Cours : Gestion des Ressources Humaines (GRH 1)

Semestre 6

Pr. Chams- Eddoha MOKHLIS

Chapitre II- Les missions de la FRH en mutation depuis 2000

1- Des missions spécifiques

Selon Ulrich (1996), les missions de la FRH peuvent être examinées selon deux
axes : orientation sur le présent ou sur le futur, Focalisation sur l es hommes ou sur
les processus

Source : Ulrich (1996), p.24

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 a. Mettre en œuvre la stratégie : le DRH «Partenaire stratégique»

 Il participe à la définition de la stratégie et doit veiller à la prise en amont des

conséquences sur le plan humain des options retenues.
 Il décline la stratégie en opérations RH et aligne toute l’organisation sur ces
dernières ;
 Il anticipe les besoins de compétences, tant qualitatifs que quantitatifs ;
 Il mesure la performance de sa fonction et sa contribution à la performance de
l’entreprise.

b. Favoriser le changement : Le DRH «Partenaire d’affaires »

- Il encourage des comportements nouveaux plus efficaces.

- Il accompagne l’évolution de l’organisation et conduit le changement.
- Il attire, recrute, évalue, rémunère, fidélise, forme et développe les
compétences ;
- Il facilite l’autonomie du manager sur les sujets RH, en l’assistant au quotidien, et
en mettant à sa disposition des services adaptés à ses besoins.

A titre d’exemple : un “portail RH Manager” qui consolide les données RH, constituent
des pistes technologiques intéressantes pour rendre tangible la coopération positive de la
fonction RH aux activités des responsables opérationnels.

c. Développer la motivation et l’implication des salariés : Le DRH

«partenaire Humain» :
 Il écoute l’ensemble du corps social pour tenir compte de ses attentes (5 E :
employabilité, épanouissement, équité, éthique et écoute).
 Il dialogue et partage les orientations de l’entreprise, en ménageant des
moments informels nécessaires à une communication sincère ;
 Il développe l’engagement, la motivation et la fierté d’appartenance.

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 => Le salarié doit être considéré comme un client interne dont la satisfaction est
essentielle.
d. Administrer efficacement : Le DRH « Expert administratif »

 Il est le garant du bon fonctionnement de l’administration du personnel (paie,

contrats, etc.). Il doit assurer un service de qualité à tous ses clients internes
pour un coût réduit.
 Ses objectifs porteront donc sur une productivité exemplaire et une
satisfaction de ses clients internes.

Nous ne pouvons pas prétendre développer les compétences si le catalogue de formations

n’est pas renseigné correctement dans le SIRH ; ou motiver les salariés lorsque la paie est
fausse. L’excellence administrative de la DRH est une condition nécessaire à son efficacité
dans les rôles précédents.

e. Le DRH, un trapéziste créateur de liens

 Pour que la fonction RH ait une meilleure contribution à la performance de

l’entreprise, aucun de ces quatre rôles ne doit prédominer.
 La mission principale du DRH est celle “du juste milieu” : une position
équilibrée entre ces quatre rôles.

Exercice 2 :
- Lister les grandes activités relevant de la FRH.
- Pour chacune des ces activités, citer les tâches correspondantes.

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 2- Les activités de la FRH en mutation

1. L’administration du personnel

 L’application des dispositions légales, conventionnelles et réglementaires et

les mesures qui accompagnent la mise en œuvre des décisions R.H. ;
 L’administration courante (enregistrement et suivi des données individuelles)
 La tenue des documents imposés par la réglementation ;
 La relation avec les services administratifs de l’emploi, de l’inspection du
travail ;
 Le développement des outils informatiques de la fonction ;
 L’administration des rémunérations ;
 Le calcul des charges sociales ;
 Le calcul et répartition des avantages sociaux.

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 2. La gestion des RH et des coûts

 La prévision des besoins quantitatifs et qualitatifs ;

 Le recrutement ;
 L’évaluation des emplois/postes ;
 L’évaluation des personnes ;
 Les promotions et mutations ;
 Le suivi des rémunérations ;
 La budgétisation des coûts de personnel ;
 La recherche d’allègement des coûts.

3. La formation et le management des compétences

Ces domaines recouvrent :

 la détection des besoins.
 L’élaboration du plan de formation
 La mise en œuvre des actions de formation.
 L’évaluation des résultats.

4. Le développement humain et social

 Reconfiguration de l’organisation du travail,
 Définition des postes et gestion des compétences,
 Adaptation aux nouvelles technologies,
 Développement de la réactivité de l’organisation et adaptation aux variations
du volume d’activité.
 Projet d’entreprise, méthodes participatives, développement de la créativité,
outils de participation financières (plan d’épargne actionnariat),…

Progressivement la DRH devient la direction de développement humain et

social.

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 5. L’information et la communication
Parmi les tâches du DRH, on peut noter :
 Définition d’une politique d’information cohérente avec ses objectifs et ses
choix.
 Utilisation de la voie hiérarchique pour diffuser les
Informations
 Gestion des moyens,

…l’encadrement doit donc être sensibilisé et formé.

6. L’amélioration des conditions de travail :

 Le responsable des R.H. a un rôle défini par les textes qui orientent son action
auprès du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des
conditions de travail (C.H.S.C.T.).
 Les principaux thèmes sont :
 L’hygiène et la sécurité
 Les conditions de travail
 L’aménagement du temps de travail
 La gestion des activités sociales.
 La santé et le bien-être au travail.

7. Les relations sociales et le dialogue social :

La gestion des relations avec les instances représentatives des salariés, les
syndicats, ou plus largement, la conduite des négociations collectives.

8. Le conseil à la hiérarchie dans la GRH:

Occupant une fonction de conseiller, le D.R.H. partage ses attributions entre 4
domaines : procédures et méthodes de gestion du personnel, traitement des cas
individuels (formation, orientation des carrières, solution des problèmes
individuels et collectifs)

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 9. Les relations externes :
Relations avec :
 L’administration du travail : inspection du travail, sécurité sociale, CNSS
 Le tribunal et les avocats,
 la police, les établissements de formation, la presse sociale,...

10. Le management stratégique des ressources humaines:

L’analyse stratégique : (diagnostic/options stratégiques/plan d’action/
évaluation) et l’analyse sociale (Audit social) intègrent désormais la FRH.
Le but de mobiliser les collaborateurs autour des objectifs de l’entreprise.
Longtemps considéré comme un frein au changement, la culture d’entrepris e
devient un atout majeur.

Une culture forte est synonyme de solidarité et de valeurs : « Google » est

largement cité en exemple.