1ER Devoir

1ére problématique : Vous diriger une entreprise de cinquante personnes, votre objectif consiste à motiver vos
employés pour qu’ils fournissent un maximum d’efforts.
Question : Énumérez les facteurs sur lesquels vous pourriez agir pour motiver vos employés.
La motivation des employés est un aspect crucial de la gestion des ressources humaines. Les gestionnaires peuvent
agir sur plusieurs facteurs économiques, sociaux et environnementaux pour motiver leurs employés. Voici quelques-
uns des principaux facteurs sur lesquels un gestionnaire peut agir :

Nous pouvons citer deux types de motivation au travail : la motivation intrinsèque, qui définit l’intérêt que ressent
l’individu à accomplir ses tâches, sans attendre aucune récompense externe.

À un autre niveau, la motivation extrinsèque, guidée par des éléments extérieurs tels que la reconnaissance, le sens
ou même le temps de trajet réalisé chaque jour.

1. Responsabilisation et autonomie dans le travail :

Un employé a besoin d’être responsabilisé pour être motivé au travail. Et pour cause, cela signifie que l’entreprise lui
fait confiance. Cette responsabilisation va alors de pair avec l’autonomie. Pour ce faire, le manager de proximité doit
fixer des objectifs clairs et précis à ses équipes. Aux collaborateurs ensuite de déterminer le chemin le plus adéquat
pour les atteindre. Autrement dit, un bon manager indique le “Quoi ?”, “Quand ?” (Date butoir) et “Pourquoi ?” (Sens
dans le travail), mais laisse à ses employés la responsabilité de définir le “Comment ?”

2. Reconnaissance et valorisation de travail fourni ou bien fait et Récompenses : Reconnaître et

récompenser les performances exceptionnelles des employés de manière régulière peut renforcer leur motivation.
Cela peut inclure des récompenses financières, des éloges publics, ou d'autres formes de reconnaissance.
La rémunération : Le salaire incarne un levier indiscutable de motivation au travail. Face à la diminution du
pouvoir d’achat et à l’inflation, la rémunération correspond à un des éléments clés pour attirer de nouveaux
talents. Les candidats indiquent d’ailleurs que leur principale difficulté́ sur le marché́ de l’emploi est « la
rémunération en dessous-du marché́ ».
Pourtant, le salaire n’est pas suffisant pour motiver les membres d’une équipe dans le temps. Il est considéré
davantage comme un facteur de démotivation. Une chose est sûre : il est essentiel de connaître tous les leviers
motivationnels à actionner pour espérer attirer et retenir les salariés et les managers.
- La reconnaissance et la valorisation du travail fourni sont de véritables leviers de motivation en entreprise.
Cela peut alors être la reconnaissance des qualités professionnelles en attribuant au salarié des missions qui lui
correspondent, mais aussi la reconnaissance de l’investissement dans un projet ou des résultats. Cette
reconnaissance se traduit alors par un encouragement ou un remerciement, mais aussi par des primes ou une
augmentation de salaire, par exemple.
- - Politique de rémunération motivante :
Même si la rémunération n’est plus la principale source de motivation au travail, elle reste importante. La
rémunération pour des salariés motivés et investis doit donc être juste. Autrement dit, en adéquation avec les
compétences et l’investissement du salarié, le poste occupé et l’ancienneté. Sans oublier l’équité et l’égalité de
salaire avec les pairs à compétences, ancienneté et postes égaux.
3. Opportunités de Développement de compétences Professionnel : Offrir des opportunités de formation et
de développement professionnel donne aux employés l'impression que leur croissance professionnelle est
valorisée. Cela peut inclure des programmes de formation, des sessions de mentorat, ou des
possibilités de progression de carrière. Chaque salarié attend de l’entreprise qu’elle participe au
développement de son employabilité et à son évolution professionnelle. Que ce soit par le biais du tutorat, de la
formation professionnelle en présentiel ou du e-learning, le collaborateur évolue et se projette au sein de
l’entreprise. Grâce à la gestion de leur parcours professionnel, les employés acquièrent plus d’autonomie et
bénéficient de nouvelles perspectives d’avenir motivantes.
4. Environnement de Travail Positif (ambiance et sécurité/relation entre les individue) : Créer un
environnement de travail positif et favorable, où les employés se sentent appréciés, respectés, et inclus, contribue
à une motivation durable.
- Un salarié passe le plus clair de son temps au travail. 35 heures par semaine, sans compter les trajets, ce n’est
pas rien ! Ainsi, 79 % des collaborateurs valorisent davantage la qualité de vie au travail par rapport au salaire.
Il est donc préférable de favoriser la bonne entente entre collègues.

En effet, la cohésion d’équipe contribue à l’épanouissement professionnel et donc à la motivation au travail.

Concrètement, cela se traduit par la transparence dans les échanges, une gestion des conflits efficace, un
traitement de l’ensemble des salariés sur un même pied d’égalité (pas de favoritisme), une culture de l’intelligence
collective et des sessions de team-building régulières.

5. Management (Leadership Inspirant) et Communication Transparente : Un leadership inspirant,

basé sur l'exemple, la confiance, et la vision, peut stimuler la motivation au sein de l'équipe et aussi une
communication transparente sur les objectifs, les attentes, et les performances favorise la confiance et
l'engagement des employés.
Ces deux éléments sont très importants dans le processus de motivation au travail. Quels sont les nouveaux
enjeux auxquels les managers doivent répondre ? Quel est leur rôle ? Un manager qui communique correctement
ses attentes aux talents leur offre une vision claire et précise des objectifs attendus et de la meilleure façon de les
atteindre. Le dialogue social est primordial à l’épanouissement des collaborateurs. Le sens de l’écoute, la
reconnaissance, la confiance et la promotion du droit à l’erreur sont indispensables. Enfin, la limitation des
conflits contribue au bien-être des salariés.
6. Bonne équilibre vie pro / vie perso (La QVCT : qualité de vie et des conditions de travail) :
Favoriser un équilibre sain entre le travail et la vie personnelle en offrant des horaires flexibles, des politiques de
congé souples, et d'autres avantages liés au bien-être.
Une bonne QVCT participe à réduire l’absentéisme, le turn-over et à développer la motivation des équipes
car les collaborateurs sont à la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ( work-
life balance).
Comment concrètement assurer cet équilibre fragile ? Instaurer le télétravail ou des opérations du type “One
thing”, comme terminer une heure plus tôt quelques jours dans la semaine, avoir un loisir artistique ou bien
assister à des conférences de développement personnel.
7. Participation à la Prise de Décision : Impliquer les employés dans le processus de prise de décision peut
renforcer leur sentiment d'appartenance et accroître leur motivation. Cela peut se faire par le biais de réunions
d'équipe, de groupes de travail, ou de sondages.
8. Définition d'Objectifs Clairs : Établir des objectifs clairs et atteignables, et aider les employés à comprendre
leur contribution à ces objectifs, peut les motiver en créant un sentiment d'accomplissement.
9. Possibilités d'Avancement (accomplissement): Offrir des opportunités d'avancement professionnel peut
motiver les employés à travailler vers des objectifs à long terme au sein de l'entreprise.
10. Soutien et Ressources Adéquats : Assurer que les employés disposent des ressources nécessaires pour
accomplir leurs tâches, ainsi que du soutien adéquat, contribue à renforcer leur motivation.
11. Flexibilité au Niveau de la Gestion : Adopter une approche de gestion flexible qui reconnaît les différents
styles de travail et préférences des employés. Parmi les bonnes pratiques, sources de motivation, l’entreprise peut
moderniser sa culture managériale, développer le télétravail pour certaines tâches, le travail hybride, proposer des
formations adaptées aux besoins du personnel, des services liés à la parentalité ou encore promouvoir la diversité
et l’inclusion à travers diverses actions.

REMARQUE : Chaque équipe peut avoir des besoins et des motivations différents, donc il est important pour les
gestionnaires d'adapter leurs approches en fonction du contexte spécifique de leur équipe.

 Autre élément à prendre en compte et non des moindres : le besoin de sens.

Le besoin d’appartenance
Il est lié au besoin d’affection, de sécurité et de socialisation de tout individu. Se sentir aimé et aimer font partie des
besoins des êtres humains. Il se traduit également par le fait de se sentir appartenir à un groupe, une communauté ou
un cercle de relations.

Comment mesurer la motivation au travail ?

La motivation au travail peut être mesurée directement auprès des premiers concernés : les salariés. De la même
manière qu’un questionnaire de satisfaction peut être administré au personnel, quelques questions permettent d’en
apprendre plus sur ce qui motive les membres de vos équipes. L’objectif est de découvrir l’importance qu’occupe le
travail dans leur vie, la perception de leurs compétences, celle de leurs opportunités d’évolution mais aussi leurs
aspirations.

Vous pouvez par exemple demander aux collaborateurs s’ils ont l’impression que l’entreprise et leurs missions
répondent à leurs attentes, si leur job leur permet de développer leurs compétences et leur carrière, ce qu’ils pensent de
l’ambiance général, du management, s’ils ont l’impression que leurs efforts sont reconnus à leur juste valeur, s’ils ont
l’impression d’être intégrés à l’équipe, s’ils se reconnaissent dans les valeurs de l’entreprise, si leur charge de travail
est trop élevée, s’ils arrivent à concilier leur vie personnelle avec leurs objectifs…

Certains tests de personnalité permettent aussi de mettre le doigt sur ce qui motive ou ce qui peut être à même de
démotiver quelqu’un. Analyser les citations et les résultats obtenue est un moyen de comprendre comment résoudre
certaines insatisfactions professionnelles éprouvées.

Dernière étape : la mise en place d’un plan d’action précis. Pour commencer, il est indispensable d’établir des objectifs
atteignables, mesurables et réalistes pour que les employés aient une vision claire et puissent se projeter.

La reconnaissance booste indéniablement le moral et la motivation au travail. Alors, n’hésitez pas à leur montrer que
leur engagement est apprécié (récompense financière, avantages sociaux, cadeaux, petites attentions, remerciements,
valorisation devant une autre personne…).

Chacun a besoin de feedbacks constructifs pour progresser. En ce sens, les commentaires positifs, constructifs et les
axes d’amélioration doivent être évoqués avec bienveillance pour continuer d’aller dans la bonne direction. Instaurer
un climat de confiance est donc essentiel pour encourager le dialogue, le sentiment d’appartenance et l’entraide.
 Les 7 facteurs de motivation au travail

6- Développement des compétences professionnelles

42 % des membres de la génération Y affirment être prêts à quitter une entreprise s’ils n’apprennent pas assez
rapidement. Dès lors, la mise en place d’un plan de développement des compétences professionnelles s’avère
essentielle à la motivation des talents. En effet, une entreprise avec de véritables opportunités d’évolution est une
entreprise motivante pour ses salariés. Et pour cause, centrer la culture d’entreprise sur un processus d’apprentissage
continu et de développement des compétences de chaque collaborateur crée un climat positif et une ambiance de
travail constructive. Autrement dit, en investissant dans le développement des compétences, vous augmentez la
motivation de vos collaborateurs. Non seulement, vous considérez et valorisez ces derniers, mais vous leur apportez
également des perspectives d’évolution.

7- Management bienveillant et participatif

Il est inconcevable pour un manager de rester dans sa tour d’ivoire. Et pour cause, un manager disponible est une
grande source de motivation supplémentaire. Le manager doit donc être présent sur le terrain pour accompagner les
employés dans leurs tâches quotidiennes, motiver ses collaborateurs et repérer les points de tension. Par ailleurs, un
manager de proximité se doit d’être à l’écoute de ses équipes pour créer du lien. Cela passe par une écoute active et
attentive des besoins, des axes de motivation professionnelle, mais aussi des difficultés rencontrées. Cette écoute
implique également une bonne communication interne pour une meilleure gestion des retours d’expérience par la
suite. Maîtriser la communication verbale et non verbale, mais surtout la communication non violente, s’avère alors
indispensable.

Le coaching professionnel pour maintenir un haut niveau de motivation au travail

Comme nous venons de le voir, quatre facteurs de motivation et implication des salariés sur sept dépendent
directement du style de management de l’entreprise. Que ce soit la responsabilisation, la valorisation du travail fourni,
la cohésion d’équipe ou encore le management bienveillant, tout repose sur les épaules de votre manager. Or, tous ne
sont pas suffisamment formés et accompagnés pour endosser ce rôle, et donc maintenir un haut niveau de motivation
au travail.

Heureusement, ce n’est pas une fin en soi, et les managers disposent d’une marge de progression. C’est pourquoi
CoachHub, solution de coaching professionnel pour vos équipes, vous aide à libérer le potentiel individuel de chaque
collaborateur grâce à un programme de coaching personnalisé. L’objectif est alors de développer le savoir-être et les
compétences managériales (style de leadership, empathie, intelligence émotionnelle et relationnelle, esprit d’équipe,
assertivité, gestion du temps…) de vos collaborateurs afin d’en faire de bons managers, capables d’animer et piloter
les équipes. Grâce à la relation unique qui se crée avec le coach et l’orientation résultat, les changements de
comportements et les progrès sont visibles très rapidement.
2éme Problématique :

Pour que les entreprises restent compétitives et performantes, l’équipe de direction et les professionnels des
ressources humaines doivent trouver le moyen de favoriser l’implication des salariés pour développer leur motivation
au travail. Si c’est nécessaire, la culture managériale doit être adaptée afin de répondre aux attentes et aux besoins des
équipes. Les entreprises doivent également proposer à leurs équipes des perspectives d’avenir intéressantes.