Choisir d'être un bon manager / Laurent Storch

INTRODUCTION

Bienvenue dans « Choisir d'être un bon manager »

Vous souhaitez avoir les clés pour être un bon manager, un manager qui atteint ses
objectifs, qui donne satisfaction à ses supérieurs hiérarchiques ? Avec cette formation,
apprenez à manager votre équipe afin qu'elle atteigne ses objectifs tout en
s'épanouissant. Je vais vous dévoiler des méthodes, des techniques et mes secrets de
management pour vous éviter certaines erreurs que j'ai moi-même pu commettre.
Cet enseignement est le fruit de mon expérience à la tête de nombreuses structures,
des grandes, des petites, françaises ou internationales, profitables ou en difficulté. Je
m'appelle Laurent Storch. Je suis dirigeant d'entreprise, et j'ai longtemps été directeur
des programmes et des productions de TF1. Le management est une science, mais
c'est aussi un art. Tout ce que j'enseigne, je l'ai testé, je l'ai pratiqué dans ma vie
professionnelle. Choisir d'être un bon manager, c'est très gratifiant, et c'est aussi la
meilleure façon de devenir leader. Alors, qu'attendez-vous ?

COMPRENDRE CE QU’EST LE MANAGEMENT

Pratiquer l’art du management

Manager est un art qui nécessite du tact et de la psychologie pour ne pas se
comporter en petit chef. Vous savez, le petit chef, cette personne autoritaire,
arrogante, obsédée par le contrôle, démotivante et que toute son équipe déteste,
bien sûr. Son équipe le déteste, mais pas forcément ses chefs, parce qu'un petit chef
peut obtenir de bons résultats malgré ses mauvaises manières. On a tous connu des
petits chefs. N'en devenez pas un, choisissez avec moi d'être un bon manager. Pour
être un bon manager, vous devez d'abord maîtriser ce que les anglo-saxons appellent
les soft skills. Ce sont des aptitudes comportementales qui ne s'apprennent pas dans
les livres, mais dans la vraie vie. On trouve par exemple la créativité, l'optimisme, qui
ne s'apprend pas dans les livres, l'influence, la persuasion, l'adaptation au
changement et la collaboration avec autrui. Ça nécessite beaucoup de pratique, mais
vous savez, c'est en manageant qu'on devient manager ! Être un bon manager
demande aussi de maîtriser un ensemble de techniques et d'attitudes. La maîtrise
technique, c'est connaître et utiliser des outils comme la méthode SMART, l'outil
DISC, la pyramide de Maslow, le Mind Mapping, la matrice d'Eisenhower, l'écoute
active, la communication non violente, beaucoup d'outils simples à maîtriser et
pratiques à utiliser. Vos attitudes de manager, quant à elles, dépendent de votre
personnalité. Contrairement à ce que l'on croit, les bons managers ne sont pas tous
charismatiques, narcissiques, confiant en eux. Non, pas du tout ! La plupart d'entre
eux, déjà, sont compétents, mais ils sont surtout humbles et empathiques. Les
managers qui réussissent leur mission et qui rendent heureuses leurs équipes ne font
pas beaucoup parler d'eux. Enfin, le management nécessite d'accumuler des
expériences très variées. Les problématiques de management sont vraiment diverses :
humaines, morales, matérielles, financières. Il faut du temps pour les maîtriser. C'est
passionnant, mais difficile. Il faut du sang-froid, savoir écouter les autres, prendre des
décisions parfois pénibles, et surtout, le plus dur, être exemplaire.

Fixer des objectifs

Une des premières missions du manager, c'est de fixer des objectifs aux membres de
son équipe. Pour cela, la méthode SMART, S,M,A,R,T, est la plus célèbre et la plus
pratique à utiliser. SMART est un acronyme : S pour Spécifique, M pour Mesurable, A
pour Atteignable, R pour Réaliste et T pour Temporel. Je reprends. Spécifique, parce
que votre objectif doit être facile à comprendre, et précis ! Vous ne dites pas vos
équipes : Il faudrait faire encore mieux l'année prochaine. Non ! Vous leur dites par
exemple : Nous devons augmenter notre chiffre d'affaires de 4 % en valeur et de 3 %
en volume, par exemple. On ne dit pas non plus : On a trop de commerciaux qui
partent à la concurrence cette année. Non ! Vous leur dites : Le turn-over de notre
force de vente doit diminuer de 14 % dans les six prochains mois. Voilà qui est
spécifique. Mesurable, votre objectif doit être quantifié, et si possible exprimé dans
une unité de mesure : la monnaie, le temps, la distance, donc des euros, des…

Déléguer des tâches

Pour atteindre ses objectifs, un bon manager doit déléguer de nombreuses tâches à
ses collaborateurs, même s'il est bien entendu responsable de leur travail.
Théoriquement, même, un bon manager devrait déléguer tout ce qui est délégable,
non pas par flemme, bien sûr, mais pour se consacrer à ses propres tâches de
management. La peur de déléguer vient souvent du fait que le manager redoute
l'échec de son collaborateur. La solution est de s'entourer de collaborateurs
compétents en qui l'on a confiance. A contrario, certains redoutent que leurs
collaborateurs deviennent meilleurs qu'eux. Cela peut arriver, et c'est peut-être
d'ailleurs souhaitable. La seule activité où un manager doit être meilleur que son
équipe, c'est en management. Pour le reste, plus les collaborateurs seront forts dans
leur spécialité, plus l'équipe sera forte, comme dans une équipe de foot ou de rugby.
Mettez les meilleurs à chaque poste, même s'ils sont meilleurs que vous dans ce
poste. Ce n'est pas grave ! Moi…
Prendre des décisions
Chaque manager écoute, débat, décide avec son propre style. En général, il y a quatre
styles : autoritaire, persuasif, délégatif et participatif, quatre styles classiques. Á vous
de choisir votre style ou de vous reconnaître dans l'un de ces styles. Le manager
autoritaire dirige ses troupes fermement. Il vise le résultat. Ses collaborateurs n'ont
pas franchement leur mot à dire. En gros, ils se contentent de faire ce que le chef
demande. Ce style de management génère souvent du mal-être, des conflits, et,
comme vous l'imaginez, quelques difficultés relationnelles. Le manager persuasif a
une forte implication dans les décisions, mais il reste humain. Les collaborateurs sont
davantage impliqués dans la vie de l'entreprise. Leurs avis sont pris en considération,
mais le supérieur hiérarchique conserve le pouvoir de la décision finale. Le manager
délégatif, quant à lui, offre une plus large marge de manoeuvre aux salariés. Il les
consulte pour des avis. Il les associe aux prises de…

Motiver ses équipes

Motiver ses équipes est une mission cruciale du manager, et elle requiert beaucoup
d'enthousiasme. D'ailleurs, c'est souvent l'enthousiasme qui fait la différence entre
deux managers en termes d'efficacité. Aujourd'hui, on parle beaucoup de
l'engagement des salariés, c'est-à-dire leur motivation à long terme et leur fidélité à
l'entreprise, grands enjeux du moment. Mais on sait aujourd'hui que l'engagement
des collaborateurs passe par cinq facteurs. 1. Le climat de confiance dans l'équipe et
dans l'entreprise. Ça comprend le droit à l'erreur, le respect, le feedback, l'équilibre
entre vie professionnelle et vie personnelle, la transparence de l'entreprise, la bonne
ambiance de travail et la complicité et la solidarité entre les collaborateurs. Très
important, ça ! 2. Le sens de son travail. Mieux vaut être en adéquation avec les
valeurs de l'entreprise quand on fait un travail, et ces valeurs doivent être mises en
pratique par l'entreprise au quotidien : s'épanouir et maîtriser son…
DEFINIR UN BON MANAGER

Être un bon manager pour les collaborateurs

L'engagement d'un salarié dépend, on le sait, du climat de confiance, du sens qu'il
accorde à son travail, de la considération et de la reconnaissance qu'il reçoit, et de
son environnement de travail. Ce sont les cinq leviers sur lesquels la qualité de votre
management sera évaluée par votre propre équipe. Les collaborateurs veulent des
managers efficaces, respectueux, à l'écoute et inspirants. Pour satisfaire toutes ces
attentes, le manager doit donc adopter une attitude exemplaire, faire preuve
d'humilité, d'empathie, d'intelligence émotionnelle. Mais un bon manager, ce n'est
pas une nounou. Ce n'est pas une fée, non plus. Et ce n'est pas non plus un
psychologue. D'ailleurs, un mauvais manager peut obtenir d'excellents résultats
professionnels, mais au détriment du bien-être et de la santé de son équipe. Donc, je
ne le recommande pas, parce qu'on le quittera à la première occasion. On le dit
d'ailleurs, et c'est vrai : On rejoint une entreprise, mais on quitte son manager. Ne
soyez…

Être un bon manager pour les supérieurs

hiérarchiques
Les exigences de vos supérieurs hiérarchiques ne coïncident pas forcément avec les
souhaits de vos collaborateurs. Évidemment ! Ils peuvent même être contradictoires,
parfois. Une des difficultés pour un manager, c'est précisément de se retrouver entre
le marteau et l'enclume. Par exemple, vos troupes sont épuisées et votre chef veut de
meilleurs résultats. Á vous de vous débrouiller ! En général, votre supérieur
hiérarchique voudra que vous atteigniez vos objectifs sans qu'il ait trop à s'en soucier,
pour pouvoir se consacrer à ses propres enjeux. Votre rôle, dans ce cas-là, c'est à la
fois celui d'un coach et d'un ambassadeur : le coach pour motiver vos troupes face
aux difficultés, et l'ambassadeur pour faire valoir les points de vue de chacun, tout en
sachant bien sûr que le point de vue du supérieur hiérarchique prévaudra. Mais lors
de ces négociations, votre équipe attend de vous que vous les défendiez, et votre
patron que vous exécutiez ses ordres. Les deux ont confiance en…

Être un bon manager pour sa propre carrière

En plus d'être un bon manager pour vos collaborateurs et pour vos supérieurs
hiérarchiques, n'oubliez pas d'être un bon manager de votre propre carrière. C'est
essentiel. Souvent, les bons managers, comme je l'ai dit, sont humbles, donc, ils
s'oublient eux-mêmes. D'ailleurs, il y a deux types de managers. Il y a ceux qui sont
obsédés par leur carrière, avec les yeux rivés sur leur supérieur hiérarchique, et ceux
qui s'intéressent à l'efficacité et au confort de leur équipe. Or, d'excellents résultats ne
suffisent pas à faire carrière, c'est le paradoxe du succès : plus vous serez bon dans
votre poste, plus on voudra vous y laisser longtemps. Moi, je considère qu'il faut une
année pour comprendre un poste de manager, trois ans pour le maîtriser, et deux
années de plus pour y exceller. Si je résume : les trois premières années, vous êtes
redevable à votre entreprise de vous avoir confié un job, mais les trois années
suivantes, l'entreprise vous est redevable du bon travail que vous avez accompli. En
gros, un manager compétent ne doit pas rester plus de six ans au même poste, s'il
veut que sa carrière progresse, bien sûr. Alors, pour évoluer dans une entreprise, il
faut être actif, il faut le demander. Ce n'est pas comme à l'école, vos bonnes notes ne
vous font pas passer automatiquement dans la classe supérieure. Vous devez donc
manager votre carrière, en vous faisant repérer, par exemple. Si vous voulez un
conseil FastTrack, acceptez les missions que personne ne veut. En les acceptant, et à
condition d'être courageux et travailleur, vous gagnerez de nombreuses années.
Votre carrière se manage, et vous en êtes le seul responsable, en fait. Fixez-vous des
objectifs personnels SMART. Faites régulièrement le bilan. Si votre entreprise n'a pas
pour votre carrière les mêmes ambitions que vous, prenez les décisions qui
s'imposent. Et je n'en dirai pas plus !

PENSER ET AGIR EN MANAGER

Aider les autres à résoudre leurs difficultés

Un manager doit résoudre des problèmes que ses collaborateurs n'ont pas pu, pas su
ou pas voulu résoudre eux-mêmes. Ce sont souvent des problèmes d'allocation de
ressources : ressources financières, matérielles ou humaines. La première règle, avant
d'aider un collaborateur à résoudre une difficulté, est la suivante : aucune aide ni
réflexion de votre part sans proposition de sa part. Votre collaborateur ou votre
équipe doit avoir cherché à résoudre le problème avant de vous le soumettre. Pour
arbitrer, ayez en tête ce que j'appelle " le triangle de la mort ". Le triangle de la mort,
c'est d'imposer à la fois un délai court, un budget faible et une excellente qualité.
Impossible d'avoir les trois. Par contre, possible d'avoir deux sur trois. Par exemple,
un travail d'excellente qualité dans un délai court avec un budget important. Ou un
travail d'excellente qualité avec un budget faible mais beaucoup de temps. Troisième
exemple, un travail de qualité moyenne, un délai court, un budget…
Prendre en compte les amitiés et les rivalités
Une des missions du manager est de motiver les femmes et les hommes qui
cohabitent au sein d'un même groupe, donc ils sont susceptibles de s'apprécier, de se
détester, de s'ignorer ou de s'aimer. Je voudrais m'attarder sur deux situations
délicates du management : le manager sorti du rang et les rivalités internes. Le
manager sorti du rang doit se faire respecter auprès d'anciens collègues, dont
certains sont ses amis. Cette situation est délicate car il doit s'imposer auprès de
personnes qui l'ont connu dans des circonstances très différentes. A priori, il aura du
mal à maintenir ses liens amicaux avec ce nouveau lien de subordination. C'est
difficile vis-à-vis de ses relations amicales, mais aussi vis-à-vis des autres membres de
l'équipe qui pourraient vite nourrir un soupçon de favoritisme. Il devra donc être
impartial, y compris avec ses amis. En ce qui concerne les rivalités internes,
l'entreprise doit gérer un paradoxe : faire coopérer des collègues dans l'intérêt de la
société,…

Bien se connaître soi-même

Si vous voulez être un excellent manager, vous devez très bien vous connaître, pour
recruter une équipe de collaborateurs complémentaires de vous-même. Pourquoi
est-il important de bien se connaître soi-même ? Parce qu'en vous connaissant bien,
vous serez capable de mettre en face vos points à améliorer pour réussir votre
nouveau challenge. Vous l'avez d'ailleurs certainement remarqué, ce qui vous a
permis d'obtenir votre promotion actuelle n'est pas ce qui vous permettra de réussir
dans votre nouveau poste. C'est le fameux principe de Peter. Le meilleur violon de
l'orchestre ne sera pas forcément le meilleur chef d'orchestre. Le meilleur vendeur ne
sera pas toujours le meilleur chef des ventes. C'est comme ça. Une fois cette étape
réussie, vous pourrez vous intéresser à vos collaborateurs. Gardez bien en tête qu'une
bonne équipe est une équipe où chacun a sa spécialité, donc son caractère. Imaginez
une équipe de foot où il n'y aurait que des gardiens de but. Ce serait absurde et…

MAITRISER 3 CONCEPTS DE LA REUSSITE

Organiser son temps : la loi de Pareto et la matrice

d’Eisenhower
Pour avoir une vie équilibrée, un bon manager doit s'organiser. Voici deux outils
puissants pour votre organisation personnelle et professionnelle. Premier outil : la loi
de Pareto, plus connue sous le nom de loi des 80/20. C'est une loi universelle qui
permet d'analyser toute situation nouvelle. Selon Vilfredo Pareto, économiste et
sociologue italien du XIXᵉ siècle, 20 % des causes sont responsables de 80 % des
effets. Par exemple dans le commerce, on observe souvent que 20 % des produits
vendus réalisent 80 % du chiffre d'affaires d'une entreprise ou que 20 % des produits
vendus réalisent 80 % du profit d'une entreprise, ou encore 80 % des réclamations
proviennent de 20 % des clients. La loi de Pareto est donc une méthode d'arbitrage
entre différentes tâches. Concentrez-vous sur les 20 % qui en rapportent 80 et ne
faites pas l'inverse. Deuxième outil pour gagner en efficacité : la matrice d'Eisenhower
qui classe les projets en fonction de leur importance et de leur urgence, afin…

Améliorer la communication avec son équipe :

feedback, débrief et écoute active
Nos vies professionnelles sont si intenses que l'on néglige souvent d'effectuer des
feed-back et des débriefs avec sa propre équipe. Ne commettez pas cette erreur, qui
peut être fatale au moral de vos collaborateurs. Un manager doit systématiquement
donner un feed-back lorsqu'un ou plusieurs collaborateurs l'ont aidé à accomplir une
mission ou à atteindre son objectif et qu'il n'assiste pas à l'étape finale du projet. Si
vous ne le faites pas, votre équipe le vivra comme une intense frustration, bien sûr.
Les débriefs ( ou réunions post-mortem ) consistent à faire le point sur une mission,
après que celle-ci ait été exécutée et afin d'en tirer des leçons pour le futur. Le GIGN,
unité d'élite de la gendarmerie française, effectue des débriefs très longs et très
détaillés. Ils estiment même que c'est l'une des clés de leur réussite. Ça se pratique
aussi beaucoup dans les hôpitaux. Si ceux qui sauvent des vies débriefent, faites-le
aussi, c'est donc que c'est utile. En plus de ça, un bon…

Augmenter sa résilience : le cycle du deuil

Le cycle du deuil, découvert par la psychiatre suisse Élisabeth Kübler-Ross est
essentiel à connaître et à utiliser dans votre management, pour rebondir vite, vous et
votre équipe, après un échec. Un deuil, comme un échec, passe par 7 étapes : le choc,
le déni, la colère, le marchandage, la tristesse, l'acceptation et, enfin, la
reconstruction. Étape 1 : le choc. C'est une phase courte pendant laquelle la personne
est choquée, voire en état de sidération parfois. Par exemple, un licenciement
inattendu. Étape 2 : le déni, le refus de croire à l'information. Certaines personnes
peuvent rester longtemps dans un état de déni. Elles n'acceptent pas ce qui s'est
passé, elles n'y croient pas. Par exemple, un client part chez votre concurrent. Étape
3 : la colère, on connaît tous. L'échec engendre une attitude de rage et de révolte,
souvent tournée vers soi-même, d'ailleurs, et souvent vers les autres aussi. Par
exemple : on a perdu ce contrat à cause des financiers ! Étape 4 : le…
EVITER LES ERREURS ET GERER LES MOMENTS
DELICATS

Éviter les erreurs de management les plus fréquentes

Voici quelques erreurs de comportement souvent commises par des managers
débutants. Ces erreurs doivent être proscrites. Vouloir être aimé, recruter avec
frilosité, ne pas reconnaître ses propres erreurs et ne pas savoir décider. La première
erreur, c'est vouloir être aimé par ses équipes et ses collaborateurs. C'est très tentant
lorsque l'on débute, a fortiori lorsqu'on est sorti du rang et que l'on manage
d'anciens amis. Malheureusement, être aimé n'est pas un objectif managérial, et je
vous rappelle que le chemin de l'enfer est pavé de bonnes intentions. Vous devez
être légitime, vous devez être respecté mais pas aimé. Être détesté n'a aucun intérêt
non plus, ça ferait de vous un petit chef. Non, soyez efficace, juste et loyal. Laissez les
sentiments dans la sphère privée. N'essayez pas d'être aimé. Essayez d'être apprécié,
ce sera beaucoup plus sain et beaucoup plus productif. Deuxième erreur, recruter
avec frilosité, c'est-à-dire embaucher et s'entourer volontairement d'individus…

Gérer trois moments délicats du management

Les entretiens annuels d'évaluation, les rumeurs d'entreprise ( " radio moquette " ) et
les déménagements sont trois moments délicats dans la vie d'une entreprise. Ils
nécessitent que les managers soient très à l'écoute de leur équipe, sous peine de
forte déconvenue. Premier point délicat, l'entretien annuel d'évaluation. D'abord, je
vous rappelle qu'il est obligatoire. Beaucoup de salariés pensent qu'il ne sert à rien,
que c'est une formalité et que cela ne leur permettra ni d'être augmentés ni d'être
promus. Mais un bon manager doit faire de l'exercice imposé un atout, en donnant
un feed-back sincère à ses collaborateurs sur ce qu'il pense de leur travail, de leur
attitude, de leurs progrès et de leurs prochains objectifs. Parce que, cet entretien,
c'est une occasion unique et c'est une occasion intime de savoir ce que vos équipes
souhaitent, ce qu'elles ressentent et ce qu'elles pensent. Si vous maîtrisez bien cet
exercice, vous connaîtrez les joies, les frustrations et les…
CONCLUSION

Conclure sur le bon management

Pour conclure, un tout dernier conseil, un conseil que personne d'autre ne vous
donnera jamais parce que c'est un secret bien gardé. Pour réussir votre carrière, il
faudra plaire, plaire à vos supérieurs, à vos actionnaires, plaire à vos clients, plaire à
vos collaborateurs, plaire aux chasseurs de tête, plaire à votre PDG. Mais plaire est un
mot tabou, rarement employé en management et, pourtant, c'est bien le secret de la
réussite dans les affaires, comme ailleurs d'ailleurs. Plaire, ce n'est pas très rationnel. Il
y a une part de mystère et de subjectivité dans le fait de plaire, mais c'est une réalité
parce que, si vous plaisez, vous serez suivi. Si vous êtes suivi, vous serez un leader.
Mais, avant de sauter le pas, demandez-vous si vous souhaitez vraiment être un
leader parce que ce n'est pas la même fonction. Un leader donne le cap, un manager
tient la barre. Il y a une dimension émotionnelle dans le leadership qui n'existe pas
dans le management parce que, pour faire bouger…

Penser comme un leader / Laurent Storch

Bienvenue dans « Penser comme un leader »

“

Être leader nécessite des compétences dans trois catégories de fonctions : la

réflexion, la communication, l'action. Il faut savoir penser comme un leader,
s'exprimer comme un leader et agir comme un leader. Je m'appelle Laurent Storch. Je
travaille dans les médias et j'ai dirigé de nombreuses équipes depuis trente ans. Nous
allons voir ensemble que penser comme un leader, ce n'est pas penser à la place des
autres, mais comprendre comment ils pensent pour les stimuler et les entraîner
derrière soi.
COMPRENDRE LE PROCESSUS DE LA PENSEE

Penser aux autres avant de penser à soi-même

Jack Welch, l'emblématique ex-dirigeant de General Electric a constaté que les grands
leaders ont tous un point en commun. Ils veulent le bien des autres et ils le veulent
sincèrement. Ils se réjouissent de leurs progrès, ils sont heureux de leur accorder une
augmentation, ils sont contents de leur évolution professionnelle, même à l'extérieur
de leur entreprise. Vous pensez que ces leaders sont masochistes ? Non, ils sont
altruistes, et cet altruisme est la marque des grands leaders. Penser aux autres avant
de penser à soi-même instaure la confiance parmi vos collaborateurs. Et la confiance,
c'est le carburant du leadership. Elle encourage l'effort et elle encourage la
motivation. Plus votre soutien sera sincère, plus il sera efficace. En vous suivant, vos
collaborateurs savent qu'ils augmentent leurs chances de succès, car vous faites
passer leur intérêt avant le vôtre. Que se passe-t-il si vous n'êtes pas capable d'un tel
altruisme, si vous êtes jaloux de la réussite des autres, si vous n'avez pas cette volonté
de leur donner une chance, que vous n'avez peut-être pas eue vous-même, ou si
vous préférez la méthode forte ? Vous obtiendrez des résultats, parce que vous êtes
le chef, mais vous n'obtiendrez aucun changement. On demande au manager
d'atteindre des objectifs, mais il faut des leaders pour obtenir des changements. Et
vous désirez être leader, n'est-ce pas ? Pour obtenir des changements, votre équipe
doit avoir confiance en vous, elle doit être convaincue que vous voulez son bien. Sans
cette certitude, pourquoi changerait-elle ? Alors la peur et l'immobilisme
triompheront. Vous feriez encore du vélo avec 2 petites roues à l'arrière, si vous
n'aviez pas eu confiance en vos parents. Pensez comme un leader. C'est penser aux
autres avant de penser à soi-même, parce qu'un leader est d'abord au service des
autres, puis au service du projet commun, et enfin à son propre service.

Savoir être optimiste 

Votre responsabilité de leader est d'envisager l'avenir avec confiance, avec
optimisme, avec un plan B. Le pessimisme est inutile aux leaders. Un de mes anciens
patrons plutôt pessimiste concluait souvent nos réunions par "Eh ben, on est pas sorti
de l'auberge". Inutile de vous dire qu'on l'a vite surnommé l'aubergiste, et qu'il n'était
pas très encourageant. Un leader pessimiste démotive ses troupes, c'est une faute
professionnelle. Je sais que le pessimiste fait valoir son réalisme. Il a parfois raison.
Dans de nombreux secteurs d'activité, notamment le mien, le divertissement, l'échec
est plus fréquent que le succès. Les chiffres sont même accablants, 99 % des albums
de musique sont des échecs, 80 % des films sont des bides, et 2 tiers des émissions
télé font des flops. Faut-il cesser de créer ? Bien sûr que non. Pas plus qu'il ne faut
cesser de respirer parce que nous allons mourir un jour. À quoi sert le pessimisme
pour un leader ? À partager ses angoisses, mieux vaut qu'il en…

Expliquer pourquoi plutôt que comment

Penser comme un leader, c'est expliquer sans cesse à vos équipes pourquoi elles font
les choses. Actuellement, l'une des principales souffrances en entreprise, c'est le
manque de sens au travail. Penser comme un leader, c'est donner du sens au travail
de tous, avec une vision, sans oublier de donner du sens au travail de chacun. J'irai
même plus loin. Si quelqu'un dans vos équipes a le sentiment d'effectuer un travail
qu'il ne comprend pas, et si vous-même ne parvenez pas à donner un sens à son
travail, c'est qu'il a raison. À vous d'organiser son travail différemment. Peut-être
connaissez-vous l'histoire de ce chantier où l'on demande aux ouvriers ce qu'ils font ?
Le premier répond qu'il gagne sa vie, le deuxième qu'il taille des pierres, et le
troisième qu'il bâtit une cathédrale. Même si nous n'avons plus l'occasion de bâtir
tous les jours des cathédrales, un leader doit incarner une vision qui transcende, qui
donne envie de le suivre, où l'on se sent vivant. Vous pensez que je…

Traduire ses objectifs en émotions

Seule l'émotion déclenche l'action, et entraînera des hommes et des femmes derrière
vous. Penser comme un leader consiste à traduire vos objectifs en émotion. D'ailleurs
"émotion", ça vient du verbe latin "emovere" qui signifie mettre en mouvement.
Penser comme un leader, c'est avoir une pensée qui met en mouvement. Les idées
même bonnes, les raisonnements même brillantissimes suscitent un intérêt, une vive
curiosité, mais aucune action. Si la raison provoquait l'action, plus personne ne
fumerait depuis bien longtemps. Toute pensée doit être traduite en émotion pour
déclencher une action. Un leader doit maîtriser cette alchimie, il doit être capable de
transmuter une idée en émotion. On se souvient tous du "I have a dream" de Martin
Luther King, du sang, du labeur, de la sueur et des armes de Churchill. Sans l'alchimie
qui transmute une idée en émotion, il ne se passe rien. C'est pour cela que les
programmes de réduction de coût, de transformation digitale en entreprise sont
peu…

Faciliter la vie de ses collaborateurs

Un leader doit faciliter la vie de ses collaborateurs. Dans mon premier travail, lorsque
je soumettais un problème à mon chef, je quittais son bureau avec 3 problèmes
supplémentaires. Il le faisait exprès, il considérait que j'étais payé pour résoudre ses
problèmes, mais qu'il n'était pas payé pour résoudre les miens. Il avait tort. Un leader
doit faciliter la vie de ses équipes. Jack Welch prend l'image amusante du balayeur au
curling, vous savez celui qui balaye frénétiquement devant la pierre pour l'orienter.
Un leader doit balayer le terrain pour ses collaborateurs, avec 5 objectifs. Simplifier.
En entreprise, tout s'alourdit et se complique très vite. Chaque mois, je demande à
mes équipes d'arrêter au moins une chose devenue inutile, une réunion, un rapport,
une démarche, peu importe. Prioriser. Une priorité, c'est motivant. Deux priorités,
c'est stimulant. 3 priorités, c'est déprimant. Trancher. On demande 3 réponses à un
leader : oui, non, je ne sais pas. Et on sait…

Reformuler la manière dont un problème est posé

Si votre équipe est compétente et bien organisée, les problèmes qui remontent à
vous sont difficiles à résoudre, sinon ils auraient déjà été résolus par vos
collaborateurs. En général, 2 types de difficultés remontent vers le leader, celles liées
au manque de moyens, et les arbitrages entre objectifs contradictoires, le court terme
contre le long terme, les économies contre les investissements, améliorer les points
faibles ou améliorer ses points forts. Un leader ne doit pas se laisser enfermer dans la
manière dont un problème est posé. Il doit reformuler le problème pour trouver la
solution. Vous devez réfléchir avec des "et", en oubliant le "ou" de la facilité. Essayez
de trouver une bonne solution à court et à long terme, trouvez les moyens de faire
des économies et des investissements. Le "et" doit devenir votre exercice de
musculation mentale. Vous aurez des réflexions complexes, des débats agités, car il
oblige à aller au bout des problèmes, mais la Légion étrangère a un adage…

Avoir la tête dans les nuages et les pieds sur terre

Penser comme un leader nécessite une part de rêve et d'ambition, qui donne envie
de vous suivre et de faire partie de l'aventure. Lorsque Kennedy, en 61, promet la lune
aux américains, il a la tête dans les nuages, au sens propre et au sens figuré. Il leur
dit : nous avons choisi d'aller sur la lune. Nous avons choisi d'aller sur la lune au cours
de cette décennie et d'accomplir d'autres choses encore, non pas parce que c'est
facile, mais justement parce que c'est difficile. Comme Churchill, il ne promet pas la
facilité mais la satisfaction de vaincre un défi. Il y a nécessairement une forme
d'idéalisme chez un leader. on l'accepte s'il est sincère, et parce qu'il donne envie de
se dépasser. Les deux entraîneurs de l'équipe de France de football, qui ont conduit
l'équipe à la victoire en 98 et en 2018, illustrent très bien ceci. Aimé Jacquet et Didier
Deschamps avaient la tête dans les nuages, en rêvant d'une victoire à la Coupe du
monde, et gardaient leurs deux pieds dans le gazon…
Conclure sur la manière de penser d'un leader
Pour être suivi et respecté, un leader doit être sincère et aligné. Pour être aligné, il
faut dire avec tact ce que l'on pense et faire ce que l'on dit. Chaque leader a son style,
extraverti, introverti, peu importe, mais un leader doit savoir choisir les mots qui
touchent, pour être suivi. Chacune de vos pensées doit être traduite en émotions
pour déclencher une action. C'est là que vos équipes vous attendent, au bon endroit,
au bon moment, dans l'action. Alors, soyez au rendez-vous.

Les fondements du management / Britt Andreatta

Bienvenue dans « Les fondements du management »

Bienvenue dans cette formation ! Si vous regardez ce cours, vous êtes probablement
manager ou le serez bientôt. Félicitations ! Les managers jouent un rôle central dans
toute entreprise, mais ce sont les bons managers qui amènent une entreprise au
succès. Je suis Britt Andreatta. Au cours de ma carrière, j’ai non seulement enseigné et
formé sur le leadership et le management, mais j’ai aussi managé du personnel. J’ai
supervisé de nombreuses équipes d’un employé à cent employés, avec plusieurs
managers entre moi et le personnel de première ligne. J’ai vécu tous les hauts et les
bas du management et je suis heureuse de pouvoir vous aider à prendre possession
de ce rôle très important. Dans ce cours, je vais vous donner des conseils et des
stratégies pour vous améliorer dans tout un éventail de compétences clés en
management. Nous verrons comment élaborer un processus de gestion de la
performance, qui guide votre interaction avec les employés toute l’année. Ceci inclut
le recrutement, l’intégration, la définition d’objectifs et le coaching. Nous verrons
également comment maximiser le potentiel de votre équipe. En établissant la
confiance et en suscitant l’engagement de votre équipe, vous pourrez guider leur
évolution et leur développement en continu. Nous approfondirons même des
questions courantes comme résoudre des conflits, gérer plusieurs générations et
éviter le micro-management. Enfin, nous explorerons comment vous pouvez aider
votre entreprise à réaliser ses objectifs grâce à des compétences clés comme la
gestion de projet, le respect des règles et les bonnes pratiques de budget. Allons-y !
Tirer parti de cette formation
Voici quelques conseils pour tirer le meilleur parti de cette formation. Faites-vous
d’abord une idée générale de tout ce que le management implique. Regardez tout le
cours pour voir les grandes lignes. Puis concentrez-vous sur les domaines de votre
choix. Progressivement, ajoutez-en d’autres jusqu’à avoir développé l’intégralité des
trois domaines : gestion de la performance, du personnel et de l’activité.
Deuxièmement, utilisez les documents et les fichiers d’exercice. Tout au long du
cours, vous trouverez des fiches de travail complètes à utiliser pour développer vos
compétences de manager. Je vous recommande de télécharger ces fiches de travail.
Vous pourrez ainsi y accéder facilement lorsque j’en parlerai pendant le cours.
Troisièmement, entraînez-vous ! Comme toute autre compétence, le management
met du temps à se développer, et l’entraînement accroîtra votre assurance. Enfin, si
possible, exercez-vous en binôme avec un manager de votre ou d’une autre
entreprise. Regardez cette…

Comprendre en quoi consiste le management

Au cœur de toute entreprise florissante, vous trouverez de bons managers qui
prennent des décisions importantes tous les jours. Les managers s’assurent que les
projets sont menés à bien, que la qualité du travail est aussi élevée que possible, que
le personnel est motivé et engagé, et que les règles et procédures sont suivies. En
fait, les managers font tellement de choses que le management est plus une série de
compétences clés qu’un rôle spécifique. Un bon management consiste à appliquer
des compétences et pratiques clés correctement et au bon moment pour aider
l’entreprise à déployer tout son potentiel. Bonne nouvelle : les compétences en
management s’apprennent et peuvent être améliorées. Dans cette formation, nous
allons explorer des stratégies conçues pour aiguiser vos compétences en
management. Les compétences et pratiques clés en management rentrent dans trois
principaux domaines : gérer la performance, gérer le personnel et gérer l’activité.
Chacun de ces domaines comprend des compétences spécifiques. J’ai mis dans les
fichiers d’exercice un document qui vous permettra d’évaluer vos aptitudes dans
chacun de ces domaines. Je vous recommande de le compléter avant de continuer.
Dans ce cours, nous allons approfondir chaque compétence et je vais aborder les
stratégies à utiliser pour améliorer votre efficacité en tant que manager. Il est
important de comprendre que le management a fait du chemin depuis ses débuts. Le
management a été conçu pendant la révolution industrielle. Les usines avaient alors
besoin d’organiser le travail de larges groupes de personnes. Les premières théories
de management reposaient sur le contrôle des ouvriers. On pensait que les individus
avaient une résistance inhérente au travail et devaient être poussés ou même forcés à
faire du bon travail. Le management consistait à exercer un certain pouvoir sur les
ouvriers via des structures comme la hiérarchie, la bureaucratie et les punitions pour
créer de la productivité. Mais nous avons fait du chemin depuis le XIXème siècle et
avec le temps, le management a évolué. Les efforts du mouvement ouvrier et
plusieurs décisions juridiques clés ont assurément contribué à humaniser le lieu de
travail, en le rendant plus sûr physiquement et émotionnellement pour le personnel.
Et nos systèmes économiques ont changé. L’ère de l’information et de la technologie
a radicalement transformé l’essence du travail et la façon de l’accomplir. La
mondialisation a redéfini le lieu où nous accédons à nos clients, nos fournisseurs et
même nos employés. Nombre d’entreprises ont aussi découvert que leur façon de
traiter leurs employés avait un impact. Les entreprises qui traitaient bien leurs
employés avaient une meilleure productivité, moins de turn-over et même moins de
congés maladie. Ce qui se traduisait par des économies considérables. En outre, elles
découvraient que les employés heureux traitent mieux les clients et sont plus créatifs,
ce qui favorise l’innovation produit. Cet aspect est devenu très clair avec les
générations modernes de travailleurs, notamment la génération X et les enfants du
millénaire, qui attendent plus de leur travail que juste un salaire. Quand ils ne sont
pas d’accord, ils s’en vont. Les dépenses de recrutement et de rétention du personnel
efficace sont donc une grande priorité, même en période de crise économique. Je ne
dis pas que le management autocratique appartient au passé. Vous le trouverez
encore, notamment chez les managers et les leaders d’un certain âge. Mais les
entreprises prospères le sont parce qu’elles ont embrassé la dernière révolution en
matière de management : motiver les employés et susciter leur engagement, de la
même façon qu’avec les clients. Plusieurs domaines clés du management ont changé
au fil des années. Un domaine concerne la façon dont les décisions sont prises et
appliquées. Les entreprises délaissent la hiérarchie basée sur l’autorité et le pouvoir,
et exploitent plutôt la sagesse et l’expertise des individus à tous les niveaux de
l’entreprise. Ce qui améliore les décisions et accroît l’engagement. Un autre domaine
concerne la façon de coordonner les activités au sein de l’entreprise. Au lieu d’utiliser
la bureaucratie et les rôles rigides, les entreprises se tournent vers des modèles plus
agiles et maniables permettant d’opérer des changements rapidement. La vitesse du
monde actuel amène les managers à donner plus d’autonomie et d’indépendance
aux employés. Le troisième domaine concerne la façon de mesurer la performance de
l’employé. Au lieu des marqueurs de réalisation étriqués, les entreprises se
concentrent plutôt sur les compétences qui favorisent une large gamme de résultats
positifs. En outre, les managers tournent le dos au modèle de motivation récompense
et punition, pour s’intéresser à la motivation intrinsèque des individus. Ce qui accroît
la productivité et l’engagement. Qu’est-ce que tout cela signifie pour vous ? Cela
signifie que votre succès peut être renforcé par l’apprentissage et l’application de
stratégies de management modernes. Savoir comment mieux gérer la performance,
le personnel et l’activité sera payant pour vous à maints égards. Devenant un
manager connu pour être efficace, vous serez aussi récompensé directement dans
votre carrière car on fera appel à vous pour des postes de leadership.
Différencier le management du leadership
Au cours de la journée, vous passez probablement du management au leadership, et
vice versa. Dans les entreprises modernes d’aujourd’hui, le leadership et le
management sont étroitement liés. Parce que presque tous ceux qui managent
d’autres personnes dans des projets ou des fonctions doivent aussi fournir du
leadership à leur équipe dans l’entreprise. Explorons les principales différences entre
ces deux notions. Le premier objectif du leadership est de produire changement et
croissance. Le travail d’un leader est d’imaginer un meilleur lendemain et de
concevoir le changement qui amènera l’entreprise à ce but. Le premier objectif du
management est de produire ordre et cohérence. Le travail d’un manager est de créer
un environnement de travail stable qui soit clair et cohérent afin que les employés
puissent être aussi productifs que possible. Il va sans dire qu’il existe des tensions
naturelles entre le management et le leadership. Pensez à votre travail quotidien de
ces deux dernières…

Explorer les rôles du manager

En tant que manager, vous allez jouer différents rôles. Pendant que je passe en revue
les cinq principaux rôles, pensez à la façon dont vous les jouez au cours de votre
semaine de travail. Premier rôle : le producteur. Vous devez produire les résultats
désirés et réaliser les objectifs de l’entreprise via des projets et des tâches. Deuxième
rôle : l’administrateur. Vous devez administrer des systèmes, des règles et des
procédures pour que l’entreprise fonctionne efficacement. Troisième rôle :
l’innovateur. Afin d’incarner le changement utile à l’avenir de l’entreprise, vous devrez
être créatif et inventer de nouvelles idées ou solutions. Quatrième rôle : le médiateur.
Non seulement vous devrez aider votre équipe à résoudre les conflits, mais vous
arbitrerez également toute tension entre les besoins des employés et ceux de
l’entreprise. Et cinquième rôle : le développeur de culture. Vous devez créer un
environnement de travail et une culture qui prennent le personnel en considération…

Comprendre les styles de management

Les styles de management sont les schémas comportementaux utilisés par les
personnes occupant des fonctions de management. Ces schémas comportementaux
incluent leur façon de communiquer, de prendre des décisions, de superviser et de
motiver. Les différents styles de management sont tous un mélange de trois
comportements clés : direction de tâche, prise de décision et établissement de
relation. La direction de tâche, c’est lorsque le manager dit à l’employé ce qu’il doit
faire, quand, où et comment. Ce qui peut impliquer de l’enseignement et de la
formation, ainsi que des directives et des instructions. La prise de décision est la
mesure dans laquelle le manager implique les employés dans le processus de prise
de décision. Prenons une échelle. À un bout, les employés ne sont pas du tout
impliqués. À l’autre bout, le manager délègue complètement la prise de décision aux
employés. L’établissement de relation désigne la façon dont le manager forme une
relation avec chaque employé. Et crée l’environnement de travail ou la culture pour
l’équipe dans son ensemble. Notamment en coachant, motivant et suscitant
l’engagement des employés, la communication ouverte et le respect. Passons en
revue les styles de management les plus courants. J’ai mis dans les fichiers d’exercice
un document qui vous en dira plus sur chaque profil. Premier style : le directeur.
Voulant être aux commandes, ce manager contrôle tous les aspects de la prise de
décision. Il fait beaucoup de direction de tâche. Souvent vu comme un micro-
manager. Le directeur fait peu d’établissement de relation, bien qu’il puisse être
cordial. Mot d’ordre : « Faites ce que je dis ». Ce style autocratique est approprié
lorsque les employés ont un très faible niveau de compétence ou d’initiative. Ou
lorsque l’entreprise est en crise et a besoin d’un changement immédiat. Mais à terme,
le directeur fera du tort à l’entreprise parce que les employés ne seront pas motivés
et n’auront pas d’opportunités de se développer. Deuxième style : le consultant. Ce
manager garde aussi le contrôle de la prise de décision. Mais il sait que
l’établissement de relation est important, donc il consulte son équipe pour avoir son
avis. L’équipe peut se sentir plus engagée avec ce style si la consultation est sincère.
Les consultants font aussi de la direction de tâche, mais accordent une faible
autonomie. Mot d’ordre de ce style : « Votre avis m’importe ». Ce style fonctionne
bien avec les employés qui évoluent dans leurs compétences ou leur assurance, mais
pas encore au point de pouvoir gérer des tâches complexes eux-mêmes. Troisième
style : le créateur de consensus, qui pratique le management démocratique. Ce
manager cherche véritablement l’avis et le feedback de tout le monde. Il se concentre
sur ce qu’il y a de mieux pour tout le groupe et prend donc souvent des décisions
selon la préférence de la majorité ou par consensus. Mot d’ordre ici : « Quel est votre
avis ? ». Inconvénient de ce style : le manager risque de passer trop de temps à
demander l’avis des autres. Ou d’écarter la meilleure décision au profit du choix qui a
reçu le plus de soutien. Quatrième style : le coach. Ce manager s’attache à créer un
personnel hautement productif et motivé. Il fournit la formation et l’encouragement à
s’améliorer. Il crée souvent un environnement de travail sympa et positif, avec
beaucoup d’activités sociales et de renforcement d’équipe. Mot d’ordre : « Comment
puis-je vous aider ? ». Ce style est formidable pour les personnes de performance
moyenne à élevée, mais ne fonctionne pas forcément avec les employés peu
performants ou difficiles qui ne répondent pas à l’encouragement du coach.
Cinquième style : le visionnaire. Ce manager a une vision stimulante et sait inspirer ou
convaincre les autres de monter à bord. Souvent, il excelle dans la réflexion
stratégique, mais n’est pas très bon en tactique. Mot d’ordre illustrant ce manager : «
Suivez-moi ! ». Pour réussir sous ce style, les employés doivent être indépendants.
Parce qu’ils doivent comprendre le travail quotidien eux-mêmes. Sixième style : le
délégant. Ce manager utilise une approche non-interventionniste ou de laisser-faire
du management. Il confie presque tout le contrôle à son équipe. Intervenant
seulement si nécessaire. Ce style ne fonctionne bien qu’avec des employés
hautement performants. Mot d’ordre ici : « C’est entre vos mains ». Les délégants
doivent garder à l’esprit que, même s’ils peuvent confier la direction de tâche et la
prise de décision, ils doivent continuer à établir des relations. Dernier style : le
narcissique. C’est le style le plus nocif, avec très peu de qualités compensatrices. Le
narcissique garde le contrôle en faisant beaucoup de direction de tâche, mais aucune
prise de décision. Il fait de l’établissement de relation, mais seulement pour obtenir
les faveurs ou le soutien. Laissant tomber brusquement les gens lorsqu’ils ne
répondent plus à ses besoins. Ce manager est très centré sur lui-même, mais peut
être sympathique, voire souvent charmant. Il règne avec une main de fer, utilisant des
punitions allant du licenciement aux petites représailles pour qu’on se tienne
tranquille. Dans la crainte, les personnes sous ses ordres n’osent pas parler ou
chercher de l’aide. Souvent, quand cette personne part ou est licenciée, toute une
série d’informations choquantes remonte à la surface. Ce type de chef très néfaste est
généralement associé à un turn-over élevé. Ou un chef qui s’attribue tout le mérite
des succès de son équipe, et lui met tous les échecs sur le dos. En examinant ces
styles, pensez aux styles dont vous avez fait l’expérience en tant qu’employé. Quel
impact ont-ils eu sur votre productivité, votre motivation et votre loyauté envers
l’entreprise ? Réfléchissez aussi au style qui vous correspond le plus. Nous avons tous
un style naturel que nous utilisons presque toujours.

Choisir le bon style de management

Quel style choisir ? Tout dépend de votre situation. À l’exception du narcissique, tous
les styles peuvent être utiles dans certains contextes. Aucun style n’est bon ou
mauvais, mais un style de management peut convenir ou non à la situation, et c’est
cela qui détermine son efficacité. Commençons par votre style de management
naturel. Quel style vous correspond le plus ? En cas de doute, demandez l’avis de vos
amis et de vos collègues. Il est important de connaître votre style naturel parce que
c’est probablement celui que vous appliquerez en cas de stress. En fin de compte,
votre style naturel peut convenir à certains membres de votre équipe, qui réussiront
sous vos ordres. Mais si vous voulez le succès de toute votre équipe, vous devez être
disposé à maîtriser tous les styles. Le manager doit être un caméléon qui adapte son
style à la situation. En choisissant le style le plus approprié, vous maximiserez la
productivité et l’engagement de votre équipe. Pour déterminer quel style…

Comprendre le processus de gestion de la

performance
Selon moi, la gestion de la performance est au cœur du rôle du manager, donc j’ai
mis cette section en premier parce qu’elle sert de cadre au reste du cours. Nous
allons d’abord explorer ce qu’est la gestion de la performance, puis je vous donnerai
des stratégies à utiliser avec votre équipe. La gestion de la performance est une série
de pratiques, règles et procédures qui guident et aident un employé à mener à bien
son travail. En fin de compte, vous managez une équipe qui doit accomplir un travail
nécessaire au succès de votre entreprise. Tout ceci s’effectue en suivant la structure
du processus de gestion de la performance que vous utilisez. Je ne parle pas
seulement du logiciel ou du système que vous utilisez pour les évaluations annuelles,
bien que cela en fasse assurément partie. La gestion efficace de la performance inclut
et aligne différents aspects comme les buts et objectifs de l’entreprise, les valeurs et
la culture de l’entreprise. Les descriptions de poste, les…

Recruter ses employés

Vrai ou faux ? En tant que manager de quelqu’un, votre rôle démarre dès son premier
jour de travail. Faux. Il commence à la minute où vous publiez le poste à pourvoir. La
partie qui dit « sous les ordres de… » vous identifie comme le superviseur et le
responsable du processus de gestion de la performance. La description du poste
souligne les aspects importants des obligations et responsabilités. Et inclut
généralement d’autres éléments clés du processus de performance comme les
qualifications attendues et la rémunération. Il est probable que vous participerez aux
entretiens des meilleurs candidats pour évaluer leurs compétences et aptitudes. Ce
qui mènera à une décision de recrutement et une offre d’emploi formelle. Le
recrutement et l’intégration des membres de votre équipe est le début de votre
relation professionnelle. Et vous voulez prendre un bon départ. Voyons comment.
Premièrement, veillez à utiliser les bonnes pratiques de recrutement. En fin de
compte, vous voulez recruter la…

Intégrer des nouveaux recrutés

Intéressons-nous maintenant à l’intégration. Il s’agit de la présentation formelle de
votre entreprise et de votre équipe aux nouveaux employés. Ce processus consiste à
initier les nouvelles recrues aux aspects sociaux et de performance de leur poste
rapidement et en douceur. L’intégration a notamment pour avantage d’accroître la
satisfaction liée au poste et la performance, et de diminuer le turn-over. L’intégration
peut faire appel à différents outils, y compris les documents en ligne ou papier
comme les sites web et les manuels, les vidéos et les réunions en personne.
L’intégration peut prendre de deux heures à deux semaines, voire plusieurs mois
selon les besoins de votre entreprise et la complexité du rôle concerné. Ici aussi, il y a
des bonnes pratiques d’intégration. Premièrement, les employés doivent être initiés à
trois éléments liés mais distincts : l’entreprise, le département et leur poste. Veillez à
traiter l’ensemble de ces trois éléments. Une autre bonne pratique…
Définir les objectifs pour les employés
Un aspect essentiel de tout processus de gestion de la performance est la définition
d’objectifs et le suivi de la progression. Parlons d’abord des choix que vous donne le
système de gestion de la performance. Une bonne pratique de gestion de la
performance consiste à organiser le système autour d’objectifs en cascade. En haut se
trouvent les objectifs de l’entreprise, suivis des objectifs de département puis des
objectifs d’équipe et d’employé. Ceci permet de mesurer la performance de tâche
individuelle de chaque personne et la performance de chaque équipe par rapport à
sa contribution au succès de l’entreprise. Une autre option est d’avoir deux pistes :
une qui se concentre sur la performance de tâche, l’autre sur le développement
professionnel. La performance de tâche concerne les actions, comportements et
compétences requis pour mener à bien les objectifs de tâche définis pour l’année.
Ceux-ci sont directement liés au poste actuel de l’employé et à la description du
poste. Ce ne…

Coacher les employés

En tant que manager, j’ai vu que le coaching était l’un de mes principaux outils pour
aider les employés à donner le meilleur d’eux-mêmes. Mais il y a beaucoup de
confusion sur ce qu’est le coaching d’employé et comment cela fonctionne. Ceci est
dû au fait qu’il y a différents styles de coaching et différents types de conversations
de coaching à utiliser dans un contexte professionnel. Tirons cela au clair ! Le
coaching vient de deux domaines importants mais très différents, c’est pourquoi on a
deux principaux styles de coaching. Premièrement, le coaching de compétence, où le
coach est expert dans la compétence et la transmet à une autre personne. Ce mode
vient du coaching sportif, où le coach a une grande expérience d’une compétence,
par exemple le base-ball ou la natation, et coache une autre personne sur la façon
d’améliorer cette compétence. C’est un modèle basé sur l’enseignement,
l’observation et la fourniture de conseils et de stratégies. Il est intentionnellement
directif. Et…

Traiter les problèmes de performance

Commenter la performance pourrait faire l’objet de tout un cours. Idéalement, le
processus de gestion de la performance de votre entreprise indique clairement
comment traiter les problèmes de performance. Le cas échéant, vous appliqueriez ce
processus comme indiqué. Bien sûr, les discussions de performance ont des
implications légales, donc je vous encourage à consulter vos professionnels des RH et
des affaires juridiques. Ils sont là pour vous aider à traverser ces situations avec
succès. Alors profitez de leurs conseils. Les problèmes de performance se
développent rarement du jour au lendemain. Ils partent généralement de situations
mineures. En tant que manager, votre rôle est de traiter les difficultés au plus tôt,
avant qu’elles se transforment en problème. Voyons comment procéder. Commencez
par la clarté. Dès qu’une personne est placée sous vos ordres, vous devez discuter de
ces aspects clés avec elle. Les principaux éléments de sa performance. Il s’agirait d’un
aperçu des…

Licencier un employé
Licencier un employé fait partie des tâches les plus difficiles d’un manager. Pendant
toutes ces années où j’ai travaillé en entreprise, je n’ai jamais rencontré personne qui
l’ait fait avec plaisir. Mais prendre des décisions difficiles fait partie de votre rôle de
manager, donc vous en ferez forcément l’expérience à un moment de votre carrière.
Veillons à ce que vous y soyez préparé. La première chose à savoir est que mettre fin
à un contrat de travail peut prendre différentes formes. Chacune a ses propres
complexités et est régie par différentes règles, politiques et lois. Il y a aussi différents
statuts d’employé qui affectent le processus. Le statut d’employé exempté ou
l’affiliation à un syndicat représenté jouent tous un rôle. De même que les lois locales,
régionales et nationales. De quoi s’y perdre ? En effet. C’est pourquoi il faut toujours
impliquer au plus tôt des professionnels des RH et des affaires juridiques. Je ne le
rappellerai jamais assez. Il y a souvent des…

Gérer la performance d’équipe

Dans les environnements de travail collaboratifs d’aujourd’hui, le travail se fait de plus
en plus en équipe. En conséquence, un important aspect de la gestion de la
performance concerne la performance d’équipe. Vous devez trouver un moyen
d’évaluer et de mesurer comment le travail collaboratif se reflète sur la performance
de chaque employé individuel, et sur le groupe dans son ensemble. Une équipe n’est
pas un groupe d’individus formant un département ou un groupe interfonctionnel.
Pour être une équipe, le groupe doit notamment avoir les quatre qualités suivantes.
Premièrement : un but commun. Par exemple, l’objectif précis à atteindre.
Deuxièmement, leurs efforts doivent être interdépendants. Sinon, il s’agit juste
d’efforts coordonnés de collaborateurs individuels et cela ne s’appelle pas une
équipe. Troisièmement, les membres de l’équipe doivent partager la responsabilité.
Ils sont tous tenus responsables du succès ou de l’échec du groupe. Et
quatrièmement, les membres doivent…

Passer de la position de pair à celle de manager

Vous avez été promu manager ? Félicitations ! C’est une grande chance et si vous
êtes comme beaucoup, vous êtes excité et nerveux à la fois. C’était mon cas. Nous
avons tous eu de mauvais chefs et je suis sûre que vous voulez faire un bon travail et
être quelqu’un qui a la confiance et le respect de son équipe. En fait, cela devrait être
votre but. Pour construire une relation basée sur la confiance et le respect. Dans ce
chapitre, nous allons voir comment y parvenir. Mais d’abord, voyons comment passer
de la position de pair à celle de manager. Si vous arrivez de l’extérieur et n’avez pas
travaillé avec vos subordonnés, ce sera peut-être plus facile car vous n’avez pas de
relation antérieure avec eux. Vous arrivez à un rôle d’autorité. Ils ne vous connaissent
pas. Et ils n’ont pas d’idées préconçues sur vous. Mais il y aura plus à faire pour qu’ils
vous connaissent et vous fassent confiance. Si vous avez été promu pour superviser
vos collègues, ils vous connaissent. Ils ont donc une…

Établir la confiance
L’établissement de confiance est un travail de chaque instant, que vous faites tous les
jours dans vos mots et vos actions. Pour réussir en tant que manager, vous devez
créer un environnement où vous êtes vu comme digne de confiance. Non seulement
par vos subordonnés, mais aussi par vos superviseurs et vos pairs. Comment établir la
confiance ? Voici quelques méthodes clés. D’abord, soyez intègre avec vos mots et
vos actions : faites ce que vous avez dit que vous feriez. Allez jusqu’au bout, respectez
les délais et tenez vos promesses. Non pas occasionnellement, mais tout le temps.
Dans les rares cas où c’est impossible, prenez vos responsabilités, expliquez pourquoi
et excusez-vous si nécessaire. Deuxièmement, parlez de vos valeurs. Les gens doivent
savoir ce que vous défendez pour évaluer si vous avez ou non de l’intégrité. Les
études montrent que les gens évaluent la loyauté en se basant sur votre façon de
vivre en accord avec vos valeurs. Ils peuvent le faire plus vite s’ils…

Motiver et susciter l’engagement des autres

En tant que manager, il vous incombe de faire progresser les autres. Et ce, dans
l’intérêt de l’entreprise. Aider les autres à atteindre leur potentiel a toutes sortes
d’impacts mesurables qui affectent le résultat net, comme la productivité, l’innovation
et la satisfaction des clients. Il ne faut pas oublier que faire progresser les autres a
aussi un effet positif sur vous. Ce que les dirigeants recherchent, c’est l’équipe qui
prospère et excelle. Car cela indique que son manager a un fort potentiel pour des
opportunités futures. Votre rôle de manager est de motiver et de susciter
l’engagement de votre équipe. Des recherches récentes ont clairement démontré les
facteurs d’inspiration clés. Voyons d’abord la motivation. Des études sur la
psychologie et le potentiel humain montrent que la motivation repose sur la
satisfaction de trois besoins progressifs. Premièrement, le besoin de survie physique
et de sécurité. Ceci inclut les besoins de base comme l’air, la nourriture et l’eau. Nos…

Déléguer des responsabilités

Pour réussir en tant que manager, vous devez apprendre à déléguer. Et c’est tout un
art. Car pour bien le faire, vous devez effectuer une analyse poussée et des choix
intentionnels. La délégation est une interaction très importante qui se situe à
l’intersection de trois choses. Le délégant, vous. Le délégataire, la personne à qui vous
confiez une tâche. Et l’entreprise dans laquelle se déroule l’interaction. La délégation
consiste à demander à une autre personne de faire une tâche tout en restant
responsable de cette tâche. Il peut s’agir de donner à quelqu’un une simple tâche
quotidienne ou de nommer quelqu’un à la tête d’un projet complexe. Et ce pour une
durée de quelques minutes à quelques semaines, ou de quelques semaines à
plusieurs mois. Mais la délégation, c'est aussi une occasion formidable de motiver et
de susciter l’engagement des employés en créant des opportunités de
développement professionnel. En tant que manager, vous avez le rôle du délégant, et
vous contribuez à ce…

Éviter le micro-management
Le micro-management est ce qui arrive quand la délégation se passe mal. Il a
généralement une des trois causes suivantes. Premièrement, une évaluation
incomplète. Comme je l’ai dit, l’évaluation est la phase qui passe le plus souvent à la
trappe car on délègue souvent dans le stress. On est pressé de se décharger de
quelque chose et cela ne finit jamais bien. Deuxième cause : le manque de clarté sur
le niveau d’autonomie. Quand un employé se sent micro-managé, c’est parce qu’il
pensait bénéficier d’un plus haut niveau d’autonomie. Il incombe au manager de
préciser le niveau clairement. En communiquant le niveau que vous donnez au
délégataire, vous éliminez toute confusion ou tout malentendu éventuel chez vous ou
chez lui. Puis à mesure que les employés réussissent, augmentez le niveau
d’autonomie. Vous montrez ainsi que vous leur faites confiance, ce qui favorisera leur
motivation et leur engagement. Troisième cause de micro-management : le non-
respect par le manager du niveau…

Résoudre les conflits

Que pensez-vous des conflits ? Curieusement, beaucoup de gens voient les conflits
comme une mauvaise chose qu’il faut éviter ou désamorcer le plus vite possible. Mais
les conflits sont la conséquence naturelle du développement et de la diversité du
groupe. Une grande part du conflit est salutaire et contribue à l’évolution de
l’individu et de l’entreprise. En tant que manager, vous verrez que la gestion des
conflits fait naturellement partie de vos responsabilités. Il est très utile de connaître le
modèle de Tuckman qui décrit les cinq étapes de développement du groupe.
Tuckman a fait des recherches sur les groupes et ses résultats ont résisté à l’épreuve
du temps. Ce modèle est toujours au programme des écoles de commerce. Première
étape : la constitution. Les membres sont présentés au groupe et font connaissance.
Deuxième étape : la confrontation. Le conflit survient. Le groupe se débat avec ses
différences alors qu’il essaie d’organiser ses objectifs et ses idées. Troisième étape :…

Tenir des réunions productives

Parlons maintenant des réunions. Les réunions sont une composante importante de
votre façon de gérer le personnel, les projets et la performance. Elles doivent donc
être conformes à votre philosophie et à votre style de management. Les réunions
sont l’occasion de motiver et de susciter l’engagement de votre équipe avec des
opportunités d’autonomie, de maîtrise et d’utilité. Penchons-nous sur les stratégies
pour mener des réunions productives. Premièrement, précisez l'objectif. Il est
important de savoir ce que vous espérez atteindre. Préciser l’objectif vous évitera de
planifier des réunions inutiles. Les réunions peuvent prendre la forme d’entretiens
individuels ou de réunions d’équipe de projet, ou encore de présentations pour de
grands groupes de personnes. La forme doit toujours servir l'objectif. Posez-vous les
questions suivantes : cette session est interactive ou implique une communication à
sens unique ? L’objectif est de communiquer des informations à un groupe de
personnes…

Gérer plusieurs générations

Quelles sont les caractéristiques clés de chaque génération ? Les dynamiques
générationnelles se manifestent chaque jour, et il vous sera utile d’en savoir plus. Une
génération est un groupe de pairs à l’échelle de la société, qui partage des valeurs,
attitudes, vues sur le monde et comportements. Les générations sont façonnées par
la vie de famille, l’éducation, les médias et les événements mondiaux. Elles se
rencontrent dans chaque pays et culture, mais sont propres au contexte culturel
donné. Attention, la recherche générationnelle brosse le tableau d’un groupe de
personnes, mais celui-ci ne s’applique pas forcément à chaque individu de cette
génération. Ne prenez pas tout ceci au pied de la lettre. Les baby-boomers ont été
façonnés par le mouvement des droits civils, la guerre d’Algérie et l’arrivée de la
télévision et des cartes de crédit. Ils sont travailleurs, se concentrent sur les résultats
et défient le statu quo. Au travail, ce qui les motive, c’est d’avoir un impact…

Gérer les enfants du millénaire

La gestion des enfants du millénaire est un sujet brûlant dans les entreprises
d’aujourd’hui. Étant les plus nombreux et, à mesure qu’ils avancent dans la vie, ils
changent toutes les institutions majeures. On a fait beaucoup de recherches sur eux,
plus que sur les précédentes générations, ce qui est à la fois une bonne et une
mauvaise chose. Cela nous a aidés à en savoir plus sur les différentes générations, ce
qui est utile puisque nous passons à des modèles de management basés sur
l’engagement et la motivation du personnel. Mais cela induit aussi en erreur quant
aux dynamiques naturelles du lieu de travail. Exemple : vouloir plus de flexibilité au
travail est un truc d’enfant du millénaire ? Ou plutôt une question d’âge et de phase
de vie ? Les enfants du millénaire ont été façonnés par la technologie et Internet,
mais est-ce vraiment si différent de l’époque où le téléphone a remplacé le courrier et
de celle où les voitures ont remplacé les chevaux ? Ils représentent 25 % de la…
Manager vers le haut
À quoi vous fait penser l’expression « manager vers le haut » ? Cela dépend sûrement
de votre manager. Si vous avez un chef compétent qui est un bon leader, vous voyez
sûrement le management vers le haut comme un moyen positif de vous aligner sur
lui pour que chacun de vous réussisse encore mieux. Si votre chef a des problèmes
professionnels ou privés, vous voyez sûrement le management vers le haut comme
un moyen de minimiser l’impact de ces problèmes sur vous. Quelle que soit votre
situation, voyez comment travailler le plus efficacement possible avec votre manager.
Premièrement, collectez des informations. Vous avez déjà beaucoup d’informations
sur votre manager qui guideront vos choix et vos actions. Pensez aux derniers mois et
aux différents types d’interactions que vous avez eues avec votre chef, comme les
entretiens individuels, réunions de département ou d’équipe, e-mails, appels
téléphoniques, rapports et présentations. Utilisez ces informations pour déterminer
les priorités…

Gérer les télétravailleurs

Avec les nouvelles technologies, certains de vos collaborateurs travaillent sûrement à
distance. Par exemple, un collègue qui travaille chez lui quelques jours par an, ou un
employé qui vit et travaille à un autre endroit. Il se peut que vous ayez à diriger des
équipes virtuelles dont les membres sont disséminés dans le monde entier. Et ce,
grâce à de nombreux outils merveilleux. Le partage de fichier et les outils basés sur le
cloud permettent de travailler ensemble sur des projets et des documents, sans être
vraiment ensemble. L’e-mail, la messagerie instantanée et les vidéo-conférences ont
transformé nos téléphones et nos ordinateurs en appareils de communication très
puissants, capables de traverser les continents et fuseaux horaires. Tout ceci
augmente la productivité, mais peut aussi entraîner des défis pour le manager
d’aujourd’hui. Explorons quelques méthodes pour maximiser les avantages tout en
atténuant les risques. Garantissez le succès de votre équipe avec la bonne…

Gérer votre temps

Être manager veut dire que vous gérez beaucoup de choses. Nous avons déjà parlé
de tous les moyens de gérer le personnel et sa performance. Voyons maintenant
comment gérer l’activité, notamment prendre des décisions, superviser des projets,
respecter les règles et réglementations clés, et gérer le budget. Commençons par la
façon de gérer votre temps. Être manager exige de savoir jongler. Vous devez
maintenir beaucoup de balles en l’air en même temps. La priorité absolue est d’avoir
une méthode pour gérer son temps, afin de pouvoir s’occuper de toutes les choses
importantes qu’on supervise sans s’épuiser ou aller au burn-out. Premièrement,
concentrez-vous sur ce qui s’applique vraiment à vous. Gérer votre temps commence
par vous et par votre façon unique d’interagir avec le temps. Ceci inclut les moments
où vous êtes en pleine forme pour certains types de tâches. Par exemple, j’ai l’esprit
vif le matin entre huit heures et midi. C’est le moment idéal pour faire des activités
qui…

Gérer la performance des projets

Votre rôle de manager consiste aussi à suivre la progression de projets, les vôtres et
ceux de votre équipe. Comme pour la gestion de votre temps, mettez en place un
système pour suivre la progression de vos projets. Les projets impliquant beaucoup
de personnes, utilisez les stratégies dont nous avons parlé dans les chapitres
précédents sur la gestion de la performance de l’équipe, la résolution des conflits et
la tenue de réunions productives. Il y a de nombreuses stratégies possibles et il vous
faudra quelque chose qui soit adapté à votre façon de travailler et réponde aux
besoins de votre entreprise. Vos choix sont peut-être soumis aux normes de votre
domaine d’activité, comme le modèle Scrum utilisé dans le développement de
logiciel. Certaines entreprises ont investi dans des procédures ou des systèmes, qui
déterminent ce que vous ferez. Si c’est le cas, il faut vous familiariser avec le système
au plus vite et veiller à ce que votre équipe ait la formation et le soutien…

Gérer les budgets

Gérer l’activité exige aussi que vous compreniez votre rôle dans le processus
budgétaire. Que vous travailliez pour une petite ou une grande entreprise, savoir
gérer votre budget est une compétence vitale que vous devez maîtriser au plus vite.
En effet, si votre équipe réalise ses objectifs avec succès, mais dépasse toujours le
budget, vous créez des problèmes financiers pour votre entreprise. En revanche, votre
carrière avancera si vous êtes le manager qui reste dans le budget et recherche même
des moyens de réduire les coûts et d’optimiser le rendement. Gérer le budget signifie
que vous autorisez les dépenses en fonction du budget qui a été soumis et approuvé.
Et que vous suivez continuellement les dépenses engagées pour être sûr de ne pas
dépasser le budget. Pour bien gérer votre budget, premièrement, tenez-vous au
courant des questions financières. Informez-vous sur les budgets en général et dans
votre entreprise en particulier. Il y a des termes et des pratiques qui sont…

Connaître les règlementations RH

Il faut connaître et comprendre les différentes lois et réglementations applicables à
l’emploi. En tant que manager, vous jouez un rôle très important dans la protection
des droits de vos collaborateurs et l’atténuation du risque pour l’entreprise. Les lois
du travail sont devenues de plus en plus complexes à tous les niveaux. Elles couvrent
un large éventail de sujets liés à l’emploi : Salaires, heures travaillées, normes de
sécurité et de santé, prestations maladie, retraite, non-discrimination basée sur
diverses caractéristiques comme l'ethnie, l’orientation sexuelle, la nationalité et le
service militaire. Et il y en a bien d’autres. Si vous nagez complètement, c’est normal.
Tout ceci peut être très décourageant. Heureusement, vous n’êtes pas tenu de tout
savoir par cœur. Vous serez aidé par vos collègues des ressources humaines. Selon la
taille de votre entreprise, il peut s’agir d’une personne ou d’un département entier.
Souvent, l’équipe RH est composée d’employés internes…

Prendre des décisions

Chaque jour, vous devrez prendre des décisions. Et certaines d’entre elles peuvent
avoir des implications majeures pour votre entreprise. Vos journées ne sont pas
toutes faites de moments décisifs, mais dans l’ensemble, tous vos choix contribuent
ou nuisent au succès de votre équipe et de votre entreprise. C’est en fait l’aspect
passionnant du management. Vous commencez à avoir plus de responsabilités. Et
donc plus d’influence aussi. Savoir prendre des décisions, c’est savoir identifier et
analyser des informations, tirer des conclusions, trouver des solutions appropriées et
choisir une marche à suivre. Cela exige que vous preniez l’initiative et que vous
inventiez de nouvelles possibilités et opportunités. Les managers qui prennent de
bonnes décisions ont quelques points clés en commun. Premièrement, ils ont
tendance à être émotionnellement intelligents. Cela désigne l’efficacité avec laquelle
nous nous gérons et gérons nos relations. Elle comprend 20 compétences, dont la
maîtrise de…

Profiter d'un dernier conseil

Bon, je vous avais dit que le management exigeait de savoir jongler. Entre la gestion
du personnel, de sa performance et de l’activité, vous avez beaucoup à faire. Mais
votre entreprise a confiance en vous, sinon elle ne vous aurait pas confié cette
responsabilité. Le management est définitivement une chose que l’on apprend sur le
tas. Alors accrochez-vous bien et lancez-vous. Plus vous avancerez et apprendrez
dans votre rôle de manager, plus vous maîtriserez chacune des compétences dont
nous avons parlé. Être manager prend beaucoup de temps et d’énergie, donc voici
des conseils pour rester en pleine forme. Premièrement, trouvez des moyens pour
ménager vos forces. Développer votre compétence de manager prend du temps.
Examinez l’évaluation que vous avez remplie et élaborez un plan de développement
professionnel. À raison d'une nouvelle compétence par mois, vous pouvez accomplir
beaucoup en un an. Deuxièmement, prenez soin de vous afin d’être en forme pour
gérer les autres. Ceci est…