INTRODUCTION

«Les clients ne viennent pas en premier. Les employés viennent en premier. Si vous prenez
soin de vos employés, ils prendront soin de vos clients.» L'auteur et chercheur américain
Richard Branson a souligné, ici, avec justesse l'importance de la rétention des salariés. Cela
dicte la différence entre la satisfaction et l'engagement des employés d'une part et la qualité du
service rendu aux clients d'autre part. En investissant dans le bien-être et le développement
professionnel des employés, les entreprises peuvent créer un cercle vertueux où la rétention
des talents conduit à la fidélisation des clients et renforce la compétitivité à long terme.
La rétention des employés est la capacité d'une entreprise à garder ses employés satisfaits et
engagés au travail et à les décourager de quitter l’entreprise ou de prévoir d'autres
opportunités. La rétention des employés reste un défi pour de nombreuses organisations en
raison de l'évolution des normes sociales et culturelles et du fait que les employés individuels
ont souvent des attentes très différentes en matière d'avantages et d'expériences en milieu de
travail. La gestion de la rétention des employés nécessite l'adoption d'une variété d'outils et de
stratégies pour rationaliser les flux de travail et développer une main-d'œuvre compétente,
heureuse, productive et diversifiée.
La rétention des salariés est, aujourd'hui, un enjeu majeur pour toutes les entreprises. Retenir
les talents est primordial dans cet environnement économique de plus en plus concurrentiel.
En effet, un roulement ou encore appelé turnover excessif peut avoir un impact négatif sur la
performance globale d'une entreprise, tant sur le plan financier qu'en termes de productivité et
d'innovation. Par conséquent, la rétention des salariés est très importante pour les
responsables RH et les dirigeants d'entreprise.
Comprendre les défis de la rétention des employés nécessite d'analyser les causes du
roulement du personnel et d'identifier des mesures pour prévenir le roulement. Plusieurs
facteurs influencent la décision d'un employé de prendre sa retraite, notamment le manque de
perspectives de croissance, une mauvaise communication interne, un environnement de travail
défavorable au développement personnel et des problèmes d'évaluation et de rémunération.
Par conséquent, les organisations devraient adopter une approche holistique et adopter des
politiques et des pratiques visant à répondre aux besoins et aux attentes de leurs employés.
Les cinq principaux indicateurs à prendre en compte lors de l'analyse de la rétention des
employés sont :
 Taux de rétention interne. Cette métrique de base est requise pour créer une base de
référence de l'activité historique de fidélisation des clients. Celui-ci est calculé selon
l'équation suivante : (nombre de personnes / nombre de personnes au début de la
période) x 100. Cette métrique est un bon indicateur de décalage et devrait augmenter
avec le temps à mesure que vous améliorez votre approche.
 Taux de rétention par manager. Cette mesure utilise la même formule que ci-dessus,
mais se concentre sur le sous-ensemble d'employés qui composent un groupe, une
 équipe ou un service particulier. L'utilisation de données segmentées peut aider à
identifier les facteurs sous-jacents qui peuvent affecter la rétention des employés.
 Rotation volontaire et involontaire. Pour calculer le taux de roulement de votre
entreprise, vous pouvez utiliser la formule suivante : (nombre d'employés partis /
nombre moyen d'employés) x 100. Les personnes qui choisissent de partir
volontairement ou de prendre leur retraite aident à comprendre l'impact sur
l'entreprise. Expérience pour l'ensemble de la main-d'œuvre. Le roulement
involontaire ou les employés licenciés peuvent donner un aperçu de l'efficacité des
efforts de recrutement. Dans certains cas, le roulement involontaire peut également
inclure des employés qui ont été licenciés ou mis en congé.
 Rotation des employés à haut potentiel. L'un des principaux objectifs de nombreux
professionnels des RH est de développer leur entonnoir de talents. En règle générale,
l'objectif est d'identifier les candidats susceptibles d'occuper de futurs postes, des
opportunités de gestion ou des rôles hautement spécialisés. Un taux de roulement
élevé dans ce groupe peut indiquer des problèmes liés à des facteurs tels que la
rémunération, la culture de travail ou l'approche de l'organisation en matière
d'apprentissage et de développement.
 La satisfaction des employés. C'est une hypothèse logique que les employés vraiment
satisfaits sont plus susceptibles de rester avec leur employeur actuel. Le NPS (NPS)
est une mesure populaire pour mesurer la satisfaction des clients. Une version
alternative adaptée à la rétention des employés est appelée eNPS. Un format d'enquête
similaire est utilisé pour mesurer l'eNPS. Cela vous indiquera combien d'employés
sont heureux et enthousiastes à l'idée de travailler pour votre entreprise, et combien
sont insatisfaits de leur expérience d'employé. L'eNPS peut servir d'indicateur précoce
pour comprendre la rétention des employés.
Un point important que les dirigeants doivent garder à l'esprit est que ces points de données
RH clés ont un impact plus important lorsqu'ils sont enrichis avec d'autres types de données.
En combinant des mesures de rétention des employés avec des informations objectives
provenant d'analyses du lieu de travail et des données subjectives telles que des sondages
auprès des employés, les entreprises peuvent obtenir une vue d'ensemble dont elles ont besoin
pour améliorer leurs stratégies de rétention des employés.
S'appuyant sur des recherches académiques et des études de cas, cette étude propose
d'examiner différentes stratégies de rétention des employés mises en place par les entreprises.
Nous analysons les facteurs clés de succès et les meilleures pratiques pour stimuler
l'engagement et la rétention des employés. Nous explorons également l'impact des tendances
émergentes telles que le télétravail, la flexibilité et la responsabilité sociale des entreprises sur
la rétention des employés.
En résumé, la rétention des employés est aujourd'hui un enjeu majeur pour les entreprises. En
investissant dans le capital humain, les entreprises peuvent créer un environnement qui non
seulement les rend plus compétitives, mais qui encourage également la croissance
professionnelle et personnelle de leurs employés. Dans ce travail tente d'apporter des réponses
concrètes aux questions liées à la rétention des employés, en mettant l'accent sur les
meilleures pratiques et les stratégies de rétention des talents les plus efficaces.
 Dans ce contexte, l'entreprise Krown, au sein de laquelle nous effectuons mon alternance en
tant qu'assistant RH depuis six mois, a décidé d'explorer plus en profondeur les stratégies de
rétention des salariés. Comme le souligne Peter Drucker, l'un des penseurs majeurs du
management : "Le véritable actif d'une entreprise n'est pas le capital financier, mais les talents
de ses collaborateurs". Cette affirmation met en évidence l'importance fondamentale des
salariés dans la création de valeur et la performance globale de l'entreprise. Aussi, selon une
étude de Gallup, "les entreprises qui parviennent à retenir leurs employés les plus performants
peuvent augmenter leur productivité de 20% et leur rentabilité de 21%".

la problématique que nous nous sommes proposé est la suivante : comment peut-elle retenir
ses salariés et stimuler leur engagement et leur fidélité?
Cette problématique nous permettra d’examiner divers aspects de la rétention des employés et
d’explorer les facteurs qui influencent les décisions des employés de rester ou de quitter leur
emploi, ainsi que les pratiques et les politiques que les entreprises peuvent adopter pour
favoriser la rétention des employés. De plus, nous serons en mesure de relever des défis
spécifiques liés à l'évolution des attentes des employés et aux tendances émergentes du
marché du travail, et de faire des recommandations pour adapter les stratégies de rétention aux
besoins changeants des employés.
L’entreprise Krown se trouve confrontée au défi de la rétention des salariés, un enjeu capital
pour sa réussite à long terme. À travers ce mémoire, nous nous efforcerons d'apporter des
réponses concrètes et des recommandations pertinentes pour aider Krown à développer des
stratégies de rétention des salariés efficaces, en tenant compte des facteurs clés identifiés dans
la littérature spécialisée. En agissant ainsi, Krown pourra non seulement attirer et fidéliser les
meilleurs.

Calibri 12 les titres 16 pour la section 14

Diagnostique qui est en train d’etre fait chez
Chapitre 1. 2 sections présentation de l’entreprise et les missions que l’on m’a confiées
Chapitre 2. Différentes stratégies à mettre en place pour retenir le personnel (CADRE
THEORIQUE DE LA RETENTION DU PERSONNEL EN ENTREPRISE)
Est-ce que krown Développer une culture d’entreprise