COACHING ENTREPRISE : QUELS SONT LES DIFFÉRENTS TYPES DE COACHING ?

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COACHING ENTREPRISE : QUELS SONT LES DIFFÉRENTS TYPES DE COACHING ?

Les coachs professionnels Acteo vous accompagnent dans le choix de la bonne démarche de coaching.
Diverses formes de coaching ont émergé au cours des dernières années. Il faut différencier les pratiques
pour choisir la solution la plus adaptée à la problématique. Le coaching est aujourd’hui proposé à toutes
les strates hiérarchiques dans les entreprises comme dans les organisations étatiques et para étatiques.

Coaching entreprise : Ce qu'il faut savoir

Le coaching entreprise se singularise par son professionnalisme, sa connaissance des institutions et des
jeux de pouvoirs et d'influences du monde professionnel.

Il faut distinguer les différents types de coaching entreprise :

Coach dirigeants :

Sensibiliser sur le leadership, la vision stratégique, la définition de la stratégie et sa mise en oeuvre.

Influencer le directoire, le comex et le codir.

Coach manager de managers :

Diriger une équipe de managers, insuffler motivation et être le vecteur du relais de la stratégie
d'entreprise.

Coach de manager :

Practico pratique, le savoir faire et le savoir être du manager, gérer son équipe, savoir déléguer, motiver,
recadrer et fixer le cadre.
La pratique du coaching professionnel de dirigeants peut revêtir des formes très différentes en fonction
des objectifs à atteindre. Il est important de faire le bon choix car l’engagement dans une démarche de
coaching n’est pas anodin et touche à l’intégrité du cadre dirigeant, manager ou collaborateur en
entreprise. Les thèmes de coaching entreprise sont très variés : de la performance, en passant par le
comportement managérial, le style de leadership, le développement des performances professionnelles
ou personnelles et l’évolution de carrière, voire des questions existentielles qui touchent à la vie
personnelle.

Cependant, deux facteurs distinguent toujours le coaching professionnel de dirigeants de ces autres
types :

Pour être efficace et en intégrant la systémique, le coaching implique toujours un partenariat entre le
dirigeant ou manager, le coach et l’organisation – souvent représentée par le N+1 et/ou le DRH.

Les objectifs individuels de coaching de cadres doivent toujours faire le lien entre les objectifs
organisationnels stratégiques nécessaires au développement de l’organisation

Différents types de coaching

Les coachs en entreprises ne sont pas les seuls à réaliser de l’accompagnement individuel dans le monde
professionnel. De nombreux managers se font accompagner pour développer leurs propres
compétences de Leader afin qu’ils puissent aider leurs employés à améliorer leur productivité, obtenir
des promotions et se s’épanouir dans leurs fonctions et dans leur développement personnel.

Coach de dirigeants

Pour comprendre ce qu’est un coach de dirigeants, nous devons d’abord définir : Qu’est-ce que le
coaching ? Selon la Fédération Internationale de Coaching (ICF), le coaching se définit comme un
partenariat avec son client dans un processus de réflexion et de création qui l’amène à maximiser ses
potentiels personnels et professionnels. Le coaching est un processus axé sur le client qui est distinct
d’autres pratiques telles que le conseil, le mentorat ou la formation. A la croisée de ces pratiques, le
coach vise à faire exprimer les besoins de son interlocuteur et à trouver lui-même ses solutions, les
mettre en œuvre et les suivre.

Le coaching individuel est probablement l’une des pratiques les plus, sinon la plus adaptée, au
développement des talents. Il s’agit d’une relation étroite et confidentielle entre le coach et la personne
coachée. En rencontrant en tête-à-tête des cadres supérieurs ou des dirigeants au sein d’une
organisation (comme un administrateur, un vice-président, un président ou un membre du comité de
direction ou un interlocuteur de « C-Level »), le coach de dirigeants offre un environnement sécuritaire,
structuré et digne de confiance pour offrir un soutien à l’individu.

Le coach aide également le leader à ancrer ses compétences actuelles, à voir comment elles sont
perçues par les autres et à se concentrer sur l’identification et la clarification ses objectifs et enjeux
prioritaires ainsi que les mesures appropriées pour atteindre ces objectifs et être l’acteur de
l’accompagnement au changement.

De nombreux coachs utilisent le modèle GROW depuis les années 1980 dans les milieux d’entreprise.
GROW signifie goal, reality, obstacles et will. Il existe également d’autres modèles de coaching, ou des
écoles qui nourrissent la pratique du Coach. La programmation neuro linguistique, l’Analyse
Transactionnelle ou la Process Com.

Tous les modèles tendent vers la découverte de la perception de la réalité par le client, l’établissement
d’objectifs permet de comprendre les modes de fonctionnement du coaché, en lui offrant des points de
vue ou des options différentes. Le coach permet au coaché de choisir la meilleure ligne de conduite pour
aller de l’avant vers un nouvel état souhaité. Pour obtenir ces résultats, le coaching de dirigeants
s’inscrit dans une relation fondée sur la confiance pour préserver la vie privée du client tout en
maintenant la confidentialité.

Coaching de prise de fonction ou coaching de prise de poste

Les coachs de prise de fonction vont accompagner le nouvel arrivant qui prend son poste pour l’aider à
prendre les bons réflexes, adopter la bonne attitude et être légitime et crédible. Il permet aux leaders
d’accélérer leur assimilation et leur efficacité dans leur nouvelle responsabilité. Le coach de prise de
fonction va clarifier avec le dirigeant les responsabilités inhérentes à son nouveau rôle, les priorités à
fixer, les succès à atteindre dans les premiers mois de sa nouvelle affectation, et de favoriser la
communication avec son équipe et avec les autres membres de l’organisation.

Coach de hauts potentiels

Le coach de dirigeants avec l’entreprise pour développer le potentiel des personnes qui ont été
identifiées comme étant essentielles à l’avenir de l’organisation ou qui font partie d’un plan de relève de
l’organisation. L’objectif du coaching va inclure l’évaluation, le développement des compétences et la
mise en œuvre de projets stratégiques pour renforcer et rendre concret les succès des cadres à haut
potentiel.
Coach de carrière

Le coach de carrière aide les personnes à identifier ce qu’elles veulent comment orienter leur carrière
professionnelle, puis les aide à prendre les décisions nécessaires pour atteindre leurs objectifs en
veillant à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Il propose un soutien aux dirigeants qui
cherchent à faire une transition de carrière, que ce soit à court ou long terme, le coach leur apporte un
regard nouveau leur compétences et les perfectionnements professionnels nécessaires pour pouvoir
accéder à de nouvelles responsabilités. Les coachs de carrière aident leurs coachés dans la rédaction de
leurs CV, sur leur présence dans les réseaux sociaux (notamment Linkedin), leur stratégie de recherche
d’emploi en interne ou en externe et prépare le dirigeant aux entretiens d’embauche et aux
assessments. Le coach professionnel peut également intervenir dans le cadre d’une reconversion
professionnelle.

Coach de leadership

Accompagne en coaching les dirigeants qui cherchent à développer et à acquérir des compétences en
leadership. Développer leur vision stratégique et assumer leurs responsabilités.

Coach d’équipe

Le coach d’équipe travaille avec le leader de l’équipe ou de l’organisation, Directeur Général, Manager
ou Président pour définir les objectifs du coaching. Il travaille avec les membres d’une équipe naturelle
pour définir ou redéfinir la mission de l’équipe, sa vision, sa stratégie et les règles de fonctionnement de
l’équipe. IL agit sur l’interaction que les membres de l’équipe ont les uns avec les autres. Le leader de
l’équipe et les membres peuvent bénéficier d’un coaching individuel pour acquérir de nouvelles
compétences afin de faciliter les réunions d’équipe et les interactions, renforcer l’efficacité du groupe et
atteindre les objectifs de l’équipe.

Coach en communication orale ou media coaching

Prendre conscience de l’image que l’on renvoie. Aussi bien en communication orale que dans la posture
non verbale. Ce type de coaching est particulièrement adapté pour les managers, cadres et dirigeants
qui doivent s’exprimer face à des grands groupes ou les médias. Le leader apprend de nouvelles façons
d’interagir avec les autres. L’utilisation de l’enregistrement vidéo avec rétroaction est une pratique
courante dans ce type d’accompagnement. Il permet au manager de se voir et de s’auto corriger. Le
coach en communication orale va aider ses clients à changer leur façon de communiquer et d’influencer
les autres en utilisant un vocabulaire différent, la tonalité et / ou le langage corporel pour transmettre
leurs messages et donner envie sans tomber dans les pièges du trac et des interactions négatives.

Coaching de groupe

Les coachs d’équipe travaillent avec les individus et le groupe. En mettant l’accent sur ces deux
dimensions il permet le développement de la créativité et productivité de l’équipe dans le respect de
chacun des individus qui compose l’équipe. Le coaching d’équipe, aussi appelé Team Building couvre à la
fois les axes de développement du leadership, la gestion du stress et la gestion des conflits, la
détermination de la stratégie opérationnelle. En faisant du renforcement positif, le coach professionnel
combine les avantages de la montée en compétences individuelles avec les ressources des groupes. Les
membres de l’équipe apprennent les uns des autres et décortiquent les interactions dans le cadre de
groupe. Le coach de dirigeants observe le groupe interagissant lors des réunions ou des ateliers de
travail et renvoie au groupe la dynamique de groupe qui s’est installée en faisant émerger les
comportements facilitants ou les attitudes qui entravent ou bloque l’équipe dans son épanouissement.

Coaching de performance

Aider les collaborateurs et salariés de tout niveau hiérarchique à mieux comprendre les exigences de
leur travail, les compétences nécessaires pour répondre à ces exigences, les lacunes dans leurs
comportements ou leur efficacité et les possibilités d’amélioration sur lesquelles ils doivent travailler et
ainsi travailler sur leur évolution professionnelle. Le coach accompagne le ou les collaborateurs, avec
l’aide de leur patron et d’autres personnes de leur milieu professionnel pour les aider à combler les
lacunes et élaborer un plan d’action de perfectionnement professionnel.

Coaching comportemental ciblé

Le coach aide les dirigeants ou managers à changer des comportements ou des habitudes spécifiques ou
à apprendre de nouvelles façons plus efficaces de travailler et d’interagir avec les autres. Ce type de
coaching aide souvent les personnes qui sont précieuses pour l’organisation et qui doivent néanmoins
modifier un comportement contre-productif.

Coaching pour laisser un héritage

Le coach accompagne le dirigeant dans le transfert de son œuvre à son successeur. Soi dans le cadre
d’un changement de mission et plus généralement lors d’une fusion ou de la vente d’une entreprise.
Lorsque le dirigeant quitte son rôle clé, il doit préparer l’héritage qu’il souhaite laisser derrière lui. Le
coach professionnel aide à la transition et au passage du relais de leadership.
Coach en organisation

Il propose aux dirigeants d’entreprises, comité de direction et directoires un soutien pour déterminer les
objectifs, créer des stratégies pour atteindre ces objectifs et accroître le rendement global de
l’organisation.

Coaching de succession

Le coach de dirigeants de relève aide à évaluer les candidats aux postes de haute direction et les prépare
à la promotion à des postes plus élevés. Un tel coach de dirigeants doit avoir des compétences
spécifiques en technologie d’évaluation. Si ce n’est pas le cas, l’évaluation et le coaching seraient fournis
par différentes personnes.

Bien que ce type de coaching puisse être utilisé dans toute organisation en croissance, il devient
essentiel dans les entreprises familiales afin de maintenir la viabilité de l’entreprise.

Coaching de productivité

Il soutient ceux qui font partie des organisations qui ont besoin d’améliorer leur rendement au travail,
souvent à la suite des résultats d’évaluation de la productivité, quel que soit leur niveau ou leur
fonction.

Coaching de pairs

Dans cette forme de coaching, un groupe de pairs est constitué pour explorer les difficultés rencontrées.
Le groupe de pairs se renvoient des perceptions et des options grâce à un jeu de questions pertinentes
en proposant un regard différent et en apportant parfois des solutions. Le groupe de pairs est un groupe
stable et engagé. Un coach professionnel anime souvent le groupe de pair en étant le garant du cadre.

Coaching personnel/vie

Le coach personnel/vie aide les personnes à prendre conscience de leurs objectifs et priorités et clarifier
leurs objectifs personnels, à mieux comprendre leurs pensées, leurs sentiments et leurs options, et à
prendre les mesures appropriées pour décider de leur orientation de vie personnelle pour atteindre
leurs objectifs de vie, se sentir mieux et s’épanouir. Cette forme de coaching peut être intégrée dans un
accompagnement en entreprise, mais uniquement si cette dimension est approuvée par l’entreprise.

Coaching de santé

Il s’agit d’une forme de coaching entreprise pour assurer le bien-être des individus notamment en lien
avec le milieu médical

Trame de coaching

Le coaching déploie en plusieurs étapes successives :

– L’analyse de la demande qui peut être formulée par un commanditaire lors d’une coaching en
entreprise ou par le coach lui-même lors d’un coaching de vie. Avant d’effectuer une proposition
commerciale pour l’accompagnement en coaching, le coach peut proposer une séance de chemistry
(chimie) pour valider la demande du coaché, et mesurer la qualité de l’alliance entre le coach et le
coaché. Alors, chacun peut valider s’il souhaite s’engager dans l’accompagnement. Cette séance permet
souvent de détecter d’autres enjeux qui n’étaient pas forcément visibles lors de la rencontre avec le
commanditaire. Ainsi, outre le fait qu’il permet de cocréer l’alliance, cet entretien est précieux et riche
d’information.

– La formalisation d’un contrat de coaching qui peut-être bipartite (c’est-à-dire que le coaché est le
commanditaire de l’action de coaching) ou tripartite (c’est-à-dire que le commanditaire n’est pas le
coaché).

– Les séances de coaching avec le client. La première séance correspond toujours à la formalisation des
objectifs. Dans le cadre d’un contrat tripartite, les objectifs sont validés part le commanditaire ou le
manager du coaché. Souvent, des séances tripartites intermédiaires sont programmées durant le
processus de coaching. Elles permettent de constater les avancées sur l’atteinte des objectifs fixés par
l’action de coaching, et permettent d’ajuster en conséquences.
– Le bilan : En fin de processus, le coach réalise un pré-bilan en format bipartite avec le coaché où il
dresse le bilan des apprentissages, des prises de conscience et des actions réalisées. L’atteinte des
objectifs est validée. Ensuite, un bilan tripartite est réalisé avec le commanditaire, le coaché et le coach.
L’enjeu est de constater l’atteinte des objectifs, de partager des feedbacks et surtout d’envisager les
actions à mener pour consolider les apprentissages et les changements de comportements tout en
renforçant l’autonomie du coaché.

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Bibliographie

Quelques titres en lien avec le coaching ... liste non exhaustive !

Les responsables porteurs de sens - LENHARDT Vincent, Insep Editions, 1992

Les limites d’intervention du coach - LAPLANTE Isabelle, DE BEER Nicolas, mai 2003

L'art de coacher - Pierre BLANC - SAHNOUN, Interéditions, 2006

Les 3 types de coaching - THIRY Alain, DE BOECK, 2008

Cas de coaching commentés - CANNIO Sylvianne - LAUDER Viviane, EYROLLES, 2008

Systémique et Entreprise (2ème édition) - MALAREWICZ Jacques Antoine, Pearson – village, Mondial
2008

Réussir son coaching - MALAREWICZ Jacques Antoine, Village Mondial 2007

Les personnalités difficiles en entreprise - analyse et solutions - MALAREWICZ Jacques-Antoine, Pearson

Village mondial 2009

Le coaching co-actif - Kimsey-House Henry & Karin - Sandahl Philip - Withworth Laura, Ronan Denniel
2009

Global coaching - ROSINSKI Philippe, Nicolas brealey Publishing 2010

Coaching plain and simple - Szabo Peter & Meir Daniel, WW Norton company 2008

Du coaching au mentoring - ANGEL Pierre and CANCELLIERI-DECROZE Dominique, Armand Colin 2011

Les outils du coach - LAMY Florence et MORAL Michel, Interéditions 2011

Coaching d'équipe - MORAL Michel, Armand Colin 2007.

Introduction

Les sociétés occidentales sont confrontées à une crise du sens devant l’affaiblissement des repères
traditionnels représentés par les systèmes confessionnels, familiaux et idéologiques. Devant cette
difficulté existentielle, le travail s’arroge une place essentielle, voire centrale dans la définition
identitaire de l’individu. La carrière peut ainsi devenir l’élément organisateur de la vie et un élément
fondateur de sa finalité à travers une recherche de l’excellence et de la performance. L’activité
professionnelle de l’individu se déploie dans un environnement économique caractérisé par une
complexité, une compétitivité et une précarisation accrues. Le monde de l’entreprise est ainsi traversé
par des mutations importantes (restructurations, globalisation, internationalisation, émergence de
nouvelles technologies, etc.) qui modifient la relation au travail et le rôle des acteurs de l’entreprise, ce
qui a des répercussions importantes sur leurs attitudes et leurs comportements. Au-delà d’exigences
d’ordre technique, l’individu est aussi de plus en plus sollicité, dans des compétences de nature
relationnelle et émotionnelle pour lesquelles il n’est pas nécessairement préparé et qui sont néanmoins
indispensables à la création de valeur ajoutée. Cette complexification de l’environnement pose des
questions plus pressantes sur le développement de la personne dans le champ professionnel et la
recherche de sens dans son action. Il est important, pour chacun, de développer ses compétences et son
potentiel tout en échappant à la tentation de la symbiose avec l’entreprise, de maintenir un équilibre
entre être et faire, d’affirmer son individualité tout en adhérant à une vision stratégique partagée avec
son organisation. Le processus d’accompagnement par le coaching tente d’apporter quelques réponses
dans cette recherche

Conclusion

.Les quinze dernières années ont vu une augmentation très importante de la notoriété et de la
pénétration du coaching dans le monde de l’entreprise. La taille du marché et les besoins auxquels il
répond suggèrent qu’il s’agit d’un phénomène durable qui a vocation à s’imposer naturellement comme
un outil de stimulation des compétences et d’amélioration de la performance à côté d’autres activités
plus traditionnelles que sont le conseil ou la formation. Ce marché, encore relativement jeune, reste
exposé aux inévitables excès, voire dérives de tout secteur en phase de croissance rapide, qui prennent
un relief particulier étant donné les problématiques humaines qui s’y expriment. La sophistication
croissante des acheteurs, portée par une transparence grandissante du marché, est néanmoins un
puissant facteur de professionnalisation des pratiques. L’apparente faiblesse des barrières à l’entrée
dans le métier de coach est contredite par la richesse du champ d’étude et de pratique qui emprunte
aux théories des organisations comme à l’univers des sciences humaines et par la complexité des enjeux
qui se déploient dans les systèmes d’interaction entre le coaché et son environnement et celui entre le
coach et le coaché. Afin de « métaboliser » et d’ordonner la masse d’informations recueillie, le coach
doit déployer un savoir-faire, fondé sur des théories et des outils ; ce processus aide ainsi à l’émergence
d’une cohérence dans des choix d’action. Puis, fort de ce savoir-faire, il doit l’oublier, se libérer de la
compulsion de dire ou de faire pour écouter l’autre et lui laisser l’espace pour expérimenter et se
développer. Il lui faut ainsi apprendre pour pouvoir mieux oublier, se taire et exprimer plus simplement
un savoir-être largement constitutif de l’alliance.