COURS INTRODUCTION GRH

Ière année T.C

I.B.M

RESUME DU COURS
Luc ANDANG ALLAME

Plan du cours
I. Définitions
II. Objet de la G.R.H
III. Historique et Evolution de la GRH
IV. Champ d’action de la GRH
V. Métiers de la GRH
 I. QUELQUES DEFINITIONS

Gestion – Ressources Humaines – Management

1. Gestion

La gestion est l’action ou la manière de gérer, d’organiser, d’administrer ou de

diriger quelque chose.
2. Ressources Humaines

En entreprise, les Ressources Humaines désignent l’ensemble des salariés de tous

statuts (ouvriers, employés, cadres) faisant partie de l’organisation, mais aussi liés à
elle par des rapports de sujétions.
3. Management

Le management est la mise en œuvre des moyens humains et matériels de l’entreprise

pour atteindre ses objectifs. Il correspond à l’idée de gestion et de pilotage
4. Gestion des Ressources Humaines

 La Gestion des Ressources Humaines est l’ensemble des pratiques mises

en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les Ressources
Humaines impliquées dans l’activité d’une organisation.
 La GRH correspond à l’ensemble des systèmes mis en place pour
organiser, utiliser à bon escient et développer les Ressources Humaines.

II- OBJET DE LA GRH

La GRH a pour objet de permettre à l’organisation de disposer en temps voulu des
ressources humaines correspondantes à ses besoins en qualité et en quantité.
III- HISTORIQUE ET EVOLUTION DE LA GRH
- L’école Classique (Taylor – Ford – Weber – Fayol - Mintzberg)
- L’école des Relations Humaines (Elton Mayo – Maslow – Lewin - Murray)
- La Gestion des Ressources Humaines
 Management
scientifique

Ecole Classique :
Mouvement des
Encadrer relations humaines

Contrôler
Ecole des relations Gestion des
Discipliner
humaines Ressources Humaines

Gestion des relations Gestion des

humaines personnes

Gestion Individuelle
des Ressources
Humaines

3- Évolution de la Gestion des Ressources Humaines

En référence à la célèbre pyramide d’A. MASLOW 1908 – 1970 qui définit une hiérarchie des
besoins de l’employé :
1. besoin physiologiques (alimentation logement)
2. besoin de sécurité et protection
3. besoin d’appartenance et d’affection
4. besoin d’estime et de reconnaissance
5. besoin d’accomplissement de soi
On peut comprendre les attentes et comportements des salariés :
 Si l’accent doit être mis sur la satisfaction des besoins de type 1 et /ou 2, la politique de la
GRH sera axée sur les rémunérations, les conditions matérielles de travail et doit adopter
un style paternaliste
 Si l’accent doit être mis sur la satisfaction des besoins de type 3, 4 ou 5, il faut penser à une
direction participative par objectifs qui laisse une large place à l’initiative, l’autonomie et
la responsabilité des individus.
Trois phases sont retenues qui correspondent aux trois éléments constitutifs de la fonction
Ressources Humaines et de sa place dans l’organisation de l’entreprise :
- Phase d’administration (dimension administrative : salaire, statut, protection sociale,
congés…)
 - Phase de gestion (dimension politique : promotion, intégration, information, formation…)
- Phase de développement social La dernière phase a pour objectif de mettre en œuvre la
politique sociale, les nouvelles formes d’organisation du travail, la mobilisation des
salariés.
De 1990 à ce jour, cette fonction est devenue stratégique et incontournable dans le management de
l’entreprise. On peut dire qu’aujourd’hui la fonction R.H a connu une évolution qui peut se résumer
comme suit :
 Professionnalisation de la fonction R.H
 Fonction R.H, plaque tournante de l’entreprise
 Fonction intégrée au comité de direction
 Champ d’action large et diversifié
 Internationalisation de la fonction
 Fonction au cœur de la stratégie de l’entreprise

4. Champs d’activités et structures de la fonction Ressources Humaines

L’activité de la fonction ressources humaines est multiple. Ses tâches sont de nature différente :

 Opérationnelles
 Administratives
 Stratégiques
ADMINISTRATION
COMMUNICATION
 Dossier INFORMORMATION
 Législation du
travail  FORMATION
 Rémunération  Accueil
 Convention  Utilisation de
collectives media
 Services sociaux  Enquêtes
d’opinion etc.

GRH
DEVELOPPEMENT
RELATIONS SOCISLES
 Analyse des emplois
 Dialogue  Recrutement
social
 Evaluation
 Représent  Gestion des carrières
ation du
 Formation
personnel
 Condition de travail
  Exercice des droits et des obligations légales conventionnelles et contractuelles.
 Mise en place des procédures de gestion des ressources humaines et leur implémentation.
 Protection et diffusion des valeurs communes de l’organisation en mettant en place une
communication interne efficace.
 Établissement et mise à jour des différents fichiers alimentant la base donnée RH
 Gestion des opérations de paie et du temps de travail
 Gestion de l’emploi : recrutement, mutation, promotion
 Gestion du potentiel humain : évaluation, gestion des compétences, formation
 Élaboration des règles générales, des procédures, des documents contractuels pour tous les
domaines de la gestion des ressources.
 La DRH régule l’organisation par la maîtrise des dysfonctionnements, assume une
responsabilité sociale : (Traitement des situations délicates : relations tendues, sanctions,
démotivations, licenciements…)
 Dynamisation et motivation des ressources humaines.
 Élaborer une politique de gestion des ressources humaines et de management social en
concertation avec la Direction Générale.
 Définir les conditions d’application de cette politique.
 Conseiller et contrôler la hiérarchie pour la mise en place de cette politique

- La GRH est une fonction partagée entre la DRH et les autres directions. Tout responsable
qui encadre des collaborateurs, doit gérer dans le cadre de ses attributions, des ressources
humaines.
- Sociales, la motivation …) autant d’aspects difficiles à définir et à cerner. Dans la mesure
où la GRH touche aux hommes et aux femmes, il faudra alors posséder des compétences
pluridisciplinaires
Management, psychologie, sociologie, communication, droit, économie…

V- QUELQUELS METIERS
 LES MISSION DE LA GRH
Les directions des ressources humaines assurent leurs mission et fonctions en collaboration avec les
autres directions et les responsables de terrain dans une logique d’objectifs fixés par l’entreprise,
l’association ou l’administration. C’est ainsi que la gestion des ressources humaines est considérée. Dans
certaine organisation, comme coresponsable de domaines comme la production ou la gestion de la
qualité.

Il est possible d’identifier de nombreuses taches pour cette fonction qui sont :
L’administration du personnel (c’est sous cet aspect que la fonction commence à exister et à être perçu
dans l’entreprise) :

L’enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles, et collectives du personnel de

l’entreprise ; l’application des dispositions légales et réglementaires dans l’entreprise ; la préparation des
commissions et des réunions ; le maintien de l’ordre du contrôle et les travaux de pointage. La gestion au
sens large (cette expérience recouvre trois domaines) :

L’acquissions des ressources humaines : par la gestion de l’emploi, mutation et promotion, analyse des
postes et l’évaluation des personnes par l’analyse des postes ; grille de salaires politique de
rémunération intéressement et participation ; la gestion de la formation, la mise en œuvre des plans de
formation, et l’évaluation des résultats.

La communication, l’information : les taches de la direction des ressources humaines en cette matière
sont : la définition des publications orientées vers l’extérieur et la conception des messages, la
conception du bilan social de l’entreprise (s’avérant être une obligation annuelle pour les organisations
ayant plus de 300 salariés), la gestion des moyens de communication : journal d’entreprise, affichages,
audio-visuel, réunions systématique ; l’améliorations conditions de travail. En cette matière les
principaux thèmes sont : l’hygiène et la sécurité au travail et dans les trajets, l’ergonomie des conditions
de travail, la prévention des risques et des maladies professionnelles. La qualité de vie au travail.

La GRH nécessite la mobilisation de connaissance et expertise variées : Gestion, économique, droit,

sociologie, psychologie.