I

UNIVERSITE PROTESTANTE AU CONGO

FACULTE D’ADMINISTRATION DES AFFAIRES
ET SCIENCES ECONOMIQUES
DEPARTEMENT D’ADMINISTRATION DES AFFAIRES
B.P. 4745 KIN II
KINSHASA-LINGWALA

DEONTOLOGIE PROFESSIONNELLE
NOTES DE COURS
A L’USAGE DES ETUDIANTS DE DEUXIEME LICENCE FASE


MFIRI KENSHUNE Jonathan
Docteur en Sciences de Gestion
Professeur des Universités

Janvier 2023
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PLAN DU COURS

Introduction générale

- Définitions de la déontologie

- Différences entre déontologie, morale et éthique

- Importance d’un code de déontologie professionnelle

- Objectifs du cours

Chapitre I : Les bases théoriques d’analyse : Modèle d’agence

I.1. Développement du modèle de l’agence

I.2. Conséquence du développement du modèle

Chapitre II : L’éthique et la déontologie dans l’exercice professionnel

II.1. Modèles de l’éthique

II.2. Facteurs de développement du management éthique

Chapitre III : La compétence professionnelle

III.1. Qualification professionnelle personnelle

III.2. Qualification professionnelle contractuellle

Chapitre IV : Les valeurs dans le milieu professionnel

IV.1. Valeurs sociales

IV.2. Valeurs communautaires

IV.3. Valeurs professionnelles

IV.4. Valeurs individuelles

IV.5. Promotion et protection des valeurs

Chapitre V : La conscience professionnelle

Chapitre VI : Travaux de terrain

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- constitution des groupes de travail

- examen du code de déontologie des entités désignées

- inventaire des problèmes pouvant découlant de son application

- stratégies mises en place pour résorber ces problèmes

- propositions d’améliorations des principes dans l’exercice des fonctions

- dispositions relatives à la promotion et la protection des valeurs au sein de

la structure
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INTRODUCTION GENERALE

1. Définitions de la déontologie

Dérivé du mot grec « deon », venant de l’anglais « deontology », signifiant

« Devoir » ou « Obligation », la déontologie est donc étymologiquement définie
comme la science des devoirs. Elle est la théorie éthique qui affirme que
chaque action humaine doit être jugée selon sa conformité (ou sa non
conformité) à certains devoirs. Elle désigne également l’ensemble des devoirs
qui s’imposent aux professionnels dans l’exercice de leur métier.
La déontologie est non seulement l’ensemble d’obligations à respecter mais
aussi un guide pour les praticiens d’une profession.

2. Différences entre déontologie, morale et éthique

La déontologie se distingue de l’éthique et de la morale. En effet, si la

déontologie est l’ensemble des devoirs, des obligations et des responsabilités
qui incombent à une personne lors de l’exercice de ses fonctions, l’éthique est
l’art de diriger la conduite humaine en tenant compte de sa conscience et des
valeurs en jeu et la morale se réfère aux mœurs, aux habitudes et aux règles
de conduite admises et pratiquées par la société comme relevant du bien.
Concrètement :
- la morale est l’ensemble des normes et des valeurs respectées par une
société humaine. Elle est universelle.
Exemple : le bien et le mal sont universels. La société promeut le bien et
réprime le mal ;
- l’éthique est la science de la morale. Elle a pour fonction de transposer la
morale dans le fonctionnement et la dynamique de la société. Elle n’est pas
universelle.
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Exemple : le bon et le mauvis ne sont pas universels. Ce qui est bon pour
moi, peut être mauvais pour toi. Le cas du mariage monogamique pour les
chrétiens ou du mariage polygamique pour les musulmans ;
- la déontologie représente un ensemble d’exigences et des règles propres
à un domaine particulier ou une profession, règles implicites qui organisent
la vie professionnelle des employés ou des membres d’une profession.

Les éléments ci-après relevant de la définition de déontologie, peuvent être

appréhendés de la manière suivante :
- devoir : une direction précise de la conduite commandée par des valeurs
données ;
- obligation : un lien d’ordre éthique qui assujetti l’action de l’individu aux
impératifs du devoir ;
- responsabilité : une obligation qui consiste d’une part à rendre compte de ses
actes et de ceux dont on a la charge et d’autre part à assumer les
conséquences de ses actes ;
- valeur : ce qui est vrai, beau et bien, selon un jugement plus ou moins en
accord avec celui de la société dans laquelle on vit.

3. Importance d’un code de déontologie professionnelle

Il se peut que l’ensemble des devoirs, obligations et responsabilités puisse être
formalisé par les responsables des structures ou les représentants d’une
profession donnée sous la forme d’un code de déontologie qui définit l’identité
professionnelle en clarifiant la spécificité d’un champ et la finalité des missions
assignées aux membres de la profession. Il explicite les limites du cadre de
l’exercice professionnel ainsi que de possibles situations de dépassements qui
peuvent arriver.

Le propre d'un code de déontologie est donc de couvrir les domaines d'action
d'une profession pour lesquels la norme juridique est absente, ou encore laisse
à la responsabilité de l'archiviste une marge d'interprétation ou d'intervention.
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Plusieurs codes nationaux existent. Les expériences les plus anciennes

émanent souvent des milieux associatifs professionnels et tout particulièrement
des associations professionnelles de la comptabilité. En général, de tels codes
n'engagent pas les gouvernements, sauf s'ils en émanent évidemment (Code
de bonne conduite de l’agent public en RDC par exemple). Il s'agit dans ce cas
des recommandations. Les codes de déontologie ne sont donc que rarement
contraignants sur le plan juridique et se fixent plutôt comme objectif de
responsabiliser les membres d'une profession. Tout en sensibilisant les
professionnels à certains problèmes moraux qui peuvent apparaître dans
l'exercice de leurs activités, les rédacteurs d'un code déontologique cherchent
aussi à renforcer la confiance du public dans la profession : celui-ci saura en
effet que la communauté professionnelle s'est donné des règles de conduite.

4. Objectifs du cours
Les objectifs poursuivis dans le cadre de ce cours sont de permettre à l’étudiant
de :
- intérioriser et comprendre la nécessité des règles déontologiques au sein
d’une structure ou d’une profession ;
- s’approprier les valeurs essentielles (sociales, communautaires,
professionnelles et individuelles) nécessaires dans l’exercice professionnel
ainsi que les mécanismes de leur promotion et protection ;
- promouvoir la présence de la conscience professionnelle dans le chef d’un
professionnel ainsi que son apport pour ce dernier et pour la structure.
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CHAPITRE I : LES BASES THEORIQUES D’ANALYSE : MODELE

D’AGENCE

Les enseignements de déontologie professionnelle s’appuient généralement

sur un socle théorique, à savoir le modèle de l’agence.

La formulation théorique du modèle de l’agence est orientée sur l’organisation

au sens large comme étant une entité regroupant des individus rationnels
cherchant à coordonner leurs actions et ainsi atteindre des objectifs qui ne sont
pas toujours convergents. En raison des divergences d’intérêts entre individus
ou organisation, les relations de coopération s’accompagnent nécessairement
des conflits.

Les principaux points d’attention analysés dans la théorie de l’agence sont :

- Les conflits d’intérêt ;
- L’asymétrie d’information (le fait de disposer des informations pertinentes que
d’autres n’ont pas) ;
- L’incomplétude contractuelle (problématique des contrats incomplets).

La théorie de l’agence peut ainsi proposer des mécanismes qui permettent de

réduire les coûts de ces conflits en se basant sur le volet normatif et prescriptif
de la théorie de l’agence.
A son début, la théorie de l’agence s’est concentrée sur la relation entre
Principal, dépositaire d’une autorité, et un agent à qui on délègue la réalisation
d’une tâche. Dans une relation d’agence, le conflit nait dans le cas d’un
comportement opportuniste de l’agent, non conforme aux intérêts du principal.

Il en résulte pour cela un coût de gestion des conflits. Ce coût est consécutif à
la mise en œuvre des outils de gestion et de prévention des conflits du genre
manuel de procédure, audit interne, comptabilité, contrôle de gestion, etc. Il
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peut également s’agir du renforcement des capacités, étant entendu que

certaines contreperformances sont indépendantes de la volonté de l’agent.

I.1. Développement du modèle de l’agence

Le modèle de l’agence qui, à l’origine n’a concerné que la relation entre
Principal – Agent s’est vu quelque peu dépassé par la réalité et la complexité
du monde institutionnel. Il a connu depuis quelques temps un développement
motivé par les trois éléments ci-après :
- prise en compte de la complexité de l’organisation ;
- intérêt des tiers pour lesquels la tâche déléguée était accomplie n’était pas
pris en compte ;
- statut de celui qui assumait les pertes et les gains résiduels issus des
décisions prises pouvait être diffus au sein de l’organisation.

I.2. Conséquences du développement du modèle

La principale conséquence reste que la relation d’agence va s’appliquer le plus
généralement possible à toute relation de collaboration et en particulier à toute
situation qui requiert un effort de coopération entre plusieurs personnes, même
de façon implicite. L’enjeu ne se limite plus à réduire les conflits, mais à trouver
les conditions d’une coopération profitable en prenant en compte non pas
l’utilité du seul principal, mais de plusieurs parties prenantes à l’organisation.

Trois hypothèses théoriques soutiennent le modèle de l’agence : (1) la

rationalité limitée des agents ; (2) l’anticipation ; (3) les intérêts égoïstes.
Comme conséquences, les agents font preuve d’opportunisme. Ils fondent leur
action sur l’opportunisme, la ruse, le conflit et le jugement de valeur
(subjectivité), les stratégies de clandestinité et d’opposition.
Les comportements opportunistes sont favorisés par des phénomènes
d’incomplétude et d’asymétrie d’information. Dans ces conditions, il est
important de travailler sur l’instauration de la confiance. Mais la confiance ne se
décrète pas, elle s’appuie sur des évidences matérielles. La confiance est
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nécessaire dès lors qu’il y a incertitude associée à la coopération. Elle recourt

pour sa construction à des disciplines qui lui fournissent les règles de décision
et les valeurs. Ces dernières permettent aux individus de choisir les
comportements adaptés dans diverses circonstances.
L’éthique, mieux, les règles de l’éthique peuvent jouer un rôle substantiel dans
l’instauration de la confiance au sein des organisations.
Qu’est-ce que l’éthique ? Qu’elles en sont les principales règles ? Comment
distinguer les questions éthiques des autres types de question ? Quelle est la
place de l’éthique dans l’agir professionnel et dans les organisations ?
Comment différencier l’éthique des autres termes voisins avec qui elle est
souvent confondue ?
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CHAPITRE II : L’ETHIQUE ET LA DEONTOLOGIE DANS L’EXERCICE

PROFESSIONNEL.
L’éthique est à la mode : on écrit des « chartes éthiques », on somme les agents
d’avoir des « comportements éthiques », on fabrique des tests pour « mesurer
son capital éthique »… Que signifie-t-on alors ? Qu’entend-on par là ? L’éthique
relèverait-elle de l’individualisme ou au contraire d’une responsabilité collective
?

II.1. Modèles de l’éthique

Dans l’histoire de notre société des modèles se sont succédés : éthique
principielle, éthique de l’action, l’éthique du désir.
1. Ethique principielle
Cette éthique :
• est naturante : elle fait appel à la conscience, au libre arbitre, à la raison ;
• incite le contrôle de soi et des autres ;
• fait penser l’homme dans le déterminisme, c’est-à-dire qu’il obéit à des lois,
des mécanismes (la nature humaine) ;
• est ontologisme : c’est-à-dire une éthique de l’être qui aurait un capital de
vertus à faire fructifier ;
• est proche de la morale : c’est le « déontologisme », c’est-à-dire agir en
fonction de principes généraux qui nous précédent, dans une volonté
universaliste.
• est une éthique de la responsabilité : c’est le « conséquentialisme », c’est-à-
dire agir en fonction des conséquences de nos actes et adopter des principes
de précaution.

2. Ethique de l’action
Cette éthique promeut la correction de l’erreur par anticipation et une pensée
dans la systémique.
3. Ethique du désir
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En opposition avec l’éthique principielle, s’est développée une éthique du désir,

une éthique de l’existence dans le social. Une dialectique, une articulation entre
« logique inconsciente du devenir du désir et logique des idéaux de la Loi ».
Une éthique du sujet en devenir, un travail du symbolique : « L’être est fluctuant,
on n’a pas à l’enfermer dans la qualification que nous lui prêtons ».
Un sujet en changement : « La valeur accordée au sujet en mouvement, aux
capacités de l’individu à s’approprier et à former des significations, comme
l’attachement à l’idée d’une « création continue de soi », est d’abord une
position éthique qui détermine secondairement une position épistémologique ».
Donc : Trois positionnements paradigmatiques, trois « visions du monde », sont
véhiculés par ces trois modèles de l’éthique. Ils correspondent aux trois
modèles de l’évaluation (Vial, 2001) et aux trois modèles de la Santé (Eymard,
2005).
Actuellement on assiste à un écrasement de ces modèles dans un syncrétisme
new âge où la pensée gestionnaire prime : l’éthique de l’action et de la
responsabilité viserait une objectivation des conduites, une responsabilisation
des sujets menant à une optimisation des résultats (l’amélioration en continu
des pratiques). Le but est fixé avant l’action engagée (téléologie, pensée par
objectifs). On construit le problème éthique pour le résoudre « en tout état de
cause » par l’intermédiaire de la mise en œuvre de vertus telles que l’altruisme,
la justice, la prudence, le courage, la tempérance, le tout dans le cadre d’un
métier, d’une entreprise, d’une organisation. Ces vertus sont soumises à des
critères qui sont autant de moyens de contrôle sur le sujet dont on se méfie (le
fameux « facteur humain », source d’erreurs). Cette vision de l’éthique ne
s’appuie que sur l’autocontrôle qui serait plus efficace qu’un contrôle externe
pour agir rationnellement, contre les dérives du désir mais qui n’est qu’une
manipulation par un appel aux bons sentiments et à la maîtrise de soi par
l’instrumentation (le développement personnel). Les théories de l’action
aujourd’hui disponibles sont délibérément dans la volonté de maîtrise, dans la
gestion et le management comme art de manipuler les « soutiers» : ce sont
toutes des théories de l’action rationnelle pensées dans la logique de contrôle,
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dans la prise de décision rationnelle et la résolution de problèmes, comme si

toute action était rationnelle et n’était que rationnelle ! C’est oublier que toute
action est aussi re-création, voire invention (Joas, 2001) et que le contrôle n’est
jamais l’essentiel : il est nécessaire.

II.2. Facteurs de développement du management éthique

Le discours général des entreprises ou des spécialistes des sciences de
gestion insiste de plus en plus sur la dimension éthique de l'entreprise. Mais
celle-ci est faiblement prise en compte dans les pratiques managériales, en
l'absence de modèle intégrant à la fois les concepts d'éthique, de morale et de
déontologie, et la perception des acteurs de la profession.
Un réel développement de l'éthique dans les pratiques implique une méthode
rigoureuse associant la théorie à l'expérience des professionnels.
L'enjeu en est important puisque l'éthique intervient de façon positive sur toutes
les dimensions du management :
- Gestion des objectifs à long terme : éthique stratégie ;
- Aide à l’analyse : décisions à enjeu fort ;
- Résolution des conflits par la discussion et le consensus ;
- Intégration du point de vue des différents acteurs ;
- Responsabilisation des salariés : exigence de qualité totale ;
- Réduction des coûts de contrôle et de transaction ;
- Culture d'entreprise, valeurs communes, cohésion d'équipe.
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CHAPITRE III : LA COMPETENCE PROFESIONNELLE

La compétence est un système intégré de savoir au sens large : savoir, savoir-

faire et savoir-être. Le savoir est constitué des connaissances théoriques
acquises pendant la formation académique. Le savoir-faire est constitué des
savoirs procéduraux (techniques) et des savoirs pratiques (expériences). Le
savoir-être est la manière de coordonner toutes ces connaissances dans leur
application.
La compétence peut également être comprise comme une intelligence pratique
des situations. Elle s’appuie sur des connaissances acquises et les transforme,
avec autant plus de force que la diversité des situations augmente.
La compétence est aussi la prise d’initiatives et de responsabilité de l’individu
sur les situations professionnelles auxquelles il est confronté.
Bref, la compétence est la capacité (savoir, savoir-faire et savoir-être) d’un
employé à atteindre les objectifs lui assignés, grâce aux moyens de la structure
mis à la disposition de l’employé. Cela implique que l’évaluation de la
compétence de l’employé se fasse de manière concertée entre les deux parties
et non unilatéralement. Elle est un exercice qui met en adéquation les moyens
fournis par l’organisation et les moyens mobilisés par l’employé.
La notion de compétence est liée à la notion de performance et qui elle à son
tour, comme on le verra plus loin, est liée aux notions d’efficacité et d’efficience.
La compétence peut être aussi considérée comme le substitut à la notion de
qualification, qui en est l’aspect « statutaire » (reconnaissance sociale de la
compétence de l’employé).
En effet, la qualification professionnelle se définit comme la capacité d’une
personne à occuper un poste défini et à faire convenablement son travail pour
lequel elle a été embauchée.
La notion de qualification professionnelle vise, en réalité, deux types de
qualification :
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- la qualification professionnelle personnelle qui dépend des acquis de

formation et d’expériences de l’employé et renvoie à ses aptitudes
supposés à exercer un emploi ou un type d’emploi ;
- la qualification professionnelle contractuelle qui est celle liée au poste.

III.I. Qualification professionnelle personnelle

Avant d’aborder les éléments de certification de la qualification personnelle,
nous allons commencer par la définir.

III.1.1. Définitions
La qualification personnelle peut être définie comme la qualification acquise.
Des articulations de savoirs, de savoir-faire et de savoir être, disponibles chez
les travailleurs, y compris sous forme de virtualités non réellement utilisées
dans le processus de production.

La qualification peut également être définie à partir d’un savoir-faire dûment

circonscrit. Lequel est établi sur la base de compétences reconnues ou validées
presque exclusivement par un diplôme.

Bref, la qualification personnelle peut être comprise comme une connaissance

officielle et légitime des capacités que possèdent un individu, lui permettant
d’exercer une profession, un métier, un emploi ou une fonction.
De ce point de vue, la qualification ne garantit pas la compétence. En effet, on
peut être qualifié pour un poste (c’est-à-dire remplir les conditions pour
l’occuper) mais être incompétent dans son exercice (ne pas atteindre les
objectifs assignés).
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III.1.2. Attributs de la qualification professionnelle personnelle

La qualification professionnelle personnelle peut être composée de plusieurs
éléments de certification, à savoir les diplômes, les titres, les certificats, le
savoir-faire, attestant l’existence des connaissances et compétences acquises.
La qualification peut être le résultat d’une addition cohérente de plusieurs de
ces éléments.
A. Les diplômes
Le diplôme représente la reconnaissance académique des connaissances
acquises, une validation de savoirs prédéfinis à partir d’un référentiel. Il renvoie
à des repères collectifs, identifiables et objectifs et représente un niveau de
savoir dans un domaine plus ou moins spécialisé. Il s’agit d’une classification
collective organisée par les établissements de formation.
Le diplôme sert à définir les connaissances nécessaires pour exercer les
fonctions liées à un emploi, même si l’obtention de ce diplôme n’est pas toujours
exigée.

B. Les titres professionnels réglementés

Le titre professionnel est une dénomination utilisée dans le cadre d’une activité
professionnelle rémunérée et qui atteste l’existence d’une compétence
particulière dans ce domaine.
Le titre est attribué par une autorité administrative ou par une organisation
professionnelle ou encore par les deux, sur la base de conditions et modalités
définies par l’autorité publique.
Exemple : les formations organisées par l’INPP.
C. Les certificats
Le certificat professionnel permet d’attester la maîtrise des compétences
techniques et professionnelles requises pour l’exercice d’un métier
correspondant aux besoins de la branche professionnelle.
Exemple : la certification liée à la formation des experts comptables (CPCC).
D. Le savoir-faire
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Le savoir-faire se définit comme les compétences issues de l’expérience qui

permet d’assembler et d’exploiter des connaissances, des techniques et des
comportements afin d’exécuter un travail dans des conditions optimales.
Le savoir-faire découle de connaissances éprouvées sur le terrain et de la
capacité qu’a l’employé d’adapter des connaissances théoriques à un contexte
pratique plus spécialisée et de la capacité à se former sur terrain et de faire
évoluer son niveau de compétence. Il conduit à la maîtrise des tâches liées aux
fonctions et de comportements requis pour les exécuter efficacement, il est à la
fois, le résultat d’un savoir formel et de celui informel.

III.2. Qualification professionnelle contractuelle

La qualification professionnelle contractuelle est déterminée par les tâches qui
sont confiées à l’employé. Cette qualification peut englober plusieurs
affectations possibles, chaque affectation relève de la discrétion de
l’employeur. C’est la qualification requise, celle des emplois et qui relève du
travail qui est demandé à l’employé par son employeur. Ainsi, l’employé et
l’employeur s’engagent sur une base définie.
La qualification professionnelle contractuelle joue plusieurs rôles au sein de
l’entreprise :
- Elle définit le statut de l’employé au sein de son entreprise ;
- Elle précise l’objet de l’obligation de l’employé puisqu’il est engagé pour
effectuer une tâche spécifique ;
- Elle apparaît aussi comme un droit dans la mesure où la jurisprudence admet
la possibilité pour un employé de refuser un changement de qualification à
l’exécution de tâches qui ne relèvent pas de cette qualification sans que
l’employeur puisse lui reprocher une faute. Et lorsque l’employé accepte des
tâches étrangères à sa qualification, l’employeur ne peut pas lui reprocher les
erreurs commises ;
- Elle permet également de nommer le travail effectué par l’employé lui
permettant ainsi d’acquérir une identité professionnelle.
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Il convient de noter que le lien entre les deux types de qualifications

professionnelles (personnelle et contractuelle) est quelques fois complexe et
l’adéquation entre les deux n’est pas automatique. En effet, il faut une aptitude
à l’exercice de fonctions définies pour qu’une embauche puisse se réaliser.
L’employeur doit se rassurer au préalable de la capacité supposée à assumer
le poste.
III.3. Notions de performance individuelle au travail
Pour Campbell (1990), un individu est performant dans son travail lorsqu’il fait
bien le travail pour lequel l’organisation l’a recruté.
Pour Murphy et Cleveland (1995), une personne performante est celle qui
adopte des comportements qui sont pertinents pour son organisation (assiduité,
ponctualité, régularité, etc). Et à cet effet, il évite tout comportement contre-
productif (absentéisme, retard, vol, etc), donc nuisible au bon fonctionnement
de l’organisation.
Ceci nous amène à évoquer la définition proposée par Jamal (2016) qui soutient
qu’un individu est performant dans son travail lorsqu’il est capable d’accomplir
avec succès la tâche qui lui est assignée, sous réserve des contraintes
normales de l’utilisation raisonnable des ressources disponibles.
Bref, nous pouvons retenir que la performance comprend deux composantes :
l’efficacité et l’efficience. Est ainsi performant dans son travail, la personne qui
atteint les objectifs lui assignés tout en utilisant rationnellement les moyens mis
à sa disposition par l’organisation.
III.3.1. Modèles de la performance
Face à une multiplicité des modèles de performance que nous qualifions de
génériques, nous optons pour l’analyse des modèles spécifiques, liés aux
domaines militaires ou sportifs, que nous implémentons en Sciences
Economiques et de Gestion. Il s’agit principalement des modèles multifactoriel
de Campbell ainsi que bidimensionnel de Borman et Motowildo.
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A. Modèle multifactoriel de Campbell (1990)

Ce modèle a été développé pour la première fois dans le domaine militaire. Il a
fait par la suite l’objet d’extension à plusieurs d’autres domaines.

Ce modèle de performance développe huit facteurs qui sont rattachés à trois

grandes caractéristiques suivantes : génériques, universelles et
indépendantes.
En effet, ces facteurs sont :
- génériques parce qu’ils sont modifiables selon les spécificités et les
contraintes de chaque organisation (nature des emplois, son organisation
interne et les contraintes du marché) ;
- universels parce qu’ils peuvent être observés dans toute organisation ;
- indépendants parce qu’ils ne sont pas, tout ensemble, adaptés à chaque
emploi dans une organisation. Ainsi par exemple, un emploi donné peut être
plus concerné par un facteur plutôt qu’un autre.

Ce faisant les huit facteurs de la performance selon le modèle multifactoriel de

Campbell sont :
- les compétences dans les tâches spécifiques à l’emploi : capacité à maîtriser
les tâches relavant des exigences techniques fondamentales attachées à un
emploi :
- les compétences dans les tâches non spécifiques à l’emploi : capacité d’un
individu à maîtriser les tâches exigées dans d’autres emploi de l’organisation
(polyvalence ou capacité d’adaptation) ;
- la communication écrite et orale : capacité à communiquer clairement et
efficacement de façon à gagner la confiance et l’intérêt de son interlocuteur ;
- les efforts au travail : degré d’engagement et motivation à déployer des efforts
intenses et persistantes ;
- le maintien d’une discipline personnelle : auto-discipline et aptitude à éviter
des comportements négatifs ;
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- la facilitation de la performance de l’équipe et des collègues : aptitude à aider,

soutenir ses collègues et à contribuer efficacement à l’atteinte des objectifs du
groupe ;
- la supervision : aptitude à influencer ses subordonnés ;
- le management et l’administration : aptitude à maîtriser les tâches
d’organisation, d’allocation des ressources, de contrôle de l’efficacité d’une
équipe et du développement des équipes supervisées.

Le modèle multifactoriel de Campbell a été à la base d’autres modèles de la

performance au travail, dont le plus important est celui de Borman et Motowildo.

B. Modèle bidimensionnel de Borman et Motowildo (1993)

Ce modèle distingue deux dimensions essentielles de la performance
individuelle au travail. Il s’agit de la performance dans la tâche (la valeur totale
attendue des comportements d’un individu sur une période de temps pour la
production des biens ou des services de l’organisation) et de la performance
contextuelle (la valeur totale attendue des comportements d’un individu sur une
période de temps pour maintenir et améliorer le contexte psychologique, social
et organisationnel du travail.
Borman et Motowildo (1993) distinguent les cinq dimensions de la performance
contextuelle suivantes :
- persister avec enthousiasme et déployer des efforts pour accomplir ses
tâches avec succès ;
- s’engager volontairement dans des tâches et activités qui ne font pas
formellement partie de son travail ;
- aider et coopérer avec les autres ;
- suivre les règles et les procédures organisationnelles ;
- approuver, défendre et soutenir sincèrement les objectifs organisationnels.

III.3.2. Quelques facteurs déterminants de la performance individuelle au travail

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Il existe plusieurs facteurs déterminants de la performance individuelle au

travail. Ils peuvent être regroupés en facteurs individuels et en facteurs
organisationnels ainsi qu’en facteurs environnementaux.

A. Facteurs individuels
Il s’agit des facteurs liés à l’employé. Ils sont divers, mais en ce qui nous
concerne, nous allons retenir quatre facteurs suivants : la motivation au travail,
la satisfaction au travail, l’implication organisationnel et l’engagement au travail
:
1. Motivation au travail : la motivation est la force interne ou externe qui pousse
l’individu à s’engager dans l’atteinte des objectifs assignés et de façon
continuelle.
2. Satisfaction au travail : la satisfaction au travail est un état émotionnel
agréable résultant de l’évaluation de son travail et de ses expériences de travail
par le salarié.
3. Implication organisationnelle : l’implication organisationnelle est
l’attachement de l’individu à son organisation. Elle est aussi un état d’esprit,
une relation du salarié à l’organisation qui recouvre une orientation à la fois
proactive et positive.
4. Engagement au travail : l’engagement au travail met en exergue la relation
entre un individu et un emploi. En fait, il est un état émotionnel positif et
épanouissant, caractérisé par la vigueur (résistance mentale importante au
travail), le dévouement (conscience du sens du travail : enthousiasme, inspirée,
fière) et l’absorption (concentration totale et absorption profonde : difficulté de
se détacher de son travail, ne voit pas le temps passé).

B. Facteurs organisationnels
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Il s’agit des facteurs liés au milieu du travail. Ils comprennent les facteurs
suivants : l’effort de formation, la relation supérieur-subordonné, le climat de
travail, la justice organisationnelle et les rémunérations.
1. Effort de formation : l’effort de formation par les organisations doit être
constant, car la formation permet une adaptation aux nouvelles exigences afin
de faire face aux changements intervenus dans l’environnement.
2. Relation supérieur-subordonné : c’est la relation entre le manager et son
collaborateur. Si elle bonne, elle suscite la performance de l’employé au travail,
sa satisfaction, les comportements innovants, etc.
3. Climat de travail : c’est l’atmosphère prédominante dans le milieu de travail.
Si le climat de travail est positif, cela entraine ou maintient la motivation et la
bonne performance.
4. Justice organisationnelle : elle permet de promouvoir un sentiment de
confiance au sein de l’organisation. Elle peut être distributive (théorie de l’équité
d’Adams) et/ou procédurale (justice de processus par lesquels les décisions
sont prises et les ressources sont allouées).
5. Rémunérations : c’est la contrepartie attendue par l’employé de suite du
travail fourni. Elle est la valeur d’une prestation de service.

C. Facteurs environnementaux
Il s’agit des facteurs liés à l’environnement du travail. Ils comprennent les
facteurs suivants : droit du travail et syndicat.
1. Droit du travail (environnements légal et réglementaire) : qui constitue la
règle du jeu des relations de travail. Il fixe les droits et les obligations de
différents acteurs.
2. Syndicat : c’est l’union de travailleurs qui poursuit l’objectif d’améliorer les
conditions de travail de travailleurs, de défendre leurs intérêts socio-
économiques face aux employeurs et au système politique.
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CHAPITRE IV : LES VALEURS DANS LE MILIEU PROFESSIONNEL

L'éthique peut être abordée par les valeurs ou par les vertus. L'approche par
les vertus permet de comprendre la dimension éthique des décisions de façon
cohérente et structurée.
L'approche par les vertus présente des avantages en termes de méthode. Les
vertus étant des dispositions à agir, elles permettent une déclinaison de
l'éthique en comportements de référence, dans un métier donné. Il est ainsi
possible de construire un référentiel de la dimension éthique du métier.

En ce qui nous concerne, sans pour autant verser dans des considérations
philosophiques, nous allons nous appesantir sur l’approche par les valeurs qui
se base essentiellement sur ce qui est vrai, beau et bien, selon un jugement
plus ou moins en accord avec celui de la société dans laquelle on vit. En effet,
les membres d’une structure ou d’une profession sont appelés à assumer leur
part de responsabilité dans le devenir du projet de société. Ils font en sorte que
leurs activités s’exercent dans une telle perspective.
La structure ainsi que la profession doivent promouvoir les principales valeurs
qui sont à la base de toute société humaine, à savoir sociales, communautaires,
professionnelles et individuelles.

IV.1. Valeurs sociales

- Culture : la formation et le développement de l’être humain ne sont assurés
pleinement que dans la mesure où les connaissances acquises permettront de
développer la culture, c’est-à-dire le sens critique, le goût et le jugement dans
divers domaines.

- Pluralisme et singularité : Les êtres humains sont à la fois multiples et

individuelles dans leurs croyances, leurs opinions, leurs tendances et dans
leurs mentalités. Il s’agit là d’une richesse qui fait partie du patrimoine mondial.
 20

Il est exigé d’un professionnel du respect des différences, des diversités et de

l’altérité.

- Multiculturalisme : S’ouvrant à plusieurs cultures, la structure ou la profession

doit s’efforcer d’inculquer le respect des différences et adapter en conséquence
ses méthodes.

- Travail : Le travail doit être valorisant et valorisé, en vue d’assurer la mission

de développement de la personne humaine.

- Vie et santé : Dans l’exercice de ses fonctions, un membre du personnel

respecte ses obligations envers la vie et la santé.

- Environnement : Dans l’exercice de ses fonctions, un membre du personnel

doit prendre des mesures pour ne pas altérer son environnement de manière
générale, de telle sorte que cela n’impacte pas négativement sur la qualité,
voire sur l’existence de la vie et de la nature.

- Solidarité : Elle s’exprime par une vive conscience d’une communauté

d’intérêts qui entraine l’obligation morale de servir les membres de la société et
le cas échéant de porter assistance à ces membres.

- Laïcité : La RDC étant un Etat laïc, il est demandé à un professionnel d’intégrer

dans son esprit la diversité religieuse et de la respecter.

IV.2. Valeurs communautaires

- loyauté : C’est la fidélité à tenir ses engagements. Elle est la qualité, le
caractère de quelqu’un, de quelque chose qui est honnête, loyal.
Les membres d’une structure ou d’une profession font preuve de loyauté, c’est-
à-dire qu’ils sont entièrement fidèles à leurs engagements envers leur structure
ou profession.
 21

La loyauté implique une adhésion à la mission de la structure et donc aux

grandes orientations et aux objectifs poursuivis par la structure ou la profession
aux fins de la réalisation de cette mission.
La loyauté entraine également la défense des intérêts de la structure. On ne
peut admettre dans ce cas, une action tendant à discréditer la structure ou la
profession (Exemple : transmission des informations tendant à causer du tort à
la structure).

- dialogue : Appelés à exercer quotidiennement leur esprit de solidarité, les

membres dialoguent autant lorsqu’ils sont placés dans un contexte de postions
controversées ou opposées aux leurs que lorsque vient le moment de dénoncer
des attitudes ou des comportements nuisibles au bien individuel ou
communautaire. Dans ce contexte, la souplesse autant que la rigueur et la
fermeté sont mises en contribution.

- engagement : l’engagement est une attitude d’une personne qui, prenant

conscience de son appartenance à la communauté, renonce à une position de
simple spectateur et devient acteur-partenaire pour l’avenir de la communauté.

- entraide : l’entraide consiste à accorder son aide à l’un ou l’autre des membres
de sa communauté aux fins d’une meilleure atteinte des objectifs
communautaires.

- interdisciplinarité : Dans l’exercice de ses fonctions, le membre tire profit de la

diversité des compétences et des spécialités au sein de la structure.

- collaboration : l’exercice des fonctions dans une structure favorise la

collaboration ou le travail en commun

IV.3. Valeurs professionnelles

 22

En conformité avec sa mission, une structure se doit de promouvoir les

principales valeurs suivantes : compétence, intégrité, assiduité, probité,
transparence, continuité, efficience, diligence, conformité, équilibre,
désintéressement, confidentialité et imputabilité.

- compétence : Elle consiste en des connaissances approfondies et

reconnues qui confèrent le droit de juger et de décider en certaines
matières.

- intégrité : Elle se réfère à la probité, à l’honnêteté. Il s’agit des

comportements et des attitudes qui prévalent lors de l’exécution du travail.

- assiduité : C’est la présence régulière à un poste, un lieu où l’on doit être

sans jamais aucun retard. L’exercice des attributions de son emploi au
mieux de sa compétence implique nécessairement l’exercice de l’assiduité.

- probité : C’est la qualité de quelqu’un qui observe parfaitement les règles

morales, qui respecte scrupuleusement ses devoirs, les règlements.
L’exercice de ses fonctions se fait avec honnêteté, justice et intégrité, soit
avec probité absolue.

- transparence : Celui qui est investi d’un pouvoir rend compte de ses actes
d’une manière transparente, c’est-à-dire en laissant paraître la réalité toute
entière sans qu’elle soit altérée ou biaisée. Est présumé transparent celui
qui agissant en personne raisonnable et prudente, s’est assuré de
présenter tous les éléments jugés pertinents et portés à sa connaissance
dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.

- continuité : La continuité exige de s’assurer que lors de la passation du

pouvoir, tout ce qui est nécessaire à l’exercice dudit pouvoir soit accessible.
Elle comporte également l’exigence de s’assurer que les actions posées ne
 23

mettent pas en péril les acquis institutionnels. La continuité comporte aussi

la nécessité de s’assurer que les documents de gestion.

- efficience : Elle est une valeur qui fait en sorte que l’on obtient un rendement
optimal tout en maintenant une utilisation minimale des ressources.

- diligence : Elle fait en sorte que l’on est empressé dans l’exécution de son
travail. Toutefois, l’empressement est tel que le travail se fait avec soin
attentif, minutie et application.

- conformité : Les membres s’assurent que leurs activités sont conformes

aux lois, règlements, politiques et procédures qui s’appliquent à la structure.

- équilibre : Il implique une juste utilisation des moyens en fonction des

ressources disponibles, des contraintes et des limites, dans un contexte
d’environnement évolutif.

- désintéressement : Il est une valeur qui fait en sorte que, dans l’exercice de
ses fonctions, l’on se détache de tout intérêt personnel. Il fait en sorte que
l’on subordonne ses intérêts à ceux de la structure.

- confidentialité : Sur les bases de discernement personnel et collectif, on

cherche constamment à ne divulguer que ce qui apparaît indispensable à
l’avancement, à la sécurité et à l’épanouissement personnel et collectif, cela
même si une telle divulgation n’est pas expressément interdite et même si
ces faits ou ces informations sont accessibles à d’autres personnes.

- imputabilité : Il revient à toute personne impliquée dans le devenir de la

structure d’assumer ses responsabilités, c’est-à-dire de répondre, d’être
garant, de ses propres actions ou de celles des personnes dont elle à la
charge. Les membres sont donc conscients que lors de l’exercice de leurs
 24

fonctions, ils sont réputés responsables de leur bonne comme mauvaise

gestion.

IV.4. Valeurs individuelles

Les personnes, qui constituent la ressource première de la structure, portent en
elles les valeurs individuelles et elles sont unies dans leur démarche d’une
meilleure appropriation des telles valeurs. Lors de cette démarche, elles se
fixent comme objectif de grandir ensemble.
La structure doit donc promouvoir les principales valeurs individuelles
suivantes : égalité, dignité, respect, discrétion, liberté, justice, équité et
impartialité.

- égalité : Dans leurs rapports, les individus traitent d’égal à égal, ils sont de
même rang et ils ont les mêmes droits.

- dignité : C’est le sentiment que quelqu’un a de sa valeur. La dignité se

manifeste par un traitement fait avec respect.

- respect : Le respect s’exprime d’abord par la considération que l’on

témoigne à une personne en raison de la valeur qu’on lui reconnait. Il
s’exprime également par la politesse et par la courtoisie dans les relations
interpersonnelles.
La pratique de la courtoisie et de la politesse à l’égard des individus
contribue à maintenir et à développer un climat de travail dynamique et
stimulant ouvert au changement et à la recherche du mieux-être humain.
Le respect s’exprime aussi par la considération que l’on témoigne à la
structure. Il implique également une attitude de réserve, de retenu, c’est-à-
dire une attitude qui consiste essentiellement à se garder de tout excès
dans propos et ses jugements.
La réserve exige de respecter le secret de faits ou d’informations qui s’ils
étaient dévoilés, pourraient porter atteinte à la vie privée, même si leur
 25

divulgation n’est pas expressément interdite et même si ces faits ou ces

informations sont accessibles à d’autres personnes.

- discrétion : Le traitement des personnes avec respect nous oblige à la

discrétion, cette qualité qui consiste à savoir garder les secrets d’autrui.
Sous réserve des dispositions relatives à l’accès à l’information et à la
protection des renseignements personnels, la discrétion commande de
respecter le secret des renseignements personnels qui nous sont
communiqués dans l’exercice de nos fonctions.

- liberté : Chaque personne est libre d’exprimer ses opinions personnelles à

l’intérieur ou l’extérieur de la structure sans préjudice à aucun des droits
attachés à son statut et dans le respect des autres.

- justice : C’est le droit de dire ce qui est légalement juste ou injuste,

condamnable ou non. Les membres font preuve de justice, ils donnent une
juste appréciation, reconnaissance et respect des droits et des mérites de
chacun.

- équité : C’est la qualité consistant à attribuer à chacun ce qui lui est dû par
référence aux principes de la justice naturelle. L’équité implique un
traitement juste et égal pour toute personne sans distinction, exclusion ou
préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation
sexuelle, l’état civil, l’âge, la religion, les convictions politiques, la langue,
l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou
l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.

- impartialité : l’impartialité consiste à éviter toute préférence ou parti pris que

ne peut justifier la justice ou l’équité. Ainsi, les membres traitent les
personnes avec objectivité, sans préjugé ni parti pris, notamment
idéologique.
 26

IV.5. Promotion et protection des valeurs

Même si l'éthique relève essentiellement de l'autodiscipline et qu'elle
présuppose l'existence d'une motivation qui incite au contrôle libre, autonome
et interne de ses comportements et de ses actions, le vécu quotidien nous
amène à observer certaines dérogations aux comportements éthiques. Dès
lors, sans vouloir instaurer un système de contrôle coercitif des comportements
de membres de la communauté, il apparaît important d'établir un ensemble de
dispositions, de politiques et de procédures permettant d'une part de
promouvoir et de protéger les valeurs et, d'autre part, d'exercer un certain
contrôle externe de comportements qui vont à l'encontre de l'une ou l'autre de
ces valeurs.

Les politiques et procédures relatives à la promotion et à la protection des

valeurs concernent notamment les sujets suivants :
- protection de droits de la personne
- harcèlement sexuel
- conflits d’intérêt
- intégrité
- inconduite
- traitement des plaintes
- sécurité du personnel.
En vue de promouvoir et de protéger ces valeurs la structure se doit de mettre
en place des mécanismes efficaces pour y arriver.
 27

CHAPITRE V : LA CONSCIENCE PROFESSIONNELLE

L'approche de l'éthique professionnelle doit reposer à la fois sur la dimension

morale (il ne peut s'agir d'ignorer les principes) et sur la dimension éthique
(quelle décision est la meilleure dans le cas présent ?). Lorsque cette réflexion
devient collective et fait l'objet d'une formalisation, la démarche devient
déontologique, dans un sens large. Si ces règles ont une valeur pour l'ensemble
d'une profession et font l'objet d'une reconnaissance officielle, il s'agit d'une
déontologie au sens restreint.

La conscience professionnelle peut se définir comme un sentiment interne, un

état d’esprit qui pousse l’individu à réussir dans sa mission avec ou sans
contrôle, à s’acquitter honnêtement de son travail dans le respect des règles
déontologiques, morales et éthiques.

La présence de la conscience professionnelle se manifeste par un certain

nombre des comportements constatés dans le milieu professionnel dont par
exemple :
- le respect de l’engagement ;
- la probité, le soin, le sérieux que l’on porte à son travail ;
- l’application volontaire que l’on met dans l’exécution de son travail ;
- l’engagement au travail ;
- la prise des initiatives ;
- le plaisir à travailler (motivation intrinsèque du travail) ;
- le plaisir du travail bien fait ;
- le désir d’assumer ses responsabilités ;
- le désir de devenir autonome tout en respectant les règles ;
- l’adoption d’un comportement positif et constructif ;
- une attention soutenue ;
- la ponctualité ;
- la régularité ;
 28

- le respect du lieu de travail ;

- le respect des instructions de ses supérieurs.

Quant au manque de conscience professionnelle, il se manifeste par :

- des irrégularités et une multitude des autorisations d’absence abusives ;
- la perte de temps avant le démarrage des activités quotidiennes ;
- le prolongement volontaire de la durée des activités ;
- l’utilisation du temps de travail à des fins personnelles ;
- le non respect de son cahier des charges ;
- le manque de planification de ses tâches ;
- l’utilisation irrationnelle et abusive des moyens mis à sa disposition ;
- la négligence dans l’exécution de ses tâches.

Les conséquences d’un manque de conscience pour le travailleur sont :

- la contre-performance ;
- l’absence de promotion ;
- l’ouverture d’une action disciplinaire, avec des actions à infliger, allant d’une
demande d’explication au licenciement ;
- la perte de la confiance dans le chef du supérieur ;
- manque de considération de la part de ses collègues ;
- etc.

Pour l’entreprise, le manque de conscience professionnelle dans le chef d’un

travailleur peut provoquer l’effet de contagion auprès de ses collègues, avec
comme conséquence évidente, la baisse des résultats de l’entreprise.
 29

CHAPITRE VI : TRAVAUX DE TERRAIN

- constitution des groupes de travail : 10 étudiants au plus par groupe au sein

de chaque option

- examen du code de déontologie des entités désignées (s’il existe et dans

le cas contraire relever les règles déontologiques non écrites) ;

- inventaire des problèmes pouvant découler de son application ;

- stratégies mises en place pour résorber ces problèmes ;

- propositions d’améliorations des règles déontologiques dans l’exercice des

fonctions des professionnels des entités désignées ;
- dispositifs de promotion et de protection des valeurs (ou vertus) au sein de
la structure désignée.

Secteurs :
- Bancaire : RAWBANK, EQUITY BCDC, ACCESS, ADVANS BANK,
SOFIBANQUE (Economie Monétaire)
- Pétrolier : SONAHYDROC, COBIL, TOTAL, ENGEN (Economie
Internationale)
- Minier : GECAMINES, MIBA (Economie Mathématique)
- Transport : RVA, CVM, LMC, SCTP, OGEFREM, SNCC, CONGO
AIRWAYS, TRANSCO, CAA (FBA)
- Télécommunications : SCPT, VODACOM, AIRTEL, ORANGE, AFRICELL
(Gestion des entreprises)
- Postes : SCPT, DHL (ECODEV et Economie Rurale)
- Energie : SNEL, REGIDESO (Economie Publique et Economie
Industrielle)
- Assurance : SONAS, RAWSUR, SFA (Microfinance et Marketing)
 30

RÉFÉRENCES
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entreprises et des organisations, Corporation professionnelle des
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Institut national de la recherche scientifique, Code d'éthique, 24 novembre
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Social,Organizational, and Goal-based Perspectives, Thousad Oaks, CA :
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 31

Université du Québec à Trois-Rivières, Politique relative à l'éthique des

employés à l'égard de l'utilisation de fonds internes ou externes, janvier 1991.
Université du Québec à Trois-Rivières, Services d'un protecteur universitaire
(ombudsman) mars 1992.
Université Laval, Lignes directrices relatives à l'établissement de liens entre
l'Université et des entreprises dans lesquelles des membres de l'Université ont
un intérêt, 22 septembre 1993.
Université Laval, Rapport annuel 1992-1993 du Protecteur universitaire.
Université Laval, Règlement concernant le protecteur universitaire, Septembre
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