QUEL EST LE RÔLE DU MANAGER 

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Manager et faire réussir son équipe. Un manager doit déterminer la mission et
les objectifs de chacun. Créer un environnement de travail permettant aux
salariés de se sentir bien pour travailler mieux. Ses interventions sont dirigées
vers les salariés et vers la Direction pour disposer des moyens nécessaires puis
les utiliser à bon escient.

 Les paroles ou gestes déplacés, les systèmes et organisations déficientes,

les politiques inadaptées sont des faiblesses à corriger.
 Une bonne communication permet aux salariés de comprendre les
difficultés du manager et les incite à atteindre les objectifs à court terme.
 La contrepartie est une assurance de la part du manager de faire évoluer
la situation de chacun (reconnaissance, niveau hiérarchique,
compétence, salaire, …). En aidant ses collaborateurs et en reconnaissant
leur savoir-faire, le manager renforce les compétences de son équipe et
conforte sa capacité à atteindre ses objectifs.
 Un dirigeant d’entreprise qui dispose d’un encadrement intermédiaire
doit-être conscient que pour des responsables d’équipe, il est plus facile
de s’en prendre aux salariés qu’à la direction…
 Des responsables de service qui sont exigeants avec leur manager
(dirigeant d’entreprise) est aussi un gage de réussite car ils font grandir
leur équipe mais aussi la Direction, pour peu qu’ils soient compétents et
qu’ils aient de la mesure et du bon sens.
Les 4 styles de management situationnels :
Devant les problèmes devant lesquels nous sommes confronté en tant que
manager nous agissons ou réagissons différemment selon qu’on privilégie
l’objectif final ou la relation avec nos collaborateurs. Ainsi de manière graduelle
: Soit nous favorisons d’atteindre le but fixé. Nous avons alors une
communication axée sur les objectifs, les résultats, le respect des procédures,
…
Soit nous favorisons la relation avec notre équipe et/ou nos collaborateur.
Nous avons alors une communication axée sur le contact, la discussion,
l’affectif, …
On peut schématiser sur deux axes :
Un axe horizontal mesurant les réactions centrées sur les résultats
Un axe vertical mesurant les réactions centrées sur le relationnel avec nos
employés
Cette démarche a permis à Paul Hersey et Kenneth Blanchard d’identifier 4
styles de management : le management directif, le management persuasif, le
management participatif et le management délégatif. Voyons à quoi
correspondent chacun de styles.
Le management directif :
L’attitude est centrée sur les résultats, peu sur le relationnel.
Les principaux styles de management contrairement à ce qu’on pourrait penser
le management directif est plus une organisation interne visant à structurer les
équipes en leur fixant des objectifs clairs et précis qu’une manière directe voir
brutale de communiquer. C’est un leadership qui vise à centraliser le
commandement et à garder le contrôle sur l’ensemble des tâches importantes
et stratégiques.
Le comportement du manager tendra à :
-Donner de nombreuses instructions précises avec peu d’explications,
Privilégier la communication écrite sous forme de procédures, de check-list, de
plannings, …
-Être bref lors de ses interventions orales, il n’aura pas tendance à s’étendre,
-Préférer les réunions informatives qui favorisent une communication rapide et
identique pour tous,
-Créer des points de contrôle fréquents et à court terme. Mesurer les
avancements,
-Imposer les solutions qu’il aura choisi. Ordonner des actions précises.
-Avoir une relation distante avec l’équipe.
Le management persuasif :
L’attitude est centrée sur les résultats et sur le relationnel.
Lorsqu’il emploi un style persuasif, le manager fixe des objectifs puis il mobilise
et fédère l’ensemble de ses équipes autour de ces objectifs. Il conserve la main
et reste le décisionnaire, cependant il donne du sens à ces décision. Pour ce
faire, même s’il missionne les employés en leur donnant des consignes, il prend
le temps de leur expliquer les raisons de ses décisions. Il est donc à la fois dans
l’organisationnel et dans le relationnel (ou la communication) afin de persuader
chaque membre de l’équipe de l’importance de sa mission afin de le motiver à
la remplir efficacement.
Le comportement du manager tendra à :
-Être dans une attitude de justification de ses positions et ses demandes,
-Répondre aux objections. Susciter les questions pour s’assurer qu’il ne reste
pas de désaccord,
-Exposer et défendre ses idées, ses valeurs, ses convictions,
-Adapter son mode de communication en fonction de son interlocuteur. Il
privilégiera les entretiens aux réunions lorsque ce sera possible,
-Avoir une relation avec les collaborateurs s’effectuant sur un plan
hiérarchique.
Le management participatif :
L’attitude est essentiellement centrée sur le relationnel, peu sur les résultats.
Le manager ou leader participatif se place sur un pied d’égalité avec ses
collaborateurs. Il partage ses décisions, ne s’exprime que lorsque cela apporte
un élément à la réflexion et échange avec ses équipes. Il évoque plutôt le «
nous » de l’équipe et se place plus en tant que conseiller que de responsable.
Le comportement du manager tendra à :
-Privilégier le conseil, le soutien et l’accompagnement,
-Passer du temps pour analyser les problèmes, les améliorations possibles,
-Écouter avant de donner son avis,
-Persuader, il préférera l’entretien interindividuel à la réunion,
-Discuter (voir décider) avec les équipes sur un pied d’égalité et non dans un
rapport hiérarchique.
Le manager délégatif :
L’attitude n’est centrée ni sur les résultats ni sur le relationnel
La délégation permet au manager délégatif d’impliquer les membres de
l’équipe en les responsabilisant. Il préfère rester en retrait et favorise les
initiatives de ses collaborateurs se disant qu’ils sont les plus à même faire
avancer la mission. Il répond aux sollicitations mais laisse la responsabilité de la
prise de décision à l’équipe.
Le comportement du manager tendra à :
-Responsabiliser ses équipes sur les missions, les objectifs, les projets,
-Développer la prise d’initiative,
-Contrôler de manière distante, à moyen terme,
-Avoir peu de discussion avec ses collaborateurs, mais de bonne qualité. Son
aide est indirecte par ses contacts, ses appuis, son réseau,
-Faire confiance.
Pour Paul Hersey et Kenneth Blanchard il n’existe pas de bon ou de mauvais
style de management mais des styles plus ou moins adaptés à chaque situation.
On ne managera pas une société en croissance comme une start-up ou une
société en retournement.
Le dirigeant et/ou manager se doit d’être directif, participatif ou délégatif selon
la nature de la situation. L’objectif que chaque manager vise devant être de
développer l’autonome de ses collaborateurs.
QUELQUES RÈGLES DE BASES POUR BIEN JAUGER SON MANAGEMENT :
1 – Prendre du recul par rapport aux événements :
Un responsable face à une situation embarrassante a souvent tendance à
prendre les choses en main, parfois trop rapidement, dans le seul souci
d’évacuer rapidement ces petits tracas quotidiens. Et, même si les salariés
effectuent leurs tâches avec application sans qu’il n’y ait d’urgence, il est
pourtant intéressant de prendre le temps de la réflexion.
Le responsable peut ainsi se faire une idée plus précise de la situation, il se
laisse des marges de manœuvre pour une intervention future, et peut ainsi se
préoccuper en priorité des tâches importantes pour la société.
2 – Se fixer un haut niveau d’exigence :
Quelques règles de bases pour bien jauger son management :
Manager c’est aussi savoir mettre son équipe « en mode projet » dans la
perspective de l’emmener plus loin. Chacun à notre façon et à notre rythme,
nous avons besoin de progresser, de nous dépasser et ainsi nous sentir fiers du
travail accompli.
Conjointement le manager doit se faire exigeant avec les membres de son
équipe, car si les collaborateurs ont besoin d’être fiers de leurs résultats, ils
aspirent parfois à ce que tout tombe tout prêt sans avoir à fournir trop
d’efforts…
C’est alors le manager, qui grâce à son exigence, va mener son équipe au
succès et tirer ses collaborateurs vers le haut. Beaucoup sont ceux qui croit en
leur réussite, le bon manager doit leur insuffler cette envie de se battre pour
réussir.
3 – Mettre en place des indicateurs :
La mise en place d’indicateurs permet de disposer d’éléments factuels souvent
utiles dans les phases de management. Pour tout acte de management, il est
préférable de s’appuyer sur des faits mesurables que sur des discussions ou des
faits relatés.
4 – Être attentif à développer une bonne communication avec son équipe :
Il est indispensable pour un leader d’être attentif au fait qu’il y ait une bonne
communication au sein de son équipe. Une bonne communication est un
facteur essentiel dans un groupe qui travaille ensemble sur un même projet ou
dans un même service.
Le manager quant à lui doit adapter sa communication pour que s’instaure un
climat de confiance avec son équipe, tout en gardant une certaine distance
pour maintenir un respect réciproque.
5 – Laisser l’équipe s’approprier les succès :
Pour manager son équipe sur le long terme il faut savoir partager les mérites
de la réussite avec ses collaborateurs, directement avec le ou les employés « en
petit comité » mais aussi de manière plus officielle en groupe.
Apprenez à fêter avec votre équipe les objectifs atteints, à vous réjouir avec
eux, adoptez une attitude de joie partagée des réussites est un acte important
qui portera ses fruits dans le futur.
6 – Se former et former ses équipes :
Si certains manager développent un charisme naturel qui les aide à manager et
emmener leurs équipes, la plupart du temps les managers ont besoin de
formation. Il existe de nombreuses formations. L’important n’est pas de suivre
la bonne formation, mais d’être à l’écoute des tendances managériales du
moment, de tenter de se les approprier tout en restant soi-même.
La formation est souvent un moment privilégié pour faire le point sur soi-même
et sur la manière de mener nos équipes vers le succès. Suivre régulièrement
des sessions de formation managériale est une manière de progresser et
parvenir à apporter à nos équipes ce dont elles ont besoin pour elles aussi
progresser.
Bien évidemment la formation n’est pas réservée au manager, former et faire
former ses équipes contribue à leur performance et leur bien-être. Nous avons
tous envie et besoin de progresser.