Gestion RH

Examen 8ème séance

Plan :
Introduction
1 La fonction Ressources Humaines
2 L'influence des principales théories des organisations sur la GRH
3 L'approche contingente de la GRH
4 La GPEC
5 Recruter et intégrer
6 Évaluer et rémunérer
7 Former et motiver

« ressource humaine » apparu dans les années 1980. Derrière ce terme, on y

met 2 réalités, deux sens : « l’ensemble des personnels vu sous leurs
compétences », « secteur d’activité dont la fonction est essentiellement de
gérer la présence des personnes dans l’entreprise (les former, les paye, les faire
évoluer)

Avant 1980 : chef du personnel

Étymologie :
ressources vient du mot latin « resurgerer » qui veut dire se rétablir. Une
ressource est donc ce qui tire d’embarras ou améliore une situation difficile.
Synonyme de ressource : moyen, possibilité, faculté, capital
Avec la GRH, l’humain devient une ressource au même titre que les ressources
matériels, financières…

Introduction :
Être ou avoir ?
Les humains sont des ressources ou ont des ressources ?

 « parler de ressource humaines ce n’est pas considérer que les hommes sont
des ressources mais ont des ressources. La mission du management des
ressources humaines est de développer et mobilier les compétences des
salaries ».
Jean Marie Peretti
 « La vision de l’homme au travail ne se résume pas au simple comportement
que l’organisation attend de lui pour atteindre les objectifs qui lui sont fixés. Elle
doit englober sa dimension psycho-sensorielle qui fait de l’homme au travail, un
être sensible et n relation (…) il est urgent de se débarrasser d’une vision
réductionniste qui conduit à mutiler la réalité humaine »
B. Merk et P.E. Sutter « gestion des compétences, la grande désillusion »

 « La gestion des ressource humaines a pour but d’atteindre l’adéquation

entre des attente forcément différentes, des individus et de l’organisation dans
une objectif de performance »
Maurice Thévenet « fonction RH »

Idée de la gestion dans la GRH : L’homme devient un objet de gestion autour

duquel on va construire des systèmes de mesure et des outils. On va essayer
d’augmenter la motivation par des incitations, on développe ses compétences
par des formations, on construit des tableaux de bords.

Idée de la performance dans la GRH : notion centrale, elle signifie que toute
action menée par les individus doit atteindre un objectif de performance
(vitesse, précisions, qualité, prix…)

Pour ceci, on a besoins de processus, de manager, d’instance représentative du

personnel, de rémunération efficace, de dispositif d’évaluation de la
performance pour vérifier la contribution de chacun à la performance de
l’entreprise.

Les 4 missions de la GRH

1er la stratégie
La GRH va accompagner la stratégie de business d’une organisation
Ex : entreprise qui veut se développer à l’international

2ème faire le lien RH/management/individu

Transmission d’information

3ème être le champion des salariés

Représenter les salariés, défendre les intérêts des salariés
4ème accompagner le changement
Accompagner sur les changements technologiques, sociétales, des marchés…

Des paramètres contradictoires à intégrer

Trouver un compromis :
entre la réduction des coûts et des investissements nécessaires.
entre le collectif et l’individuel
entre la prévoyance et l’adaptation
entre planifier et rester flexible

les 4 temps de la GRH

1er l’opérationnel ou le temps quotidien
Trouver un remplaçant

2ème le temps de l’entreprise

Calendrier comptable
Assemblée générale
Audit

3ème le temps de l’économie

L’entreprise s’adapte (crise sanitaire, inflation…)

4ème le temps du salarié

Situation familiale par ex

1. La fonction ressources humaines

Effectifs et postes
Entre 200 000 et 300 000 personnes en France qui travaillent dans les RH, dont
environ 100 000 cadres. Toutes les taches relatif aux personnels étaient fait en
interne, maintenant c’est souvent sous-traité à l’extérieur.
Il y a des postes qui sont très généralistes, des postes spécialistes traditionnels
(responsable administratif du personnel, du recrutement, de la formation…),
nouveaux intitulé de poste (CHO)

1.1 présentation de la fonction RH

Un service administratif
Historiquement GRH es une fonction administratif

Une fonction de plus en plus stratégique

Qualité du personnel essentielle, donc de la GRH pour la performance de
l’entreprise. Le DRH se doit de fidéliser les acteurs importants de l’entreprise

Décentralisation/externalisation
Décentralisation des unités de travail (DRH au niveau du siège et fonction RH
dans différents modules)
Externalisation : passer par des prestataires spécialisés (cabinet de
recrutement, expert-comptable)

On observe une nouvelle forme de partage de la fonction ressources humaines,

avec des spécialistes en interne qui collabore avec des spécialistes externes

1.2 l’évolution de la fonction

Des facteur extérieur à l’entreprise qui impose des contraintes ou des
opportunités qu’elle doit saisir ou s’adapter

Les facteurs d’évolution

Facteurs externes
La concurrence
L’évolution du marché
L’évolution des technologies
Marché du travail
Exigence de rentabilité

Licenciement boursier : augmenter sa valeur en bourse en licenciant

 Le rôle des RH est d’ajuster l’entreprise aux défis stratégique et commerciaux

Facteurs interne
Organisation du temps de travail
L’évolution du management
Le besoin de reconnaissance des salariés
Le désir de travailler autrement
Stress au travail

 Le rôle des RH est de trouver comment mieux gérer collectivement et

individuellement les ressources humaine pour améliorer la performance de
l’entreprise

Contexte et enjeu de l’évolution

La fonction RH évolue au sein de chaque époque en fonction des lois, des
mouvements sociaux, les changements technologiques, la conjoncture. Pour
s’adapter au mieux elle va utiliser 4 dimensions :

- économique : coûts et productivité

- institutionnelle : relation professionnel
- juridique : contrat et code du travail
- psycho-social : psychologie individuelle, psychologie des groupes et gestion
des conflits, motivation du personnel
Les enjeux :
Les enjeux de la RH peuvent se décliner en activité concrètes et évaluables,
gérer et anticiper les problèmes de RH, favoriser la communication interne.

1.3 les éléments constitutifs de la GRH

Des pratiques : Des règles et des normes :

- Recruter - Règles juridiques, conventions collectives
- Organiser le travail - Accords de branche ou d'entreprise
- Évaluer - Normes, règlementations
- Rémunérer
- Former...
Des acteurs multiples : Des politiques de gestion déterminées par les
- Internes (DRH, managers, représentants stratégies de l'entreprise en fonction de :
du personnel...) - Contextes externes (marché, produits, secteurs
- Externes (pouvoirs publics, syndicats, d'activité...)
consultants, actionnaires...) - Contextes internes (modes d'organisation, niveaux de
qualification, routines de travail, culture…)

Politiques de gestion déterminent les pratiques, qui sont mises en place par des
acteurs multiples sous la contrainte de règles et de normes