Comportement et Rôles de

Managers

ERRAIS.A

Octobre 2017
 Si vous n’aidez pas vos collaborateurs à se
développer, vous n’êtes pas un bon manager
 Aperçu

 Les managers compétents n’ont jamais été autant indispensables à la réussite

des entreprises qu’aujourd’hui.

 Non pas que les employés soient perdus si on ne leur donne pas un cap à suivre,
mais les managers jouent un rôle vital dans la gestion des talents.

 Les systèmes qui permettaient de manager une carrière professionnelle de A à Z

et les espoirs d’emplois à long terme qui faisaient le ciment du contrat
employeur-employé appartiennent désormais au passé.

 Ils ont cédé la place à la dyade manager-salarié (c’est-à-dire à l’interaction

manager-employé) sur laquelle se construisent aujourd’hui l’apprentissage et le
développement individuel dans les entreprises.
Du feedback et des discussions pour se perfectionner.

 Les bons managers attirent les candidats, stimulent la performance, suscitent

l’engagement de leurs collaborateurs et les fidélisent.
 Ils jouent aussi un rôle-clé en optimisant la contribution des collaborateurs à
l’entreprise.
 Les mauvais managers constituent un vrai trésor. Ils vous font débourser une
fortune en termes de coûts associés et d’autre part aux opportunités manquées
en utilisant mal les compétences de vos salariés. Et ils font plus de dégâts que
vous ne le pensez.
 Les demandeurs d’emploi, du junior au dirigeant, sont attentifs aux postes qui
leur permettront d’apprendre et de se réaliser professionnellement .
Du feedback et des discussions pour se perfectionner
« Suite »

 Cela est parfaitement cohérent et la stratégie-clé pour construire une carrière

durable.
 La majeure partie de l’apprentissage et du développement ne se déroule pas
dans le cadre de programmes de formation formels mais plutôt au quotidien sur
le lieu de travail par le biais de nouveaux projets ambitieux, de missions et de
feedback qui leur permettent de se perfectionner.
 Ainsi, les managers directs des employés sont souvent ceux qui sont les acteurs
les plus importants de leur développement professionnel.
 Par conséquent, le principal critère de sélection d’un emploi pour un candidat
est de travailler avec des personnes qu’il respecte et chez lesquelles il retire un
enseignement, c’est l’individu le plus important dans l’entreprise.
 Faciliter l’apprentissage pour réduire le turnover.

 Les managers ont aussi un impact important sur le turnover et le taux de

fidélisation des employés.
 La principale raison pour laquelle les employés quittent leur poste est liée à la
mauvaise relation qu’ils entretiennent avec leur manager direct.
 Aucun salarié ne veut travailler avec un manager qui ne s’intéresse pas à son
développement, ne l’aide pas à approfondir ses compétences et à en acquérir de
nouvelles ou ne reconnaît pas sa contribution à l’entreprise.
 Ce n’est, bien entendu, pas ce qu’un employé quittant son entreprise confie au
département des ressources humaines au moment de son entretien de départ.
 Après tout, qui souhaite couper les ponts avec un précédent employeur ? Non,
au lieu de cela, il dira qu’il a trouvé une meilleure opportunité ailleurs.
 Et du coup, les entreprises continuent en général d’ignorer les dégâts que font
leurs managers incompétents.
 Faciliter l’apprentissage pour réduire le turnover
« Suite »

 Quel que soit l’étendue de vos attentes à l’égard des compétences de vos managers,
l’une d’elle est non négociable : c’est leur aptitude à faciliter l’apprentissage et le
développement de leurs collaborateurs.
 La fameuse équipe d’analystes de Google a passé au peigne fin les résultats issus de
milliers d’enquêtes réalisées auprès des salariés et d’entretiens individuels pour
déterminer quels comportements caractérisent les managers les plus efficaces.
 Le coaching est arrivé en haut d’une liste qui comprenait aussi l’aide apportée au
développement professionnel.
 Une recherche menée par l’institut de sondage Gallup a débouché sur des résultats
similaires.
 Les entreprises dans lesquelles les salariés déclarent que leur supérieur
hiérarchique fait attention à eux en tant que personne, leur parle de leurs progrès
professionnels, encourage leur développement et leur offre l’occasion d’apprendre
et de progresser, affichent des turnovers plus faibles
 Une croissance plus rapide du chiffre d’affaires, une meilleure productivité et une
fidélité de la clientèle supérieure à celle des organisations où les employés
soulignent que cette dimension est moins présente.
 Elargir son champ de réflexion.

 Le principe de base fait référence à un processus où les employés sont promus à

titre de reconnaissance de leurs performances à leur poste et où ils continuent
de gravir les échelons d’une société jusqu’à ce qu’ils atteignent leur niveau
d’incompétence.
 La conséquence prévisible de ce modèle est qu’avec le temps, une entreprise
compte beaucoup de managers qui font mal leur travail.
 Votre société ne peut pas se permettre de laisser cela arriver.
 Pour devenir de bons développeurs de talents, il faut des managers qui
élargissent leur champ de réflexion par la réflexion «Comment puis-je obtenir
une excellente performance de la part des membres de mon équipe ?» mais
plutôt «Comment puis-je obtenir une excellente performance de la part des
membres de mon équipe en favorisant leur propre développement ?».
 Les managers qui ont du bon sens savent bien que résoudre la deuxième partie
de la dernière question permet de répondre à la première partie de cette même
question !
 Créer plus de valeur pour l’entreprise.

Les meilleurs managers se demandent:

 Comment pouvons-nous mobiliser les forces, les centres d’intérêts et les

passions de nos salariés pour créer une plus grande valeur pour l’entreprise ?
 Relier de façon systématique performance organisationnelle et objectifs de
développement individuel afin d’identifier des possibilités d’apprentissage et de
meilleures méthodes de travail est le signe distinctif des entreprises où les
salariés peuvent construire une carrière professionnelle sur le long terme.
 Et ce n’est pas une interrogation à laquelle les managers cherchent à répondre
par eux-mêmes, mais bien un sujet dont ils discutent régulièrement avec les
membres de leur équipe.
 Conseils pratiques.

Voici quelques initiatives que vous pouvez prendre pour stimuler l’apprentissage et
le développement :

 Partagez des informations détaillées sur les projets en cours dans

l’entreprise avec votre équipe. Ne cachez rien de l’orientation prise par
l’entreprise et des challenges qu’elle doit relever. Suscitez également leurs
questions, réflexions et suggestions sur ces sujets.
 Encouragez le développement de réseaux sociaux internes. Du fait de
leur nature transversale par rapport aux fonctions, ils permettent aux
collaborateurs de mieux comprendre l’entreprise et les aide à identifier les
opportunités qui s’offrent à eux d’apprendre et d’apporter de la valeur ajoutée.
 Ayez des entretiens courts et fréquents avec les membres de votre
équipe tout au long de l’année. N’attendez pas l’entretien annuel pour
discuter avec les salariés de leurs souhaits et de leurs objectifs professionnels,
car certains ne vont pas de soi. Des entretiens de carrière réguliers permettent
aux employés d’affiner leurs objectifs..
 Conseils pratiques « Suite »

 Lors de la planification du travail de votre équipe, demandez à vos

collaborateurs d’identifier à la fois comment ils peuvent y contribuer et
ce qu’ils aimeraient en retirer. Les employés auront ainsi dès le départ la
responsabilité d’établir clairement ce qu’ils veulent apprendre et proposer des
solutions pour que cet apprentissage se fasse dans le cadre du travail. Cela permet
d’éviter que les salariés ne se portent volontaires que pour des tâches dans
lesquelles ils sont déjà très compétents.
 Demandez à vos collaborateurs de vous faire des rapports périodiques
ainsi qu’aux autres membres de l’équipe sur ce qu’ils ont appris et sur la
façon dont ils utilisent leurs nouvelles compétences et connaissances.
 N’oubliez pas qu’en plus d’aider les collaborateurs à progresser et à poursuivre des
objectifs d’apprentissage cohérents, des entretiens réguliers concernant le parcours
professionnel contribuent aussi à prendre acte des progrès en cours et rappellent
que l’entreprise agit en faveur de l’apprentissage de ses collaborateurs, ce qui, à son
tour, renforce l’engagement de ces derniers vis-à-vis de l’entreprise.