IntItulé du cours : IntroductIon à la GestIon des ressources HumaInes

Cours proposé par M. Abdel-Latuf KAAMBI// abdel-latuf.kaambi@univ-orleans.fr

Chapitre 3 :

La dimension stratégique de la fonction RH et recrutement

Introduction :
La GRH constitue une préoccupation permanente de toute entreprise, de tout dirigeant, qu’il s’agisse de
réduire le coût du travail ou de tirer le meilleur parti des ressources humaines. Dès le début des années
1990, les entreprises prennent conscience de l’importance des collaborateurs dans la réussite de leur
stratégie.…
La GRH est présentée comme une pratique de gestion indispensable au pilotage des organisations et à
l’efficacité productive. La problématique GRH se focalise sur la comment la façon dont elle peut
participer aux objectifs de performance, de rentabilité et de compétitivité des entreprises.
La fonction RH prend alors une toute nouvelle place dans l’organisation de l’entreprise et acquiert une
plus grande légitimité auprès des salariés, mais aussi auprès des dirigeants. Elle est intégrée en
partenaire stratégique.
La mise en œuvre de la stratégie exige la mobilisation des ressources humaines en vue d’atteindre les
objectifs prévus. Les ressources humaines participent pleinement à la création de valeur dans
l’entreprise.
Assurer l’adéquation entre les ressources et les besoins suppose la mise en place d’une gestion
prévisionnelle des ressources humaines tant sur le plan quantitatif (les emplois) que qualitatif (les
compétences). La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut devenir ainsi un support
de l’action stratégique.
La flexibilité constitue un enjeu majeur des politiques de gestion des ressources humaines. L’entreprise
adapte ses effectifs en fonction des stratégies mises en œuvre, de l’intensité de l’activité qui en résulte
et des contraintes liées au contexte socio-économique. Toutefois, la flexibilité peut comporter des limites
dont l’entreprise doit tenir compte.
La formation et, de manière plus générale, le développement des compétences peut être sources
d’avantages concurrentiels et contribuent à la satisfaction et à l’épanouissement des salariés.

I/ La fonction RH Business Partner

Le processus d’alignement de la politique RH aux objectifs stratégiques de l’organisation est connu sous
le nom de RH Business Partner. Dave Ulrich a popularisé l’idée que les RH sont de véritables partenaires
stratégiques au même titre que les autres fonctions de l’organisation. Il a proposé, dès 1997, une
modélisation des quatre rôles que doivent assurer les professionnels RH pour devenir des HRBP (Human
Ressources Business Partner). Cette modélisation est toujours d’actualité.

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Aujourd’hui encore, les quatre rôles

décrits par Ulrich sont d’actualité et
toujours attendus par les Directions
Générales. Les DRH sont mandatés pour
définir la politique RH et l’aligner sur la
stratégie de l’organisation. La fonction RH
est considérée comme un acteur clé de
l’accompagnement des transformations de
l’organisation. Elle doit oser poser les
questions « RH » et conseiller la Direction
Générale sur des décisions qui impactent
les femmes et les hommes au travail. Elle
influe ainsi sur les décisions en soulevant
les problèmes sociaux.
La fonction RH doit jouer quatre rôles complémentaires contribuant à atteindre les objectifs stratégiques
de l’organisation. Elle doit être :
1. Un partenaire stratégique. La fonction RH doit faire en sorte que la stratégie RH supporte la stratégie
de l’entreprise. Les politiques RH, telles que le recrutement, le développement des compétences, la
rémunération, la gestion des talents, la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels
(GEPP) ou encore la politique sociale, doivent contribuer à atteindre les objectifs stratégiques.
2. Un expert administratif. Elle assure la qualité des prestations administratives RH : paie et relations
sociales. C’est le socle indispensable sur lequel s’appuient les autres processus RH.
3. Un agent du changement. Elle doit intervenir en amont du changement afin d’encourager les
nouveaux comportements et leur efficacité. C’est de sa responsabilité de mettre en place une culture du
changement et de la transformation.
4. Un champion des salariés. Elle doit développer l’engagement des salariés et jouer un rôle de
régulateur social. Elle s’assure de faire changer les mentalités et veille à la mise en valeur des salariés
en tant que ressources stratégiques et non seulement en tant que variables d’ajustement. Elle assure ainsi
le développement du capital humain et veille au bon développement du climat social et du bien-être au
travail. Quand elle fait gagner ses salariés, elle fait gagner l’entreprise. Selon une étude réalisée en 2018
par Harvard et le MIT, les salariés heureux sont deux fois moins malades, six fois moins absents, 31 %
plus productifs et 55 % plus créatifs.

II/ Quelle place pour la gestion RH dans la stratégie de l’entreprise ?

La place des salariés devient de plus en plus importante. Le capital humain ou “la ressource humaine”
sont alors vus comme une ressource permettant d’obtenir un réel avantage concurrentiel sur le marché.
Alors que les salariés étaient jusqu’alors considérés, comme une simple force de travail mise à
disposition de l’entreprise, ils sont dès les années 1990 placés au cœur de sa stratégie et un pilier de sa
réussite. En effet, auparavant la fonction RH limitait son action à la proposition de formation afin
d’accompagner les besoins en compétences formulées par l’entreprise, laquelle avait déjà une stratégie
fixée.
La gestion des ressources humaines : un levier d’innovation pour les entreprises

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Les entreprises prennent conscience que leurs ressources techniques et surtout humaines sont un levier
de développement de l’innovation et permettent de développer une stratégie différente des concurrents
: lancements de nouveaux produits, anticipation des attentes du marché, etc. La stratégie de l’entreprise
intègre désormais la fonction RH : la recherche d’innovation et de différenciation sur le marché passe
par une gestion des ressources humaines différenciante, faisant la part belle au recrutement de talents.
La création de valeur passe par une bonne gestion des talents
Pour être innovantes, les entreprises misent sur les compétences de leurs salariés, ceux aux compétences
rares, mais aussi ceux aux soft skills sortant du commun. La condition d’innovation repose sur une
différenciation des talents, en effet, si les compétences et profils sont relativement similaires au sein
d’une même structure, celle-ci aura du mal à faire émerger de nouvelles idées et se démarquer des
entreprises concurrentes. Par la gestion efficace du recrutement, de la formation et de la mobilité interne,
la fonction RH se pose comme un acteur clé de la réussite d’une entreprise. Sa mission principale est
ainsi de développer le capital humain de l’entreprise et de mener une gestion des talents qui assurera un
avantage concurrentiel, compétitif et durable à la société. Pour réussir une gestion des talents efficace,
l’entreprise doit investir le champ du recrutement afin d’attirer les individus les plus talentueux, les
fidéliser, mais aussi les former régulièrement.
La dimension stratégique de la fonction RH : le recrutement est un enjeu business
Il n’est de richesse que d’hommes. Le recrutement s’envisage comme un levier de profitabilité, et non
plus comme un centre de coûts. Le capital n° 1 de l’entreprise est constitué de ses ressources humaines.
Transformer le recrutement en investissement permet de valoriser le potentiel de chacun, de produire de
la valeur ajoutée et de réaliser du profit.

Comment ? D’abord en cherchant à déterminer la valeur ajoutée d’un bon recrutement par le calcul du
ROI. Le livre blanc de DigitalRecruiters vous donne des pistes à considérer pour ce calcul : gain de
productivité des équipes RH, réduction du cycle de recrutement, réduction du turn-over, coût investi
dans les médias pour la publication des annonces, honoraires versés aux cabinets de RPO.

Le recrutement, une source de profitabilité pour l’entreprise. Alors que certaines pratiques de la fonction
RH ont des effets à court terme, licenciements, externalisation d’activité RH, etc., d’autres ont des effets
bénéfiques à plus long terme et s’inscrivent pleinement dans la réflexion de la stratégie d’entreprise, le
recrutement, la fidélisation des salariés, la formation mais aussi la gestion du changement et
l’accompagnement de l’évolution des talents.
Quel apport concret de la fonction RH aux stratégies de l’entreprise ?
Selon Porter, chaque activité interne contribue au positionnement relatif de l’entreprise (par rapport aux
concurrents) en termes de coût de revient, mais aussi créée une possibilité de différenciation. La fonction
RH, au regard de la chaîne de valeur de Porter peut contribuer directement à deux stratégies identifiées
de l’entreprise : la stratégie de domination par les coûts, et la stratégie de différenciation.

Dans la domination par les coûts, la fonction RH participe à la réduction de ses propres coûts, mais aussi
à la gestion de la masse salariale, laquelle représente une part non négligeable de la valeur ajoutée créée
par l’entreprise. D’une autre manière, la fonction RH joue un rôle important dans la stratégie de
différenciation de l’entreprise, l’innovation et les compétences internes (techniques et humaines) étant
le fer de lance de sa capacité à se différencier des entreprises concurrentes.

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Dans cette configuration, la dimension stratégique de la fonction RH et sa force résident dans sa capacité
à développer des leviers de recrutements pertinents, des politiques de formation audacieuses, de gestion
de la connaissance et des transmissions de savoirs entre salariés, mais aussi dans la mise en place d’une
réelle politique de mobilité interne afin de garder les meilleurs éléments.
La dimension stratégique de la fonction RH : l’apparition de nouveaux métiers et de nouvelles
compétences RH
Aujourd’hui la fonction RH fait apparaître de nouveaux métiers de plus en plus stratégiques, comme
celui de HRBP, Human Ressources “Business Partner”. Selon Sophie Hauret, en charge de la division
juridique et RH chez Robert Half, “être HR Business Partner permet de se positionner comme une aide
à la création de valeur, avec un rôle moteur et stratégique dans le business.” Cette fonction stratégique
permet au RH de sortir d’un rôle classique et purement régalien et de se saisir des enjeux business pour
avoir un réel impact sur la performance de l’organisation.
La dimension stratégique de la fonction RH et les attentes grandissantes concernant les professionnels
RH, auxquels on demande d’être toujours plus polyvalents font émerger de nouvelles compétences
relationnelles et techniques mais aussi business : accompagner l’activité de l’entreprise, faire preuve
d’empathie et d’intelligence émotionnelle avec les collaborateurs, rester impartial tout en se montrant à
l’écoute afin de pouvoir les guider, mais aussi être en capable d’utiliser des outils de gestion RH et SIRH
à la mesure des enjeux stratégiques de l’entreprise.

Logiciel de recrutement, logiciel de gestion SIRH, etc., le RH doit s’adapter à la forte digitalisation de
sa fonction, “concernant les rôles de la fonction RH, la digitalisation ainsi que l’automatisation de
certaines tâches devraient lui permettre de consacrer moins de temps à son rôle d’expert administratif et
davantage à ceux d’agent du changement et de partenaire stratégique, telles que les activités liées au
bien-être, aux nouvelles méthodes de travail ou à l’analyse des données RH” expliquait ainsi Stéphanie
Chasserio, professeure associée, PHD, à Skema Business School dans un article focusrh.com. Nul doute
que la fonction RH a encore de beaux jours devant elle !