ISCID

Management
d’une équipe

LEROY Guillaume
Mon parcours- Entreprises & Postes
• Date: Depuis Mars 2022

• Poste: Responsable de Domaine Organisation

• Management d’un service de 10 personnes

• Date: Depuis Septembre 2017

• Poste: Manager du Domaine Pilotage et Rémunération des commerciaux

• Management d’une équipe de 8 personnes

• Date: De Septembre 2014 à Août 2017

• Poste: Manager de projet et d’équipe dans le Crédit à la consummation

• Clients: Oney: Management d’une équipe de 12 personnes

Cofidis: Management transverse de 35 personnes

• Date: De Septembre 2011 à Septembre 2014

• Poste: Chef de projet dans le domaine de l’Energie

• Clients: Total Direct Energie - EDF

• Date: De Septembre 2008 à Juin 2011 Poste: Ingénieur Commercial & RH

 Déroulement du cours
• Partie théorique:
• Durée: 4h30
• Date: Le 16/04

• Partie Pratique:
• Durée: 8h
• Dates: Les 14:05 & 25/06

• Examen de la partie théorique (50% de la note finale):

• Durée: 1h
• Date: Le 25/06

• Examen de la partie pratique (50% de la note finale):

• Durée: 1h30
• Date: Le 25/06
 Partie pratique
Sujet :

Définition des actions de Management d’équipe à mettre en place pour répondre à

une problématique d’entreprise

• Méthodologie:

• Définition de l’entreprise
• Définition du contexte
• Définition du sujet à traiter sous forme d’une problématique

• Validation du professeur pour chaque groupe:

• Problématique
• Plan détaillé
 
• Format de restitution: Orale (Avec présentation PowerPoint)

• Groupe: X personnes
 Sommaire

01- Le Management

02- Définir des objectifs collectifs

03- Définir des objectifs individuels

04- L’objectif SMART

05- L’entretien d’évaluation

06- Manager efficacement

 Sommaire

07- L’écoute active dans une équipe

08- Le management inefficace

09- Le management situationnel

10- Le travail en équipe

11- Le team building

12- Le coaching d’équipe

01- Le Management
A- Définition du management
1- Le Management d’entreprise:

1.1- Définition

• Ensemble des notions nécessaires pour gérer une organisation,

selon une direction donnée, tout en assurant le niveau de
performance prévu en termes de:

• Connaissances

• Méthodes

• Techniques
A- Définition du management
1- Le Management d’entreprise:

1.1- Définition

• Le management de l'entreprise couvre de multiples aspects, à

savoir:

• La gestion des hommes

• La gouvernance de l’entreprise

• Le développement durable

• La responsabilité sociale des entreprises

• La stratégie:

• Conception
• Déploiement
• Management
• Spécificités de l’entreprise
A- Définition du management
1- Le Management d’entreprise:

1.2- Comment piloter l’entreprise?

1.2.1- Préparer la transition écologique

• Le projet de développement durable en entreprise consiste à

réformer les processus de décision afin de prendre en compte:

• La Responsabilité Sociale des Entreprise

• Les impacts sur l'environnement (Ex: le changement

climatique)
A- Définition du management
1- Le Management d’entreprise:

1.2- Comment piloter l’entreprise?

1.2.2- Donner un sens au progrès

• Stratégie d’entreprise:

• Déterminer les finalités et les objectifs fondamentaux à long

terme de l'entreprise

• Mettre en place les actions nécessaires pour atteindre les

objectifs

• Allouer les ressources nécessaires pour atteindre les dites

finalités
A- Définition du management
1- Le Management d’entreprise:

1.2- Comment piloter l’entreprise?

1.2.2- Donner un sens au progrès

• Concevoir la stratégie d’entreprise:

• Définition des moyens et précision des solutions à mettre en

œuvre pour réduire l'écart entre ce que l'on fait le mieux de ce
que souhaitent les clients

1) Il n'existe pas de stratégie standard

2) Il n'existe pas de stratégie durable

3) L'analyse stratégique n'est pas réservée aux élites

4) La stratégie ce n'est pas de la théorie

A- Définition du management
1- Le Management d’entreprise:

1.2- Comment piloter l’entreprise?

1.2.3- Piloter la performance

• Partager le pouvoir de décision

• Comprendre que la mesure de la performance sert à progresser et

non à contrôler

• Comprendre que le temps de l’évaluation systématique est révolu

• Prendre conscience que la hiérarchie est un frein à l’innovation

• Faciliter la prise de décision coopérative

• Former les équipes de terrain à prendre des décisions

A- Définition du management
2- Le Management d’équipe:

• Management interpersonnel réalisé par le responsable d’un groupe

de 5 à 50 salariés

• Le terme de « Management de proximité » peut être utilisé et varier

profondément selon la culture d’entreprise, qui peut être
hiérarchique ou imprégnées des approches de gouvernance
partagée

• Le management fait parti du comportement organisationnel et

mobilise différentes techniques ou concepts:

• Approche situationnelle

• Dynamique de groupe

• Team Building

• Coaching d’équipe
A- Définition du management
3- Le Management Stratégique:

3.1- Définition

• Gestion à la fois de l'environnement externe et des ressources

internes, dans l’objectif de créer des avantages compétitifs durables
sur la concurrence

• Management stratégique de l’entreprise: Art, Pratique et discipline

de la direction des entreprises

• Art: Exercice de la liberté du dirigeant d'entreprise

• Discipline: Etablissement et renouvellement de méthodes

d'analyse et de prise de décisions

• Pratique: Aide aux décideurs en entreprise

A- Définition du management
3- Le Management Stratégique:

3.2- Démarche

• Objectif du Management Stratégique: Cohérence du positionnement

de l'entreprise dans son environnement avec la mobilisation de ses
ressources internes

• Le management stratégique est composé de 3 étapes distinctes qui

doivent être alignées pour donner toute leur efficacité :

• Concevoir ou repositionner la stratégie de l'entreprise

• Décliner la stratégie en plan de développement

• Créer un projet d'entreprise mobilisateur

A- Définition du management
4- Le Management Opérationnel:

4.1- Définition

• Ensemble des techniques centrées sur l'organisation et mises en

œuvre pour l'administration d'une entité

• Cela concerne le management:

• Des hommes

• Des activités

• Des évolutions
A- Définition du management
4- Le Management Opérationnel:

4.2- Enjeux

• Est opérationnel ce qui est a priori du domaine du fonctionnel et donc du

court terme

• Le management d'une structure organisationnelle est du domaine de

l'opérationnel, contrairement à la gestion du périmètre de l'entité qui est
du domaine du management stratégique

• Cette distinction permet d'envisager plus sereinement une

externalisation de l'analyse de la stratégie qui pourrait nuire à la prise de
distance nécessaire
A- Définition du management
4- Le Management Opérationnel:

4.3- Caractéristiques

• Le management opérationnel analyse plus spécifiquement :

• Les structures physique et les processus opérationnels

• Les systèmes de décision

• Les systèmes d'information

• Les systèmes d'animation des hommes

B- Les differents types de management
1- Le Management Collaboratif:

• Nouveau mode de management émergeant, de plus en plus adopté dans

les entreprises, notamment celles élaborées sur le modèle des start up

• Cette approche permet:

• La cassure des codes et de l'organisation hiérarchique pyramidale:

• Principe: Les avis, points de vue et connaissances de l'ensemble

des membres d'une équipe sont intéressants

• Le placement du salarié au centre de l'entreprise

• Aller vers une démarche de complémentarité et de gain

d'efficacité

• Le travail sur la cohésion d'équipe

• Une optimisation des résultats et de l'efficacité

B- Les differents types de management
1- Le Management Collaboratif:

• Cette nouvelle méthode de management horizontal:

• Transforme complètement les méthodes de management

traditionnelles

• Commence à être adoptée par de plus en plus de grands groupes

(Ex: Spotify)

• Se caractérise souvent par un fonctionnement en méthodes agiles

B- Les differents types de management
2- Le Management Constitutionnel:

• Système managérial dans lequel ceux qui en ont le pouvoir adoptent

une constitution pour l’organisation

• Cela régit la façon d’exercer le pouvoir à travers des règles et

des processus qui s’appliquent à tous, y compris à eux-mêmes

• Ce système permet de passer d’un pouvoir hiérarchique à un

pouvoir constitutionnel qui fait loi

• Système encadré et distribué selon les règles de droit définies

dans la constitution choisie
B- Les differents types de management
3- Le Management Cellulaire:

• Gestion d’une entreprise sans hiérarchie:

• Management sans managers

• Tous les employés sont sur un pied d'égalité

• Les recrutements se font de manière collaborative et une personne

choisie par l'équipe est nommée en qualité de référent

• Ce nouveau management permettrait notamment aux différents

employés de gagner en responsabilisation et prise d'initiative
C- Le management comparé au Leadership

Activité Management Leadership

Création d’un calendrier Planification et Budgétisation Indique la direction

Création d’un réseau humain Organisation et Recrutement Coopération et coalition

Exécution Contrôle et Résolution de Motive et inspire

problème

Résultats Production des résultats espérés Produit du changement

D- Les managers opposés aux leaders
Le Manager Le Leader
Le manager administre Le leader innove

Le manager est une copie Le leader est un original

Le manager gère les affaires courantes Le leader développe des innovations

Le manager se concentre sur les systèmes et Le leader se concentre sur les hommes
les structures
Le manager use du commandement Le leader inspire la confiance

Le manager a une vue à court terme Le leader a une perspective long terme

Le manager demande comment et quand Le leader demande quoi et pourquoi

Le manager garde un œil fixé sur les résultats Le leader garde un œil fixé sur l’horizon

Le manager imite Le leader crée

Le manager accepte le statut quo Le leader le défie

Le manager est l’image classique du bon soldat Le leader est lui-même

E- Les fonctions du management
1- Prévoyance:

• Fixer des objectifs

• Déterminer les actions permettant de les réaliser

• Cela se rapproche de la notion moderne de stratégie

d'entreprise
D- Les fonctions du management
2- Organisation:

• Spécialisation des individus par:

• Fonction

• Produits

• Clients

• Zones géographiques

• Moment de travail

• Processus
D- Les fonctions du management
2- Organisation:

• Coordination de leurs activités par:

• La hiérarchie

• Les procédures

• Les budgets

• La qualification

• La collaboration
D- Les fonctions du management
3- Commandement:

• Le manager étant responsable du travail de ses subordonnés. Il doit donc

détenir à leurs yeux une légitimité suffisante pour:

• Accepter son autorité

• Veiller à leur motivation

• Être capable d'orienter leur travail collectif dans le sens des

objectifs qui ont été définis

• Les composantes essentielles du métier de manager:

• Le pouvoir

• La motivation

• La rationalité
D- Les fonctions du management
3- Commandement:

• Selon Henri Fayol, le grand chef d'entreprise devrait détenir les qualités :

• Physiques : Santé, vigueur, adresse

• Mentales : Capacité à comprendre et à apprendre, jugement,

vivacité d'esprit, adaptabilité

• Morales : Energie, fermeté, volonté d'accepter les

responsabilités, initiative, loyauté, tact, dignité

• Education : Connaissances générales sur des sujets

n'appartenant pas exclusivement aux fonctions exercées

• Administratives

• Techniques : Spécifiques à la fonction exercée

• Expérience : Provenant du travail exercé

D- Les fonctions du management
4- Coordination:

• Toujours selon Henri Fayol, le manager doit appliquer la série de

principes de coordination des tâches ci-dessous:

• Autorité – Responsabilité : Droit de commander et le pouvoir

de se faire obéir

• Unité de commandement : Pour une action quelconque, un

agent ne doit recevoir des ordres que d’un seul chef

• Unité de direction : Un seul chef et un seul programme pour un

ensemble d’opérations visant le même but

• Subordination des intérêts particuliers à l’intérêt général

• Discipline : Obéissance, Assiduité, Activité, Tenue, Signes

extérieurs de respect
D- Les fonctions du management
5- Contrôle:

• Le contrôle se définit comme l’examen qui va:

• Confirmer que les résultats obtenus sont conformes aux buts

• Apporter les corrections nécessaires pour réorienter

l’entreprise vers ses objectifs

• Le contrôle comporte une série d'étapes :

• Définir des indicateurs permettant de suivre l'évolution de

l'activité de l'organisation

• Identifier les écarts entre la situation actuelle et le plan

• Déterminer les causes de ces écarts

• Définir les correctifs nécessaires

E- La relation entre le management et
d’autres concepts
1- Management & Stratégie:

• La stratégie d'entreprise est:

• Le choix d'orientation à long terme de l'entreprise

• Les options lui permettant de s'insérer dans son

environnement

• Art de diriger l'organisation et les hommes de l'entreprise

d'un point de vue long terme et extérieur
E- La relation entre le management et
d’autres concepts
1- Management & Stratégie:

• Définir une stratégie consiste à:

• Déterminer les buts et objectifs qui seront poursuivis

• Choisir les actions à mettre en œuvre ainsi que les

ressources à mobiliser

• La prise de décision est précédée par:

• Une phase de diagnostic

• Une phase de mise en œuvre

E- La relation entre le management et
d’autres concepts
1- Management & Stratégie:

• La stratégie peut être envisagée selon deux niveaux :

• la formulation stratégique:

• Structurer la démarche de réflexion des

dirigeants pour arriver à des choix
stratégiques

• Le management stratégique:

• Conditions de mise en œuvre de ces choix

et organisation des actions collectives qui
permettront d'obtenir la performance
attendue
E- La relation entre le management et
d’autres concepts
1- Management & Stratégie:

• Dans la pratique, la stratégie donne généralement lieu à la

planification d'actions pour atteindre des objectifs précis sur
une période donnée

• Le management devra rester conscient des limites du pouvoir

prédictif de la stratégie relative à toute prise de décision:

• Auto-réalisation de la stratégie

• Difficultés à faire accepter le changement et son coût

E- La relation entre le management et
d’autres concepts
1- Management & Stratégie:

• La Direction de la Stratégie doit:

• Statuer sur les activités de l'entreprise qui généreront la

satisfaction du client, avec la meilleure marge, le meilleur
potentiel, et le minimum de risques

• Participer aux décisions de politique industrielle à l'échelle

d'un pays, d'une région…
E- La relation entre le management et
d’autres concepts
2- Management & Gouvernance:

• Ensemble des mécanismes contribuant à aligner la réalité du

fonctionnement d'une organisation sur les objectifs qui lui sont
assignés

• La gouvernance fait appel à l'audit interne et au contrôle de gestion

pour collecter, traiter, remonter et valider l'information de gestion

• L'entreprise a une responsabilité par les décisions qu'elle prend et

les actions qu'elle met en œuvre

• Mais cette responsabilité doit aussi se rendre visible par

l'information que l'entreprise transmet aux diverses parties
prenantes
E- La relation entre le management et
d’autres concepts
2- Management & Gouvernance:

• Le comportement des managers a des répercussions directes sur:

• Leurs subordonnés

• Les résultats de l'entreprise

• Le Management équitable recouvre un certain nombre de pratiques

de management fondées sur le principe d’un juste équilibre entre:

• La performance économique et opérationnelle de

l’entreprise

• L’épanouissement personnel au travail:

• Personne humaine au cœur des préoccupations de

l’entreprise en proposant un traitement porteur de
bien-être social
E- La relation entre le management et
d’autres concepts
3- Management & Systèmes d’Information:

• Objectifs du management: Gestion de l'organisation de l'entreprise

afin de générer des synergies par un certain alignement stratégique

• Nécessité de réaliser la coordination des flux physiques

et immatériels qui traversent l'entreprise:

• Les flux physiques matériels sont normalement sous la

responsabilité du service logistique

• Les flux d'informations par nature immatériels sont sous la

responsabilité de la DSI

• La DSI gère le management du système d'information de

l'entreprise et assure l'urbanisation du système d'information
E- La relation entre le management et
d’autres concepts
3- Management & Systèmes d’Information:

• Les ERP permettent le management global d'une entreprise. En

effet, ces outils offrent une couverture de management qui
englobent l'ensemble des services d'une entreprise

• Ils sont disponibles, aussi bien pour les très grandes entreprises que
pour les PME/PMI en raison:

• D'une augmentation de la standardisation des systèmes

• D’une baisse sensible du prix d'achat et de maintenance

E- La relation entre le management et
d’autres concepts
4- Management & Finance:

• Finance: Domaine de management dont l'objet se caractérise au

niveau stratégique par une recherche d'optimisation de la valeur de
l'entreprise

• La finance permet de:

• Prendre des décisions à partir de modèles fortement

mathématisés et donc utilisés à grande échelle à moindre coût,
tout en maintenant un niveau de pertinence élevé

• Fournir une information dirigée non pas systématiquement à

l'interne, mais plutôt vers certaines parties prenantes dans le
cadre de la gouvernance d'entreprise
E- La relation entre le management et
d’autres concepts
4- Management & Finance:

• Cette problématique prend tout son sens dans les entreprises

à stratégies ou organisations complexes nécessitant surtout des
approches non financières

• La finance se caractérise par:

• L'usage traditionnel d'analyses basées sur le risque

• Les flux de trésorerie

• Objectif: Eviter certaines illusions financières

• Dans le cas d'analyse financière des groupes, il faudra

réaliser des retraitements importants pouvant finir par
alourdir considérablement le coût du contrôle des parties
prenantes.
02- Définir des objectifs collectifs
A- Définition des objectifs collectifs
• Constitution d’un levier de performance au service d'une politique
ou d'une organisation

• Leur enjeu réside dans l'ambition de donner du sens à l'action et

l'intelligence collectives:

• Clarification des attentes

• Amélioration de la communication

• Constitution d’un repère solide

• L’atteinte d’un objectif ne doit pas être une fin en soi

• L’objectif n’est qu’un moyen de se mobiliser sur le chemin qui nous

rapproche du but
B- Les critères de réussite pour fixer un
objectif collectif mobilisateur
1- Un objectif collectif doit être formulé et explicite:

• Seul un objectif explicitement formulé peut être partagé, discuté,

complété, ajusté

• L’objectif doit être impérativement compris, décidé consciemment

et volontairement par toute l’équipe !

• Un objectif clair et bien formulé va donc produire un effet

d’entraînement et d’attraction plus important

• A l’inverse, un objectif insuffisamment formulé est susceptible

d’entrer en conflit avec les objectifs clairement exprimés, ce qui va
représenter une perte d’efficience, voire une confusion
B- Les critères de réussite pour fixer un
objectif collectif mobilisateur
2- Un objectif collectif doit être spécifique et précis:

• Spécifique :

• Une cible trop généraliste va engendrer une dispersion

d’énergie qui desservira l’objectif

• Précis :

• Il faut désigner une cible très claire, qu’on ne peut pas perdre
de vue et sur laquelle il est aisé de se concentrer

• Cela permet d’éviter les dispersions et de hiérarchiser plus

facilement les priorités
B- Les critères de réussite pour fixer un
objectif collectif mobilisateur
3- Un objectif collectif doit être désirable et ambitieux:

• Désirable:

• Penser aux leviers de mobilisation, à la fois collectifs et

individuels pour l’équipe

• Un objectif réussi « parlera » à l’équipe, mais également à

chaque personne qui la compose

• Ambitieux:

• Créer une tension dynamique, en mettant en valeur l’écart

entre la situation actuelle, insatisfaisante, et la situation future,
souhaitée

• L’objectif ambitieux doit donc générer une frustration

productive, qui enclenche un élan vers le futur espéré
B- Les critères de réussite pour fixer un
objectif collectif mobilisateur
3- Un objectif collectif doit être désirable et ambitieux:

• Si la formulation d’un objectif conduit à se focaliser sur le manque et

les lacunes immédiates, au détriment du chemin et du plaisir à le
parcourir, il agit de manière contreproductive

• Un objectif, entraînant plus de frustration que d’action, devient le

réel problème à résoudre

• Il ne faut donc pas hésiter dans ces cas-là à réajuster l’objectif, cela
fera disparaître immédiatement le problème
B- Les critères de réussite pour fixer un
objectif collectif mobilisateur
4- Un objectif collectif doit être réaliste et dépendre de l’équipe:

• Réaliste:

• Dans le cas contraire, l’objectif collectif va décourager et créer

de l’immobilisme

• Dépendre de l’équipe:

• Si le progrès souhaité par l’objectif ne dépend pas de l’équipe,

l’objectif n’entraînera ni envie ni dépassement
B- Les critères de réussite pour fixer un
objectif collectif mobilisateur
5- Un objectif collectif doit être mesurable et échéancé:

• Evaluer à intervalles réguliers les progrès réalisés de façon objective

• Permettre de décider à partir de quand il faut se fixer un nouvel

objectif

• Eviter un écart de conception sur la réalisation de l’objectif entre un

manager et son équipe

• Si l’objectif est trop subjectif et non mesurable, l’équipe pourrait

estimer avoir atteint son objectif alors que le manager non
03- Définir des objectifs individuels
 A- Définition des objectifs individuels
• Un objectif définit le but qu'un collaborateur souhaite atteindre grâce
aux actions menées

• En adéquation avec la stratégie de l'entreprise

• Fondement des bases d’un engagement entre le manager et son

collaborateur

• Identification des moyens nécessaires à l'atteinte dudit objectif

ainsi que ses contraintes temporelles (date butoir, échéances)

• Un objectif doit pouvoir être défini et mesuré en termes de quantité,

mais également de qualité de travail. Il se basera sur des indicateurs qui
serviront de référentiels
 A- Définition des objectifs individuels
• Les objectifs peuvent être de différents ordres :

• Stratégiques :

• En lien direct avec la vision globale de l'entreprise

• Opérationnels :

• Permettre à chaque service de mettre en œuvre à dans son

périmètre les actions spécifiques nécessaires à l'atteinte des
objectifs stratégiques
 A- Définition des objectifs individuels
• Les objectifs peuvent être de différents ordres : (Suite)

• Collectifs :

• Donner du sens aux missions de chacun

• Développer l'intelligence collective au sein de l'organisation

• Favoriser la cohésion et la coopération

• Individuels :

• Inciter à l'action et au dynamisme

• Participer à la motivation et à l’autonomisation

 B- Pourquoi fixer des objectifs individuels?
1- Pour l’entreprise:

• Pour l'organisation, la formulation des objectifs est importante pour:

• L’alignement avec la stratégie : 

• Le niveau individuel permet de construire une cohérence entre

les décisions stratégiques est les actions des collaborateurs

• Une meilleure communication entre manager et managé:

• Les échanges se construisent autour d'un but défini et clair

• Un outil de pilotage et de management des individus :

• Cette démarche permet au manager de piloter les efforts de ses

collaborateurs

• L'ensemble confère une meilleure performance à l'organisation

 B- Pourquoi fixer des objectifs individuels?
2- Pour l’individu:

• En ce qui concerne les collaborateurs, les objectifs fixés par leur manager
possèdent également divers intérêts :

• Dynamiseurs - instruments de motivation : 

• Pousser le collaborateur à s'impliquer dans des actions pour

lesquelles il peut apprécier les résultats et être récompensé

• Focalisation des ressources : 

• Eviter une dispersion de ses efforts, tout en concentrant son

énergie vers un seul but

• Réalisation personnelle : 

• L'atteinte des objectifs est une satisfaction et source

d’enthousiasme et de dynamisme
 C- Comment fixer un objectif individuel?

1- Fixer un objectif commun:

• En adéquation avec la stratégie de l'entreprise, il est important de

formuler explicitement un objectif commun entendu, compris et
accepté par tous vos collaborateurs

• Cela donne du sens aux missions de chacun en définissant clairement

l'importance de leur rôle au sein de l'entreprise

• Vos collaborateurs seront davantage impliqués quant à leurs objectifs

personnels
 C- Comment fixer un objectif individuel?

2- Associer un ou plusieurs indicateurs:

• Chaque objectif fixé doit pouvoir être évalué et mesuré…

• qualitativement et quantitativement…

• de manière objective

• On fixera ainsi:

• Une valeur référence

• Une valeur cible à atteindre

• Objectif: Permettre de mesurer les résultats - matérialisés par

un indicateur
 C- Comment fixer un objectif individuel?

2- Associer un ou plusieurs indicateurs:

• Afin d’éviter les objections ou les malentendus, l’indicateur devra être:

• Pertinent

• En cohérence avec l'objectif fixé

• Fiable

• Simple

• Compréhensible

• Précis

• Utile

• Vérifiable pour éviter les objections et autres malentendus

 C- Comment fixer un objectif individuel?

2- Associer un ou plusieurs indicateurs:

• Un plan d'action devra être mis en place avec:

• La mise en œuvre de ces mesures de suivi 

• Les différents stades d'évaluation (offrant la possibilité de

rectifier le tir le cas échéant devra être défini)
 C- Comment fixer un objectif individuel?

3- Evaluer:

• Périodiquement:

• Mettre en place des mesures intermédiaires afin de corriger les

actions mises en oeuvre si besoin

• Encourager l'effort et s'assurer que le cap final est maintenu

• À l'échéance :

• Pouvoir apprécier l'atteinte ou non des objectifs fixés initialement

• Initier un dialogue constructif avec le collaborateur

• Servir de support lors de l'entretien annuel

D- Les erreurs à éviter
• Fixer de trop nombreux objectifs

• Demander l'impossible ou infaisable

• Reconduire les mêmes requêtes d'une année sur l'autre

• Rester flou , approximatif

• Négliger la mesure de la performance et la reconnaissance

• Réfléchir uniquement performance individuelle et omettre le

collectif

• Ne penser qu'en termes de productivité en mettant de côté

l'épanouissement humain
04- L’objectif SMART
A- Définition d’un objectif SMART
• Les lettres composant cet acronyme sont utilisés dans différents
domaines:

• La vente avec la fixation d’objectifs commerciaux

• Le marketing

• La gestion de projet

• Le développement personnel

• Les RH

• Elles peuvent transcrire divers mots clés selon le domaine auquel elles
réfèrent 
A- Définition d’un objectif SMART
• Généralement, l'acronyme S.M.A.R.T. définit des objectifs comme suit :

• S pour Spécifiques

• M pour Mesurables

• A pour Atteignables

• R pour Réalistes

• T pour Temporellement définis
 B- Intérets de cette démarche en management

• Le management S.M.A.R.T. induit de la part du manager une réflexion

poussée en amont quant aux objectifs qu'il fixe à ses collaborateurs

• Cette réflexion le pousse à:

• Considérer la pertinence de ces objectifs

• Les rendre impliquants et motivants

• Formuler ses demandes de manière claire, compréhensible et

adaptée

• Développer une stratégie constructive

 B- Intérets de cette démarche en management

• La méthode SMART offre de nombreux avantages, dont :

• Un management pertinent et adapté

• Une communication fluide

• Une implication des collaborateurs

• Une motivation accrue

• Une efficacité renforcée

• Un suivi efficace

• Un développement de l'intelligence collective

C- Caractéristiques des objectifs SMART
1- Des objectifs spécifiques:

• Fixer un objectif clairement et simplement afin de lever toute

ambiguïté de compréhension

• Dans le cas d'une requête complexe, il est possible de décomposer

en plusieurs sous-objectifs

• En fonction de la personne chargé de les réaliser, le manager veille ainsi

à fixer des objectifs:

• Simples

• Clairs

• Précis

• Compréhensibles

• Personnalisés
C- Caractéristiques des objectifs SMART
1- Des objectifs spécifiques:

• Les objectifs devront être en adéquation avec:

• Le poste occupé par cette dernière

• Ses compétences

• Les moyens mis à sa disposition pour garantir une certaine

efficacité. 
C- Caractéristiques des objectifs SMART
2- Une évaluation mesurable en quantité et en qualité:

• Un objectif Smart doit être qualifié et quantifié

• Il s'agit ainsi de définir:

• Une valeur seuil à partir de laquelle on considérera qu'il est

atteint

• Le référentiel à partir duquel l'évaluation sera mesurée

• Le manager mettra donc en place des indicateurs pertinents grâce

auxquels il pourra évaluer précisément et authentiquement les efforts et
le travail accomplis
C- Caractéristiques des objectifs SMART
3- Des buts atteignables et acceptés:

• Une autre particularité de ces objectifs est qu'ils soient:

• Acceptables

• Partagés et convenus de tous

• Ces objectifs doivent:

• Induire un défi suffisamment motivant

• Insuffler une dynamique d'action

• Rester dans la limite du raisonnable

C- Caractéristiques des objectifs SMART
3- Des buts atteignables et acceptés:

• Le manager veillera ainsi à ce que les objectifs fixés soient à la hauteur

des ambitions de ses collaborateurs

• Ces objectifs doivent rester accessibles en termes de:

• Moyens

• Compétences

• Connaissances
C- Caractéristiques des objectifs SMART
4- Des missions réalistes:

• Les objectifs doivent être pertinents et en adéquation avec:

• La stratégie de l'entreprise

• Les moyens à disposition

• Le marché

• Les managers doivent ainsi donner du sens aux objectifs afin de motiver
le plus grand nombre de collaborateurs et de maintenir ce degré de
motivation au plus haut tout au long du projet

• Le manager fixera ainsi à ses collaborateurs des challenges leur

donnant l'envie de se dépasser sans pour autant les épuiser
C- Caractéristiques des objectifs SMART
E- Une temporalité clairement définie et délimitée:

• Le dernier élément caractérisant les objectifs SMART est

leur délimitation clairement définie dans le temps :

• Un début & une fin

• Une durée spécifiques

• Une date butoir

• Des échéances précises

• Les collaborateurs doivent pouvoir avoir une certaine vision sur:

• Le travail à accomplir

• Les efforts à fournir

• Le temps imparti
C- Caractéristiques des objectifs SMART
E- Une temporalité clairement définie et délimitée:

• Délimiter les tâches

• Respecter les délais afin de limiter:

• Les coûts supplémentaires inutiles 

• La procrastination

• Les pertes d'énergie et de motivation

D- Exemple d’objectifs SMART
• Le directeur d'une parfumerie fixe à sa Responsable de magasin l'objectif
suivant : "Augmenter les ventes de parfums de la gamme Lambda durant
le mois précédent la fête de mères de 20% par rapport à l'an dernier sur
cette même période.« 

• L'objectif est S.M.A.R.T. :

• Spécifique : il est clairement exprimé, précis et compréhensible

• Mesurable : Les données collectées sur les 2 années permettent

de chiffrer précisément et objectivement les résultats

• Atteignable : La cible est ambitieuse tout en restant atteignable

• Réaliste : Une augmentation de 20% de ces ventes s'inscrit dans

l'objectif global de l'enseigne

• Temporellement défini : La durée et la période de référence sont

clairement établies
05- L’entretien d’évaluation
A- Définition
• L'entretien annuel d'évaluation n'est pas obligatoire mais il est
vivement recommandé

• Cet entretien permet:

• La réalisation d’un bilan sur les compétences

professionnelles des salariés

• L’identification des axes d'amélioration

• La définition des objectifs pour l'année à venir

• Un échange « Win-Win » entre le manager et le

collaborateur
 B- Les étapes-clés de l’entretien
d’évaluation
1- Programmer la réunion & informer le salarié :

• Chacune des parties doit préparer l’entretien annuel d’évaluation

pour qu’il soit le plus constructif possible:

• Programmer l'heure et la date à laquelle se déroulera

l'entretien individuel

• Informer le collaborateur à l'avance de la tenue d'un tel

entretien

• Possibilité de collecter des données personnelles dans le cadre de

l'évaluation des salariés:

• Uniquement si le dispositif d'évaluation a été porté à la

connaissance des salariés

• Ces données sont protégés dans le cadre du règlement

général de protection des données (RGPD) si elles sont
informatisées
 B- Les étapes-clés de l’entretien
d’évaluation
2- Demander au salarié une grille d’auto-évaluation :

• Cette grille sert à évaluer vos salariés (Possibilité d'intégrer des critères

comportements ou qualitatifs)

• Les informations demandées à un salarié ne peuvent avoir comme finalité

que d'apprécier ses aptitudes professionnelles

• Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec

l'évaluation de ses aptitudes

• Les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent

être pertinentes au regard de la finalité poursuivie
 B- Les étapes-clés de l’entretien
d’évaluation
3- Préparer l’entretien d’évaluation annuel en amont :

• Il est impératif de préparer l'entretien annuel d'évaluation en amont afin

de:

• Maitriser le déroulement de l’entretien individuel

• Eviter tout dérapage

• Aucune information relative à la vie privée du salarié ne doit être abordée

pendant l'entretien

• Lors de l'évaluation d'un représentant du personnel, des précautions

particulières sont à prendre

• L'activité syndicale du salarié ne doit en aucun cas interférer

dans le déroulement de l'entretien
 B- Les étapes-clés de l’entretien
d’évaluation
4- Echanger pendant l’entretien individuel :

• L'entretien annuel a notamment pour finalités de :

• Faire le bilan de l'année écoulée

• Evaluer les compétences du salarié, ses points forts et ses axes

d'amélioration

• Définir les nouveaux objectifs pour l'année à venir

• Dans un premier temps, le manager doit exposer ses remarques et

conclusions sur:

• Le travail fourni par le salarié au cours de l'année

• Ses points forts et ses axes d'amélioration pour l'année à venir

• Le point sur les objectifs fixés

 B- Les étapes-clés de l’entretien
d’évaluation
4- Echanger pendant l’entretien individuel :

• Le salarié doit pouvoir exprimer ses points de vue, son ressenti sur
l'année écoulée et ses attentes pour l'année prochaine

• En conséquence de ces observations, le manger pourra

ensuite déterminer d'un commun accord, les objectifs du salarié pour
l’année N+1

• Toutes les informations échangées au cours de l'entretien doivent rester

confidentielles
 B- Les étapes-clés de l’entretien
d’évaluation
5- Faire signer le compte-rendu de l’évaluation au salarié :

• En règle générale, l'employeur remet un compte-rendu écrit au

salarié mais ce n'est pas une obligation

• Si le choix est fait de remettre un écrit au salarié, ce dernier n'a

aucune obligation de le signer

• Il est très important de veiller à ce que les informations contenues

dans celui-ci soient pertinentes
 B- Les étapes-clés de l’entretien
d’évaluation
6- Tenir compte de l’évaluation dans la gestion RH :

• La gestion des ressources humaines de l’entreprise doit être pris en

compte pour que l’entretien annuel d’évaluation soit productif et utile

• L'évaluation annuelle peut être un outil pertinent pour réorganiser vos

services et optimiser votre activité

• Il peut être opportun de faire évoluer un salarié sur un poste auquel il

aspire ou qui est plus en adéquation avec ses compétences

• Celui-ci sera davantage motivé à s'investir dans l'entreprise sur la durée

• La stabilité du personnel est un paramètre important pour garantir

la productivité et la pérennité d'une entreprise
 B- Les étapes-clés de l’entretien
d’évaluation
7- Synthèse
06- Manager efficacement
A- Communiquer
• La communication d’un manager et de son équipe est absolument
primordiale

• Pour que la communication soit efficace, il faut en amont faire preuve:

• D’empathie

• D’ouverture d’esprit

• D’une vraie qualité d’écoute

• D’une certaine patience

• Un manager d’équipe qui ne souvient pas qu’en face de lui sont des êtres
humains avec leurs forces et leurs fragilités, ne fera jamais un bon
manager

• Il faut comprendre les gens pour orchestrer au mieux leurs talents

A- Communiquer
1- S’exprimer:

• Pour être entendu et suivi par ses collaborateurs, il faut avant tout
s’exprimer sur: 

• Sa vision du travail

• Ses souhaits

• Ses délais

• Un manager qui ne communique pas ne pourra pas espérer avoir

des résultats
A- Communiquer
1- S’exprimer:

• Il s’agit de formuler ses demandes de façon claire et efficace afin que

ses collaborateurs puissent:

• Faire leur travail de façon optimale

• Atteindre les objectifs fixés

• Il ne faut pas hésiter à faire des feedbacks réguliers afin de

permettre à son équipe de:

• Rectifier le tir si besoin

• Avancer dans le bon sens, de s’améliorer

A- Communiquer
2- Ecouter:

• Encadrer un groupe de gens, c’est faire face à des talents variés, des
personnalités hétérogènes, des sensibilités diverses

• Il s’agit donc:

• D’apprendre à connaître chacun des collaborateurs

• De les écouter

• De le laisser exprimer librement leurs idées, leurs besoins, leurs

propositions, leurs réflexions, leurs ressentis

• C’est la meilleure façon de montrer à son équipe qu’on la respecte,

et l’unique moyen d’en tirer le meilleur parti au quotidien
B- Déleguer & faire confiance

• En connaissant bien chaque personne, un bon manager saura quel

collaborateur est capable de réaliser telle ou telle tâche

• D’autre part, il devra accepter que:

• Chacun ait sa propre façon de travailler

• Il n’a pas le monopole du travail bien fait

 C- Motiver l’équipe & booster
la productivité
1- Motiver chaque collaborateur:

• Un leader qui veut maintenir la productivité de l’entreprise au top doit:

• S’intéresser à la motivation de chacun

• Repérer les signes de démotivation

• Pour faire une bonne équipe, il faut avoir des membres solides

• Les sources de motivation varient selon les gens:

• Certaines personnes préféreront être motivées discrètement,

de façon presque confidentielle

• D’autres personnes aimeront être reconnus devant tout le

monde
 C- Motiver l’équipe & booster
la productivité
1- Motiver chaque collaborateur:

• Pour motiver, plusieurs solutions :

• Encourager et valoriser régulièrement le travail des collaborateurs

• Reconnaître, et récompenser, les efforts et les réussites

• Échanger régulièrement avec chacun & impliquer les collaborateurs

• Responsabiliser: Rendre les gens autonomes &favoriser la prise de

décisions

• Proposer des formations spécifiques

 C- Motiver l’équipe & booster
la productivité
2- Renforcer l’esprit d’équipe:

• Après avoir motivé chacun de façon individuelle, il est important de créer

du lien entre les personnes et de leur faire sentir qu’elles appartiennent
à une et même équipe

• L’aspect cohésion d’équipe est cruciale pour:

• Trouver un sens à son travail

• Eviter la compétition malsaine

• Booster la productivité

• Une bonne coopération des collaborateurs entre eux

 C- Motiver l’équipe & booster
la productivité
2- Renforcer l’esprit d’équipe:

• voici quelques incontournables pour créer une cohésion d’équipe:

• Avoir des réunions régulières avec tout le monde

• Demander les attentes et les besoins de votre équipe

• Fêter les réussites ou les événements importants

• Organiser des déjeuners ou des pots en dehors du travail

• Faire du team building, soit lors d’un séminaire de quelques

jours, soit lors d’une simple journée de coaching

• Encourager le mentorat
 C- Motiver l’équipe & booster
la productivité
3- Donner du sens:

• Le manager est le lien entre la direction et les salariés, il a toutes les clés
en main pour valoriser les projets de votre équipe, à savoir:

• S’approprier les valeurs de l’entreprise, connaître ses objectifs,

comprendre les enjeux et raisons d’être d’un projet

• Transmettre les valeurs de l’entreprise, partager ses objectifs, et

expliquer les enjeux et raisons d’être d’un projet, le tout de façon
motivante

• Les collaborateurs doivent se sentir utiles, comprendre ce qu’ils ont à

faire, et pourquoi ils ont à le faire
 C- Motiver l’équipe & booster
la productivité
4- Gérer les conflits:

• Le manager doit:

• Repérer tout signe de tension au sein du groupe

• Décrypter & analyser les causes de cette tension

• Agir en conséquence avant que la situation ne lui échappe

complètement

• Faire l’autruche et prétendre ne pas avoir perçu le désaccord est

parfaitement inutile
 C- Motiver l’équipe & booster
la productivité
4- Gérer les conflits:

• Au contraire, le mieux reste:

• D’intervenir en amont grâce à une écoute bienveillante

des deux parties

• De tenter de dédramatiser, sans dénigrer le problème

• Il s’agit ici de:

• Faire prendre du recul à ses collaborateurs

• De leur faire examiner chaque partie

• D’en tirer une solution créative, bénéfique pour l’équipe et

le travail à fournir
D- Trouver son style de management

• Les styles de management évoluent beaucoup et il faut sans cesse se

mettre à jour sur ce qui existe

• Il vaut mieux adapter son management en fonction:

• Du contexte

• De ses interlocuteurs
D- Trouver son style de management
1- Le Management Directif :

• Le plus autoritaire des managements

• Le manager montre clairement qui est le chef et est souvent très

strict en ce qui concerne:

• Les horaires

• Les délais

• L’absentéisme

• Le respect de la hiérarchie

• Les collaborateurs n’ont que très peu de marge de manœuvre

D- Trouver son style de management
1- Le Management Directif :

• Avantages:

• Management intéressant pour les gens ayant besoin d’être

cadré

• Type de direction efficace pour booster la productivité puisque

le rendement des salariés est ultra contrôlé

• Inconvénients:

• La pression n’est pas bien supportée par tout le monde et peut

mener vos équipes à du surmenage et du stress
D- Trouver son style de management
2- Le Management Persuasif ou informatif :

• Management centré sur l’échange avec forte implication du manager

dans la prise de décision

• Management idéal pour un boss charismatique qui aime mener ses

troupes vers des objectifs et leur faire relever sans cesse de
nouveaux challenges

• Le manager persuasif saura nouer de solides relations avec ses

collègues et saura convaincre sans imposer

• Il saura amener son équipe à s’impliquer et à proposer des solutions

• Toutefois, c’est toujours lui qui a le dernier mot

D- Trouver son style de management
3- Le Management Délégatif ou Consultatif:

• Management favorisant la prise d’initiatives

• Le manager a tendance ici à accorder toute sa confiance à ses

collaborateurs et à déléguer beaucoup, tout en effectuant un
contrôle ponctuel sur le travail en cours ou accompli

• Les objectifs sont toutefois très axés sur les résultats

• Pour être efficace, le manager doit:

• Bien connaître son équipe

• Savoir déléguer chaque mission à la personne adéquate

D- Trouver son style de management
4- Le Management Collaboratif ou Transverse

• Méthode de management la plus récente et aussi la plus ouverte

(Très présente dans les Start up et les jeunes entreprises)

• Le manager est plus un chef d’orchestre qu’un chef tout court, et

chacun est sur un pied d’égalité

• Les collaborateurs sont largement impliqués dans la vie de l’équipe

et participent aux prises de décision
D- Trouver son style de management
4- Le Management Collaboratif ou Transverse

• Ce management favorise:

• L’épanouissement des employés

• Leur bien-être

• La flexibilité (possibilité de télé travail, horaires plus

souples)

• Leur implication sur le long terme

 E- Se former pour mieux accompagner les
collaborateurs
• On ne naît pas manager, on le devient

• Il ne faut pas hésiter à:

• Se former régulièrement

• Acquérir des nouvelles techniques

• Découvrir de nouveaux outils sur des thèmes comme:

• Écoute

• Communication

• Conduite d’une réunion

• Management à distance

• Maîtrise du conflit
07- L’écoute active dans une équipe
 A- Définition
• L'écoute active consiste à:

• Ecouter l'autre attentivement et de façon non directive

• Instaurer confiance, respect et empathie

• Avec son interlocuteur afin que dernier s'exprime en toute

liberté, sans crainte de jugement hâtif et sans pression

• Ce concept est un levier surpuissant, utile en de nombreuses

circonstances : 

• gérer les conflits 

• développer son leadership

• influencer positivement

• inspirer
 
 B- Comment écouter attentivement?
• Savoir écouter, c'est être capable de:

• Focaliser toute son attention sur l'autre

• pour saisir chaque bribe du message transmis (verbal ou non

verbal)

• En utilisant les clés suivantes, le manager pourra:

• Assurer que la communication passe

• Montrer à l'autre qu’il est totalement centré sur lui et a entendu

son message
 B- Comment écouter attentivement?

1- Instaurer un climat de confiance

• Focaliser son attention sur son interlocuteur

• Repérer sa façon de communiquer et le mettre à l'aise en adoptant le

même mode de communication

• Ex:

• Certaines personnes ont besoin de planifier une entrevue et que

celle-ci soit "officielle et très cadrée" dans la forme

• D'autres seront plus à l'aise pour livrer leurs messages sur le temps
d'une pause autour d'un café ou lors d'un déjeuner

• Il vous faut vous adapter à la personnalité en face de vous

 B- Comment écouter attentivement?

2- Etre pleinement disponible

• Reléguer a priori et attentes au placard:

• Ne pas avoir de préjugés sur votre interlocuteur

• Ne rien attendre de cette rencontre:

• Déception et frustration quant à vos attentes biaiseraient votre

écoute au fil de l'entrevue
 B- Comment écouter attentivement?

3- Se mettre à la place de son interlocuteur

• Faire abstraction des expériences similaires à celle contée par votre

interlocuteur afin de ne pas en biaiser l'écoute

• Immanquablement, votre vision des choses serait faussée :

• Nous réagissons tous différemment en fonction de:

• Notre éducation

• Notre vécu

• Nos valeurs

• Nos propres expériences

 B- Comment écouter attentivement?

4- Ecouter au-delà des mots

• Savoir décoder le non verbal:

• Bras croisés, regard fuyant, jambes qui s'agitent, tics, silences, débit
rapide...

• Autant d'éléments à apprendre à décoder afin de:

• Ressentir l'état dans lequel se trouve votre interlocuteur

• Comprendre pleinement le message que l’interlocuteur est en train

de livrer
 B- Comment écouter attentivement?

5- Reformuler

• Redire avec vos propres mots permet de vous assurer que:

• Vous avez bien compris ce que votre interlocuteur vous a dit et

d'autre part

• Vous avez entendu et intégré le message qu'il vous a transmis 

 C- La reformulation, une clé importante
de l’écoute active

• Répéter avec vos propres mots ce que vous avez entendu de ce que votre
interlocuteur vous a dit

• Redire plus clairement et de manière plus concise ce que vous avez retenu
des propos de la personne en face de vous

• Objectif: Vérifier - et faire valider - que ce que vous avez entendu est

bien ce qu'il a dit

• Rien que par le fait d'entendre formulé autrement, votre interlocuteur

peut avoir une sorte de déclic:

• En regardant subitement les choses sous un autre angle

• En prenant pleinement conscience de sa façon de communiquer

 D- Savoir se réfrener

• Pour écouter avec attention, il faut être entièrement disponible à l'autre:

• Temporellement

• Physiquement

• Emotionnellement

 
• Peu de personnes sont naturellement et réellement capables d'écouter

• L'humain est ainsi fait : il aime partager ses expériences pour montrer à
l'autre:

• Qu'il appartient au même cercle

• Qu'il est le chef

• Qu'il est digne de confiance

 D- Savoir se réfrener

1- Juger, influencer

• S’en tenir aux faits et ne porter aucun jugement

• Ne pas interpréter, ni diriger la discussion en tentant d'orienter votre

interlocuteur vers telle ou telle direction

• Celui qui vous parle porte en lui la solution à son problème:

• Créer les conditions et la situation adéquate pour qu'il puisse

accoucher de son idée/son problème par lui-même et sans douleur

• Se mettre à la place de votre interlocuteur et essayer de percevoir la

situation, non comme VOUS la voyez, mais comme lui la voit et la
ressent
 D- Savoir se réfrener

2- Faire preuve d’impatience

• Quelques marques d’impatience:

• Réagir en coupant la parole à l'autre ou bien encore

• Rebondir sur un élément qu’il relate en lui narrant une expérience

similaire que vous avez vécue,

• soupirer bruyamment

• Montrer quelque marque d'impatience ou de frustration

• Autant de choses qui casseront la confiance et réduiront vos efforts à

néant quant à une écoute authentique et bienveillante
 D- Savoir se réfrener

3- Se laisser distraire

• Faire en sorte d'être pleinement disponible pour votre interlocuteur:

• Couper votre téléphone

• Renvoyer vos appels

• Mettre votre ordinateur en veille

• Veiller à ne pas être dérangé inopinément

• Echanger des regards avec votre interlocuteur

• Le questionner de façon adéquate

• Rester concentré pour que votre écoute reste attentive tout au long de la
rencontre
 D- Savoir se réfrener

4- Rester impassible

• l’interlocuteur doit sentir qu’il est écouté avec attention

• Si le manager ne manifeste aucun intérêt ni sentiment ou émotion,

l’interlocuteur pensera rapidement que vous ne portez que peu d'intérêt à
ce qu'il raconte et se fermera
08- Le Management inefficace
A- La vision du collaborateur sur le management inéfficace

• Ne pas écouter

• Ne pas savoir déléguer ou se décharger

• Ne montrer aucun intérêt

• Ne pas respecter son interlocuteur

• Donner un retour négatif à une tierce personne

• Ne pas féliciter la personne lorsque cela doit être fait

• Critiquer l’interlocuteur devant les autres

• Se servir des idées de l’interlocuteur et s'en donner le crédit

A- La vision du collaborateur sur le management inéfficace

• Prendre toujours le contrôle

• Tyranniser ses collaborateurs

• Ne pas donner aux interlocuteurs les outils nécessaires pour faire

leur travail

• Ne pas informer ses collaborateurs

• Ne pas fixer d'objectifs clairs

• Faire preuve de favoritisme entre les collaborateurs

• Faire preuve d’intransigeance

• Ne pas avoir l’esprit ouvert

 B- Que faire pour ne pas être un manager inéfficace

• Le bon et le mauvais manager sont une seule et même personne

• Thomas Carlisle : "L’idéal est en toi-même, les obstacles aussi."

• Il ne s'agit pas de devenir un manager efficace en essayant de suivre

n'importe quel modèle qui vous serait dicté de l'extérieur. Il faut:

• Découvrir le manager efficace qui est en vous

• S’améliorer continuellement

• Trouver de plus en plus d'occasions d'agir en manager efficace

et de moins en moins souvent dans la direction opposée. 
09- Le Management Situationnel
A- Définition
• Le manager doit adapter son management à chacun de ses
collaborateurs

• Il n'y a pas un style de management idéal, mais des styles adaptés à

diverses situations

• L'approche de Hersey et Blanchard propose de classer les collaborateurs

selon 2 critères :

• La compétence: Le savoir, fait de savoir-faire et de potentiel

• L'engagement: Le bon vouloir, fait de motivation et de confiance

en soi

• L'efficacité dépend de la capacité du leader à adopter le style qui convient

le mieux à la situation
B- Objectifs
• Outil permettant à tout manager de:

• Prendre du recul par rapport à ses pratiques de management

• Être plus souple et plus en accord avec chaque membre de son

équipe

• Donner des points de repère au manager afin de développer l'autonomie

des personnes dont il a la responsabilité
C- Méthodologie d’utilisation
1- Distinguer les 4 niveaux de collaborateurs :

• Le degré de maturité dépend donc de la compétence et de l'intérêt pour

le travail de la part du collaborateur:

• D1 : Maturité " faible " : 

• Les collaborateurs n'ont pas les connaissances nécessaires et
sont peu motivés

• D2 : Maturité " moyen-faible " :

• Malgré un manque de connaissance, les collaborateurs sont
motivés

• D3 : Maturité " moyen-élevé " :

• Malgré les connaissances, les collaborateurs sont peu motivés

• D4 : Maturité " élevé " :

• Les collaborateurs sont à la fois motivés et compétents
C- Méthodologie d’utilisation
2- Identifier le stade de maturité d’un collaborateur et l’accompagner
dans son évolution:

• La maturité professionnelle est susceptible d'évolution

• Le manager doit:

• Reconnaître où se trouve le collaborateur

• Accompagner son évolution en adaptant son comportement :

• Très présent et exigeant au départ, il doit peu à peu

développer l'autonomie
C- Méthodologie d’utilisation
3- Adapter son style de management :

• Le Manager Directif:

• Encadrer de près les jeunes collaborateurs peu expérimentés et

peu compétents

• Donner des ordres précis et des instructions individualisées

• Effectuer des contrôles réguliers

• Le Manager Persuasif:

• Laisser un peu d'autonomie à la personne

• Expliquer le pourquoi et le comment des choses

• Contrôler très fréquemment les résultats

C- Méthodologie d’utilisation
3- Adapter son style de management :

• Le Manager Participatif:

• Laisser encore plus d'autonomie

• Associer la personne à la prise de décision

• Le Manager Délégatif:

• Laisser le collaborateur prendre des décisions et l'en informer

ensuite (Délégation formalisée)

• Partager la responsabilité

• Développer la prise d'initiative en accordant le droit à l'erreur

D- Avantages
• Reconnaître qu'il n'existe pas de bon style de management

• Le bon manager est celui qui sait s'adapter:

• Aux situations

• Aux personnes

• Proposer un modèle simple et réaliste

E- Précautions à prendre

• Les attitudes ne sont pas permanentes, il peut se produire des

régressions :

• Ex: Baisse de moral ou d'efficacité chez le collaborateur

• Le manager doit alors adapter son attitude à ce nouvel état:

• Revenir à un style plus directif

• Témoigner plus d'attention et de considération

10- Le travail en équipe
A- Les conditions de réussite
1- Être transparent et honnête

• Importance de communiquer et de partager

• Être honnête et transparent avec votre équipe :

• Indiquer un désaccord avec une proposition d’un membre de

l’équipe et argumenter

• Indiquer les difficultés rencontrées sur un dossier

• Prendre le temps de parler avec l’équipe de son ressenti sur tel ou

tel projet, de son humeur du jour etc
A- Les conditions de réussite
2- Toujours respecter ses collègues

• Le respect passe par la politesse mais également par:

• Ne pas dénigrer ses collègues

• Attendre que son collègue ait fini de parler pour s’adresser

• Ne pas s’adresser à son collègue comme à un enfant

• Reconnaître le professionnalisme de son collègue, même s’il a

moins d’expérience que vous

• Accepter que nous sommes tous différents

A- Les conditions de réussite
3- Accepter le droit à l’erreur

• Nous sommes tous humains, et nous avons tous déjà faits des erreurs
dans notre vie professionnelle

• Ne pas traiter ses collègues d’incompétents parce qu’ils ont oublié une
étape dans une tâche normalement facile à réaliser etc

• Chercher à comprendre ce qui a pu produire cette erreur et travailler

ensemble à la résoudre
A- Les conditions de réussite
4- Ne pas laisser la situation se dégrader

• En cas de détection d’un collègue en difficulté quel que soit le sujet

opérationnel, lui montrer qu’il n’est pas seul mais que:

• Vous êtes une équipe

• Vous travaillez ensemble

• Vous vous soutenez mutuellement

• Bannir toutes phrases du type “chacun son problème”

A- Les conditions de réussite
5- Proposer son aide et/ou des solutions

• Ne pas hésiter à prendre du temps pour proposer à vos collègues en

difficulté :

• Votre aide

• Des pistes de réflexion

• Des solutions

• Cela permettra à l’équipe de:

• Se créer une véritable cohésion

• Avancer ensemble vers un but commun

A- Les conditions de réussite
6- Ne pas s’isoler si on est en difficulté

• En cas de difficultés, ne pas s’isoler en espérant pouvoir les résoudre

dans son coin

• Solliciter ses collègues sur cette problématique et travailler

ensemble à sa résolution

• Citation Aimé Jacquet : « Le travail individuel permet de gagner

un match mais c'est l'esprit d'équipe et l'intelligence collective
qui permet de gagner la coupe du monde »
A- Les conditions de réussite
7- Pratiquer l’humour aussi souvent que possible

• On peut travailler sérieusement et efficacement:

• En souriant

• En rigolant

• En prenant du plaisir à ce que l’on fait

A- Les conditions de réussite
8- Considérer que toute idée a de la valeur et doit être entendue

• Il n’y a pas de questions bêtes ou d’idées bêtes

• Toutes les questions et toutes les idées se valent

• Prendre le temps d’écouter ses collègues quelque soit le contexte

A- Les conditions de réussite
9- Intégrer que toute réussite est commune et partageable

• les victoires sont le résultat d’un travail d’équipe, il est donc

important que le manager l’accepte et le partage

• Le manager a investi dans ce projet bien plus de temps et d’énergie

que ses autres collègues, mais s’ils n’étaient pas intervenus sur les
moments clés de ce projet, serait- en train de fêter cette réussite ?

• Mettre de côté son ego et reconnaitre le travail commun qui a été

fourni
A- Les conditions de réussite
10- Faire preuve de capacité

• Eviter autant que possible d’être dans la réactivité

• Développer la proactivité

• Ex:

• Ne pas attendre que vos clients se plaignent un par un de la

mauvaise ergonomie de votre produit

• Être proactifs et communique auprès de ses clients sur le fait que

cette problématique est en cours de traitement et qu’elle sera
résolue d’ici peu
A- Les conditions de réussite
11- Oublier le « J’ai pas le temps »

• Bien écouter son collaborateur s’il vient solliciter votre aide, même si le
manager a un plan de charge « complet »

• S’il ne sera pas obligé de traiter son cas immédiatement, il pourra fixer

avec lui un moment pour voir cela ensemble
A- Les conditions de réussite
12- Développer l’entraide et le partage avec les autres équipes

• Ne pas rester avec son équipe dans sa tour d’ivoire

• Aller voir les autres équipes pour échange et partage sur les différents
sujets
A- Les conditions de réussite
13- Emettre des critiques constructives

• Ne pas juger ou critiquer ses collègues, quoi qu’il arrive

• Émettre systématiquement des critiques constructives, mais uniquement

concernant le travail

• Formuler seulement des critiques constructives fait toute la différence !

A- Les conditions de réussite
Conclusion:

• Ces bonnes pratiques ne sont pas des règles, et elles n’ont donc pas de
caractère immuable

• Chacun est libre de les appliquer, de les adapter ou de s’en inspirer

• L’important étant que ces bonnes pratiques de collaboration :

• Ne doivent pas être imposées aux membres de l’équipe

• Doivent être approuvées par tous les membres de l’équipe

• Doivent être connues et appliquées au quotidien

B- Les bénéfices
• Dans un modèle traditionnel, l'entreprise s'adresse aux salariés en
exerçant sur eux une certaine pression pour qu’ils soient:

• Productifs

• Motivés

• Réceptifs aux priorités décidées par l’entreprise

• L'équipe se présente comme un échelon intermédiaire apte à créer

un environnement:

• A taille humaine

• Propice à la performance

• Engendreur de créativité
B- Les bénéfices
• En interne:

• Palier aux départs ou absences temporaire des membres.

• Développer les compétences des membres par le partage

d'expériences et de compétences

• Développer la solidarité, l'entraide, le soutien entre les membres

• Créer des moments privilégiés de partage liés à l'activité ou de façon

informelle

• Renforcer la désirabilité du travail par le plaisir de coopérer

efficacement avec ses collègues

• Développer l'innovation en utilisant la créativité du groupe,

forcément plus riche que celle d'un individu
B- Les bénéfices
• En rapport avec l’extérieur du groupe:

• Constituer un noyau à taille humaine dans des ensembles parfois

beaucoup plus vastes

• Absorber la pression exercée par les impératifs de rendement de

l'entreprise

• Donner du sens à l'action à travers le discours du manager

• Mieux gérer les évolutions, les à-coups dans l'activité, les périodes
de stress
11- Le Team Building
 A- Définition & Objectifs

1- Définition

• Méthode apparue au début des années 1980 en Amérique

• Objectif: Resserrement des liens sociaux au sein d’un groupe de

personnes appartenant à une entreprise ou à une institution

• Ce concept a connu un réel essor depuis les années 1990 où le travail

d’équipe est considérable et valorisé par la culture d’entreprise

• Au fil du temps, de nombreuses structures ont pu émerger et développer

leurs affaires autour de ce concept, créant un véritable métier
 A- Définition & Objectifs

1- Définition

• Les premiers team building avaient comme concept des stages commando

• Avec le temps, les activités se sont diversifiées en s’orientant vers:

• Le divertissement:

• Escape game

• Murder party

• Le virtuel:

• Contenus interactifs

• Visioconférence
 A- Définition & Objectifs

2- Objectifs

• Instaurer un climat social favorable au sein de l’entreprise afin d’améliorer

les conditions de travail

• Par le biais d’activités variées, les salariés apprennent à se connaître les

uns les autres dans le but de créer ou consolider leur cohésion,
développant un sentiment d’appartenance au groupe

• Les activités proposées permettent aux salariés de découvrir leurs

collègues dans un environnement extérieur au cadre conventionnel de
travail
 A- Définition & Objectifs

2- Objectifs

• Les collaborateurs vont:

• Découvrir les qualités et défauts de chacun

• Créer un esprit collectif propice à une circulation plus efficace des

informations

• Si une activité est organisée dans l’unique but de resserrer les liens entre
les membres d’une équipe, on parlera de team bonding

• En réalisant une activité collective avec des objectifs communs, les salariés
construisent des relations de confiance réciproque

• Ce sentiment d’appartenance au groupe permet aux travailleurs de créer

une source de motivation supplémentaire
 A- Définition & Objectifs

2- Objectifs

• Outil au service de:

• L’amélioration du climat social de l’entreprise

• La résolution des conflits sociaux

• Ces activités peuvent aussi avoir des effets anticipatoires sur les potentiels
problèmes que l’équipe de travail peut rencontrer en cas de non-entente
entre les collaborateurs

• Le team building permet aussi de faciliter l’arrivée de nouveaux

collaborateurs, en permettant de:

• Tisser des liens avec de nouveaux collègues de travail

• Se sentir bien accueillis au sein d’une nouvelle structure

 B- Mise en place
• Les situations pouvant justifier la mise en place d’un séminaire de
renforcement d'équipe sont:

• Les problèmes d’équipe

• La gestion de crise

• Le besoin de communication interpersonnelle

• L'intégration de nouveaux collaborateurs

• L’amélioration de la décision collective

• L’adhésion à la culture d’entreprise

 B- Mise en place
• Etablir la liste des collaborateurs que le manager souhaite faire participer
au séminaire en fonction de ses objectifs

• Proposer aux membres de l’entreprise des activités qui leur sont

parfaitement adaptées

• Etablir la date et le lieu de l’évènement

• Remarque:

• Ces séminaires peuvent avoir une durée plus ou moins longue

• Cela dépend encore une fois des objectifs et du budget de

l’entreprise
 B- Mise en place

• Choisir ensuite le lieu d’activité en fonction du budget que la société

souhaite accorder à l’animation

• De nombreux facteurs entrent en compte, tel que:

• Le nombre de personnes

• La durée

• Les coûts de transport

• L’hébergement choisi lorsque l'événement se déroule sur

plus d’une journée

• Les activités prévues

 B- Mise en place

• À la fin du team building, l’organisateur recueille les sentiments des

participants autour d’un moment d’échange dans le but d’évaluer l’utilité
de ces animations

• Il leur pose des questions afin de recueillir leurs sentiments sur:

• Leur apprentissage

• Leur cohésion de groupe

• L’évolution de leur relations après l’activité

 C- Lieux
• Les activités de confortation d'équipes se déroulent en général hors du
lieu de travail de façon à briser monotonie et routine

• Elles peuvent se dérouler dans:

• Des entreprises spécialisées

• Des complexes de jeux

• Des clubs

• Parcs d’attraction
 C- Lieux
• De nouvelles formes de team building ont émergé, notamment les
activités virtuelles

• Ex: Les réunions à distance sur des plateformes de

communication (Objectif: Garder un lien entre les équipes tout
en restant chez soi)

• Plusieurs activités se sont développées sur ce modèle virtuel telles que:

• Des Murder Party

• Des jeux-vidéos en visioconférence

• Suite à la crise sanitaire de la COVID-19, le phénomène des activités à

distance s’est amplifié
 D- Activités
• En fonction des objectifs recherchés par l’entreprise, les choix d'activité
existent sous de nombreuses formes:

• Activités avec un investissement physique:

• Maîtrise de nouvelles compétences 

• Création d’une réflexion de groupe 

• Activités sous un format dématérialisé:

• Coûts moins importants que celles requérant la présence de

l'ensemble des collaborateurs sur un site
 E- Animateurs
• Les activités mises en place pour conforter l'esprit d'équipe sont dirigées
par un animateur spécialisé capable d'être aussi:

• Arbitre

• Médiateur

• Formateur

• Réalisateur

• Improvisateur
 E- Animateurs

• Les acteurs présents sur le marché du renforcement d'équipe sont

principalement:

• Les personnes formées au coaching professionnel en

organisation ou d'entreprise

• Des agences spécialisées en communication événementielle

 E- Animateurs
• Ces animateurs rencontrent au préalable le dirigeant de l’entreprise afin
de définir:

• Les objectifs recherchés

• Les futurs participants

• Objectif: Proposer des animations qui leur sont parfaitement

adaptées

• Faire appel à ces services représente un coût important pour l’entreprise

qui peut parfois préférer organiser seule son évènement

• Le manager est capable d’organiser le team building sans aide particulière

mais cela prend du temps et nécessite une très bonne organisation de sa
part
12- Le coaching d’équipe
A- Définition
• Dispositif à haute valeur ajoutée, qui accompagne le travail d’une
équipe:

• Centrée sur les résultats qu’elle vise

• Au plus près de ses enjeux opérationnels

• C’est une prestation orientée:

• Action

• Solutions

• Cette prestation vise des résultats tangibles

A- Définition

• L’équipe travaille sur ses sujets habituels, stratégiques et opérationnels

ordinaires, tandis qu’un coach l’accompagne et lui tend le miroir pour
qu’elle puisse se voir fonctionner et se challenger elle-même sur:

• Ses points forts potentiels

• Ses fonctionnements internes

• Ses interactions & ses synergies

• Sa vision & ses valeurs

• Son enthousiasme & sa créativité

• Son rapport à l’échec et à la réussite

• ses manières de gérer le stress et le challenge

A- Définition

• Le coaching d’équipe impacte en même temps les 2 dimensions de

l’équipe, intérieure et extérieure:

• La maturité collective de l’équipe:

• Ce qui se passe à l’intérieur

• La performance collective de l’équipe:

• Ce qui se voit à l’extérieur

A- Définition

• Ces 2 dimensions sont distinctes et complémentaires. On peut obtenir

l’une sans travailler l’autre:

• Sans une certaine maturité, les résultats ne sont pas obtenus

de façon pérenne

• Sans résultats pour soutenir la dynamique de réussite, l’équipe

se trouve très vite en crise
B- Systémie

• La dynamique collective n’étant pas que la somme de dynamiques

individuelles, des entretiens individuels ne sont pas la meilleure
préparation possible:

• En individuel se jouent des dynamiques individuelles, qui ne

sont pas représentatives de la dynamique collective

• Des entretiens individuels détournent parfois l’attention des

enjeux collectifs au profit des enjeux personnels des équipiers

• Le coaching travaille sur le vivant, avec ce qui émerge entre les

équipiers quand ils interagissent entre eux
B- Systémie

• La dynamique d’équipe étant surtout visible quand cette dernière est

réunie, un coaching d’équipe gagne à être préparé par une observation
de réunion

• Lors d’une réunion, nous pourrons observer:

• L’énergie collective, l’atmosphère et la dynamique d’ensemble

• Les processus de résolution du problème et ses processus de

prise de décision

• Les rythmes, les choix des sujets abordés, la manière de les

traiter

• Les alliances & les confrontations

• Le mode et le style de management

B- Systémie

• Des entretiens sont parfois nécessaires et pertinents, afin de:

• Recueillir les perceptions individuelles sur le fonctionnement de

l’équipe et des recommandations individuelles sur les objectifs et
les conditions de réussite du coaching d’équipe

• Repérer les positions de chacun sur quelques thèmes clés

• Repérer des fonctionnements individuels

• Pré-mobiliser tout de suite les individus sur des actions de progrès

personnels envers l’équipe

• Se faire connaitre et nouer des alliances de travail

C- Méthodologie

• Par définition du coaching d’équipe, le coach propose un miroir à

l’équipe

• A travers son dialogue collectif et à travers la manière dont le groupe

nourrit la relation avec le coach, l’équipe exprime et découvre elle-même
des éléments clés de son propre cadre de référence

• En prendre conscience avec l’aide du coach qui fait miroir, lui permet
d’élargir et d’y intégrer les ressources qui aident à la résolution des cas
qui se présentent dans son actualité
C- Méthodologie

• Les éléments classiques du miroir coach:

• Ecoute profonde

• Reformulations

• Synthèses

• Feed-back

• Questions décadrantres

• Etonnements candides et confrontations bienveillantes

• Métaphore et recadrage

• Challenges