INTRODUCTION

Lorsqu’elle désire améliorer sa productivité, une entreprise doit s’assurer que les ressources humaines
sont compétentes et efficaces.

La gestion des ressources humaines un outil qui ne doit être négliger par toute organisation qui se veut
d’améliorer sa productivité pour une rentabilité positive, cependant l’homme est l’un des facteurs de
production et un des éléments fonctionnels de l’entreprise, il est indispensable de mettre l’accent sur lui
pour que l’organisation puis réaliser ses objectifs, l’homme etant considéré dans le passé comme une
charge s’est ainsi transformer en humaine nécessité et devenu une ressource et non une charge.

La GRH à valoriser celui-ci pour démontrer au monde professionnel qu’il est le centre de l’unité travail et
fourni tous les efforts pour crédibiliser et maximiser les intérêts de l’établissement

S'ayant défini défi des il plusieurs manières la Gestion des ressources humaines de veut mère de
beaucoup des disciplines car elle représente une condition sinequanone pour les entreprises du monde,
car il s’agit bien de la gestion de l’homme au travail ou dans le milieu professionnel d’où l’homme est
une ressource autant complexe à définir et à cerner

La gestion des ressources humaines crée toutes les conditions possibles pour adapter l’homme au travail
et le valoriser à devenir une ressource positive parlant de celle-ci en contexualisatuon avec l’Intelligence
artificielle à quels défis et enjeux s’y attendre???

Depuis le 18 ème siècle, le monde a connu plusieurs révolutions croissante dans L’intention de toujours
améliorer les conditions de travail Le développement technologique a modifié plusieurs processus au
sein des entreprises. D’où l'introduction de l’industrie 4.0 , quand nous parlons d'industrie 4.0
autrement appeler intelligente artificielle ,c'est l'insertion des megadonnées ,IOT,cloud computing , la
cyber sécurité,la robotique et l'intelligence artificielle (IA) dans tous les métiers traditionnels, et à affecté
des nombreux secteurs : la santé,le secteur bancaire et financier,le transport,le commerce, l'industrie,le
droit , l'éducation... Elle irrigue aussi bien les sphères personnelles que professionnelles . D'où la
création des nouveaux emplois .

Dans le domaine de la gestion, L'IA atteint d'ores et déjà la finance,les opérations,les achats,le
marketing,la vente ,les ressources humaines (RH)...

Entraîner l'IA au "soft skills" est, tout comme pour les humains ce qu'il y a de plus problématique quand
il s'agit notamment du domaine de l'intelligence émotionnelle ( Mattingly & Kraiger ,2019). Toutefois,il
est tout à fait plausible qu'elle puisse également prendre en charge bon nombre de nos capacités telles
que l'intuition, l'empathie et la créativité ( OCDE,2019,p. 31). Les compétences de l'IA se développent
rapidement (Lu et Al,2018) comme l'indique l'augmentation annuelle des brevets liés à l'IA qui s'élève à
11 % entre 1991 et 2015 ( OCDE,2017).

Cette tendance continue et exponentielle suggère en tout cas que l'IA pourrait être un jour capable
d'imiter les compétences managériales de la gestion des ressources humaines et serait alors en mesure
de planifier , d'organiser,de diriger et de contrôler les activités de l'entreprise ( Fayol,1916;Robbins&
Coulter,2012), du moins en partie. Théoriquement,l'IA pourrait remplacer,au moins en partie , certaines
compétences managériales ( Frey & Osborne,2017; Huang& Rust,2018). En parallèle,l'essor de l'IA au
sein des organisations requiert des managers qui développent des nouvelles compétences afin de
garantir sa mise en œuvre efficace.

Si les compétences liées à l'IA sont celles qui connaissent la croissance la plus rapide,la formation dans
ce domaine est encore inssufisante. on observe un déficit critique en personne technique et managers
avec les compétences permettant d'utiliser l'IA ,que ce soit aux États-Unis (Marr,2018; Saphir,2018) ou
en France ( Goya,2018;OPIIEC,2019;Quignon,2018). Les taxonomies des compétences managériales (cf
Gentry et Al.,2008), doivent donc être mises à jour car le succès de'la mise en œuvre de l'IA semble
surtout dépendre des interactions homme-IA ( Khosnow-pour,2018; Nassiri-Mafakham,2017).

L'IA s'est imposée comme un outil incontournable au sein des organisations pour son potentiel
d'améliorer la productivité et l'efficacité des processus de travail . Elle est appliquée à une variété de
domaines professionnels ,dont la gestion des ressources humaines (RH). Les RH connaissent une
mutation technologique impressionnante grâce à la croissance des megadonnées et d'autres
technologies de l'IA comme le traitement de language naturel et l'apprentissage profond . Elle constitue
l'un des piliers majeurs de l'industrie 4.0 et offre aux entreprises le potentiel de faire des choses qu'il
aurait été impossible de faire auparavant à dit ( zouhri.A,2019). Elle est aussi définie comme étant un
domaine de recherche visant à reproduire par des systèmes artificiels ,les diverses capacités cognitives
de l'être humain par la création d'algorithmes capables de réaliser certaines tâches humaines
intelligente

La gestion des ressources humaines (GRH) est l'un des domaines qui a été très impacté par l'IA. Le
management des ressources humaines est crucial au sein des entreprises. La tâche de recrutement par
exemple, est l'une des tâches les plus délicates dans tout le processus managérial de l'entreprise. Ce
n'est pas simplement de sélectionner ,évaluer ,valider et embaucher le meilleur profil ,surtout lorsque la
demande d'emploi est largement supérieure à l'offre . L'innovation en matière de recrutement ou d'e-
recrutement 4.0 reste la solution ultime pour l'acquisition des meilleurs talents rapidement.

Nous proposons ainsi d'investiture les compétences managériales vouées à être remplacées ou
augmentées ainsi que les compétences dont les managers ont besoin pour collaborer avec l'IA.

Nous passerons d'abord en revue de la littérature relative aux compétences managériales en lien avec
l'IA. Ensuite nous détaillerons la méthodologie et les résultats de notre étude empirique. Enfin, nous
discuterons de nos résultats avant de conclure .

1. REVUE LITTÉRAIRE

1.1 LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Les ressources humaines (RH) sont responsables de la gestion du personnel dans une entreprise, y
compris le recrutement, la formation, la gestion de la performance, la rémunération et les avantages
sociaux. Les RH cherchent à maximiser la contribution des employés à l’organisation en créant un
environnement de travail favorable, en favorisant le développement professionnel et en encourageant
la motivation et l’engagement.

Ainsi, les RH peuvent jouer un rôle important dans la mise en place de l’OST en veillant à ce que les
travailleurs soient traités avec respect et dignité, en leur offrant des opportunités de développement
professionnel et en reconnaissant leur contribution à l’organisation. Les RH peuvent également aider à
atténuer les effets négatifs de l’OST en encourageant la participation des travailleurs à la prise de
décision et en offrant des programmes de bien-être pour améliorer la qualité de vie au travail. En
somme, les RH peuvent aider à équilibrer les objectifs de l’OST avec les besoins des travailleurs pour
créer un environnement de travail efficace et humain.

Parlant de l’organisation du travail, L’organisation scientifique du travail (OST) est une méthode de
gestion du travail qui vise à améliorer l’efficacité et la productivité en analysant et en optimisant les
processus de production. Cette méthode a été développée par Frederick Winslow Taylor au début du
Xxe siècle et repose sur l’idée que le travail peut être divisé en tâches simples et répétitives, ce qui
permettrait d’augmenter la productivité des travailleurs. L’OST a été largement utilisée dans l’industrie
au cours du Xxe siècle, mais elle a également été critiquée pour son approche mécaniste et
déshumanisante du travail.

L’OST peut être importante dans une administration car elle permet de rationaliser les processus de
travail et d’optimiser les ressources disponibles. En identifiant les tâches les plus importantes et en les
répartissant de manière efficace entre les travailleurs, l’administration peut augmenter la productivité et
réduire les coûts. Cela peut également améliorer la qualité du travail et la satisfaction des employés en
leur offrant des tâches plus variées et stimulantes. Cependant, il est important de prendre en compte les
limites de l’OST et de veiller à ce qu’elle ne conduise pas à une déshumanisation du travail ou à une
exploitation des travailleurs.

Le rôle d’un RH lié à l’organisation du travail consistera à mettre en place des stratégies et des politiques
visant à optimiser la productivité et la performance de l’entreprise. Cela peut inclure la mise en place
d’un système de gestion des compétences, la création de plans de carrière pour les employés, la
formation et le développement des compétences, la gestion des conflits et la promotion d’un
environnement de travail sain et respectueux. Les RH doivent également travailler en étroite
collaboration avec les cadres supérieurs pour s’assurer que les politiques et les pratiques de l’entreprise
sont conformes aux lois et réglementations en vigueur. Enfin, les RH doivent être en mesure de
communiquer efficacement avec les employés pour s’assurer qu’ils comprennent les objectifs de
l’entreprise et leur rôle dans la réalisation de ces objectifs.
La GRH peut se résumer à faire en sorte que l'entreprise ou l'organisation à laquelle on s'intéresse
dispose en temps voulu des personnels dont elle a besoin . Autrement dit, c'est avoir les ressources qu'il
faut, où il faut et quand il faut.

Il s'agit d'une discipline des sciences sociales consistant à créer et mobiliser des savoirs variés utiles aux
acteurs et nécessaires pour appréhender ,comprendre ,négocier et tenter de réduire les problèmes liés
à la régulation du travail dans les organisations . Elle est de nature contingente ,en ce sens que sa
pratique se transforme dans le temps et varie selon l'environnement externe et interne dans lequel elle
évolue . Elle comprend une partie liée à des connaissances théoriques et une partie indispensable du
domaine de l'action ( l'essentiel d la gestion des ressources humaines,4 ème édition).e

1.2 L'INTELLIGENCE ARTIFICIELLE

Cette discipline a été lancée en 1956 par deux jeunes étudiants, John McCarthy et Marvin Minsky. Leur
projet initial : étudier l’intelligence en la décomposant en modules si élémentaires qu’une machine soit
capable de les reproduire. L’intelligence artificielle a connu une période d’euphorie optimiste au cours
des années 1960 : on espérait des progrès très rapides… Mais ce n’est pas ce qui s’est produit.

« C’est que l’intelligence est beaucoup plus complexe que ce que l’on pensai »t, explique Yann LeCun,
directeur du laboratoire d’intelligence artificielle de Facebook (FAIR), professeur à l’université de New
York (NYU) et titulaire en 2015-2016 de la chaire « Informatique et Sciences numériques » au Collège de
France : « Des tâches que les animaux ou les humains réalisent sans effort et sans y penser, comme la
perception visuelle ou auditive, requièrent une puissance de calcul énorme et sont très difficiles à
reproduire par les ordinateurs. Le quart ou le tiers du cerveau humain est entièrement dédié à la vision.
»

Ce décalage est également né de malentendus liés à l’ambivalence du concept d’intelligence artificielle,

souligne Jean-Gabriel Ganascia, professeur à l’université Pierre-et-Marie-Curie et directeur de l’équipe
Agents cognitifs et apprentissage symbolique automatique (ACASA) du laboratoire d’informatique (LIP6).
« Cette discipline étudie l’intelligence avec des moyens artificiels… Mais en même temps, elle peut
apparaître à tort, notamment dans les médias, comme la promesse, trop ambitieuse, d’une machine
dotée d’une intelligence humaine, vue comme un double de nous-même. Un mythe ancien, remontant à
l’Antiquité et réactualisé à chaque époque. Certains ont cru ainsi pouvoir affirmer que l’intelligence
artificielle n’avait pas tenu toutes ses promesses, alors que c’est la discipline qui a le plus transformé la
société au cours des soixante dernières années. Le web, couplage de l’hypertexte et des réseaux, c’est
d’abord de l’intelligence artificielle. Nos téléphones portables sont également truffés d’applications
issues de cette discipline comme la biométrie, la reconnaissance d’image et de la parole, la
compréhension du langage, la recherche d’itinéraires. »
Au cours des années 1960, les efforts se sont concentrés sur la construction de machines intelligentes,
dans une tentative de mécaniser les processus de pensée à partir de la logique et de la déduction. Mais
ces méthodes se sont révélées inefficaces pour résoudre des problèmes comme la perception ou le
contrôle. L’intelligence artificielle a alors connu une longue « hibernation » dans les années 1970, puis
un regain dans les années 1980, suivi d’un nouvel « hiver » dans les années 1990. Jusque-là, peu de
progrès sont apparus aux yeux du grand public, sauf dans certains domaines comme les jeux et
notamment les échecs.

À la veille des années 2000, une « nouvelle vague » a déferlé avec l’arrivée de l’apprentissage
automatique (machine learning) qui permet d’entraîner les machines à réaliser une tâche – et plus
seulement de les programmer pour cette tâche. Des techniques utilisées notamment par les entreprises
qui font de l’analyse de données et du big data comme les grandes compagnies de l’Internet, pour le tri
et la recherche d’informations.

Depuis le début des années 2010, l’intelligence artificielle a bénéficié des progrès d’un nouvel ensemble
de techniques, appelé l’apprentissage profond (deep learning), dont Yann LeCun a été l’un des
précurseurs. Il consiste à appliquer l’apprentissage automatique à des tâches beaucoup plus complexes
comme la reconnaissance d’image. « Nous avons maintenant des systèmes capables de reconnaître
n’importe quel objet dans une image, de le localiser, de dessiner son contour, de reconnaître les visages,
d’analyser l’expression des personnes, de savoir quelle action se déroule dans une vidéo », précise Yann
LeCun.

l'IA n’est pas toute rose : plus elle se développe, plus elle menace des métiers bien ancrés. Ce n’est pas
un fantasme, mais bel et bien une réalité : le service desk a quasiment disparu, remplacé par des
systèmes de commandes automatisées. Les journaux dressent des listes d’emplois destinés à être
gommés d’ici quelques années. Nous vivons un basculement qui rappelle les retombées de la révolution
industrielle à la fin du XIXe siècle, avec ses suppressions massives d’emplois au profit des machines à
vapeur.

Mais, dans le même temps, de nouveaux métiers apparaissent autour de l’IA. L’implémentation
progressive des chatbots dans les entreprises a généré des besoins en développement, conception,
formation et maintenance. Finalement, l’intelligence artificielle ne détruit rien : elle remplace et crée de
nouvelles opportunités d’emploi. C’est la « destruction créatrice » de Schumpeter à pied d’œuvre.

Dans le contexte de la GRH , l'IA peut être définie comme une large classe d'algorithmes logiciels par
lesquels un ordinateur exécute des activités de gestion des ressources humaines nécessitant
habituellement la cognition et l'intervention humaines ( Meijerine et coll.,2021). Ces activités varient du
recrutement des employés à la gestion prévisionnelle des emplois,en passant par l'évaluation de la
performance ainsi que la formation et l'accompagnement quotidien des employés.

l'IA est présentée comme une occasion de réduire les coûts associés au département des ressources
humaines au sein de l'organisation ( Hennebert et Bourguignin,2021).Elle est une science informatique
qui vise à effectuer des tâches imitant l'intelligence et les comportements humains ou animaux.
Pour certains,si l'IA comprend l'apprentissage automatique,la robotique,la vision par ordinateur,le
raisonnement automatisé,la perception de la machine et la représentation des connaissances
( Marsh2013; Mehta& Devarakanda,2018;Tractica,2017), Rhines(1985, p. 50) recommanderait plutôt de
considérer l'IA comme la branche de l'informatique dans la mesure où il serait judicieux à ce stade de ne
pas le définir , c'est en limiter les possibilités.

Certain universitaires écrivent que l'IA à l'intelligence humaine sera développée d'ici 2050 (Müller &
Bostrom,2016) où il est probable (75%) que la super intellectuelle soit développée dans les 30 ans
( Bostrom et Al ,2018). Compte tenu de l'augmentation exponentielle des recherches publiques et
privées sur l'IA ( OCDE,2017,3019), une recherche mise à jour,sur les relations entre les compétences
managériales nécessaires.

L’IA au service des clients

L’intelligence artificielle a un autre avantage pour l’humain, puisqu’elle apporte un véritable service à
l’utilisateur final. Les logiciels basés sur l’intelligence artificielle comme les chatbots répondent
rapidement à leurs questions avec des réponses de premier niveau, mais ce n’est pas tout : en
permettant de collecter et d’exploiter des données, elle offre l’opportunité de mieux connaître ses
visiteurs et, ainsi, de leur proposer un accompagnement ultra personnalisé. Il s’agit-là de l’une des clés
de l’engagement les utilisateurs.

Le chatbot et I.A. : de la réponse simple aux conseils personnalisés

Les possibilités offertes par l’IA, au service des utilisateurs, sont innombrables. En guise d’exemple,
Visiativ Solutions Chatbot travaille actuellement avec plusieurs clients sur un chatbot proactif capable
d’analyser des flux de données (utilisation personnelle des services de l’entreprise, moyennes sur une
population comparables, écarts observés…) issus de millions d’informations de l’entreprise afin de
détecter des évolutions ou anomalies anormaux et proposer proactivement des offres ou solutions
adaptées et donner des conseils 100 % personnalisés.

Dans ce contexte, l’IA s’avère indispensable : elle seule peut comparer toutes les données des
utilisateurs très rapidement, avec une précision et une rigueur que le cerveau humain n’est pas capable
d’atteindre. En outre, son traitement systématique lui permet de ne rien laisser de côté. Dans le
domaine de la médecine, par exemple, l’IA promet des diagnostics plus précis que jamais grâce au deep
learning. Elle est même déjà utilisée par des radiologues pour dépister des tumeurs du sein invisibles à
l’œil nu ! De son côté, l’Agence américaine du médicament a autorisé pour la première fois une IA à
poser un diagnostic sans supervision extérieure, dans le but de repérer une complication due au
diabète.

Intelligence artificielle et humain

Cette ingérence de l’IA dans des métiers à forte valeur ajoutée interroge, car elle va plus loin que ce que
font traditionnellement les robots. Le fondateur de Doctissimo, Laurent Alexandre, l’a souligné lors de
son intervention au Sénat : « Les robots remplacent des métiers peu qualifiés, alors que l’IA peut
remplacer des métiers très qualifiés. Elle aura remplacé les meilleurs radiologues avant 2030. »

Mais une intelligence artificielle qui « pense » peut-elle être, aussi, une intelligence artificielle qui «
ressent » ? Nous touchons du doigt un sujet qui était encore du ressort de la science-fiction il y a
quelques années. Les machines ont-elles des sentiments ? Aura-t-on, demain, des relations avec des
agents virtuels, comme le héros du film Her tombant amoureux d’une interface informatique ? La
réponse est clairement « non », l’empathie restant hors de portée des IA actuelles. S’il s’agit d’un sujet
d’innovation, les systèmes robotisés autonomes sont encore loin de remplacer une relation humaine en
bonne et due forme. L’IA et l’humain fonctionnent – pour l’instant – main dans la main.

1.4 INTERET ET CHOIX DU SUJET

) ,la recherche commence quand le chercheur détecte un problème.

Le choix de ce présent sujet est justifié par un phénomène observé dans divers environnements en
République démocratique du Congo,tant dans des organisations publiques que privées en général et ...
En particulier,en vu de résoudre les problèmes qui caractérisent ces dernières.

Le choix de ce sujet est fait ,étant étudiant chercheur en gestion des ressources humaines, afin
d'enchérir nos connaissances théoriques et pratiques sur l'IA et la GRH

1.4.1 intérêt en général

Milgron et al (1994), le chercheur exprime la pertinence ou la portée scientifique du sujet en indiquant
en quoi ce sujet s’inscrit dans les préoccupations scientifiques d’actualités, il montre en quoi ce sujet
contribuera à l’avancement des connaissances.

Cette étude nous permettra de concilier la théorie à la pratique sur cette question d’actualité qui est
l'intelligence artificielle et la gestion des ressources humaines , afin de pouvoir faciliter l’appréhension
réelle sur le lien qui existerait entre ces deux variables.

 INTERET MANAGERIAL

Milgron et al (1994), il s’agit de démontrer en quoi la recherche apporte des réponses aux
préoccupations des décideurs sociaux (directeurs, managers, décideurs, des hommes politiques, des
praticiens, etc…).

Ce travail permettra à cette entreprise publique de pouvoir comprendre le bien fondé de mettre en
place une adéquation entre l'IA et la GRH , à travers des méthodes et techniques rationnelles,afin de
créer l'équilibre entre les deux .

 INTERET PERSONNEL

Milgron et al (1994), le chercheur évoque ensuite les motivations qui ont siccités son intérêt pour le
sujet, toutefois son intérêt doit conduire à l’intérêt objectif du sujet.

A l’Issu de cette recherche, ce sujet nous permettra en tant que futur gestionnaire des ressources
humaines de mieux comprendre la réalité sur le plan pratique de l'IA face à la GRH .

2.OBJECTIFS DE LA RECHERCHE PROBLEMATIQUE ET HYPOTHÈSES

OBJECTIFS DE LA RECHERCHE

pour toute recherche scientifique, les objectifs précis et spécifiques sont mis en point,afin de converger
à l'atteinte de ces derniers.

À l'issue de cette recherche, ce sujet poursuit un double objectif :

- l'appréhension de l'intelligence artificielle et l'intelligence humaine,

- la mise en adéquation de l'IA et la GRH.

PROBLÉMATIQUE

La problématique étant l'ensemble de questions que le chercheur se pose à bas de plusieurs

questions,par la définition.

base d'une ou de plusieurs questions.

Selon ALBARRELO,la problématique est l'art d'élaborer et de poser clairement le problème et de

répondre en suivant sa transformation dans la réflexion scientifique. La problématique d'un sujet de
recherche n'est qu'un ensemble d'un des problèmes,la nature ,le contenu et les limites des champs
réflexifs des chercheurs entendant résoudre dans leur sujets de travail.

Selon plusieurs auteurs, la gestion des ressources humaines n'existe que là où l'homme de trouve. Pour
confronter l'intelligence artificielle et la gestion des ressources humaines,nous essayerons d'eclairer les
eux variables selon ce qui suit. Ainsi, l’intérêt que nous accordons à ce sujet, nous conduit à formuler les
questions suivantes :

Dans quelle mesure l'IA et hommes peuvent-ils collaborer efficacement en entreprise?

Quelle est la place de l'homme dans l'IA ?

Comment pouvons-nous concilier l'IA à l'intelligence humaine ?

Dans quelle mesure l'IA transforme-elle les emplois ?

Comment la fonction RH est-elle amenée à évoluer avec l'IA ?

3 Bibliographie provisoire

 essentiel de la gestion des ressources humaines,4 ème édition).

 ( Botke et Al ,2018)

 (Milgrin et Al,1994)