GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Introduction à l'humain
UNITÉ 1 Ressources
Gestion

Résultats d'apprentissage
A la fin de cette unité, l'apprenant sera capable de :

 Comprendre les objectifs de la GRH

 Discuter de la portée de la GRH
 Apprécier ce qu'implique la gestion stratégique des ressources humaines
 Reconnaître et identifier les fonctions de GRH

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GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Unité 1

Introduction à la gestion des ressources humaines

La gestion des ressources humaines était à l'origine connue sous le nom de gestion du personnel ou des personnes. Dans le passé, c'est
le rôle était assez limité. Au sein de toute entreprise ou organisation, la GRH est une manière formelle de gérer les personnes. Il
est un élément fondamental de toute organisation et de sa gestion.
Les principales responsabilités du service du personnel comprennent l'embauche, l'évaluation, la formation et
rémunérer les salariés. Le service des ressources humaines s'occupe de toutes les problématiques auxquelles sont confrontés les collaborateurs.
leur capacité de travail au sein d’une organisation. Les RH se préoccupent des pratiques de travail spécifiques et de la manière dont elles
affecter la performance de l'organisation.
Aujourd’hui, la Gestion des Ressources Humaines s’occupe de :

 Tout ce qui concerne la gestion des personnes au sein d'une entreprise ou d'une organisation. Cela signifie des décisions,
les stratégies, les principes, les opérations, les pratiques, les fonctions, les activités et les méthodes utilisées pour
gérer les employés.
 Le type de relations que les gens entretiennent sur leur lieu de travail et tout ce qui affecte
ces relations de manière positive ou négative.
 S'assurer que les employés sont satisfaits de leurs conditions d'emploi. Cela mène à
de meilleurs services et une meilleure production de biens et contribue à stimuler le succès de l'entreprise.

Lorsque nous parlons de ressources humaines dans une situation d'entreprise, nous entendons la main-d'œuvre, c'est-à-dire les employés.
 d'une entreprise et les compétences et l'énergie qu'ils apportent. Cela inclut toutes les idées, la créativité, les connaissances,
et les talents que les employés apportent avec eux et utilisent pour aider l'organisation à réussir. En d'autres termes, il
fait référence aux ressources d'une personne ou aux connaissances et à l'expérience qu'elle a développées au fil des années.
La GRH se concentre sur l'arrivée (recrutement) de nouveaux employés dotés de nouveaux talents pour l'entreprise et la gestion
employés. Une autre de ses fonctions est de guider et d'aider lesdits employés en leur donnant des orientations lorsque
nécessaire. Dans une grande organisation, il est important d'avoir un service spécifiquement axé sur le personnel.
problèmes. Ces questions comprennent l'embauche, la gestion des performances, le développement organisationnel, la formation,
santé et sécurité au travail, motivation et incitations, communication, culture du lieu de travail et
environnement.
La gestion des ressources humaines est désormais un élément essentiel de toute organisation. Chaque entreprise ou organisation est
il est nécessaire d'avoir un tel département. Cela contribue à remonter le moral des travailleurs en entretenant des relations
entre les salariés et leurs employeurs et en cherchant constamment à les améliorer. Le service RH
apporte également tout l'accompagnement dont les collaborateurs ont besoin pour les aider à améliorer leurs performances.
La fonction GRH s'étend à l'évaluation de la productivité et/ou du succès de chaque département dans un
organisation ou entreprise. Il assiste chaque service et l'aide à améliorer son travail. Ça aussi

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intervient lorsque cela est nécessaire pour aider à résoudre les problèmes qui pourraient survenir relativement au travail des salariés.
Obtenir de meilleurs résultats de la part des travailleurs de l'entreprise est une autre tâche de la GRH.
Lorsqu'une entreprise dispose de ressources humaines précieuses, rares et/ou uniques, elle aura toujours un avantage concurrentiel.
avantage par rapport à d’autres organisations similaires.
Voici les critères utilisés en gestion des ressources humaines. Lorsqu'elle les utilise efficacement, une entreprise
peut avoir un impact dans son domaine particulier.

 Création de valeur : personnes qui s'efforcent de réduire les coûts et de fournir un service ou un produit unique à
les clients peuvent augmenter leur propre valeur en tant qu'employés et celle de l'entreprise. Les organisations également
utiliser des programmes d’autonomisation et des initiatives de qualité, et s’efforcer d’améliorer continuellement
afin d’augmenter la valeur que les salariés apportent à l’entreprise.
 Rareté : Lorsque les compétences, les connaissances et les capacités des employés ne sont pas également accessibles à tous
entreprises dans le même domaine, l’entreprise qui emploie les personnes les plus talentueuses a une très forte
avantage. C'est pourquoi les grandes entreprises s'efforcent d'embaucher et de former les meilleurs et les plus brillants.
employés. Ils obtiennent ainsi un avantage sur leurs concurrents. Dans certains cas, les entreprises
même aller en justice pour empêcher d'autres organisations de débaucher leurs précieux employés. Cela prouve
que certaines entreprises ont clairement identifié la valeur et la singularité de certains collaborateurs.
 Incomparabilité : les employés confèrent à leur entreprise un avantage concurrentiel lorsque leurs capacités et
les contributions ne peuvent pas être reproduites par d’autres ; c'est-à-dire les connaissances et les compétences qu'ils apportent au
Les organisations sont uniques et difficiles à trouver ailleurs. Certaines sociétés comme Disney,
Southwest Airlines et Whole Foods ont développé, au fil des années, des cultures très distinctes qui
tirer le meilleur parti des employés. Ces cultures sont difficiles à imiter pour d’autres organisations.
Southwest Airlines, par exemple, récompense les employés qui obtiennent de bons résultats. Il est également capable de
fidéliser les salariés en leur offrant des billets d'avion gratuits et une participation aux bénéfices de l'entreprise.
 Main-d'œuvre organisée : des personnes dotées de talents uniques peuvent aider une entreprise à devenir compétitive.
avantage lorsqu'ils peuvent être facilement réaffectés pour travailler sur de nouveaux projets sans préavis.
Cela nécessite un travail d’équipe, une coopération et la création d’un système organisé.

Les critères ci-dessus montrent l'importance du pouvoir du peuple et le lien entre les ressources humaines
gestion et gestion des performances. De nombreuses organisations hautement performantes savent désormais que
leur réussite dépend des connaissances et des compétences de leurs employés, ou de leur capital humain.
Le capital humain est aligné sur la valeur économique des employés possédant les connaissances, les compétences et les compétences appropriées.
capacités. Leurs connaissances et compétences ont une valeur économique. Gérer correctement le capital humain est impératif
pour toute organisation souhaitant conserver un avantage concurrentiel. À certains égards, c'est le plus important
fait partie de la fonction des ressources humaines d'une organisation.

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Les objectifs de la GRH

Les objectifs de la GRH sont les buts d’une organisation. Des activités individuelles ou collectives sont alors organisées
 d'une manière qui permettra d'atteindre ces objectifs ou buts. Les organisations et les entreprises visent à sécuriser et
gérer certaines ressources, y compris les ressources humaines, pour atteindre les objectifs spécifiés.
Les ressources humaines doivent donc être gérées de manière à utiliser leurs ressources pour atteindre les objectifs
objectifs/buts organisationnels. Essentiellement, les objectifs de la GRH proviennent et contribuent à
réalisation des objectifs organisationnels.

1. Créer et utiliser une main-d’œuvre capable et motivée afin d’atteindre les objectifs d’un
organisation.
2. Créer la structure organisationnelle et les relations de travail souhaitées entre tous les
membres de l’organisation.
3. Intégrer des individus et/ou des groupes au sein de l'entreprise en faisant correspondre leurs objectifs avec ceux de
l'entreprise.
4. Garantir que les individus et les groupes aient les bonnes opportunités de se développer et de grandir avec le
organisation.
5. Utiliser les ressources humaines de l'entreprise de la manière la plus efficace pour atteindre les objectifs organisationnels
objectifs.
6. Garantir que les salaires sont justes et adéquats et offrir des incitations et des avantages sociaux, satisfaisant ainsi
à la fois des individus et des groupes ; également, développer des moyens de permettre la reconnaissance d'un travail stimulant,
prestige, sécurité et statut.
7. Maintenir un moral élevé et continu des employés et de bonnes relations humaines en établissant et en améliorant les conditions et les installations au sein de l'organ

8. Améliorer le capital humain en proposant des programmes de formation appropriés sur une base continue.
9. Essayer de provoquer des changements socio-économiques dans des domaines tels que le chômage, le sous-emploi et
inégalités en distribuant les revenus et les richesses. De cette façon, la société pourrait en bénéficier. Supplémentaire
les opportunités d’emploi pour les femmes et les personnes défavorisées auront également un impact positif.
10. Offrir des opportunités d’expression.
11. Veiller à ce que la direction de l'organisation travaille de manière juste, acceptable et efficace.
12. Assurer une bonne atmosphère de travail et la stabilité de l'emploi en disposant d'installations et de
les conditions de travail.

Objectifs principaux

L'objectif premier de la GRH est de garantir la disponibilité d'une main-d'œuvre compétente. Cependant, là
sont également d'autres objectifs. Les principaux objectifs se répartissent en quatre catégories : sociétaux, organisationnels, fonctionnels.
et personnel.

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Objectifs sociétaux

Les objectifs sociétaux sont établis pour attacher une certaine responsabilité éthique à certains aspects sociétaux.
défis. Cela doit être fait d'une manière qui n'ait pas d'impact négatif sur l'organisation. Ces
les objectifs incluraient des accords équitables pour les travailleurs, la fourniture de biens de qualité, des rendements équitables pour les investisseurs, le maintien
niveaux de bruit faibles, etc. L'incapacité des organisations à utiliser leurs ressources pour aider la société peut avoir des conséquences humaines
décisions en matière de ressources et les limiter aux lois qui affectent l’embauche et la discrimination, la sécurité ou d’autres domaines similaires.

Objectifs organisationnels

Les objectifs organisationnels doivent être formulés pour reconnaître le rôle de la gestion des ressources humaines
et comment il peut atteindre l’efficacité organisationnelle. La gestion des ressources humaines est un moyen de
accompagner les organisations dans leurs objectifs clés.

Objectifs fonctionnels

Des objectifs fonctionnels sont fixés pour chaque département et sont conçus en fonction de l'organisation
besoins. Les ressources humaines doivent être évaluées et modifiées pour répondre aux exigences de l'organisation. Le
le niveau de service du ministère doit être adapté à l'organisation qu'il dessert.

Objectifs personnels

Les objectifs personnels contribuent à ce que les employés atteignent leurs objectifs professionnels personnels, qui à leur tour contribuent
à l'organisation et à sa réussite. Il est important que les objectifs personnels des employés soient atteints si le
les employés doivent être retenus et motivés. Dans le cas contraire, la satisfaction et la performance des employés pourraient
se détériorer, entraînant un roulement élevé du personnel.

Objectifs GRH Fonctions de support

1. Objectifs sociétaux 1. Conformité juridique
2. Avantages
3. Relations syndicales-patronales
2. Objectifs organisationnels 1. Planification des ressources humaines
2. Relations avec les employés
 3. Sélection
4. Formation et développement
5. Évaluation
6. Placement
7. Évaluation
3. Objectifs fonctionnels 1. Évaluation
2. Placement
3. Évaluation

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4. Objectifs personnels 1. Formation et développement

2. Évaluation
3. Placement
4. Évaluation
Source : William B. Werther, Jr. et Keith Davis, ressources humaines
et gestion du personnel.
La portée de la GRH

Le champ d'application de la gestion des ressources humaines s'est considérablement élargi depuis sa création. GRH
les activités se limitaient à l'origine à l'administration et à l'organisation de fêtes d'entreprise. La gamme de
Les responsabilités de la direction et du personnel ont considérablement changé. Il couvre désormais davantage de domaines.
La GRH peut inclure de nombreuses choses différentes. Chaque organisation déterminera les domaines qu'elle considère comme les plus
important. L'American Society for Training and Development (ASTD) a identifié neuf grands domaines de
Activités de GRH.

 Planification des ressources humaines

 Conception de l'organisation et du poste
 Sélection et dotation en personnel
 Formation et développement
 Développement organisationnel
 Rémunération et avantages
 Aide aux employés
 Relations syndicales/travail
 Système de recherche et d'information sur le personnel.

Qu’est-ce que la gestion stratégique des ressources humaines ?

Le mot « stratégie stratégique » est désormais souvent utilisé en conjonction avec le terme « gestion des ressources humaines ». Donc,
qu'est-ce que la gestion stratégique des ressources humaines ? C'est un terme utilisé pour décrire le processus de
identifier les besoins actuels et futurs en ressources humaines d’une organisation.
Le mot « stratégique » est utilisé en premier lieu en relation avec les pratiques de gestion des ressources humaines en ce qui concerne
aux salariés. La deuxième façon dont le terme « stratégique » a été appliqué aux ressources humaines
La gestion concerne le niveau organisationnel auquel les décisions clés et pertinentes sont prises. C'est au
niveau organisationnel où se prennent les principales décisions.
Il y a trois niveaux différents impliqués ici :

1. Le domaine stratégique de la gestion, qui se concentre sur l’élaboration de politiques et la définition d’objectifs pour le
organisation;

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2. Le niveau managérial, qui se concentre sur la manière dont l'organisation peut obtenir les
ressources et les répartir en conséquence pour atteindre ses objectifs stratégiques ; et
3. Le niveau opérationnel, qui se concentre sur le travail quotidien de gestion de l'organisation.

Il y a une vingtaine d'années, l'attention s'est portée sur la stratégie et sur l'importance des systèmes RH en tant qu'enjeu majeur.
facteur dans les affaires. De nombreux types de modèles RH sont utilisés aujourd’hui. Ce sont des atouts stratégiques à différents niveaux.

Le point de vue du personnel : l'entreprise embauche et paie des personnes mais ne se concentre pas sur l'embauche des
le meilleur ou former des employés exceptionnels.
La perspective de rémunération : les entreprises utilisent des méthodes telles que des incitations et des
des primes de salaire pour récompenser en conséquence les employés les plus performants et les moins performants. C'est une façon d'utiliser les employés comme
 source d’avantage concurrentiel. Cependant, il n'exploite pas pleinement les avantages des RH en tant que
atout stratégique.
La perspective d'alignement : les cadres supérieurs peuvent considérer les employés comme des atouts stratégiques, mais ils ne consacrent pas toujours du temps et de

utilisation du point de vue de la direction.

La perspective de haute performance : les pratiques de travail de haute performance sont des procédures soigneusement planifiées.
Ils visent spécifiquement à améliorer la performance des employés et donc de l’organisation.
De plus en plus d'entreprises cherchent à combiner la GRH stratégique avec les enjeux nationaux, sociaux, économiques et
exigences environnementales. De nombreux facteurs entrent en jeu ici, tels que les changements démographiques et la situation mondiale.
marché, l'innovation technologique rapide et le rôle changeant des femmes dans l'industrie moderne
société. Cela a obligé les managers à repenser les pratiques et politiques de leur organisation individuelle. Pour
C'est pour cette raison que le rôle de la GRH a évolué vers une fonction plus stratégique. L’essor de l’information
la technologie a amené les employés à avoir désormais besoin de nouvelles compétences. Ceci, ainsi qu'une participation accrue
par les femmes sur le lieu de travail, a obligé de nombreuses organisations à restructurer et adapter leurs pratiques.
La planification des ressources et les programmes liés au travail sont devenus un objectif majeur de la GRH. Avec ça
amélioration, la productivité de l'entreprise et l'esprit d'entreprise des employés peuvent être améliorés.
La planification des ressources humaines est appliquée afin d'acquérir, d'améliorer, de préserver et de faire bon usage des ressources d'une organisation.
ressources humaines. Il est utilisé pour spécifier les exigences du poste ou les qualités requises pour ces emplois.
Il est également utilisé pour déterminer le nombre de personnes dont une organisation a besoin et pour découvrir les sources de
Fourniture de main-d'oeuvre. L'objectif de la planification des ressources humaines est de garantir que l'organisation peut atteindre ses objectifs en
développer des moyens d’accroître la contribution des ressources humaines dans un avenir prévisible. Autre
Il convient de prendre en compte plusieurs considérations, notamment la demande d'un type spécifique de main-d'œuvre. Le
l'organisation peut avoir besoin de main-d'œuvre pour diverses situations de marché. La stratégie des ressources humaines doit être
constamment révisé et adapté à l’environnement changeant du marché.

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Fonctions de gestion des ressources humaines (GRH)

La gestion des ressources humaines doit planifier, élaborer et administrer des politiques et des programmes qui peuvent
utiliser au mieux les ressources humaines d'une organisation. Cette partie du rôle de la direction s'occupe de
les personnes au travail et leurs relations au sein de l’organisation. Ses objectifs sont :

1. Utiliser les ressources humaines le plus efficacement possible ;

2. Assurer les meilleures relations de travail possibles entre tous les membres de l'organisation ; et
3. Aider les individus à atteindre leur plus haut potentiel.

La gestion des ressources humaines comprend quatre grands domaines :

1) Planification
2) Dotation en personnel
3) Développement des employés
4) Entretien des employés.
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Ces quatre domaines et les fonctions associées partagent un objectif commun : disposer de suffisamment de compétences
employés possédant les compétences, les aptitudes, les connaissances et l'expérience nécessaires pour atteindre de nouveaux objectifs organisationnels.
objectifs. Chaque fonction des ressources humaines (ci-dessus) peut être affectée à l'une des quatre fonctions à compter du
responsabilité du personnel, mais il existe d'autres fonctions conçues à des fins différentes. Pour
Par exemple, les processus d’évaluation des performances stimulent et guident le développement des employés. Ils
sont également utiles à des fins d’administration des salaires. La fonction de rémunération a pour objectif d'agir
comme un encouragement à conserver des employés précieux et à attirer des employés potentiels. Vous trouverez ci-dessous une description de
les fonctions typiques des ressources humaines.

Planification
La fonction de planification des ressources humaines sert à déterminer le nombre et le type d'employés nécessaires
pour atteindre les objectifs de l'entreprise. La recherche est effectuée dans cette fonction car la planification nécessite
informations à collecter et à analyser pour la prévision des ressources humaines et des ressources humaines.
prévision des besoins futurs en ressources humaines. Le recrutement et le développement des employés sont des facteurs humains clés
stratégies de planification des ressources.

Analyse de travail
L'analyse de poste consiste à décider de la description de poste et des exigences humaines nécessaires pour ledit poste.
La description de poste doit inclure les compétences et l'expérience nécessaires pour effectuer le travail. Une description de poste
énonce clairement les tâches et les activités que les employés seront censés accomplir. Les descriptions d'emploi
sont essentielles car les informations qu'elles fournissent aux salariés, aux managers et au personnel
influence les programmes et les pratiques du personnel.

Recrutement
La dotation concerne principalement le recrutement et la sélection des ressources humaines (personnes). Humain
la planification des ressources et le recrutement sont effectués avant la sélection des personnes pour les postes. Le recrutement est
la fonction du personnel consistant à trouver et à embaucher les candidats les plus qualifiés pour pourvoir les postes vacants.
La fonction de sélection est utilisée pour choisir les candidats les plus qualifiés parmi ceux attirés par
l'organisation par la fonction recrutement. Au cours du processus de sélection, le personnel des ressources humaines est
impliqué en aidant les gestionnaires à décider quels candidats sélectionner pour les emplois donnés et lesquels
rejeter.

Orientation
L'orientation est effectuée afin de présenter un nouvel employé au nouvel emploi et au nouvel employeur. C'est un
moyen de familiariser les nouveaux employés avec les aspects les plus intimes de leur travail, notamment la rémunération et
les avantages sociaux, les horaires de travail ainsi que les politiques et attentes de l’entreprise.

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Développement des employés

La formation et le développement
La formation et le développement sont utilisés comme moyen de fournir aux employés les compétences et les connaissances nécessaires
bien leur travail. Il doit être fourni à tous les salariés. En plus d'offrir une formation aux nouveaux ou
employés inexpérimentés, les organisations proposent souvent des formations aux employés expérimentés. Cela peut être
parce que leur travail est en train de changer ou que l'entreprise a besoin d'eux pour travailler plus efficacement.
Des programmes de développement sont également proposés pour équiper les employés à des responsabilités de niveau supérieur.
Les programmes de formation et de développement sont des moyens de garantir que les employés sont capables de gérer les
stress de leur travail et à bien performer.

Entretien des employés

Évaluation des performances

L'évaluation des performances est une évaluation d'un employé et de ses performances pour garantir que ladite
l'employé travaille bien et à des niveaux acceptables. Le personnel des ressources humaines est généralement responsable de
développer des systèmes d’évaluation. L'évaluation proprement dite des performances des salariés est effectuée par
superviseurs et gestionnaires. L'évaluation des performances est nécessaire parce que les résultats de l'évaluation peuvent
 être utilisé pour motiver et orienter la performance des employés. Il fournit également une base pour les salaires, les promotions,
et toute mesure disciplinaire, si nécessaire.

Plan de carrière
La planification de carrière est un processus par lequel un employé explore ses intérêts et ses capacités et
travaille stratégiquement vers les objectifs de travail. Cela est dû en partie au fait que de nombreux employés ressentent le besoin de
évoluer dans leur emploi et progresser dans leur carrière.

Compensation
C'est le service RH qui détermine le montant de la rémunération des employés pour certains emplois, à l'aide d'un
système d’évaluation. La rémunération représente souvent une lourde charge pour les entreprises et nécessite donc
une attention particulière au stade de la planification des ressources humaines. La rémunération affecte le personnel parce que les gens
veulent généralement travailler pour une organisation qui offre un salaire plus élevé en échange du travail effectué. Il
fournit une motivation importante aux employés pour qu’ils accomplissent davantage dans leur travail et atteignent des niveaux plus élevés.
En tant que tel, il est lié au développement des employés.

Avantages
Les avantages sociaux, également appelés avantages sociaux, sont des rémunérations non salariales perçues par les employés.
en plus de leur salaire habituel. Les avantages sociaux sont des éléments légalement requis, mais les employeurs peuvent en fournir davantage à
leur discrétion. Le coût des prestations est si élevé qu’elles sont devenues une considération majeure dans la vie humaine.
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planification des ressources. Les avantages sont principalement liés au domaine de la maintenance car ils couvrent de nombreux
besoins fondamentaux des employés.

Les relations de travail

Les relations de travail concernent la pratique de gestion des salariés adhérents à un syndicat. Les syndicats
donner aux employés la force du nombre et avoir des représentants qui peuvent défendre leurs intérêts,
si nécessaire, pour remédier à tout écart en matière de salaire, d'avantages sociaux, de conditions de travail et d'autres aspects du travail.
Le personnel RH est chargé de négocier avec les syndicats et de résoudre tout différend.
Tenue de registres
La tenue de dossiers est essentielle et constitue la fonction la plus fondamentale des RH. Enregistrement, maintenance et récupération
l'information des salariés, en cas de besoin, est effectuée par le personnel RH. Le type de registres conservés est
liés aux employés et comprennent les antécédents professionnels, les CV, les dossiers médicaux, les promotions, les transferts,
horaires de travail, retards… La tenue à jour des dossiers est une fonction RH essentielle. Les salariés aujourd'hui
veulent savoir ce qu'il y a dans leurs dossiers personnels et pourquoi certaines choses sont incluses ou exclues.
Les dossiers du personnel fournissent les éléments suivants :

i) Informations à jour sur les employés.

ii) Procédures permettant de comparer les employés et leur travail à ceux des autres employés.
iii) Procédures de recrutement de nouveaux employés, par exemple en indiquant les taux de rémunération.
iv) Registre des mesures antérieures prises concernant les employés.
v) Des statistiques qui vérifient et guident les politiques du personnel.
vi) Informations concernant les exigences légales et comment s'y conformer.

Recherche de personnel
Les activités de recherche sont une fonction essentielle du personnel RH. Des recherches sont entreprises dans le but de
obtenir des informations spécifiques au personnel afin de développer des programmes qui fonctionnent pour une organisation.
La planification et la révision sont des fonctions vitales. Des domaines tels que le recrutement, le roulement du personnel, la formation et
les licenciements sont tous des sujets de recherche importants. Les opinions des employés sont également très importantes et peuvent
être obtenus grâce à des enquêtes sur les salaires, les promotions, les services sociaux, les conditions, la sécurité de l'emploi, etc.
Même si la recherche est si importante, de nombreuses entreprises la négligent car le personnel est trop occupé.
traiter d’autres problèmes plus immédiats.
La recherche n’est pas menée pour résoudre les problèmes mais pour éviter qu’ils ne surviennent.
La responsabilité de la recherche incombe initialement au service RH, mais aux supérieurs hiérarchiques et aux cadres
tous les niveaux de gestion devraient apporter leur aide. Les syndicats et autres organisations peuvent également fournir
aide, et celle-ci devrait être utilisée.
Les fonctions RH comprennent également la gestion du changement et l'introduction de nouvelles technologies, d'innovations et
diversité. Des audits sociaux réguliers des fonctions RH sont nécessaires en raison du rôle important joué par les RH dans
organisations. Le but ultime des RH est d'assurer le lien entre l'organisation et les collaborateurs.
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 parce que l'organisation a besoin de l'engagement des collaborateurs. Les employés doivent être informés des choses
tels que la croissance des ventes, les plans de restructuration, les fortes variations de prix et les défis auxquels le pays est confronté
et leur organisation en particulier. Ceci peut être réalisé via des vidéos, des films, des conférences et des brochures.
Les principales responsabilités d'un responsable des ressources humaines sont :

 Développer pleinement la connaissance de la culture, des plans et des politiques d'entreprise.

 Initier le changement si nécessaire et agir en tant que facilitateur.
 Participer activement à l'élaboration de la stratégie de l'entreprise.
 Être un consultant en changement.
 Assurer que la communication reste ouverte entre le service RH et les individus et les groupes
à l'intérieur et à l'extérieur de l'organisation.
 Identifier et faire progresser les stratégies RH qui correspondent à la stratégie commerciale de l'entreprise.
 Développer des équipes organisationnelles particulières et contribuer à des relations de travail efficaces
entre les équipes et les individus.
 S'assurer que les objectifs de l'organisation sont atteints grâce à une coopération efficace des employés.
 Identifier les éventuels problèmes, notamment dans le domaine RH, et trouver des solutions efficaces.
 Contribuer aux services de coordination et de soutien des programmes de DRH.
 Évaluer l'efficacité des programmes de DRH et mener des recherches afin de découvrir comment
Le DRH a affecté (amélioré ou non) les performances individuelles ou organisationnelles.

Pat McLagan est un auteur primé, un conférencier et un coach en développement du leadership et

gestion. Elle a identifié neuf nouveaux rôles des RH.

1) Porter au grand jour les enjeux et les tendances concernant le personnel externe et interne d'une organisation.
l'attention des décideurs et de recommander des stratégies à long terme pour soutenir l'organisation
excellence et endurance.
2) Concevoir et préparer les systèmes RH et les actions à mettre en œuvre pour leur permettre d'avoir
impact maximal sur la performance et le développement de l’organisation.
3) Faciliter l'élaboration et la mise en œuvre de stratégies de transformation des siennes
organisation en poursuivant des valeurs et des visions.
4) Créer le flux le plus fluide de produits et de services vers les clients ; pour assurer le meilleur et le plus
utilisation flexible des ressources et des compétences; et créer un engagement parmi les personnes qui
aider à répondre aux besoins des clients, que ces personnes travaillent directement pour l'organisation ou non.
5) Identifier les besoins d'apprentissage, puis concevoir et développer des programmes d'apprentissage structurés et
matériel pour aider à accélérer l’apprentissage des individus et des groupes.
6) Aider les individus et les groupes à travailler dans des situations nouvelles et à élargir et changer leurs points de vue pour
permettre aux personnes au pouvoir de participer au leadership.

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7) Aider les gens à évaluer leurs compétences, leurs valeurs et leurs objectifs pour leur permettre d'identifier, de planifier,
et mettre en œuvre des actions de développement.
8) Aider les individus à ajouter de la valeur sur le lieu de travail et à se concentrer sur les interventions et
compétences interpersonnelles nécessaires pour aider les gens à changer et à maintenir le changement.
9) Évaluer les pratiques et programmes de DRH et leur impact et communiquer les résultats afin que
l'organisation et ses collaborateurs peuvent accélérer leur changement et leur développement.

Ces dernières années, la gestion des ressources humaines a fait l’objet d’une attention croissante. Son importance a
été reconnu et son rôle est passé du rôle traditionnel de gestion du personnel à un rôle plus
rôle de gestion des ressources humaines.

Le Code d’Éthique des Ressources Humaines

Une autre responsabilité des RH est d'ajouter de la valeur aux organisations et de contribuer efficacement à leur
réussite éthique.
Le succès éthique réside dans les décisions et les actions prises par le personnel RH. Les professionnels des ressources humaines devraient
s'engager uniquement dans des activités qui améliorent la crédibilité et la valeur d'une organisation. De cette façon, ils
promouvoir leur métier.

 Les professionnels des ressources humaines doivent maintenir les plus hauts niveaux de compétence et travailler en permanence
pour renforcer les compétences.
 Les RH doivent maintenir les normes les plus élevées de leadership efficace.
 Le personnel des ressources humaines doit travailler de la manière la plus éthique possible et prendre des décisions appropriées et équitables.
et la justice pour tous dans l'organisation.
 Les parties prenantes doivent sentir que les RH sont dignes de confiance et que leurs intérêts sont protégés. HEURE
le personnel ne doit jamais s’engager dans des activités pouvant être considérées comme un conflit d’intérêts.
 Le personnel RH doit toujours protéger les droits des individus, notamment à l'égard des salariés.
 information privée. Ils doivent être honnêtes dans toutes leurs transactions et prendre des décisions éclairées dans tous les domaines.
situations.

Lectures complémentaires :

 John Stredwick (2013), Une introduction à la gestion des ressources humaines

 Nick Wilton (2011), Une introduction à la gestion des ressources humaines.

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