INSTITUT SUPERIEUR DE COMPTABILITE ET ADMINISTRATION DES ENTREPRISES (ISCAE)

Filière : Licence Professionnelle « Comptabilité et Finance »

Matière : Gestion des RESSOURCES HUMAINES

Semestre : 2

CHAPITRE 1 : LA GRH : Qu’est ce que c’est ?

La GRH : Définition, évolution empirique et conception théoriques

Qu’est ce que la GRH ? 1

 SOMMAIRE

Introduction

I. La gestion des ressources humaines

1. La GRH, qu’est ce que c’est ?
1.1 Définition
1.2 Les missions et les objectifs
1.3 Les fonctions

II. L’évolution de la GRH

2. Histoire
2.1 Les profils, les dénominations
2.2 Le sens de la GRH

III. Conceptions théorique de la GRH

3. Présentation des bases théoriques de la GRH
3.1 Modèle conceptuel de la GRH

Conclusion

Qu’est ce que la GRH ? 2

 CHAPITRE 1 : LA GRH : Qu’est ce que c’est ?

INTRODUCTION

La gestion des ressources humaines est un domaine complexe qui couvre de nombreuses
réalités et des missions très diverses. Néanmoins, de façon générale, elle peut être
définie comme la réponse aux besoins quantitatifs et qualitatifs des organisations
en termes humains. L’organisation ne se limite pas ici à l’entreprise privée mais
concerne toutes les organisations telles que les administrations publiques ou encore
les associations.

1. La GRH, qu’est ce que c’est ?

1.1 Définition :

« La gestion des ressources humaines est l’ensemble des activités qui permettent à une
organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en
quantité et qualité1. » Les activités en question sont le recrutement, la rémunération,
l’appréciation, la mobilité et la gestion des carrières, la formation, la négociation
collective…

1.2 Les missions et les objectifs

Parmi les missions principales de la gestion des ressources humaines comptent :
l'adéquation qualitative et quantitative des ressources humaines aux besoins actuels
ainsi que futurs de l´organisation ; l´intégration des objectifs de rentabilité et
évolution de l'organisation avec le but de développement des ressources humaines ; et
enfin, l´optimisation des performances des ressources humaines afin de participer aux
objectifs globaux de toute l´organisation.

Toutes ces missions sont influencées par plusieurs objectifs qui doivent être bien
élaborés pour aider à réaliser ensuite un but final des ressources humaines et de toute
l´organisation.

Le premier objectif de la gestion des ressources humaines d´attirer vers l'organisation

la quantité suffisante de personnes disposant des capacités et de l´expérience.
Qu’est ce que la GRH ? 3
En effet, l´acquisition des ressources humaines représente une activité majeure qui
réside dans une planification adéquate de la main-d´oeuvre.

L´autre objectif peut être appelé un objectif de conserver car parmi les
préoccupations aussi primordiales que l´embauche se comptent aussi la conservation
de ressources humaines qualifiées, l´élaboration des programmes de relève, les
programmes qui favorisent la promotion interne ou le soutien à la gestion de la
carrière. L´objectif suivant mais non moins important est celui de développer. Il faut
se rendre compte que la somme d´argent dépensée par les organisations au niveau de
la formation a toujours tendance à augmenter.

La prise de conscience de l´importance de la formation comme variable clé du «

personnel mix » s´est traduite par l´augmentation des efforts de formation dans les
organisations, cette augmentation s´accompagne aussi du renouvellement de
l´approche de l´organisation. Les deux derniers objectifs influençant plusieurs
domaines sont les objectifs de motiver et de satisfaire.

Dans le domaine du climat de travail, on souligne la communication entre l´employeur

et les employés ainsi que les rencontres plus fréquentes entre l´employeurs et les
représentants des salariés. En ce qui concerne la rémunération, on met l´accent sur
l´évaluation de la performance des salariés, sur l´analyse des emplois et la
rémunération au mérite. Dans le domaine de santé et sécurité au travail, on vise
surtout à réduire les accidents du travail et à élaborer des programmes de formation et
de prévention.

De plus, tous ces objectifs des ressources humaines doivent être orientés vers une plus
grande efficacité de l´organisation ainsi que des employés. Cette efficacité prend
naissance surtout en acquisition et conservation de ressources humaines qualifiées. Elle
repose aussi sur le contrôle du coût de travail, sur l´atteinte d´un haut niveau de
performance, sur la production de marchandise de bonne qualité et sur le roulement
des ressources humaines et le taux d´absentéisme.

Qu’est ce que la GRH ? 4

D´autres éléments influençant l´efficacité de l´organisation sont par exemple : la
qualité de vie au travail qui donne aux employés l´opportunité d´obtenir satisfaction,
le respect des lois et règlements qui rendent l´emploi équitable et l´environnement de
travail sûr et sain.

1.3 Les fonctions

Bien évidemment, toute organisation inclut la présence inévitable et obligatoire de

personnes, en d´autres termes, de ressources humaines. Sur ce point, la fonction de
gestion des ressources humaines désigne « l´ensemble des activités ayant pour objectif
d´aider à l´organisation à supprimer efficacement les problèmes liés aux divers phases
du cycle d´emploi ».

La phase préparatoire comprend les activités comme par exemple la planification ou la

conception des postes de travail. Elle est suivie par le recrutement des employés. La
phase suivante est celle de l´ajustement entre la qualification requise et les
compétences acquises, elle réside dans l´évaluation du rendement, la formation ou la
gestion des carrières.
Et finalement, la phase de détermination des conditions du travail comprend les
activités comme par exemple le respect du droit ou la gestion de la santé et de la
sécurité du travail.

Qu’est ce que la GRH ? 5

 II. L’évolution de la GRH

2. Histoire

2.1 Les profils, les dénominations

Pour explorer ce qu’est la gestion des ressources humaines, il est important de

revenir sur certains repères historiques, qui permettent de mieux comprendre les
réalités actuelles de la fonction.

En effet, cette dernière s’est profondément renouvelée depuis le début du 20 ème

siècle, conjointement à l’environnement socio-économique. Ainsi, le service du
personnel a progressivement laissé la place dans les entreprises à un service
ressources humaines.

Cette évolution peut être résumée en trois séquences (Tableau 1).

Tableau 1.Les représentations dominantes de la GRH

Type de gestion Administration du Gestion des relations Gestion des

personnel humaines ressources humaines

Intitulé de la fonction Chef du personnel Directeur des relations Directeur des

humaines ressources humaines
1910-1960 1960-1970 1980-…
Période
Taylorienne Formelle/Informelle Flexible en réseau
Conception de
bureaucratique
l’organisation

Modalités de gestion Comptables et Sociale : négociation Techniciennes et

dominantes juridiques : logique avec les syndicats, instrumentales :
réglementaire de culture de promotion, développement des
statuts et de de fidélisation compétences,
concours évaluation des
performances

Qu’est ce que la GRH ? 6

 Utilitariste (main Humaniste Stratégique (actif
Conception de
d’œuvre spécifique)
l’homme
substituable)

Source : DIETRICH A. PIGEYRE F. (2011), La gestion des ressources humaines, Paris, La

Découverte.

La fonction ressources humaines a connu, et connaît encore, de nombreuses

dénominations. On peut citer notamment : personnel, affaires sociales,
administration du personnel, gestion du personnel, relations sociales, relations
industrielles, gestion des ressources humaines, gestion des personnes, gestion des
relations humaines, richesses humaines, etc.

Il est important de noter que ces dénominations ont un sens différent mais qui n’est
pas le même pour chacun. Il faut donc beaucoup de prudence pour les analyser.

En effet, certaines sont datées et correspondent aux préoccupations du moment, du

secteur ou de l’entreprise. Elles changent donc régulièrement dans l’histoire.

2.1 Le sens de la GRH

La gestion des ressources humaines peut se définir de nombreuses façons. Néanmoins,

il y a un certain nombre de points communs à l’ensemble des définitions
contemporaines, que nous allons tenter de mettre en avant dans la suite de cette
introduction de cours.

La fonction ressources humaines doit être considérée comme une fonction de

gestion de l’entreprise comme les autres, avec les mêmes contraintes d’efficacité,
avec le même poids dans les décisions, avec le même enjeu pour le succès de la
stratégie de l’entreprise et avec le même langage.

C’est donc un domaine où il faut analyser, décider et contrôler (Dejoux et al.,

2020).

Qu’est ce que la GRH ? 7

Analyser : il s’agit d’identifier, de repérer, de diagnostiquer, d’observer, etc. En
effet, les professionnels des ressources humaines pourront être amenés à analyser
les compétences détenues par les collaborateurs ou encore la pyramide des âges de
l’entreprise afin d’anticiper les départs à la retraite prévus dans les prochaines.

Décider : comme dans toute fonction de gestion, de nombreuses prises de

décisions devront être réalisées : depuis le niveau individuel pour un recrutement par
exemple, jusqu’au niveau de l’entreprise pour une évolution de l’organisation du
travail et des conditions de travail.

Contrôler : cela correspond au suivi des décisions qui ont été prises. On peut citer
comme exemple le suivi des performances des collaborateurs.

Qu’est ce que la GRH ? 8

III. Conceptions théorique de la GRH
3. Présentation des bases théoriques de la GRH
3.1 Modèle conceptuel de la GRH :

1 - Genèse et évolution historique :

 La conception de la GRH est largement déterminée par la pensée dominante au

cours d’une période en matière de management. Pour appréhender la nature de
ces évolutions, on présentera brièvement les principaux courants de la pensée
managériale qui sont à l’origine d’une conception moderne de la GRH.

a- l’école classique :

1- Le mouvement de gestion scientifique:

 Le Taylorisme : Taylor , Ingénieur Américain, chef de file de ce mouvement, est

considéré comme le père fondateur de l’OST, caricaturée par le travail à la
chaîne et le salaires aux rendements.

Selon Taylor, seul l'argent motivait l’individu. Il fût le premier à se rendre compte
qu'administrer les relations employeurs / employés demandait des capacités
particulières. De nombreux auteurs ont critiqué le Taylorisme en raison de la
déshumanisation du travail .

2- Le mouvement d’administration scientifique:

 Le Fayolisme: FAYOL : Ingénieur Français, est considéré comme le père de

Management. Il a conçu une doctrine fonctionnelle basée sur cinq principes :
prévoir, organiser, commander, coordonner, contrôler et a distingué cinq
fonctions à la marche de l’organisation : commerciale, financière, de sécurité,
comptable et technique.

Selon Fayol, pour bien remplir son rôle, le chef doit bien connaître son personnel,
donner le bon exemple, tenir des réunions avec ses collaborateurs, éviter de se laisser
absorber par les détails et développer l’initiative.

Qu’est ce que la GRH ? 9

b- l’école des relations humaines :

 Le mouvement des relations humaines, dont l’origine remonte aux travaux

de Mayo, mais aussi Maslow, Mac Gregor et Herzberg, initiés aux USA, en
réaction aux aspects impersonnels de l’OST. Ils ont montré que l’environnement
social pouvait influencer les comportements des travailleurs plus que les
règlements de la direction.

Les travaux de ces auteurs ont inspiré le développement des théories de la motivation
et ont contribué à humaniser les conditions de travail en favorisant les démarches de
dialogue et en faisant évoluer le style de commandement vers des formes plus
participatives.

c- L’école néo-classique ou empirique :

 Drucker : est devenu le véritable « Pape du Management ». Un des plus éminents

représentants de l’école néo-classique, à partir de l’organisation, aborde les
grandes questions économiques et politiques.

Pour Drucker, le problème central de toute organisation est de rendre productif le

travail humain. Il insiste sur la finalité et la responsabilité des managers en matière
sociale.

d- l’école systémique

 Mintzberg : selon ce penseur, les dirigeants consacrent très peu de temps aux
activités principales de planification, d’organisation, de coordination et de
contrôle et passent l’essentiel de leur activité dans les rôles de contact,
d’information et de décision.

Crozier : On lui doit l’étude et la définition de la bureaucratie française : « un système

d’organisation incapable de se corriger en fonction de ses erreurs et dont les
dysfonctionnements sont devenus un des éléments essentiels de l’équilibre ».

Max Weber, il est de tous les sociologues modernes celui dont le rayonnement fut et
reste le plus grand, tant par l'admiration que par la contestation qu'il suscite.

Qu’est ce que la GRH ? 10

Weber fut aussi un remarquable juriste, un brillant économiste, un historien de grande
classe. Mais de nos jours on met davantage l'accent sur la dimension philosophique et
politique de sa pensée, car, en ce domaine aussi, il fut l'égal des plus grands esprits de
sa génération.

e- l’école du Management

 L’homme aspire non seulement à la satisfaction de ses besoins primaires et

d’appartenance, mais aussi à son propre développement. La réalisation de soi et
le développement de son potentiel sont les seules voies royales de la
maximisation de son efficacité individuelle.

Dans la pensée Taylorienne, l’homme travaille parce qu’il y est obligé ; dans
la vision de l’école des relations humaines, l’homme travaille par amour et
dépendance vis-à-vis de son groupe ; dans l’approche du management
participatif, il travaille parce que ses activités et ses tâches sont sources
d’enrichissement.

Conclusion

La gestion des ressources humaines fait de l’HOMME avec un grand « H » l'objet de la

gestion. L’Homme étant au centre des attentions de toutes les institutions /
l'organisation. Dès lors, toute décision dans le domaine de la gestion des ressources
humaines a un impact sur la vie de l'entreprise. Les enjeux de la gestion des ressources
humaines sont importants par leur nature et leur complexité. Les ressources humaines
ne peuvent être comparées aux ressources matérielles et financières.

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