BouB

SEPT PRINCIPES
DU LEADERSHIP ENCOURAGEANT
Un guide pratique

Par Par Bouchra BENCHEKROUN

Psychologue du travail/Coach
Formatrice en management et leadership

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 CONTENU
INTRODUCTION……………………...………………………...………………3

PRINCIPE 1 : DÉVOLOPPER UNE VISION POUR SON

ÉQUIPE………………………………………………………………………………4

PRINCIPE 2 : ÊTRE UN MODÈLE…………………………………………6

PRINCIPE 3 : CONNECTER AVANT DE CORRIGER …………….8

PRINCIPE 4 : COMPRENDRE ET ADRESSER LES BESOINS

PSYCHOLOGIQUES FONDAMENTAUX…………………………….10

PRINCIPE 5 : SE FOCALISER SUR LES FORCES…………...….…12

PRINCIPE 6 : CONSIDÉRER LES ERREURS COMME DES

OPPORTUNITÉS D’APPRENTISSAGE...………………………..……14

PRINCIPE 7 : METTRE EN CAPACITÉ SON EQUIPE…………..16

CONCLUSION ……………………………………………..……………….…18

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 INTRODUCTION

Bienvenue dans cet ebook qui vous aidera à enrichir votre leadership par
l’encouragement.

L’encouragement a ce potentiel extraordinaire de donner de l’énergie à une

personne et de l’aider à rester concentrée sur son objectif. Mais, encourager
va au-delà des simples "Bon courage" ou "Tu vas y arriver."

C’est un état d’esprit et des pratiques concrètes.

Cet ebook aborde 7 principes simples et concrets du leadership

encourageant.

Chaque principe vous permettra de naviguer avec succès sur deux fronts :
Obtenir des résultats concrets pour votre organisation ET favoriser la qualité des
relations humaines au sein de votre équipe.

En suivant ces principes, vous serez à même d’encourager vos collaborateurs

à coopérer, à prendre leurs responsabilités, à surmonter les difficultés, à
contribuer significativement à l’intérêt commun et à développer leur plein
potentiel.

Cet ebook n'est pas seulement un guide passif. Il est conçu pour vous inviter à
réfléchir sur la façon dont ces principes s'appliquent dans votre propre
contexte.

Préparez-vous à une immersion dans le monde du leadership encourageant.

C’est parti !

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PRINCIPE 1
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DÉVOLOPPER UNE VISION POUR SON ÉQUIPE

J’entends plusieurs managers se plaindre des difficultés de leurs équipes.

J’entends moins de managers parler des qualités et des compétences qu’ils

souhaitent voir chez leurs équipes, pas seulement sur le plan technique mais
également les qualités et compétences sociales et émotionnelles.

C’est un exercice intéressant, car cela permet de développer une vision pour
son équipe, de définir là où on veut aller.

Réfléchissions !

Imaginez que vos collaborateurs ont acquis toutes les compétences que vous
rêvez pour eux, celles qui leur permettront de performer, faire croitre votre
organisation et rendre les clients satisfaits.

Quelles seraient ces qualités ? (Responsabilité, initiative, maîtrise de soi, esprit

critique, esprit d'équipe, innovation, adaptabilité, rigueur...)

Faîtes votre liste.

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A méditer

Quand on développe une vision pour son équipe, c’est important de garder
en tête qu’on vise le moyen et long terme pas uniquement le court terme. Car
les compétences sociales et émotionnelles ne s’acquièrent pas du jour au
lendemain, il faut se donner le temps.

Plusieurs études récentes montrent que le développement des compétences

sociales et émotionnelles des collaborateurs a été associé à une amélioration
significative de la performance globale des entreprises donc tout le monde y
gagne.

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PRINCIPE 2
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ÊTRE UN MODÈLE

Vous avez développé une vision pour votre équipe.

Vous avez identifié les qualités et les compétences rêvées pour vos
collaborateurs. Vous souhaitez aider vos collaborateurs à les développer ?

En tant que leader, votre influence est votre superpouvoir.

Vos collaborateurs observent de près vos comportements et auront souvent

tendance à reproduire ce qu’ils vous voient faire.

Alors, n’hésitez pas à modéliser intentionnellement les compétences que vous

rêvez pour eux.

Si vous aspirez à plus d’initiative dans l’équipe, être un modèle serait, par
exemple, de partager des expériences où votre initiative a eu un impact positif,
d’encourager l'exploration d'idées nouvelles lors des réunions et de
reconnaître publiquement les initiatives prises par votre équipe.

Vous aspirez à une meilleure communication ? Modéliser ce comportement

reviendrait à organiser des séances de partage d'idées ouvertes, à pratiquer
une communication transparente, à écouter activement et à répondre avec
empathie aux préoccupations de votre équipe.

Si vous aspirez à plus d’'apprentissage continu, être un modèle consisterait à

montrer votre propre engagement envers le développement personnel et
professionnel, à encourager la formation et à partager activement et
régulièrement vos apprentissages.

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Réfléchissions !

Parmi les qualités que vous rêvez pour vos collaborateurs, quelles sont celles
pour lesquelles vous pouvez leur servir d’exemple ?

Comment vous pouvez les incarner plus au quotidien ? que direz-vous ? que
ferez-vous ?

A méditer

Être un modèle dépasse les simples déclarations : c'est incarner dans vos
comportements, dans votre façon de travailler et de collaborer au quotidien
les qualités que vous rêvez pour vos collaborateurs.

Être un modèle ce n’est pas seulement une valeur, c’est un véritable outil pour
le leader.

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PRINCIPE 3
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CONNECTER AVANT DE CORRIGER

Vous avez développé une ambition pour votre équipe. Vous modélisez les
qualités et les compétences souhaitées. C’est bien !

Et il y a le quotidien, les objectifs, les résultats à atteindre, les responsabilités à

assumer. Souvent avec de très bonnes intentions, vous allez vous focalisez plus
sur la tâche, les livrables et déployez beaucoup d’énergie pour atteindre les
résultats, parfois au détriment de la relation avec vos collaborateurs.

Quand on se focalise uniquement sur les résultats, on ne parle que de chiffres,

on a tendance à mettre la pression, on ne voit que la fin du mois, du trimestre,

On se fatigue et on fatigue son équipe. On a besoin d’élargir notre

perspective.

Au lieu de se focaliser uniquement sur les résultats, nous avons besoin de nous
focaliser AUSSI sur les femmes et les hommes qui font les résultats sur notre
relation avec eux

S’intéresser à la relation c’est : être à l’écoute, montrer sa compréhension,

donner du feedback constructif, rechercher des solutions aidantes, impliquer
l’équipe dans les décisions, remarquer les efforts et les progrès, encourager,
exprimer sa reconnaissance, apporter son soutien opérationnel, émotionnel.

Quand on fait cela, on développe une compétence précieuse qui est « la

connexion avant la correction »

On apprend à agir en faveur des résultats ET de la relation en même temps.

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Réfléchissions !

Dans votre quotidien de leader, vous êtes plus axés sur les résultats ? ou bien
vous êtes plus axés sur la relation ?

A méditer !

C’est tentant de penser que ça demandera du temps, de l’énergie et que

cela pourrait nuire aux résultats. La vérité quand on fait tout cela, les
collaborateurs, se sentent vus, entendus, compris. Ils sont encouragés à donner
le meilleur d’eux même, et les résultats seront améliorés !

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PRINCIPE 4
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COMPRENDRE ET ADRESSER LES BESOINS
PSYCHOLOGIQUES FONDAMENTAUX

Maintenant que vous accordez de l'importance aux aspects relationnels

autant qu'aux résultats, comment maintenir l'équipe motivée ?

Le salaire est un levier de motivation important mais il n’est pas suffisant. Il faut
trouver autre chose.

Les études montrent que l’être humain a des besoins psychologiques

fondamentaux, quand ils sont satisfaits, il se sent bien, il se développe et Il est
motivé, sinon, son bien être psychologique est fragilisé et sa motivation baisse.

L’être humain au travail a besoin :

🔹 De sentir qu’il appartient à un groupe, une équipe…

🔹 De sentir qu’on se soucie de lui, qu’on le respecte

🔹 De se sentir compétent, et que sa compétence est reconnue

🔹 De se sentir autonome, capable de faire des choix et d’agir sur son

quotidien de travail

Favoriser la satisfaction des besoins psychologiques des collaborateurs est un

levier de motivation encore SOUS EXPLOITÉ par les entreprises !

Pourtant cela ne demande pas de gros budget,

Cela demande de mettre en place des pratiques adéquates.

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En voici quelques-unes :

▪ Créer du lien humain en consacrant du temps de qualité aux

collaborateurs
▪ Encourager la participation
▪ Impliquer dans les décisions
▪ Former, encadrer, donner du feedback constructif
▪ Donner des marques reconnaissance régulièrement
▪ Faire confiance, responsabiliser

Réfléchissions !

Pensez aux expériences qui vous ont marquées en tant que collaborateur.
Quelles pratiques managériales ont renforcé votre sentiment d'appartenance,
vous ont aidé à vous sentir valorisé et vous ont permis de vous épanouir dans
votre rôle ?

A méditer !

Comprendre les besoins psychologiques fondamentaux des collaborateurs

n’est pas un luxe pour les leaders c’est une nécessité !

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PRINCIPE 5
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SE FOCALISER SUR LES FORCES

Trop souvent, nous concentrons nos efforts à améliorer les points faibles et les
résultats sont parfois mitigés. La psychologie positive nous propose une
approche différente.

Les recherches démontrent que nourrir et exploiter les forces de manière

continue peut considérablement accroître l'efficacité et le bien-être, à la fois
personnel et professionnel.

En tant que leaders, nous pouvons aider nos collaborateurs de manière

simple :

▪ Identifier et reconnaitre leurs forces.

▪ Leur offrir des rôles où ils peuvent les mettre en avant.

N'oublions pas que le changement commence par nous-mêmes. En tant que

leaders, nous devons d'abord reconnaître nos propres forces, en parler
ouvertement et les utiliser davantage.

Réfléchissons :

En tant que leaders quelles forces apportez-vous à votre équipe ?

Comment pouvez vous utiliser davantage ces forces pour créer un

environnement de travail encourageant et capacitant ?

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À Méditer :

Pour reconnaître les forces de nos collaborateurs, nous avons besoin de

changer de mentalité : Passer de la mentalité du "chercheur de lacunes" à
celle du "chercheur de trésors", enthousiaste et curieux.

Se focaliser sur les forces ne veut pas dire être dans le déni des points à
améliorer, mais cela veut dire consacrer aux forces plus d’attention et
d’efforts

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PRINCIPE 6
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CONSIDERER LES ERREURS COMME DES
OPPORTUNITES D’APPRENTISSAGE
Qui n’a jamais commis d’erreur ? Cela fait partie de notre parcours.
Mais la manière avec laquelle on réagit à l’erreur en tant que leader peut
faire la différence.

✔Imaginez ceci : un collaborateur fait une erreur, mais il sait que son
manager et ses collègues sont là pour vous soutenir. Il aborde le problème,
essaie de limiter les dégâts et tire des leçons pour l’avenir.

❌Maintenant, inversez la situation : l'erreur risque de lui coûter cher.

Que se passe-t-il alors ? La dissimulation, les mensonges, les accusations...
... Et là, toute chance d'amélioration s'efface.

Le rôle du leader, est de créer un environnement ou règne la sécurité

psychologique ; où les personnes se sentent en sécurité pour parler de leurs
erreurs, essayer de les réparer et en tirer les leçons.

Pour cela en tant que leader nous devons donner l’exemple en cultivant « Le
courage d’être imparfait ».

Voici cinq actions concrètes que nous pouvons entreprendre

1️⃣ Admettre nos erreurs : nous montrons ainsi notre humilité et ouverture
d’esprit. Les collaborateurs se sentiront en sécurité pour faire de même.

2️⃣ Partager les leçons apprises de nos erreurs : Cela permet à l’équipe
d’apprendre de nos erreurs et d’éviter les mêmes pièges.

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3️⃣ Encourager les collaborateurs à prendre des initiatives et à explorer de
nouvelles idées, même si cela implique le risque de l'échec. Ils réaliseront que
les erreurs font partie du processus de création

4️⃣ Favoriser un climat de confiance : En parlant de nos imperfections en tant

que le leader cela encourage les collaborateurs à être authentiques.

5️⃣ Partager nos nouvelles compétences, nos lectures, nos formations, Nous
montrons ainsi à notre équipe que nous sommes prêts à apprendre
constamment et à nous remettre en question.

Réfléchissons :

Comment avez-vous tendance à réagir face aux erreurs de vos

collaborateurs ?

Comment avez-vous tendance à réagir face à vos propres erreurs ?

À Méditer :

Soutenir ses collaborateurs et ses collègues quand ils se trompent, ce n’est pas
tolérer la médiocrité, ce n’est pas rendre les gens irresponsables.

Les gens ne deviennent pas responsables par la peur. Responsabiliser les gens
consiste à transmettre, poser les bonnes questions, inspirer des normes de
qualité élevées, aider les gens à apprendre de leurs erreurs et s’assurer que
tout le monde est « sur la même longueur d'onde sur les risques »

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PRINCIPE 7
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METTRE EN CAPACITE SES COLLABORATEURS

Mettre en capacité vos collaborateurs : c’est votre véritable force en tant que
leader

Il s’agit d’un processus complet qui consiste à leur fournir les ressources, les
compétences et la confiance nécessaires pour exceller dans leurs rôles ,
prendre des initiatives et résoudre les problèmes de manière pro active.

Cela passe par la délégation, la formation et l'encouragement constant.

Cela implique également de créer un environnement où l'échec est considéré

comme une opportunité d'apprentissage plutôt que comme un problème.

Voici 10 actions que vous pouvez entreprendre en tant que leader mettre en
capacité vos collaborateurs :

1. Définir des objectifs clairs et atteignables

2. Encourager la formation continue
3. Déléguer progressivement des responsabilités avec soutien
4. Encourager la prise de risques calculés et la possibilité de tester de
nouvelles approches sans craindre le jugement en cas d'échec.
5. Donner et recevoir des feedbacks constructifs et régulier pour une
amélioration constante
6. Reconnaître et valoriser les contributions individuelles
7. Affirmer sa confiance dans leurs capacités
8. Impliquer les collaborateurs dans les prises de décisions
9. Priorisez la recherche de solutions collectives.
10. Poser des questions engageantes pour encourager la réflexion
personnelle

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Réfléchissions !

Pensez aux domaines où vos collaborateurs pourraient être plus autonomes.

Quelles tâches pourraient-ils assumer avec succès s'ils étaient encouragés et

soutenus adéquatement ?

Quels seraient les bénéfices pour vous ? pour l’entreprise ? pour vos
collaborateurs ?

Qu’est ce qui vous a empêché jusqu’à présent de le faire ?

Qu’est ce qui pourrait vous aider à le faire dans l’avenir ?

A méditer !

Mettre en capacité vos collaborateurs ne signifie pas les laisser seuls.

Cela nécessite un équilibre subtil entre donner des responsabilités et offrir un soutien
adéquat.

Mettre capacité vos collaborateurs, ne vous rend pas inutile, au contraire ….

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 CONCLUSION

Félicitations d’avoir exploré ces sept principes clés du leadership

encourageant ! Vous avez investi du temps et de l'énergie pour réfléchir et
appliquer ces concepts dans votre propre leadership.

Maintenant, je vous invite à aller au-delà de ces pages et à approfondir votre

compréhension et votre pratique du leadership encourageant.

 Vous pouvez rejoindre la formation certifiante en leadership

encourageant que j’anime plusieurs fois par an, en ligne ou en présentiel
au Maroc. Un programme de 18 heures développé par un organisme
international (positive discipline association) qui vous permettra de
devenir "Facilitateur Qualifié en Leadership Encourageant". Ainsi, vous
pourrez appliquer l'état d'esprit et les principes du leadership
encourageant dans votre organisation ou accompagner d'autres
organisations à le faire. Vous rejoindrez une communauté mondiale de
facilitateurs qui œuvrent dans le même sens, s’inspirent et s’enrichissent
mutuellement.

 Vous avez également la possibilité de bénéficier avec vos collègues de

mon programme "Le Manager Leader Encourageant - Mindset et
Pratiques", animé en intra-entreprises sur 2 jours à la demande. Des
entreprises de plusieurs secteurs ont déjà suivi cette formation.

Ne manquez pas cette chance de faire évoluer votre leadership !

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un e-mail sur l’adresse: bb@bouchrabenchekroun.com

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