PROMOTION INTERNE : LE

COLLABORATEUR QUI DEVIENT

MANAGER

Être promu manager est gratifiant. D’une part, c’est agréable de constater
que votre valeur est reconnue; d’autre part, prendre de nouvelles
responsabilités est très excitant, même si, comme lors de tout changement,
cela peut induire un peu d’inquiétude. Dans cet article, nous évoquons les
enjeux d’une promotion interne; l’importance de l’accompagnement dans
cette évolution; et les étapes à respecter pour que votre prise de fonction se
passe le mieux possible.

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1. Les enjeux auxquels peut faire face le
collaborateur promu
Être promu manager nécessite de redéfinir votre place dans l’entreprise. En
effet, le cadre de votre fonction et de votre périmètre de responsabilité doit
être clarifié avec votre propre manager.
Il est important que votre rôle ait été annoncé aux personnes directement et
indirectement concernées par votre prise de fonction (collaborateurs,
collègues, fonctions supports, clients, fournisseurs, partenaires…).
Vous êtes désormais dans votre poste. Alors, prenez le temps de connaître
vos collaborateurs. Mais aussi de les écouter, de comprendre les missions
et les responsabilités de chacun, les points forts et les besoins de
développement.
Ce diagnostic de votre équipe est un incontournable pour bien démarrer et
pouvoir répondre à vos enjeux managériaux. Votre force dans votre poste
précédent était basée sur votre expertise. Aujourd’hui vous devez prendre
votre poste de manager et votre posture d’entraineur de votre équipe.
Il se peut que vous soyez promu manager de l’équipe à laquelle vous
apparteniez. Dans ce cas assurez-vous de rassurer vos anciens collègues
sur vos intentions et de continuer de compter sur eux comme auparavant.
Pour bien débuter sur ce nouveau poste, déterminez avec votre équipe et
communiquez-lui la vision que vous projetez pour votre service. Celle-ci doit
être en cohérence avec la stratégie de l’entreprise et validée par votre
management. Donner du sens et de la visibilité permet à votre équipe de
s’inscrire dans la durée, de s’impliquer et d’être co-responsable de la
réalisation des objectifs.
Enfin, investir ce nouveau rôle nécessite de développer certaines qualités
pour créer de la valeur, les principales sont les suivantes :

 Exemplaire
 Pédagogue
 Porte-parole
 Leader

Assumer ce changement de périmètre, accepter de passer de l’expert au

manager, c’est prendre votre poste en main et l’affirmer pour gagner en
crédibilité et en légitimité.

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2. Promotion interne : Quelles étapes pour prendre
en main ce nouveau métier ?
Le management est un vrai métier.
Dans de nombreux cas, les entreprises considèrent le management comme
une continuité du poste d’expert. Ainsi, on nomme l’expert manager en
s’appuyant sur la base de sa compétence technique/métier. Trop peu
souvent sur son potentiel de manager.
On peut facilement faire un raccourci et se dire que former une personne qui
vient d’être promu manager est secondaire. En effet, celle-ci connaît son
métier et son entreprise. Or la responsabilité de l’entreprise lors d’une
promotion interne est de donner à son collaborateur les moyens de prendre
son poste. Il s’agit notamment de redéfinir les activités principales. Les
tâches liées à l’expertise ne doivent pas excéder 50%. Il faut laisser du temps
au pilotage de résultat, au management de l’équipe, aux relations avec
l’écosystème. Sans oublier un temps de recul régulier essentiel à l’analyse
et la préparation des orientations et des ajustements nécessaires à l’atteinte
du résultat.
Développer sa responsabilité managériale signifie également savoir
communiquer, agir, trancher, accompagner les collaborateurs et parfois être
médiateur de conflit. Au-delà des fondamentaux du management, il est
important de travailler sa posture, son empathie, sa flexibilité pour s’ajuster
au mieux et devenir une véritable ressource pour l’équipe.

3. Comment accompagner ce nouveau manager

? (Promotion interne)
Le manager est un collaborateur comme tout le monde. Il est donc important
de prévoir pour lui un plan de développement. La formation collective ou le
coaching individuel permet de développer ses compétences managériales.
Comme par exemple, définir et communiquer une stratégie et un plan
d’actions, fixer des objectifs, les contrôler, faire un feedback constructif, voire
même gérer des conflits. Il s’agit également de développer ses capacités de
communicant, sa posture et réussir à s’affirmer en tant que leader.
Trouver le bon équilibre entre aider et assister, convaincre et manipuler,
cadrer et soumettre, est essentiel. Cela demande de la hauteur, une réflexion
permanente, une capacité de remise en question, de l’humilité et beaucoup
de générosité. Le manager est une véritable ressource pour son équipe. Il a
la responsabilité de donner à ses collaborateurs les moyens de réussir. Cela
veut dire aussi prendre conscience que l’équipe est également une
ressource et que le manager n’est pas seul à devoir trouver les solutions.
Favoriser les opportunités d’interagir, solliciter l’équipe dans les recherches
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de solutions, voir dans les prises de décisions, crée une dynamique
indispensable à la réussite de l’équipe.
Croyez-nous cela ne s’invente pas. Se former c’est à la fois obtenir des
moyens mais aussi favoriser une réflexion. C’est un effet miroir sur nos
pratiques et nos comportements qui nous permettent de les ajuster de façon
pertinente.

En résumé,
L’accompagnement d’un nouveau manager permet de garantir la réussite de
sa prise de poste, la réussite de son équipe et donc la réussite de l’entreprise.
C’est un investissement nécessaire qui agit également sur la motivation et la
fidélisation de l’ensemble des équipes. Dans un contexte complexe, où
limiter le turn over est un enjeu important pour les entreprises, avoir des
managers bien dans leur poste est un incontournable pour favoriser le
développement et l’engagement durable des équipes.