1- Qu’est-ce que le management baladeur 

Ne pas intervenir de manière directive ou ne pas donner des ordres. Rester dans une posture
bienveillante et désintéressée.

Être sur le terrain pour sentir l’air du temps. Il ne faut pas que les collaborateurs pensent qu’on est là
pour surveiller. On le sent : si les gens s’arrêtent de parler quand on arrive c’est que c’est loupé

Être attentif aux autres  leur façon de dire bonjour pour percevoir comment ils se sentent

Garder du temps libre dans la journée pour etre dispo pour l’équipe

Avoir des sujets de discussion pour être intéressant et créer une bonne ambiance  Actualités

2- Maslow dit que le besoin d’appartenance est essentiel. Comment le développer au sein
d’une entreprise ?

Le besoin d'appartenance est l'un des besoins les plus fondamentaux des êtres humains et est donc
essentiel à satisfaire pour améliorer l'engagement des employés et renforcer leur attachement à
l'entreprise. Voici quelques moyens de développer le besoin d'appartenance au sein d'une entreprise
:

1. Créer une culture d'entreprise forte : Il est important de créer une culture d'entreprise forte
qui met l'accent sur des valeurs et une mission communes. Cela aide à renforcer le sentiment
d'appartenance des employés en créant un environnement où ils se sentent compris et
respectés.
2. Encourager la collaboration et l'interaction : Les employés qui travaillent ensemble et
partagent leurs idées sont plus susceptibles de se sentir connectés les uns aux autres et à
l'entreprise. En encourageant la collaboration et l'interaction, les employés peuvent établir
des relations plus étroites et renforcer leur sentiment d'appartenance.
3. Offrir des opportunités de développement personnel et professionnel : Les employés ont
tendance à se sentir plus attachés à une entreprise lorsqu'ils ont l'impression que leur
développement personnel et professionnel est pris en compte. En offrant des opportunités
de formation, de mentorat ou de développement de carrière, les employés peuvent se sentir
valorisés et engagés dans l'entreprise.
4. Reconnaître et récompenser les réalisations : La reconnaissance et les récompenses pour le
travail bien fait sont importantes pour renforcer la motivation et l'engagement des
employés. Les employés qui se sentent appréciés pour leurs contributions sont plus
susceptibles de se sentir connectés à l'entreprise et de vouloir y rester.
5. Encourager la participation à des activités d'entreprise : Les activités sociales et les
événements organisés par l'entreprise sont des occasions pour les employés de se connecter
entre eux et avec l'entreprise. En encourageant la participation à ces activités, les employés
peuvent se sentir plus impliqués dans l'entreprise et renforcer leur sentiment
d'appartenance.

En mettant en œuvre ces pratiques, les entreprises peuvent renforcer le sentiment d'appartenance
de leurs employés et améliorer leur engagement, ce qui peut contribuer à une culture de travail plus
positive et productive.
 3- Selon la théorie Mc Gregor, quelles sont les visions à propos des salariés d’un manager
adoptant la théorie X ?

La théorie X de McGregor est basée sur l'idée que les managers qui l'adoptent ont
une vision pessimiste et négative de leurs employés. Selon cette théorie, ces
managers considèrent que les employés sont naturellement paresseux, manquent
d'ambition, n'aiment pas le travail et doivent être contrôlés et dirigés de manière
stricte pour atteindre les objectifs de l'entreprise.

Voici quelques caractéristiques clés associées à la vision des salariés par un manager
qui adopte la théorie X :

1. Les salariés ont besoin d'être contrôlés : Le manager qui adopte la théorie X
considère que les salariés doivent être contrôlés de manière stricte pour
assurer leur productivité. Il pense que les salariés ne travailleront pas dur s'ils
ne sont pas étroitement surveillés.
2. Les salariés évitent les responsabilités : Selon cette théorie, les salariés sont
naturellement paresseux et évitent les responsabilités. Le manager doit donc
leur attribuer des tâches spécifiques et les pousser à accomplir leur travail.
3. Les salariés sont motivés par la récompense et la punition : Le manager qui
adopte la théorie X considère que les salariés ne travailleront pas dur à moins
qu'ils ne soient motivés par la récompense ou la punition. Il pense que les
salariés doivent être incités par des primes et des récompenses pour produire
des résultats.
4. Les salariés sont peu créatifs : Selon la théorie X, les salariés ont peu de
créativité et n'ont pas d'idées originales. Le manager doit donc leur donner
des directives précises et les superviser étroitement pour s'assurer qu'ils font
leur travail correctement.

En adoptant la théorie X, les managers peuvent créer un environnement de travail

contrôlé, mais cela peut également entraîner un manque de créativité, de
collaboration et de motivation chez les salariés. À long terme, cela peut avoir un
impact négatif sur la satisfaction des employés et les performances de l'entreprise.

4- Herzberg complète la théorie de Maslow par l’évocation de facteurs d’insatisfaction et de

satisfaction. De quoi est-il question ?

La théorie de Herzberg, également connue sous le nom de théorie des deux facteurs,
complète la théorie de Maslow en identifiant deux types de facteurs qui influencent la
satisfaction et la motivation des employés au travail : les facteurs d'insatisfaction (ou
hygiène) et les facteurs de satisfaction (ou motivateurs).
Les facteurs d'insatisfaction sont des éléments de l'environnement de travail qui, s'ils
sont insuffisants ou inadéquats, peuvent entraîner une insatisfaction chez les
employés. Ces facteurs sont souvent liés à l'environnement physique et
organisationnel du travail, tels que les conditions de travail, le salaire, la sécurité
d'emploi, les relations avec les supérieurs hiérarchiques, les politiques de l'entreprise,
etc. Si ces facteurs sont adéquats, ils ne créent pas nécessairement une forte
motivation, mais s'ils sont insuffisants, ils peuvent conduire à un mécontentement et
une démotivation.

Les facteurs de satisfaction, quant à eux, sont des éléments du travail qui, s'ils sont
présents en quantité suffisante, peuvent créer une forte motivation chez les
employés. Ces facteurs sont souvent liés à la nature même du travail et à la façon
dont il est accompli, tels que la reconnaissance, les responsabilités, l'autonomie, les
opportunités de développement, la réalisation personnelle, etc.

Herzberg soutient que les facteurs d'insatisfaction ne peuvent que conduire à la

satisfaction et non à la motivation, tandis que les facteurs de satisfaction ont le
potentiel de créer une véritable motivation. Ainsi, pour motiver les employés, les
managers doivent non seulement s'assurer que les facteurs d'insatisfaction sont gérés
correctement, mais également se concentrer sur la création d'un environnement de
travail favorable aux facteurs de satisfaction.

En résumé, la théorie de Herzberg complète la hiérarchie des besoins de Maslow en

ajoutant des facteurs spécifiques qui peuvent influencer la satisfaction et la
motivation des employés au travail, en particulier les facteurs d'insatisfaction et de
satisfaction

5- Quels sont les avantages et les inconvénients d’un contrôle rétroactif en entreprise ?

Le contrôle rétroactif est une méthode de contrôle de gestion qui se concentre sur
l'analyse des résultats passés pour évaluer la performance de l'entreprise et prendre
des décisions futures. Cette méthode de contrôle présente des avantages et des
inconvénients pour l'entreprise.

Les avantages du contrôle rétroactif sont les suivants :

1. Identification des tendances : Le contrôle rétroactif permet d'identifier les

tendances de performance de l'entreprise au fil du temps, en analysant les
résultats passés. Cela peut aider l'entreprise à comprendre les facteurs qui ont
 contribué à la réussite ou à l'échec, et à prendre des décisions éclairées pour
l'avenir.
2. Alignement avec les objectifs : Le contrôle rétroactif permet de vérifier si les
objectifs ont été atteints et si les résultats sont conformes aux attentes. Cela
peut aider l'entreprise à ajuster ses objectifs futurs pour mieux aligner les
activités sur les attentes.
3. Correction des erreurs : Le contrôle rétroactif permet de détecter rapidement
les erreurs et les inefficacités dans les processus de l'entreprise. Cela permet
de prendre rapidement des mesures correctives pour éviter des pertes futures.

Cependant, le contrôle rétroactif présente également certains inconvénients,

notamment :

1. Réactivité plutôt que proactivité : Le contrôle rétroactif est basé sur l'analyse
des résultats passés. Cela signifie que l'entreprise ne peut prendre de décisions
qu'après que les résultats ont été obtenus. Elle ne peut donc pas être proactive
dans la gestion des problèmes potentiels.
2. Limitations de l'analyse des résultats passés : Le contrôle rétroactif se
concentre sur l'analyse des résultats passés pour comprendre la performance
de l'entreprise. Cela peut cacher les aspects les plus importants de l'entreprise
qui ne sont pas mesurables, tels que la satisfaction des clients, la qualité de la
relation avec les partenaires commerciaux, etc.
3. Risque de focalisation excessive sur les résultats : Le contrôle rétroactif peut
conduire à une focalisation excessive sur les résultats passés et sur l'atteinte
des objectifs plutôt que sur l'amélioration des processus et de la performance
future.

En conclusion, le contrôle rétroactif peut aider les entreprises à analyser les résultats
passés pour mieux comprendre leur performance et prendre des décisions futures
plus éclairées. Cependant, il présente également des limitations qui peuvent affecter
l'efficacité de l'entreprise. Les entreprises doivent donc évaluer les avantages et les
inconvénients du contrôle rétroactif et choisir la méthode de contrôle la plus adaptée
à leurs besoins.

6- En période d’instabilité, le statu quo est une stratégie recommandée A quoi correspond-il ?

En période d'instabilité, le statu quo est une stratégie qui consiste à maintenir les
choses telles qu'elles sont actuellement, sans apporter de changements majeurs à
l'entreprise ou à l'organisation. Cette stratégie est souvent recommandée dans les
situations où l'avenir est incertain et où les risques associés à toute action sont élevés.
Le maintien du statu quo peut permettre à l'entreprise de minimiser les perturbations
et les risques potentiels qui pourraient résulter de tout changement. Cette stratégie
peut également offrir une certaine stabilité et une certaine sécurité aux employés, qui
peuvent être perturbés par les changements rapides et fréquents.

Cependant, le statu quo peut également présenter des inconvénients. Si l'entreprise

reste immobile pendant trop longtemps, elle peut manquer des opportunités de
croissance et de développement. Elle peut également perdre de la compétitivité par
rapport à ses concurrents qui ont choisi de s'adapter et d'innover en réponse à
l'instabilité.

En conclusion, la stratégie du statu quo peut être une stratégie recommandée en

période d'instabilité si l'entreprise est confrontée à des risques élevés ou si elle n'est
pas en mesure d'agir de manière proactive pour répondre aux défis. Cependant, il est
important de reconnaître que cette stratégie peut également présenter des
inconvénients à long terme, et qu'il est souvent nécessaire de trouver un équilibre
entre la stabilité et l'innovation pour assurer la croissance et la réussite de
l'entreprise.

7- Quelles sont les conséquences d’un turn over important ?

Le turnover important, c'est-à-dire le taux élevé de rotation du personnel au sein

d'une entreprise, peut avoir plusieurs conséquences négatives pour l'organisation :

1. Coûts : Le turn over important peut entraîner des coûts élevés pour l'entreprise
en termes de recrutement, de formation et de remplacement des employés
partants. Ces coûts peuvent avoir un impact significatif sur les bénéfices de
l'entreprise.
2. Perte de compétences : Les employés qui quittent l'entreprise emportent avec
eux leurs compétences et leur savoir-faire, ce qui peut affaiblir la capacité de
l'entreprise à atteindre ses objectifs et à rester compétitive sur le marché.
3. Démotivation : Le turn over important peut entraîner une baisse de la
motivation et de l'engagement des employés restants, qui peuvent se sentir
démotivés ou désengagés face à la perspective de travailler dans une
entreprise instable et qui n'offre pas de perspectives d'avenir.
4. Image de marque : Un turn over important peut également avoir un impact
négatif sur la réputation de l'entreprise, qui peut être perçue comme un
employeur peu fiable et peu attrayant pour les candidats potentiels.
5. Réduction de la productivité : La perte d'employés expérimentés et
compétents peut entraîner une réduction de la productivité de l'entreprise,
 ainsi qu'une augmentation des erreurs et des retards dans les tâches
quotidiennes.

En résumé, un turn over important peut être très préjudiciable pour une entreprise.
C'est pourquoi il est important de prendre des mesures pour réduire ce taux en
s'assurant que les employés se sentent valorisés, écoutés et impliqués dans les
décisions de l'entreprise. Les efforts de fidélisation peuvent inclure des avantages
sociaux, des programmes de formation et de développement, des opportunités de
promotion interne, une culture d'entreprise forte et une communication ouverte et
transparente.