime.

Si la théorie Y est supérieure à la théorie X alors le fait de donner des

responsabilités et d’établir de bonnes relations permettrait d’optimiser la
motivation d’un individu.

La théorie des deux facteurs de F.Herzberg :

Selon cette théorie l’insatisfaction et la satisfaction au travail seraient

respectivement liées à des facteurs extrinsèques (facteurs d’hygiène) et
intrinsèques (facteurs moteurs).

Les facteurs d’hygiène :

Ils sont externes, liés à l’environnement du travail, ne sont pas de véritables

sources de motivation, mais simplement de satisfaction. Dans ces facteurs, se
retrouvent les conditions de travail, les relations d’équipe, le salaire

→ Dès qu’ils sont pourvus, ils réduisent l’insatisfaction mais ne sont plus
motivants. Par contre, la non satisfaction de ces besoins peut être source de
mécontentement et donc de dé-motivation.

Les facteurs moteurs :

→ Ils sont internes et sont seuls, source de motivation. Cette motivation est à
rapprocher du contenu des tâches, réussite, promotion, indépendance et
autonomie.
→ Selon la même théorie, l’élimination des facteurs d’insatisfaction d’une tâche
ne procure pas davantage de satisfaction et de motivation. Pour améliorer ces
derniers Herzberg recommande de mettre l’accent sur les facteurs moteurs qui
augmentent la satisfaction.

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Théorie de l’autodétermination :

Elle permet de comprendre la motivation au travail à travers deux grands types

de motivation : la motivation autonome et la motivation contrôlée.
La motivation autonome
→ S’auto entretient et donc coûte moins d’énergie, contrairement à la
motivation contrôlée.
La forme de motivation la plus autodéterminée est la motivation intrinsèque =
accomplir une ou plusieurs tâches au travail par intérêt, par plaisir ou encore par
satisfaction inhérente à la tâche.
→ A côté de la motivation intrinsèque il y’a :
La motivation identifiée = tâches réalisées par conviction personnelle, car
jugées comme importantes ou encore correspondant aux valeurs de l’individu.
→ Ces tâches ne sont pas nécessairement agréables, mais il est important pour la

personne de les accomplir. Exemple, une personne décide d’assister aux

réunions hebdomadaires de son unité de travail non pas parce que c’est une

tâche plaisante en soi, mais bien parce que c’est important pour cette personne

de s’impliquer.

La motivation contrôlée

Elle est de deux types :

1- La motivation introjectée : Traite globalement de l’engagement, de l’égo et
de la valeur personnelle contingente à la performance. Pour les individus ayant
un degré élevé de ce type de motivation, leur valeur personnelle variera (à leurs
yeux) en synchronie avec leurs performances au travail. Exemple, un vendeur
estimera qu’il a une « Valeur » personnelle s’il obtient de bons chiffres de
ventes et il estimera qu’il n’est pas un travailleur valable dans les périodes
creuses.

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2-la motivation extrinsèque
→ Implique que l’individu agit par conformité ou encore pour la recherche de
récompenses externes (niveau de vie, rémunération, avantages sociaux) et
l’évitement de punitions.

▪ Facteurs sociaux affectifs

Jacob Lévi Moreno (1889-1971) avance que les individus sont reliés entre eux
par trois relations possibles : sympathie, antipathie, indifférence.

→ Inventeur de la sociométrie (méthode d’analyse des relations affectives

informelles au sein de groupes restreints)

→ Il a fait émerger le fait que tout groupe humain a une structure affective
informelle qui détermine les comportements des individus du groupe les uns par
rapport aux autres.

L’affectivité à l’intérieur d’un groupe tisse progressivement, les relations des

membres entre eux et le système de relation ainsi établi va induire aussi bien les
attitudes des membres à l’égard des uns et des autres que les « perceptions »
qu’ils ont les uns des autres.

Cette structure de relation devient une réalité, c'est-à-dire qu’elle détermine

pour chaque membre du groupe :

- la manière dont il vit le groupe et ses membres ;

- la manière dont il vit sa « situation » dans le groupe ;

- la manière dont il perçoit les autres, et la distance « sociale » qu’il éprouve

plus ou moins à l’égard de chacun ;

- la manière dont il est perçu par les autres ;

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Le test sociométrique est un des moyens efficaces de repérage du tissu des
relations et des représentations caractéristiques de la structure latente du groupe.

Il permet « d’interpréter » le tissu relationnel et affectif du groupe étudié, de

donner des indications pour construire des groupes affinitaires, d’inciter à une
amélioration des relations dans le groupe, à une modification du climat, à une
plus grande collaboration.

Les réseaux de communication

Deux grandes formes de réseau : centralisé / décentralisé

Réseaux centralisés : Une seule personne communique avec toutes les autres et
exerce, de ce fait, un contrôle sur la communication. Contrairement aux réseaux
décentralisés ou les personnes peuvent communiquer entre elles.

Réseau centralisé ou en étoile : Une personne placée au centre, qui reçoit et

donne des informations aux autres membres du réseau. Les membres ne peuvent
communiquer entre eux.

Particulièrement efficace lorsqu’il s’agit d’une prise de décision rapide.

Le leader y détient le plein pouvoir. Par sa position, il peut recueillir beaucoup

d’informations et n’a pas à être d’accord avec les autres ni à chercher
l’unanimité.

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→ Se trouve dans les organisations classiques, caractérisées par une structure
très rigide, où la valeur dominante est le respect de la hiérarchie,

→ S’avère très efficace lorsque les tâches sont simples et répétitives.

Le réseau en chaîne : Vu sa linéarité, les directives passent de l’une à l’autre des

parties sans que tous les membres du réseau puissent communiquer entre eux.

→ Provoque la frustration et favorise la distorsion des messages. Le risque de

déformer le message s’accroît avec le nombre des membres qui participent à la
chaîne.

Le réseau eu Y : La forme du réseau en « Y » est une variante de la chaîne.

Les réseaux décentralisés :

Le cercle : Le réseau décentralisé laisse l’initiative de la communication à tous

les membres.

→ Pas de leader parce que tous les membres sont égalitaires et qu’aucun n’est
affecté à ce rôle. Les membres n’ont de rapports qu’avec certains autres
membres, il est difficile d’y exercer un leadership

Le réseau « All-channel : L’information circule librement dans tous les sens et

entre tous les membres,

→ type de réseau le plus ouvert et le mieux adaptée à la participation.

L’information y circule largement.

→ Son principal inconvénient : la lenteur car on doit consacrer beaucoup de

temps aux discussions.

Le type de réseaux dépend des objectifs du groupe, des conventions, du statut et

des caractéristiques des membres ainsi que de l’aménagement physique.

→ Il est fonction du besoin. (Rapidité, respect de la structure hiérarchique ou

partage de la prise de décision. Chacune de ces situations justifiera l’utilisation
d’un réseau particulier.)

Le réseau le plus adapté sera celui qui permettra la communication la plus

efficace.

▪ Facteurs de cohésion relevant de l’environnement du groupe :

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– la reconnaissance de succès antérieurs : un groupe qui a déjà réussi dans
l’atteinte de ses objectifs et dont les mérites ont été reconnus, par la hiérarchie
par exemple, sera souvent plus cohésif. Ses membres souhaitent généralement
rester ensemble pour accomplir de nouvelles tâches ;
Exemple. Une équipe d’enseignants de BTS fonctionne très bien : elle a obtenu
un bon taux de réussite pour ses étudiants. Ses membres souhaitent pouvoir
continuer à travailler ensemble avec la promotion suivante.
– l’existence d’une menace extérieure a tendance à rapprocher les membres du

groupe. Cette menace leur donne un objectif de résistance et mobilise les

énergies individuelles dans le même sens ;
Exemple. Au sein d’une usine de production de véhicules, l’atelier qui fabrique
les camions de pompiers va être déplacé à 300 kilomètres de là. Ses salariés
résistent pour faire reculer la direction. La cohésion au sein de ce groupe
d’ouvriers est beaucoup plus forte depuis que cette menace pèse sur eux. Ils se
concertent davantage, alignent leurs points de vue et parlent d’une seule voix à
l’équipe dirigeante.
– la compétition entre groupes : elle renforce la cohésion et augmente souvent

la performance au sein des groupes mais peut entraîner un repli de chacune des
équipes sur elle-même, ce qui risque de nuire à l’organisation dans son
ensemble.
Exemple. Les commerciaux d’une grande marque du secteur du luxe sont
organisés en équipes autonomes. Chaque équipe couvre une zone du monde
(Amérique du Nord, Europe, Asie, etc.). Elles sont mises en concurrence par la
direction commerciale qui, grâce à un tableau de bord, suit la réalisation des
objectifs qu’elle leur a fixés. Ce système stimule les groupes, chacun cherchant à
être le meilleur. Cependant, la direction réalise que ces équipes échangent peu
entre elles et ne partagent pas leurs bonnes pratiques. Le savoir-faire de chacune
ne sert donc pas aux autres.

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Impact de la cohésion sur la performance et sur le climat du groupe
Un groupe présentant une bonne cohésion et qui adhère aux objectifs qui lui sont
fixés est celui qui atteint généralement le meilleur niveau de performance.
Un groupe cohésif travaille généralement dans un meilleur climat. Ses membres
en retirent davantage de satisfaction et ont un meilleur moral.
Exemple. Le groupe « Qualité environnementale » a conscience de sa cohésion
et de son efficacité. L’état d’esprit de ses membres est très positif. Ils sont tous
heureux d’appartenir à cette équipe et en tirent un plaisir personnel qui les
construit individuellement.
→ La cohésion détermine l’image que le groupe a de lui-même. Un groupe non
cohésif développe généralement une représentation négative à son sujet.

Les styles de commandement ou leadership

Les groupes sont caractérisés par des tensions internes, des phénomènes
d’influence et de leadership ainsi que par des mécanismes de prise de décision
collective.
→ Le leadership désigne l’influence qu’un individu (le leader) exerce sur un
groupe, la capacité qu’il a à mener ou conduire d'autres individus ou
organisations dans le but d'atteindre certains objectifs.
→ Un leader est quelqu'un qui est capable de guider, d'influencer et d'inspirer.
Les types de leaders :
Une personne peut être leader d’un groupe du fait de son statut ou de l’influence
qu’elle exerce sur les autres membres.
▪ Le leader de droit
Son autorité découle de son statut dans l’organisation.
Exemple. Le patron d’une PME, le directeur de l’équipe commerciale dans une
grande entreprise…

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→ Il peut être contesté par les autres membres du groupe si ses compétences ne
sont pas suffisantes pour qu’il soit perçu comme légitime.
Exemple. Un responsable est embauché dans une association pour mener à bien
un projet, mais sa connaissance du terrain et ses compétences ne semblent pas
convaincre les autres membres. Il ne parvient pas, de ce fait, à exercer une
autorité suffisante sur le groupe ni à l’influencer dans ses choix.
▪ Le leader de fait
Il se détache spontanément du groupe en raison de son charisme, de son
prestige, de sa capacité à entraîner les autres.
→ Il n’est pas désigné de façon officielle mais il est écouté et exerce une
influence.
Exemple. Lucie est très reconnue au sein du comité d’entreprise de son
entreprise. Un silence se fait quand elle prend la parole et elle parvient souvent à
faire adhérer les autres élus à ses propositions.
Les Styles de leadership :
On peut distinguer trois manières d’exercer le leadership :
▪ Le leadership autoritaire
Un leader autoritaire prend les décisions seul et se contente de les énoncer au
groupe sans les justifier. Il intervient ensuite peu dans la phase de réalisation.
↔ C’est un style qui favorise la soumission des membres qui n’osent pas
exprimer leur désaccord, ou bien leur agressivité lorsqu’ils se révoltent.
Exemple. André est chef de rayon dans un magasin d’électroménager de la
grande distribution. Tous les matins, il réunit son équipe pour une séance de
transmission de consignes et de fixation des objectifs de la journée. André et ses
vendeurs sont debout, au milieu du magasin. Les vendeurs écoutent mais ne
s’expriment jamais. La séance ne dure pas plus de 10 minutes.

▪ Le leadership démocratique (ou participatif)

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Le leader favorise la discussion entre les membres du groupe et tient compte des
avis énoncés. Il explicite ses propres opinions et les justifie.
→Il propose plusieurs solutions quand un problème apparaît, afin que le groupe
fasse lui-même un choix.
→ Il reste en contact avec le groupe pendant que celui-ci conduit sa tâche.
↔ Ce style de leadership élève la performance du groupe.
Exemple. Au sein de ce groupe de projet, Denis est apparu comme le leader
naturel. Il favorise les échanges, donne la parole à chacun et tient compte des
avis. Il sait créer un climat relationnel convivial et sérieux à la fois. Son équipe
est très unie.
▪Le leadership « laissez-faire »
Le leader indique au groupe la tâche à accomplir et les moyens dont il dispose
puis adopte un comportement passif et neutre, sans juger ni évaluer les résultats
obtenus.
→ Le groupe bénéficie d’une totale liberté dans l’accomplissement de sa
mission.
Quel est le style de leadership idéal ?
Le leadership démocratique peut sembler plus efficace que les autres mais le
choix d’un style dépend des circonstances, de la mission ou projet confié au
groupe, de la maturité de ses membres et de la culture de l’organisation.
→ Il est même conseillé de combiner des styles en fonction des exigences de la
situation
→ Le leader efficace est celui qui apparaît comme légitime, c’est-à-dire accepté
par les autres membres, et qui sait s’adapter au groupe et à la situation.

La prise de décision dans le groupe

Décider consiste à choisir une solution en comparant plusieurs possibilités.
La prise de décision a pour objectif donc de sélectionner un type d’action parmi
différents choix.

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→ Ex : Pour gérer une entreprise, les managers font en permanence des choix.
Sans prise de décision, l’entreprise ne peut pas fonctionner. Parmi les décisions
les plus conséquentes en entreprise : réorganiser un service, agir en vue de
redresser la courbe des objectifs, engager un nouveau collaborateur...
Au sein d’un groupe, la décision peut être prise de manière :

– Autoritaire : un seul membre prend la décision ;

– Majoritaire : le groupe le plus nombreux prend la décision pour tous ;

– Minoritaire : un sous-groupe moins nombreux prend la décision pour tous ;

– A l’Unanimité : l’ensemble des membres est d’accord.

En règle générale, la décision de groupe s’opère souvent dans la confrontation

des idées, l’échange d’arguments, voire les conflits. Elle est alors le résultat d’un
consensus.

Le consensus est le fait que chacun fasse évoluer sa pensée, ses idées, pour
mettre du sens ensemble, avoir une vision partagée.

Il se distingue du compromis où chacun va faire une concession sur sa vision

pour rejoindre en partie celle de l’autre.

Le consensus s’accompagne de dissentiment dans la mesure où il est acceptable

et accepté que tous ne soient pas d’accord. C’est la mise en commun de ces
accords et désaccords qui viennent enrichir la vision des personnes et du groupe.

Les phénomènes d’influence

Le leader exerce une influence sur le groupe, mais d’autres phénomènes
peuvent aussi influencer la prise de décision.

▪ La tendance au conformisme : Le conformisme est l’attitude qui consiste à se

conformer aux points de vue supposés majoritaires dans un groupe et à adopter
ce qu'on croit être l'opinion de tous.

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Il s’agit d’une influence souvent inconsciente du groupe sur chacun de ses
membres.

→ Par conformisme, les membres d’un groupe ont une tendance naturelle au
consensus.

Exemple. Lors de la prise de décision concernant le budget prévisionnel du

projet, le responsable s’exprime ainsi : « Tout le monde est d’accord ? Nous
pourrons fonctionner avec 10 % de moins cette année ? Ça ne devrait pas poser
de problème ? » Alain pense que cela va être difficile mais comme personne
n’émet la moindre remarque, il se tait et approuve, tout comme les autres.

Pourquoi un individu se conforme-t-il à l’opinion qu’il pense majoritaire

dans un groupe ?

→ Pour être rassuré lorsqu’il doute.

Exemple. Lucien travaille dans une équipe de maçons qui se rend sur un
chantier. Il conduit le camion. Ses deux collègues lui indiquent la route à suivre,
de façon unanime. Lui serait bien passé par un autre endroit mais, devant leurs
affirmations concordantes, il doute de son point de vue et suit celui de ses
collègues… qui se trompent.

→ Pour être en accord avec le groupe : être à l’unisson des autres, permet
d’éviter les jugements négatifs sur soi, les conflits.

→ Le conformisme contribue à maintenir la cohésion du groupe. Cependant, par

passivité, il peut aussi conduire à prendre de mauvaises décisions, chacun
pensant qu’il est le seul à avoir un avis contraire à celui des autres.

↔ le conformisme rend le groupe peu créatif et peu innovant.

→ Au niveau de chacun des membres, l’individu qui prend conscience de sa

tendance au conformisme peut perdre en estime de soi.

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Exemple. Raphael n’est pas content de lui : il n’a pas osé dire qu’il n’était pas
d’accord avec la rédaction du dernier compte-rendu de réunion, pensant qu’il
était le seul à avoir des objections. Elles étaient pourtant fondées : il s’en est
aperçu lorsque la direction générale a contesté le document.

Toutefois, dans certains groupes, une minorité active peut apparaître et

bouleverser les certitudes de la majorité.

▪ La minorité active : Une minorité active est composée d’un ou plusieurs

membres d’un groupe qui osent formuler des désaccords avec le point de vue
majoritaire et proposer d’autres solutions ou modes de fonctionnement.

Exemple. Comme chaque année, l’équipe commerciale dirigée par Hervé décide
d’envoyer à ses clients, en cadeau de Noël, un coffret de produits alimentaires
du terroir. Tout le monde semble d’accord, sans véritable discussion. Ghislaine
prend la parole pour proposer une autre idée : un week-end dans un hôtel 5
étoiles. Elle pense que le coffret cadeau est devenu très banal et ne surprend
plus personne. Tarek la soutient en argumentant que la répétition ne permet pas
d’attirer vraiment l’attention des clients sur la marque, ce qui est pourtant le but
de ces présents de fin d’année.
La présence d’une minorité active constructive au sein d’un groupe lui permet
d’être plus créatif et plus innovant, d’échapper au conformisme. Elle favorise le
débat et l’échange.

→ Une minorité active peut, cependant, ne pas réussir à influencer un groupe,

en particulier lorsque le statut de ceux qui la composent n’est pas considéré
comme légitime.

Exemple. Hervé, chef de l’équipe commerciale, repousse l’idée de nouveau

cadeau de fin d’année pour les clients, au nom de la tradition. Ghislaine et Tarek
finissent par céder devant la fermeté d’Hervé qui, par son ton et la mise en avant
implicite de son statut de responsable, emporte l’adhésion du groupe.

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