UNITE DE FORMATION UF 2.

7:
Gestion Des Ressources Humaines
Présenté par : Mohamed Said El – Hadri

OBJECTIF INTERMEDIAIRE 1:
Identification des fondements de la gestion des ressources humaines (GRH).
Définition de la gestion de ressources humaines

La GRH est un domaine de constante évolution en réponse aux changements sociaux, économiques et
organisationnelles. La pratique des GRH évolue au fil de temps pour s’adapter aux nouvelles réalités du monde du
travail. Par conséquent, il est difficile de donner une définition fixe car elle peut varier en fonction du contexte et
de l'époque.

Plusieurs chercheurs dans ce domaine ont défini la Gestion des ressources humaines de plusieurs manières, par
exemple :

Robert L. Mathis , John Harold Jackson, Human Resource Management, 2005 « La GRH consiste à concevoir des
systèmes formels dans une organisation pour assurer l’utilisation efficace et efficiente des talents humains pour
atteindre les objectifs de l’organisation »

Gary Dessler, Ricardo Varela, administración de recursos humanos enfoque latinoamericano, déclare : «La gestion
des ressources humaines fait référence aux pratiques et politiques nécessaires pour gérer les questions relatives
aux relations avec le personnel dans le cadre de la fonction de gestion; plus précisément, elle concerne le
recrutement, la formation, l'évaluation, la rémunération et l'indemnisation des employés. »

Par conséquence, on peut dire que La gestion des ressources humaines (GRH) est l'ensemble des actions, des
politiques et des pratiques mises en place par une organisation pour recruter, former, développer, motiver,
rémunérer, gérer et optimiser les performances des employés en vue d'atteindre les objectifs de l'entreprise tout
en favorisant le bien-être des salariés.

1. Les fonctions clés de GRH :

1.1 Recrutement et sélection
Il y a une différence entre le recrutement et la sélection : La première étape, c’est le recrutement qui consiste à
attirer des candidats. Une fois que nous avons une liste de talents, on sélectionne le meilleur professionnel pour
rejoindre nos équipes. Pour réussir cette mission, il faut identifier les besoins en personnel, attirer des candidats
qualifiés, mener des entretiens d'embauche et sélectionner les employés appropriés.

Les attentes de l’entreprise

« Chaque individu qui intègre une entreprise est comme un pilier fondamental qui contribue à soutenir la structure
des objectifs et du succès de cette entreprise. Chaque recrutement représente une opportunité pour l'entreprise
de renforcer ses équipes avec des talents qui apporteront les compétences et la passion nécessaires pour atteindre
les sommets fixés. Le recrutement et la sélection sont la porte d'entrée vers la réalisation des ambitions d'une
entreprise. C'est pourquoi cette phase est cruciale dans la gestion des ressources humaines, car elle détermine la
qualité de la force de travail qui façonnera l'avenir de l'entreprise."
 Les attentes des candidats

"Il est important de comprendre que lors des phases de recrutement et de sélection, les collaborateurs potentiels
ont également des attentes. Ils recherchent bien plus qu'un simple poste. Ils cherchent des opportunités qui
correspondent à leurs compétences, à leurs valeurs et à leurs objectifs de carrière. Les candidats souhaitent être
considérés non seulement pour ce qu'ils peuvent apporter à l'entreprise, mais aussi pour ce que l'entreprise peut
leur offrir en termes de développement personnel et professionnel..."

Conclusion :

En gardant à l'esprit ces attentes réciproques, nous pouvons mieux apprécier l'importance de la correspondance
entre les besoins des candidats et les objectifs de l'entreprise. C'est une interaction dynamique où les deux parties
cherchent à trouver une relation mutuellement bénéfique, ce qui rend d'autant plus cruciale la phase de
recrutement et de sélection dans la gestion des ressources humaines.

1.1.1 Comment le recrutement et la sélection participent à l'atteinte des objectifs de l’entreprise ?

1.1.1.1 Acquisition de talents qualifiés

L'un des objectifs fondamentaux du recrutement et de la sélection est de trouver et d'attirer des candidats qui
possèdent les compétences, l'expérience et les qualifications nécessaires pour remplir les postes vacants. Cela
permet à l'entreprise de disposer d'une main-d'œuvre compétente pour accomplir ses missions et atteindre ses
objectifs.

1.1.1.2 Amélioration de la productivité

En recrutant des candidats bien adaptés aux postes, l'entreprise peut augmenter sa productivité. Des employés
qualifiés sont plus susceptibles d'accomplir leurs tâches avec succès et de contribuer à la croissance et à la
rentabilité de l'entreprise.

1.1.1.3 Innovation et créativité

Le recrutement peut être utilisé pour attirer des talents créatifs et innovants. Des candidats ayant des perspectives
différentes et des compétences uniques peuvent stimuler l'innovation au sein de l'entreprise, ce qui est essentiel
pour rester compétitif sur le marché.

1.1.1.4 Diversité et inclusion

Les processus de recrutement et de sélection doivent favoriser la diversité au sein de l'entreprise. Une main-
d'œuvre diversifiée apporte une variété de perspectives, ce qui peut améliorer la prise de décision, renforcer la
créativité et attirer une clientèle plus diversifiée.

1.1.1.5 Réduction du roulement du personnel

En identifiant et en embauchant des candidats qui sont non seulement qualifiés, mais aussi alignés sur la culture de
l'entreprise et ses valeurs, on peut réduire le taux de rotation du personnel. Cela permet d'économiser du temps
et de l'argent liés à la formation et à l'intégration de nouveaux employés.

1.1.1.6 Gestion des talents à long terme

Le recrutement et la sélection peuvent être axés sur le développement des talents à long terme. Les candidats
peuvent être sélectionnés en fonction de leur potentiel de croissance et de leur capacité à occuper des postes de
direction ou de responsabilité à l'avenir.
1.1.1.7 Amélioration de la réputation de l'entreprise

Une entreprise qui mène des processus de recrutement et de sélection efficaces est souvent perçue comme un
employeur de choix. Cela peut attirer davantage de candidats de qualité et renforcer la réputation de l'entreprise
sur le marché du travail.

1.1.1.8 Alignement avec la stratégie d'entreprise

Les processus de recrutement doivent être alignés sur la stratégie globale de l'entreprise. Cela signifie recruter des
personnes dont les compétences et les objectifs sont cohérents avec les priorités de l'entreprise.

Conclusion

Le recrutement et la sélection au sein d'une entreprise sont des outils essentiels pour atteindre des objectifs tels
que l'acquisition de talents qualifiés, l'amélioration de la productivité, la promotion de l'innovation et de la diversité,
la réduction du roulement du personnel et la gestion des talents à long terme. Ils contribuent également à renforcer
la réputation de l'entreprise et à aligner la main-d'œuvre sur la stratégie globale de l'organisation.

1.1.2 Quelles sont les conséquences d'un mauvais recrutement ou sélection dans l’entreprise ?
1.1.2.1 Coûts financiers élevés

Un mauvais recrutement peut entraîner des coûts importants en termes de formation, d'intégration et de
rémunération du nouvel employé. Si l'employé s'avère incapable de remplir ses fonctions ou quitte l'entreprise
prématurément, ces investissements peuvent être perdus.

1.1.2.2 Baisse de productivité

Un employé mal adapté au poste ou aux besoins de l'entreprise peut entraîner une baisse de la productivité. Les
erreurs fréquentes, le manque de compétences ou de motivation peuvent ralentir les opérations.

1.1.2.3 Impact sur le moral des employés

Les erreurs fréquentes ou le manque de compétences d'un employé peuvent affecter négativement le moral de
l'équipe. Les collègues peuvent se sentir frustrés ou surchargés de travail pour compenser les lacunes de l'employé
mal recruté.

1.1.2.4 Détérioration de la qualité du travail

Un mauvais recrutement peut entraîner une baisse de la qualité du travail fourni par l'employé, ce qui peut avoir
un impact négatif sur la satisfaction des clients ou la qualité des produits et services de l'entreprise.

1.1.2.5 Résistance au changement

Un employé mal adapté peut résister aux changements nécessaires dans l'entreprise, ce qui peut entraver la
capacité de l'organisation à s'adapter à un environnement en évolution rapide.

1.1.2.6 Turnover accru

Les employés qui ne s'intègrent pas bien ou ne sont pas adaptés à leur poste ont tendance à quitter l'entreprise
plus rapidement. Cela peut entraîner un taux de rotation du personnel plus élevé, ce qui est coûteux en termes de
recrutement et de formation de nouveaux employés.

1.1.2.7 Perte de temps

Un mauvais recrutement peut entraîner une perte de temps significative pour l'entreprise, car elle devra
éventuellement remplacer l'employé ou revoir le processus de sélection.
1.1.2.8 Dommages à la réputation

Les mauvais recrutements peuvent nuire à la réputation de l'entreprise, tant en interne qu'en externe. Les employés
insatisfaits peuvent partager leur expérience négative, et les clients ou les partenaires commerciaux peuvent
percevoir l'entreprise comme peu fiable si elle ne parvient pas à maintenir des normes de qualité élevées.

1.1.2.9 Dissuasion des talents

Une réputation de mauvais recrutement peut décourager les candidats qualifiés à postuler au sein de l'entreprise,
ce qui peut rendre encore plus difficile la recherche de talents adéquats.

Conclusion

Une réputation de mauvais recrutement peut décourager les candidats qualifiés à postuler au sein de l'entreprise,
ce qui peut rendre encore plus difficile la recherche de talents adéquats.

Exemple d’un entretien d’embauche (vidéo)

TP : Entretien d’embauche

1.2 Formation et développement

Question de réflexion : "Pourquoi on a besoin de la formation et le développement dans l’entreprise ?"

Exercice : Réunion département RH

Définition Formation et développement

La formation est souvent basée sur les besoins immédiats et spécifiques d'un individu pour effectuer son travail
actuel. Le développement vise à préparer les individus à des rôles futurs et à des défis plus larges au sein de
l'organisation.

La formation et le développement sont extrêmement importants dans une entreprise pour plusieurs raisons
essentielles, tant du point de vue des employés que de l'entreprise dans son ensemble

1.2.1 Amélioration des compétences et des performances

Les compétences sont les connaissances, les capacités et les qualifications qu'une personne possède pour effectuer
un travail spécifique. Ce sont les outils dont elle dispose pour accomplir une tâche.

La performance en revanche, mesure comment une personne utilise ses compétences pour accomplir un travail
donné. C'est l'efficacité avec laquelle elle applique ses compétences pour atteindre des résultats.

Donc la formation permet aux employés d'acquérir de nouvelles compétences, de développer leurs connaissances
et d'améliorer leurs performances dans leurs postes actuels. Cela se traduit généralement par un travail de
meilleure qualité et une plus grande efficacité.

1.2.2 Adaptation aux changements

Les entreprises évoluent constamment pour rester compétitives. La formation aide les employés à s'adapter aux
nouveaux processus, technologies, réglementations et pratiques de l'entreprise, ce qui est crucial pour suivre le
rythme des changements.
1.2.3 Innovation et créativité
Les programmes de développement peuvent encourager la créativité en encourageant les employés à réfléchir de
manière critique, à résoudre des problèmes de manière innovante et à proposer de nouvelles idées. Cela peut
stimuler l'innovation au sein de l'entreprise.

1.2.4 Motivation et engagement

Investir dans la formation montre aux employés que l'entreprise se soucie de leur développement professionnel.
Cela peut renforcer leur motivation et leur engagement envers leur travail et l'entreprise.

1.2.5 Réduction du turnover

Les employés sont plus susceptibles de rester dans une entreprise qui investit dans leur croissance et leur
développement. La formation peut contribuer à réduire le taux de rotation du personnel en améliorant la rétention
des talents.

1.2.6 Développement du leadership

Les programmes de développement du leadership permettent de former les futurs cadres et dirigeants de
l'entreprise, ce qui garantit une relève solide et compétente.

1.2.7 Meilleure gestion du changement

Les employés bien formés sont plus aptes à gérer le changement de manière positive, car ils sont mieux préparés
aux transitions et aux nouvelles responsabilités.

1.2.8 Amélioration de la qualité des produits et services

La formation des employés qui travaillent sur la conception, la production ou la prestation de services peut
améliorer leur qualité, ce qui peut conduire à une meilleure satisfaction client.

1.2.9 Conformité réglementaire

Dans de nombreux secteurs, la formation est nécessaire pour se conformer aux réglementations gouvernementales
et aux normes de l'industrie. Le non-respect de ces exigences peut entraîner des amendes et des sanctions.

1.2.10 Avantage concurrentiel

Les entreprises qui investissent dans la formation et le développement ont souvent un avantage concurrentiel, car
elles sont mieux préparées à répondre aux besoins changeants du marché et à attirer des talents de qualité.

Conclusion
La formation et le développement sont essentiels pour améliorer la compétence des employés, stimuler
l'innovation, renforcer l'engagement des employés, réduire le turnover, et maintenir la compétitivité de
l'entreprise. C'est un investissement précieux qui peut avoir un impact positif sur la performance globale de
l'entreprise.
1.3 Gestion de la performance
La gestion de la performance dans une entreprise est un processus systématique qui vise à maximiser la
contribution individuelle des employés en alignant leurs objectifs et leurs compétences avec les objectifs
stratégiques de l'organisation. Elle implique l'évaluation régulière des performances, le développement des
compétences, la fixation d'objectifs, la rétroaction constructive et la reconnaissance, dans le but d'optimiser la
productivité, la motivation, la rétention des talents et la réalisation des objectifs de l'entreprise. En résumé, la
gestion des performances consiste à créer un environnement où les employés sont encouragés à exceller et à
contribuer activement à la réussite de l'entreprise.

Définition plus simple de la Gestion de la performance

La gestion des performances dans une entreprise est un processus qui consiste à établir des attentes claires pour
les employés, à suivre leurs progrès, à évaluer leurs résultats et à fournir une rétroaction pour les aider à s'améliorer
dans leur travail. Cela vise à maximiser la contribution des employés pour atteindre les objectifs de l'entreprise.

1.3.1 Établissement d'objectifs

Cela consiste à définir clairement les objectifs, les attentes et les indicateurs de performance pour chaque employé,
alignés sur les objectifs stratégiques de l'entreprise.

Méthode SMART (la plus populaire) : Spécifique (Specific), Mesurable (Measurable), Atteignable (Achievable),
Réaliste/Pertinent (Relevant), Temporellement défini (Time-bound).

Exemple :

Objectif SMART : "D'ici la fin du trimestre en cours, l'équipe de vente augmentera les ventes mensuelles de notre
produit phare de 10 % en ciblant les clients existants et en mettant en œuvre une stratégie de suivi des prospects
plus efficace. Chaque membre de l'équipe sera responsable de contacter au moins 20 prospects chaque semaine,
et nous suivrons les progrès chaque mois."

Spécifique (Specific) : L'objectif est clairement défini en termes d'augmentation de 10 % des ventes mensuelles du
produit phare.

Mesurable (Measurable) : L'objectif est mesurable car il spécifie une augmentation de 10 % des ventes, qui peuvent
être suivies chaque mois.

Atteignable (Achievable) : L'objectif est considéré comme atteignable, car il repose sur l'amélioration de la stratégie
de vente et du suivi des prospects, avec des responsabilités claires pour chaque membre de l'équipe.

Pertinent (Relevant) : L'objectif est pertinent, car il vise à augmenter les ventes du produit phare, ce qui est un
objectif commercial central.

Temporel (Time-bound) : L'objectif est limité dans le temps, avec une date d'achèvement spécifique (fin du
trimestre en cours), créant un sens d'urgence pour atteindre l'objectif.

Définir les objectifs d'une entreprise implique de créer des cibles spécifiques, mesurables, réalisables, pertinentes
et limitées dans le temps, alignées sur la mission et la vision de l'entreprise. Ces objectifs servent de guide pour la
planification stratégique, l'affectation des ressources et la mesure des performances de l'entreprise.

1.3.2. Communication des attentes :

Les managers doivent communiquer de manière transparente les attentes et les objectifs aux employés pour
s’assurer qu’ils comprennent ce qui est attendu d’eux.
1.3.3. Suivi des progrès :
Cela implique la surveillance régulière des progrès réalisés par les employés vers l’atteintes de leurs objectifs. Des
outils tels que les évaluations périodiques, les indicateurs de performances clés (KPI : Keys performance Indicator)

1.3.4. Evaluations des résultats :

Les performances des employés sont évaluées à l’aide de critères objectifs, de données quantitatives et qualitatives
pour déterminer dans quelle mesure ils ont atteint leurs objectifs.

1.3.5. Rétroaction et développement :

Les employés reçoivent des retours de leurs performances, qu’ils soient positifs ou négatifs, afin d’identifier leurs
forces et leurs faiblesses. Des plans de développement peuvent être mis en place pour améliorer les compétences
et les performances.

1.3.6. Alignement stratégique :

La gestion des performances doit être alignée sur la stratégie globale de l’entreprise pour s’assurer que les efforts
individuels des employés contribuent à la réalisation des objectifs organisationnels.

1.3.7. Processus continu :

La gestion des performances est un processus continu qui ne se limite pas à une seule évaluation annuelle. Elle peut
impliquer des évaluations régulières, des ajustements d’objectifs et un suivi continu tout au long de l’année.

Conclusion
La gestion des performances est un processus holistique* (global et constant) et continu qui vise à maximiser la
contribution des employés à l'atteinte des objectifs organisationnels en établissant des attentes claires, en suivant
les progrès, en évaluant les résultats et en fournissant une rétroaction constructive pour le développement
professionnel. Elle joue un rôle essentiel dans l'amélioration de la productivité, de la qualité du travail et de
l'engagement des employés au sein de l'entreprise.

* Processus Holistique : (global et constant) Une approche holistique prend en compte le contexte dans lequel le système opère, y compris les
facteurs environnementaux, culturels, sociaux et historiques qui peuvent influencer la situation.

1.3.8. Comment évaluer la performance de l’organisation.

Tableaux de Bord de Performance : Les tableaux de bord affichent les KPI (Keys performance Indicator) de manière
visuelle, permettant aux dirigeants de suivre les progrès et d'identifier les tendances importantes.

Analyse Comparative : L'analyse comparative compare les performances de l'organisation à celles de ses
concurrents, du secteur ou à ses propres résultats historiques.

Audit Organisationnel : Les audits internes et externes évaluent la conformité aux normes, les processus, les
pratiques de gestion des risques et l'efficacité des opérations.

Enquêtes de Satisfaction Client : Les enquêtes de satisfaction recueillent les commentaires des clients sur leur
expérience avec l'entreprise, ce qui permet d'évaluer la qualité des produits et services.

Analyse Financière : L'analyse des états financiers, tels que le bilan, le compte de résultat …etc., évalue la santé
financière de l'organisation.
 Enquêtes sur l'Engagement des Employés : Les enquêtes d'engagement mesurent la satisfaction et l'engagement
des employés, ce qui a un impact sur la performance globale.

1.3.8.1. L’impact des résultats des évaluations de la performance de l’organisation.

Identification des Forces et des Faiblesses : Les évaluations permettent d'identifier les forces et les faiblesses de
l'organisation, en mettant en lumière ce qui fonctionne bien et ce qui nécessite des améliorations.

Orientation des Décisions Stratégiques : Les résultats des évaluations influencent les décisions stratégiques prises
par la direction, en aidant à définir les priorités et à allouer les ressources de manière appropriée.

Amélioration Continue : Les évaluations fournissent des informations précieuses pour l'amélioration continue, en
identifiant les domaines où des ajustements sont nécessaires.

Révision des Objectifs : Les objectifs de l'organisation peuvent être révisés en fonction des résultats des
évaluations, en ajustant les attentes et les plans pour mieux correspondre à la réalité.

Motivation des Employés : Les performances de l'organisation ont un impact sur la motivation des employés. De
bons résultats peuvent renforcer l'engagement, tandis que des résultats médiocres peuvent nécessiter des mesures
de motivation supplémentaires

Communication Interne et Externe : Les évaluations influencent la communication, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur
de l'organisation. Les succès sont souvent partagés en interne pour motiver les employés, et en externe pour
renforcer la réputation de l'entreprise.

Gestion des Ressources : Les évaluations aident à gérer les ressources, en s'assurant que les investissements sont
ciblés sur les domaines qui ont le plus d'impact sur la performance.

Évaluation de la Conformité et des Risques : Les évaluations peuvent aider à évaluer la conformité aux
réglementations et à gérer les risques, en identifiant les domaines où des améliorations sont nécessaires.

Engagement des Parties Prenantes : Les parties prenantes, telles que les actionnaires, les clients et les employés,
surveillent les performances de l'organisation. Les résultats des évaluations influencent leur engagement et leur
confiance.

Culture d'Entreprise : Les performances de l'organisation ont un impact sur la culture d'entreprise, en influençant
les valeurs, les normes et les comportements au sein de l'organisation.

1.3.9. Comment évaluer la performance des collaborateurs.

Évaluation annuelle de la performance : Cette méthode est basée sur des entretiens annuels ou semi-annuels entre
les employés et les gestionnaires pour évaluer la performance passée, fixer des objectifs futurs et discuter du
développement professionnel.

Évaluation à 360 degrés : Cette méthode recueille des évaluations de performance auprès de multiples sources, y
compris les pairs, les subordonnés, les clients et les gestionnaires, pour obtenir une perspective plus complète de
la performance de l'employé.

Auto-évaluation : Les employés évaluent leur propre performance, ce qui peut ensuite être comparé avec
l'évaluation du gestionnaire.
1.3.9.1. Impact des résultats des évaluations de la performance des collaborateurs.

Récompenses et Reconnaissance : Les collaborateurs qui obtiennent de bons résultats peuvent être récompensés
par le biais de primes, d'augmentations de salaire, de promotions ou de reconnaissances spéciales. Cela peut
renforcer leur motivation et leur engagement.

Développement Professionnel : Les évaluations identifient les besoins de développement individuel. Les
collaborateurs peuvent se voir offrir des formations, des programmes de mentorat ou des opportunités de
perfectionnement pour améliorer leurs compétences.

Affectation de Tâches et Responsabilités : Les résultats des évaluations peuvent influencer la répartition des tâches
et des responsabilités. Les collaborateurs performants peuvent se voir confier des missions plus importantes et des
projets stratégiques.

Gestion des Performances Insatisfaisantes : Les collaborateurs dont les performances ne sont pas à la hauteur
des attentes peuvent être soumis à un suivi accru, à des plans d'amélioration des performances ou, dans les
cas extrêmes, à des mesures disciplinaires (mise à pied, blâmes et même licenciement…etc.)

Feedback et Rétroaction : Les résultats des évaluations sont souvent accompagnés de feedback constructif, qui
aide les collaborateurs à comprendre leurs forces et leurs faiblesses et à mettre en place des plans d'amélioration.

Culture d'Entreprise : Les résultats des évaluations peuvent influencer la culture d'entreprise en démontrant
l'importance de la performance, de l'effort et de l'engagement.

Motivation et Engagement : Les résultats des évaluations peuvent renforcer ou diminuer la motivation et
l'engagement des collaborateurs en fonction de la façon dont ils sont gérés et communiqués.

Équité et Égalité des Chances : Les évaluations jouent un rôle clé dans le maintien de l'équité et de l'égalité des
chances au sein de l'organisation en veillant à ce que les décisions relatives aux récompenses, aux
promotions, etc., soient basées sur la performance réelle.
1.4. Définition : Rémunération et avantages sociaux
La rémunération en entreprise englobe toutes les formes de compensations financières et avantages fournis aux
employés en échange de leur travail. Cela inclut le salaire de base, les primes, les commissions, les incitations, ainsi
que les avantages sociaux tels que l'assurance maladie, la retraite, les congés payés, les avantages en nature
(comme un véhicule de société, logement professionnel…), les formations, les allocations diverses et d'autres
avantages monétaires et non monétaires. La rémunération et les avantages sociaux visent à rétribuer le personnel
pour sa contribution, à attirer, motiver et retenir les employés, à favoriser la satisfaction au travail, à assurer la
sécurité financière et à promouvoir le bien-être général au sein de l'entreprise.

Définition simple : Rémunération et avantages sociaux

La rémunération est le prix d’un travail ou d’un service rendu.

1.4.1. Les composantes de la rémunération et avantages sociaux :

1.4.1.1. Rémunération fixe :

La partie fixe de la rémunération est la composante stable et régulière de la compensation d'un employé. Elle est
généralement exprimée sous forme d'un salaire de base ou d'un montant régulier, et elle ne dépend pas de la
performance individuelle de l'employé. La partie fixe garantit un revenu régulier aux employés, quelle que soit la
situation de l'entreprise.

Autres appellations :

Traitement : c'est la rémunération perçue par les fonctionnaires

Salaire : c'est la rétribution Perçue par les employés

Gratification : c'est la rémunération perçue par les stagiaires

Honoraire : C’est la rémunération perçue par les professions libérales en général, comme les avocats, les notaires
…etc.

Commissions : c'est la rémunération perçue par les commerciaux

1.4.1.2. Rémunération variable :

La partie variable de la rémunération est liée à la performance individuelle de l'employé, ainsi qu'aux résultats de
l'entreprise.

La rémunération variable est composée de plusieurs éléments, dont voici quelques-uns des composants les plus
courants :

Bonus sont des paiements supplémentaires accorder aux employés en fonction de leur performance individuelle,
de la performance de l'équipe ou de celle de l'entreprise.

Exemple : Un gestionnaire de projet peut recevoir un bonus annuel basé sur la réussite de ses projets et l'atteinte
des objectifs de coûts et de délais.

Primes sont des paiements ponctuels, souvent basées sur des réalisations spécifiques, des projets réussis, ou des
ventes exceptionnelles. Les primes peuvent être un pourcentage des ventes où être calculé de diverses manières.

Exemple : Un commercial peut recevoir une prime de vente de 5% sur le chiffre d'affaires généré au-delà d'un
certain seuil de vente.
 Option d'achat d'action permettent aux employés d'acheter des actions de l'entreprise à prix fixe ou réduit. Si la
valeur des actions augmente, les employés peuvent réaliser un profit en les revendant.

Exemple : Les employés d'une start-up peuvent se voir offrir des options d'achat d'actions à un prix fixe. Par
exemple, ils peuvent acheter des actions de l'entreprise à 100 Dhs l'action pendant une période donnée.

Commissions sont couramment utilisées dans les ventes. Les employés reçoivent un pourcentage des ventes qu'ils
réalisent. C’est pour inciter les commerciaux à maximiser leurs performances de vente.

Exemple : Un vendeur de voitures peut recevoir une commission de 3% sur le prix de vente de chaque véhicule qu'il
vend.

Action gratuite : les actions gratuites sont des actions de l'entreprise offertes aux employés sans qu'ils aient à les
acheter. Cela peut être fait pour les fidéliser et les aligner sur les intérêts à long terme de l'entreprise.

Exemple : Les employés d'une entreprise technologique peuvent recevoir des actions gratuites de l'entreprise en
signe de reconnaissance de leur travail acharné et de leur fidélité.

Prime de performance : il s'agit d'une prime attribuée en fonction de la performance individuelle, de groupes ou
de l'entreprise dans son ensemble.

Exemple : Les employés d'une agence de marketing numérique peuvent recevoir une prime de performance
trimestrielle basée sur l'atteinte des objectifs de conversion de leurs campagnes publicitaires.

Prime de parrainage : Prime de parrainage est accordée à un employé qui réfère avec succès un nouveau candidat
qui est ensuite embauché par l'entreprise.

Exemple : Une entreprise de recrutement peut récompenser un de ses employés avec une prime de parrainage de
1500 Dhs pour chaque candidat qualifié qu'il recommande et qui est embauché par un client de l'entreprise.

1.4.1.3. Avantages sociaux :

Les avantages sociaux sont des avantages non monétaires fournis par un employeur à ses employés en complément
de leur rémunération financière. Ces avantages sont conçus pour améliorer la qualité de vie des employés, leur
bien-être et leur sécurité au travail. Les avantages sociaux peuvent inclure des avantages obligatoires par la loi, tels
que l'assurance maladie ou les congés payés, ainsi que des avantages facultatifs, tels que des programmes de bien-
être, des avantages liés au télétravail, des programmes de formation, etc. Ils sont un élément essentiel de la
rémunération globale et contribuent à attirer, fidéliser et motiver les employés.

1.4.1.3.1. Avantages sociaux obligatoires

CNSS (Caisse Nationale de Sécurité Sociale) : Les employeurs et les employés sont tenus de contribuer à la CNSS,
qui fournit une assurance retraite et des prestations sociales.

Congés Payés : Les employés ont droit à des congés payés, dont le nombre varie en fonction de l'ancienneté de
l'employé.

Congé de Maternité/Paternité : Les lois marocaines prévoient des congés de maternité pour les mères et des
congés de paternité pour les pères, avec une rémunération pendant cette période.

Congé Maladie : Les employés ont droit à des congés de maladie payés en cas de maladie ou d'accident.
1.4.1.3.2. Avantages sociaux facultatifs :

Assurance Complémentaire : Les employeurs peuvent proposer des assurances complémentaires couvrant des
soins médicaux plus avancés ou des soins dentaires et optiques.

Indemnité de Transport : Certaines entreprises offrent des indemnités de transport pour aider les employés à
couvrir les coûts liés aux déplacements domicile-travail.

Régime de Retraite Complémentaire : Les entreprises peuvent proposer des régimes de retraite complémentaires
pour aider les employés à épargner davantage en vue de leur retraite.

Formation et Développement : Les employeurs peuvent financer des programmes de formation et de

développement professionnel pour aider les employés à améliorer leurs compétences.

Programmes de Bien-Être : Certaines entreprises offrent des avantages sociaux tels que des services de bien-être
en entreprise, des salles de sport ou des séances de relaxation.

Programme de garde d'enfants : Certaines entreprises offrent des avantages sociaux liés à la garde d'enfants, tels
que des services de garde sur le lieu de travail ou des remboursements de frais de garde.

1.4.2. Pourquoi la rémunération et les avantages sociaux sont important dans l'entreprise ?
La rémunération et les avantages sociaux jouent un rôle essentiel dans le fonctionnement d'une entreprise pour
plusieurs raisons importantes :
✓ Attraction et rétention des talents
✓ Motivation et engagement
✓ Satisfaction des employés
✓ Réduction du turnover
✓ Amélioration de la productivité
✓ Image de l'entreprise
✓ Conformité aux réglementations
✓ Gestion du bien-être des employés
1.5. Gestion de temps :
Différence entre Efficacité et Efficience

Efficacité :

L'efficacité se réfère à la capacité d'accomplir une tâche ou d'atteindre un objectif en minimisant les gaspillages de
ressources, tes que le temps, l'argent, l'énergie, etc.

Cela signifie faire les bonnes choses correctement. En d'autres termes, il s'agit de réaliser un objectif ou une tâche
de la manière la plus optimale possible.

L'efficacité est axée sur la qualité et les résultats. Si vous êtes efficace, vous atteignez vos objectifs de manière
satisfaisante.

Efficience :

L'efficience se concentre sur la capacité d'accomplir une tâche ou d'atteindre un objectif en utilisant le moins de
ressources possibles.

Cela signifie faire les choses de la manière la plus économique et productive. Il s'agit de maximiser la productivité
tout en minimisant les coûts et les efforts.

L'efficience est axée sur le processus. Si vous êtes efficace, vous réalisez une tâche de manière rentable et sans
gaspillage.

En résumé, l'efficacité se rapporte à la réalisation de résultats de haute qualité, tandis que l'efficience se rapporte
à la réalisation de ces résultats de la manière la plus économique et productive possible. Pour être pleinement
performant, une organisation ou une personne doit viser à être à la fois efficace (accomplir les bonnes choses
correctement) et efficiente (le faire de la manière la plus rentable).

1.5.1. La gestion du temps dans l'entreprise « le temps c’est de l’argent ! »

La gestion du temps dans l'entreprise fait référence à l'ensemble des pratiques, des processus et des outils utilisés
pour planifier, organiser, suivre et optimiser l'utilisation du temps des employés afin d'atteindre les objectifs de
l'entreprise de manière efficace et efficiente. Cela implique la gestion des activités quotidiennes, des projets, des
tâches et des ressources humaines de manière à maximiser la productivité, la qualité du travail et la réalisation des
objectifs, tout en minimisant le gaspillage de temps et les retards.

1.5.2. Les éléments clés de la gestion du temps en entreprise

Optimisation de la productivité : La gestion efficace du temps permet à une entreprise de maximiser la productivité
de ses employés et de ses ressources. Cela signifie accomplir plus de travail en moins de temps, ce qui peut se
traduire par une meilleure rentabilité.

Respect des délais : Le respect des délais est crucial pour la satisfaction des clients. En livrant des produits ou des
services à temps, une entreprise renforce sa réputation et la fidélité de sa clientèle.

Réduction des coûts : L'efficacité dans la gestion du temps permet de réduire les coûts liés à la main-d'œuvre, à
l'énergie et à d'autres ressources. Moins de temps perdu équivaut à moins de dépenses inutiles.

Innovation et amélioration continue : Une entreprise qui gère bien son temps a plus de ressources pour se
concentrer sur l'innovation et l'amélioration continue. Cela permet de rester compétitif sur le marché.

Gestion de la concurrence : Dans de nombreux secteurs, être en mesure de produire plus rapidement peut faire la
différence entre être compétitif ou non. La rapidité de réaction aux évolutions du marché est cruciale.
 Satisfaction des employés : Une gestion du temps efficace peut réduire le stress des employés en évitant les retards
constants et les heures supplémentaires excessives. Cela favorise un environnement de travail sain et améliore la
rétention des employés.

Planification stratégique : Le temps est un facteur clé dans la planification stratégique de l'entreprise. Cela inclut
la planification à court terme pour des objectifs spécifiques, ainsi que la planification à long terme pour la croissance
et le développement.

Adaptabilité aux changements : Une gestion du temps efficace permet aux entreprises de réagir rapidement aux
changements du marché, de saisir des opportunités et de faire face aux défis imprévus.

Réduction des erreurs : En étant soucieuse du temps, une entreprise peut réduire le risque d'erreurs et d'omissions,
améliorant ainsi la qualité de ses produits et services.

Performance financière : La gestion du temps peut directement influencer la performance financière de

l'entreprise. Les retards, les pertes de temps inutiles et l'inefficacité ont un impact direct sur les résultats financiers.

L'importance du temps dans l'entreprise est immense. Une gestion efficace du temps contribue à améliorer la
productivité, la qualité, la satisfaction des clients, la compétitivité, et, finalement, le succès et la rentabilité de
l'entreprise. Elle est donc un facteur clé de la performance organisationnelle.

1.5.3. La gestion du temps dans l'entreprise et le contrôle des présences

La gestion du temps et le contrôle des présences des collaborateurs sont deux aspects étroitement liés de la gestion
des ressources humaines au sein d'une entreprise. Ils ont un rapport important pour plusieurs raisons :

À court terme :

1. Gestion quotidienne : À court terme, le contrôle de présence est essentiel pour la gestion quotidienne des
opérations. Il permet de s'assurer que les employés sont présents au travail comme prévu, ce qui garantit que les
activités de l'entreprise se déroulent sans interruption.

2. Ponctualité : En contrôlant la ponctualité des employés à court terme, l'entreprise peut minimiser les
perturbations dans la planification et s'assurer que les tâches et les projets commencent à l'heure.

3. Réactivité : Le contrôle des présences à court terme permet à l'entreprise de réagir rapidement en cas
d'absences non planifiées, de retards ou d'autres problèmes liés à la présence des employés.

À moyen terme :

1. Productivité et efficacité : Sur le moyen terme, le contrôle des présences contribue à maintenir une
productivité élevée en s'assurant que les ressources humaines sont utilisées de manière optimale. Cela favorise
l'efficacité des opérations.

2. Gestion des ressources : La gestion des présences à moyen terme aide à équilibrer la charge de travail en
fonction du nombre d'employés disponibles, ce qui peut éviter la surcharge ou le sous-effectif.

3. Développement de la culture d'entreprise : En appliquant des politiques de présence, l'entreprise peut

promouvoir une culture de ponctualité, de responsabilité et de professionnalisme parmi les employés.
 À long terme :

1. Amélioration de la planification stratégique : Le contrôle des présences à long terme fournit des données
précieuses pour la planification stratégique. Les tendances en matière de présence peuvent aider l'entreprise à
définir des objectifs à long terme, à allouer efficacement les ressources et à anticiper les besoins en personnel.

2. Réduction des coûts : Une gestion efficace des présences à long terme peut réduire les coûts associés aux
retards, aux absences non planifiées et aux remplacements temporaires. Cela contribue à une rentabilité accrue.

3. Engagement des employés : Lorsque les employés se sentent responsables et valorisés en raison de la gestion
équitable des présences, cela peut renforcer leur engagement à long terme envers l'entreprise.

1.6. Relation avec les employés :

L’effet Hawthorne

L'expérience de Hawthorne est une série d'études menées à partir des années 1920 jusqu'aux années 1930 à l'usine
Western Electric's Hawthorne Works à Chicago. Ces études, dirigées par le chercheur Elton Mayo, étaient
initialement conçues pour examiner l'impact des conditions de travail, notamment de l'éclairage, sur la productivité
des employés.

La phase la plus célèbre de l’expérience : Les chercheurs ont augmenté l'éclairage dans une partie de l'usine, et la
productivité a augmenté, ce qui était attendu. Cependant, lorsque l'éclairage a été réduit, au lieu que la productivité
chute comme prévu, elle a continué à augmenter.

Résultats et enseignements de l’expérience

1. L'effet Hawthorne : Les travailleurs se sont sentis valorisés et spéciaux parce qu'ils étaient inclus dans l'étude,
ce qui a conduit à une augmentation de leur motivation et de leur productivité, indépendamment des conditions
de travail réelles.

2. Rôle de la communication : Les résultats ont souligné l'importance de la communication entre la direction
et les employés pour favoriser une relation de travail positive.

3. Dynamique des groupes : L'expérience a également mis en évidence l'influence des interactions sociales et
de la dynamique des groupes sur la motivation des employés.

L'expérience de Hawthorne a eu un impact significatif sur le domaine de la gestion des ressources humaines en
mettant en avant l'importance de la dimension humaine dans le monde du travail, de la motivation, de
l'engagement et de la communication dans la création d'une relation de travail positive et productive.

1.6.1. Les moyens pour établir et entretenir une bonne relation avec le personnel
Culture d'entreprise : La culture d'entreprise joue un rôle central. Les valeurs, les normes et les croyances de
l'entreprise doivent être claires et reflétées dans tous les aspects de la vie de l'entreprise. Une culture qui valorise
le respect, l'équité, la diversité, l'innovation, etc., crée une base solide pour une relation positive.

Avantages et conditions de travail : Offrir des avantages compétitifs, des conditions de travail sûres et saines, des
opportunités d'apprentissage et de développement, et un équilibre entre travail et vie personnelle est essentiel
pour établir une relation positive.

Participation et implication : Encourager la participation des employés dans la prise de décision et la résolution de
problèmes renforce leur sentiment d'appartenance et d'importance.
 Leadership positif : Les dirigeants jouent un rôle essentiel. Leur comportement, leur intégrité, leur exemplarité et
leur capacité à inspirer et à motiver les employés sont cruciaux.

Écoute active : Écouter les préoccupations, les idées et les commentaires des employés est essentiel pour montrer
que leur voix est valorisée.

Célébration et événements internes : Organiser des événements internes, des célébrations et des activités de
renforcement d'équipe contribue à créer un sentiment de communauté au sein de l'entreprise.

1.7. Conformité légale : les lois les importants auxquelles les entreprises marocaines
doivent se conformer
Contrats de travail : Les entreprises doivent établir des contrats de travail conformes à la législation marocaine
pour chaque employé.

Durée du travail : La législation marocaine fixe la durée légale du travail à 44 heures par semaine, réparties sur six
jours. Les heures supplémentaires doivent être rémunérées conformément à la loi.

Salaire minimum : Le Maroc a un salaire minimum légal, et les entreprises doivent s'assurer de payer au moins ce
montant à leurs employés.

Caisse nationale de sécurité sociale CNSS : Les employeurs sont tenus de cotiser à la sécurité sociale pour leurs
employés. Cela inclut l'assurance maladie, l'assurance retraite et d’autres avantages sociaux.

Congés payés : Les employés ont droit à des congés payés conformément à la loi marocaine. Les entreprises doivent
respecter ces droits et permettre aux employés de prendre leurs congés.

Licenciement : Les entreprises doivent suivre des procédures légales pour licencier des employés. Il existe des règles
strictes en matière de licenciement au Maroc, notamment des dispositions pour le licenciement abusif.

Syndicats : Les travailleurs ont le droit de se syndiquer au Maroc, et les employeurs doivent respecter ce droit. Les
entreprises doivent négocier avec les syndicats et respecter les accords collectifs.
2. Comment évolue les objectifs de la GRH
Les objectifs de la gestion des ressources humaines (GRH) évoluent au fil du temps en réponse à divers facteurs
internes et externes qui influencent les entreprises et les tendances en matière de gestion des ressources humaines.

Les objectifs de la GRH sont dynamiques et susceptibles de changer en fonction des circonstances économiques,
technologiques, démographiques et culturelles.

Les entreprises qui souhaitent rester compétitives et attirer les meilleurs talents doivent adapter leur stratégie de
GRH en conséquence pour répondre aux besoins changeants de leur main-d'œuvre et de leur environnement.

Évolution de l'environnement économique et industriel :

Les objectifs de la GRH sont fortement influencés par l'environnement économique et industriel. Par exemple, en
période de croissance économique, les entreprises peuvent se concentrer davantage sur l'expansion de leur main-
d'œuvre et le recrutement de nouveaux talents. En revanche, en période de récession, elles peuvent mettre l'accent
sur la réduction des coûts, la réorganisation ou la restructuration.

Évolution de la technologie :
L'adoption de nouvelles technologies, telles que l'automatisation, l'intelligence artificielle et les outils de gestion
des ressources humaines, peut modifier les objectifs de la GRH. Par exemple, la numérisation des processus RH
peut viser à améliorer l'efficacité et la précision des opérations.

Changements démographiques :
Les changements dans la composition démographique de la main-d'œuvre, tels que le vieillissement de la
population active et l'augmentation de la diversité, peuvent influencer les objectifs de la GRH en matière de
recrutement, de rétention et de gestion de la diversité.

Évolution des attentes des employés :

Les attentes des employés en matière de travail évoluent également. Les nouvelles générations de travailleurs
peuvent avoir des préférences différentes en ce qui concerne la flexibilité, l'équilibre entre vie professionnelle et
vie personnelle, le développement professionnel et d'autres aspects. Les objectifs de la GRH peuvent s'ajuster pour
répondre à ces attentes changeantes.

Conformité légale :
Les modifications des lois et réglementations en matière de travail, telles que les lois sur l'égalité salariale, la
protection de la vie privée et la sécurité au travail, peuvent entraîner des ajustements dans les objectifs de la GRH
pour garantir la conformité.

Culture d'entreprise :
Les entreprises peuvent évoluer au fil du temps en termes de culture d'entreprise, ce qui peut influencer les
objectifs de la GRH. Par exemple, une entreprise qui cherche à promouvoir une culture de l'innovation peut mettre
l'accent sur le recrutement de talents créatifs et sur le développement de compétences en matière d'innovation.
Compétition sur le marché du travail :
Dans un marché du travail compétitif, les entreprises peuvent ajuster leurs objectifs de GRH pour attirer et retenir
les meilleurs talents. Cela peut impliquer des politiques de rémunération compétitives, des avantages sociaux
attractifs et des programmes de développement professionnel.

3. Les enjeux de la GRH pour l’entreprise et les salaries.

« Il n’y a pas de pratiques universelles en matière de gestion des ressources humaines (GRH). Les pratiques
performantes sont celles qui, adaptées au contexte, permettent de répondre aux défis qu’une entreprise doit
affronter. La DRH doit prendre en compte l’ensemble des données, internes et externes, actuelles et
prévisionnelles, du contexte pour identifier les défis à affronter et adopter les pratiques appropriées.

Ces pratiques mettent en œuvre des logiques de réponse. Ces logiques, induites par les contraintes internes et
externes, imprègnent les pratiques RH dans les divers contextes nationaux. » Jean-Marie Peretti – Gestion des
ressources humaines

Enjeux pour l'entreprise :

Productivité et performance : Une GRH efficace peut contribuer à améliorer la productivité des employés, ce qui
se traduit généralement par une meilleure performance globale de l'entreprise.

Recrutement et rétention : Attirer et retenir les talents qualifiés est essentiel pour assurer la compétitivité de
l'entreprise. Une GRH efficace permet de recruter les meilleurs candidats et de fidéliser les employés clés.

Développement des compétences : Former et développer les compétences des employés permet à l'entreprise de
rester compétitive dans un environnement en constante évolution.

Motivation et engagement : La GRH joue un rôle crucial dans la motivation et l'engagement des employés. Des
politiques de rémunération équitables, des opportunités de développement personnel et professionnel, ainsi
qu'une culture d'entreprise positive, contribuent à cet enjeu.

Conformité légale : Les entreprises doivent se conformer à de nombreuses réglementations en matière d'emploi,
de conditions de travail et de rémunération. Une gestion adéquate des ressources humaines est essentielle pour
éviter des litiges juridiques coûteux.

Enjeux pour les salariés :

Sécurité de l'emploi : Les salariés recherchent souvent la stabilité de l'emploi. Une GRH efficace peut contribuer à
minimiser les risques de licenciement inattendu.

Développement professionnel : Les employés cherchent à développer leurs compétences et à progresser dans leur
carrière. Une GRH qui offre des opportunités de formation et d'avancement professionnel répond à cet enjeu.

Rémunération équitable : Les salariés souhaitent être rémunérés de manière équitable par rapport à leurs
compétences et à leur contribution à l'entreprise. Une GRH transparente et équitable en matière de rémunération
est essentielle pour la satisfaction des salariés.

Conditions de travail : Les conditions de travail, y compris le lieu, les horaires et la charge de travail, ont un impact
significatif sur le bien-être des employés. Une GRH qui prend en compte ces aspects contribue au bien-être des
salariés.
 Reconnaissance et satisfaction au travail : Les salariés recherchent la reconnaissance de leur travail et souhaitent
se sentir valorisés au sein de l'entreprise. Une gestion des ressources humaines qui favorise la reconnaissance et la
satisfaction au travail contribue à la motivation des employés.

4. Les logiques de réponse aux défis GRH

Personnalisation répond à la diversité des employés en reconnaissant que chaque individu est unique, en
répondant à leur besoin de reconnaissance et en favorisant leur développement. Cela traduit une évolution vers
une "entreprise à la carte" pour répondre au besoin croissant d'autonomie des salariés.

L’agilité : L'adaptation ou la flexibilité est une préoccupation majeure dans tous les domaines de la gestion des
ressources humaines. Pour faire face à un environnement imprévisible, les entreprises cherchent à devenir plus
agiles, nécessitant des qualités telles que l'intelligence, l'initiative, la communication et la capacité de négociation
pour s'adapter rapidement et efficacement.

La mobilisation : la capacité des employés au sein d'une organisation à changer de poste, de service, de
département ou de fonction sans quitter l'entreprise. Il s'agit d'une stratégie de gestion des ressources humaines
visant à optimiser le potentiel des employés en leur offrant de nouvelles opportunités de développement au sein
de la même organisation.

L’anticipation : l’entreprise met en place un processus de gestion des compétences anticipatif. Elle identifie les
tendances du marché, prévoit les compétences nécessaires à l'avenir et évalue les compétences actuelles de ses
employés. En conséquence, elle peut planifier la formation, le développement des compétences et la réaffectation
de ses effectifs pour répondre aux futurs besoins.

Le partage : (Tous DRH) Le rôle de la fonction des ressources humaines (RH) a évolué pour devenir une
fonction partagée au sein de l'organisation. Ce partage impose un important effort de sensibilisation et de
formation de la hiérarchie pour qui soit en mesure de recruter, prévoir l’évolution des emplois, orienter et définir
les projets professionnels, mobiliser, négocier …