SEANCE D’AUJOURD’HUI

22/10/2023
• Récap des séances précédentes
• Proverbes & citations : L’importance du
sourire
• Thème : Organisation de la Fonction RH

• Ce que disent les professionnels

• Mots d’un livre 1

 Rappel : Les principaux déterminants de la
performance de l’entreprise sont :

Performance Performance
Fonction RH
RH

Performance des Fonctions

Performance de l’Entreprise
 Les sources de performance
de la Fonction RH ?

Volonté de la Performance
Performance
DG DRH Gestionnaires
Des RH
Succès
Performance De la
de l’organisation Fonction RH
et structure de la Performance
Fonction RH
Des activités ou
Performance Pratiques RH
des outils/techniques
Méthodes/ processus
/Budget…etc
 La Fonction RH : de quoi parle-t-on ?
• Un dispositif organisationnel (entité structurelle) composé d’acteurs et de
moyens permettant de mettre en œuvre les actes (missions) de la GRH
contribuant à l’activité et à l’efficacité de l’entreprise.

• S’est profondément renouvelée. Dans le contexte de la révolution

numérique, elle se transforme en vue d’accompagner les changements
et de réussir sa mutation vers une organisation agile.

• Elle veille :
– à renforcer le « capital humain » de chacun :
connaissances, compétences, aptitudes, talents,
qualifications, expériences, « savoir-faire » et « savoir-être»
en ligne avec la stratégie de l’entreprise,
– à accroître ainsi le capital immatériel de l’entreprise.
– à accompagne les changements et les transformations.
4
 Structure; missions; responsabilités et
communication de la fonction
D’abord la structure de la
fonction RH :
• La structure est très certainement le premier outil
structurant de toute forme d’organisation et le + utilisé.

• La structure devient l’expression concrète du style de

management de chaque ETP.

• Elle traduit ses ambitions et ses potentialités à travers

ses valeurs humaines.

• Premier moyen de gestion des compétences et de

partage des connaissances.
 Changement du contexte…
changement de l’organisation
 1- Quel contexte actuel ?
 Internationalisation
 Délocalisation, externalisation
 Evolution démographique
 Progrès technologiques (information,…)
 Environnement économique instable
 Manque ou faiblesse de flexibilité d’adaptation
rapide au contexte et à l’évolution des
marchés
 Concurrence rude
 Le temps s’accélère…
 Pression sur les coûts 7
 2- Quel type d’organisation de
l’entreprise actuelle ?
 Organisation matricielle : axe hiérarchique et
livre de Peter Senge La
axe fonctionnel cinquième discipline

 Organisation apprenante , capitalisation des

connaissances
 Ouverture aux acteurs externes
 Facteurs clés de succès : anticipation ,
flexibilité/temps Amaury Grimand 
 Complexité des structures
 Cadre réglementaire s’intensifie
 Du manager au leader !
 8
 Du manager au leader ! : Quelle
différence ?
Un manager :
 est quelqu'un qui essaie d'atteindre les objectifs qu'on lui fixe à partir des
ressources dont il dispose. ...
 tient son autorité de la hiérarchie,
 est un organisateur

Un leader  :
 est quelqu'un qui se fixe d'abord des objectifs et se donne ensuite les moyens
pour les atteindre.
 tient son autorité des membres du groupe,
 Son rôle est donc de proposer et d’influencer.
 Il a une vision et cherche à le réaliser .
 Le leader est un visionneur
9
 3- Quel Type d’organisation de
de la Fonction RH actuelle ?
 Direction des Ressources Humaines

 Gestion des talents et des compétences

 Anticipation/marché
 Optimisation des performances (RH/ FRH)

 Prise en compte de la complexité des hommes et des

situations dans lesquelles ils sont insérés
 Développement des relations so
 Fonction RH devient une Fonction stratégique et
d’Affaires
10
 Pour organiser et Quatre

structurer une entité RH,

plusieurs facteurs sont
pris en considération ?
• L’activité
• La taille
• L’âge
• La technologie
• Le pouvoir
• La culture
• Choix d’approche d’org
( stratégie…)
• Individus ( comp/emplois…)
• L’environnement
• …etc 11
 Dénominations et vocables 
• Différents labels peuvent être utilisés:
– Service social,
– Département humain /social,
– Direction du personnel, Personnel,
Relations sociales, Relations Humaines,
relations industrilles
– Direction Personnel et Administratif,
– Direction ou service ou département RH,
– Et pourquoi pas Direction des gisements
humains?), etc…
Les logiques de ces dénominations ?
 L’histoire de la Fonction
 La professionnalisation de la Fonction
 La taille de l’entreprise, son secteur, sa culture, son
histoire, sa nationalité, et d’autres paramètres
probablement spécifiques et propres à chaque
société qui définit le vocable. 
  Européanisation ou américanisation de la fonction ? 
  Vision Groupe? Local? Global? « Think global act
local? » 
 La position qu’occupera son leader dans
l’organisation de l’entreprise. ( Le leader est-il Directeur ou
Manager?/  Participe-t-il au Comité de Direction?/    Quid des pouvoirs de signature et du
champ décisionnel?/  Le leader est-il rattaché au Directeur de Site? )
13
 Les processus Fonction RH
• Le processus représente une succession
d’opérations reliées entre elles au sein d’une
chaîne finalisée.

• Deux familles de processus fonction RH :

– Les processus fonctionnels : Ils correspondent aux
fonctions clés de la DRH : recrutement, formation,
gestion des carrières, gestion de la mobilité,
systèmes de rémunération…

– Les processus transverses : Ils traversent

l’organisation RH et concernent les domaines de
finalités du management humain : management de14la
compétence, des talents, de la performance…
 Objectifs de la Fonction RH  
• Respect de la législation sociale (veille sociale et fiscale permanente)
(Rebelle ou soumis?) 

• L’approche de bonnes relations sociales (Conflit ou paix?) 

• L’assurance d’une paie correcte (Bulletins de paie/Equité/transparence? )

• L’assurance de bonnes conditions de travail (Sécurité ou Danger?) 

• La maîtrise des processus de gestion (Organisation ou désorg. ?)  

• Le développement des personnes (Priorité ou fatalité/ Destin?) … 

• Le bien être au travail et concilier vie privée/vie prof. ( engagement/

désengagement)
Taille de l’entreprise Décideur de la Composition et rôle de la fonction RH
stratégie RH
TPE et PME PDG Ces entreprises comptent rarement un spécialiste des RH.
(moins de Certaines tâches RH sont assumées par le dirigeant de l’entreprise,
80 salariés) par son adjoint, par un secrétaire général ou par un directeur
administratif et financier (DAF).
Les activités RH se limitent généralement à de l’administration du
personnel.
PME de bonne taille PDG et DRH La DRH fait son apparition et se charge avant tout des aspects
(80-200 salariés) administratifs de la fonction ou contribue de manière plus large au
développement du capital humain de l’entreprise
Dans les grandes DRH centrale Une DRH est toujours présente avec plusieurs niveaux de
entreprises responsabilités: les services chargés de l’administration du
(200-2 000 salariés) personnel sont distingués des équipes dédiées au développement
des ressources humaines. Les services RH centraux
définissent la politique RH et sont secondés par des relais RH au
niveau des établissements
Dans les groupes DRH groupe La fonction RH s’organise de façon matricielle: les services
(plus de et DRH pays centraux sont structurés par grands domaines d’expertise
2 000 salariés) ou filiales (rémunérations, formation, recrutement, gestion des carrières,
services juridiques...).
Dans les organisations très décentralisées (multinationale ou groupe
disposant de très nombreuses filiales), les filiales peuvent disposer
d’une certaine autonomie en matière de GRH pour les missions
opérationnelles mais aussi stratégiques. Les filiales disposent d’un
DRH (pays ou filiale), rattaché au DRH groupe, qui assure l’impulsion
stratégique et l’harmonisation des pratiques
16
 SEANCE D’AUJOURD’HUI
01-Mars-2023
• Remarques sur les réponses de devoir « ZARA »,
• Proverbes & citations : L’importance du Regard,

• Thème : Organisation de la Fonction RH (suite),

• Ce que disent les professionnels,

• Mots d’un livre.

17
 L’organisation de la Fonction RH :
choix de l’approche, de la structure
et des acteurs
1. L’approche orgelle. de D. Ulrich

2. Attributions et types de
structures.

3. Acteurs de la Fonction.
18
 Plusieurs approches
d’organisation de la Fonction RH

1. Approche de D.Ulrich

2. Approche de l’analyse stratégique par

acteurs.

3. Approche systémique.

19
Exemple d’approches
organisationnelle de la
Fonction RH.

Approche d’Ulrich
Dave Ulrich rapporté par Jean marie
Peretti dans « Ressources
humaines, 16 ème édition 2017.

20
 Les missions de la Fonction
RH selon D.Ulrich sont :
• Expert administratif 

• Être un champion des salariés

• Être un agent de changement

• Être un partenaire stratégique

21
 Être un Être un agent de Être un partenaire
Expert administratif champion des changement stratégique
salariés
• Piloter les projets • Aider l’organisation
• Il s’agit de l’activité • Le salarié est
considéré de changement; à atteindre ses
la plus ancienne, à objectifs
faible valeur ajoutée, comme un
client interne • Accompagner les stratégiques
indispensable et dont la changements;
complexe. satisfaction est • Participer à la
– Procédures : essentielle à la définition de la
• Prévoir les impacts
recrutement, réussite de stratégie de
de changement;
affectation, l’entreprise. l’entreprise.
mutation, formation,
promotion, pointage • Mettre en place une
• En terme de « culture du • Intégrer les
des temps, paie et
5E » changement et de dimensions
cotisations,
1. Équité transformation; économique et
évaluation,
2. Employabilité sociale.
médecine du travail,
3. Epanouissement
retraite, • Encourager les
4. Ethique • Répondre aux
licenciements... comportements
5. Ecoute clients internes de
• Objectif : réduire nouveaux plus
la fonction.
efficaces…
les coûts
– L’informatique et la
digitalisation
– s’appuyant sur les
apports de
prestataires 22
externes
EXEMPLE DES TACHES DE CHAQUE MISSION
DE LA FRH SELON D. ULRICH
• Expert administratif
• Mener un audit de la fonction RH pour réduire les coûts
• Choisir un logiciel pour informatiser le processus d’évaluation du personnel
• Évaluer l’efficacité de la formation
• Champion des salariés
• Préparer une journée d’intégration pour les nouveaux recrutés
• Créer une crèche inter-entreprise
• Lancer une enquête de satisfaction des salariés
• Agent de changement
• Organiser des réunions de revues de potentiels
• Renforcer la communication interne sur les orientations de l’entreprise
• Créer une université d’entreprise
• Partenaire stratégique
• Définir des parcours-types de mobilité
• Créer un tableau de bord RH prospectif
• Définir les orientations de la GPEC
 LES MISSIONS DE LA FONCTION RH
(selon le temps et groupement)

Orientation sur le Avocat

Stratège et
des
agent de futur et la stratégie salariés
changement
V RE LE
U R T
ΠIE E N
EN TEG RIS ME
E O GE
TTR TRA
S
V
FA AN
Focalisation
Focalisation ME LA CH sur les
sur les personnes
processus ER T ER N
I
R
ST MEN
P
OP ATIO
(Soft)
(Hard) M IN CE L
VE TIV
AD FICA E
D MO
EF LA
Orientation sur le Développeur
Expert présent, le quotidien, du capital
fonctionnel humain 24
l’opérationnel
LES MISSIONS DE
LA FONCTION RH

25
 DEUX ASPECTS
CARACTERISANT
LES MISSIONS DE LA FONCTION RH

QUALITATIF
QUANTITATIF - motivation
- effectif - compétences
- rémunérations - formation
- durée du travail - carrières
- administration - évaluation
- Moyens - relations sociales
- Information et
communication

26
2- Attributions et types de
Structures orgelles
de la Fonction RH

27
 ATTRIBUTIONS DE LA
FONCTION RH
• Conventions d’entreprise
• Aspects salariaux
• Suivi des législations
• Reporting social
•
Assurances des personnes
(soins santé, missions, …)
• Assurances groupe
•
Statuts et packages
• appointements, salaires et
Échéances des contrats
•
Demandes d’autorisation
d’embauche
• Gestion des conflits au day to
day
• Partenaires sociaux
• Mutations
• Contrôles médicaux
• Gestion des temps de
prestations
• Absentéisme
• Pacte de solidarité des
générations
• Evolution des masses
salariales
• Réduction structurelle
• Subventions de
formation
• Budgétisation RH
• Comptabilisation des
autres
• Gestion des expatriés
• Dégagements
• Congés
• Litiges du passé
• Licenciements
• Chômage économique
• Missions extérieures
• Avantages particuliers au
personnel (centrale
d’achats…)
• Communication
• Conseil d’entreprise,
• Révision annuelle des
appointements et salaires
• Evaluation
• Participation aux résultats
de l’entreprise
• Plan de prépension
• Détachement de
personnes
• Grands changements
d’organisation
• Système de primes,
• Organismes extérieurs (
• Formation
• Accueil et suivi de carrière
• Préretraite. (Prépension)
• Etc….
Différents types
de structures

29
Définitions de la structure et de
l’organigramme de l’ETP
Qu’est ce qu’une structure ?
• C’est l’ensemble des relations hiérarchiques et fonctelles entre
les divers services et le personnel.
• C’est un mode d’Org des différentes unités de l’ETP

• C’est l’ossature de l’org, c-à-d l’agencement des divers

services de l’ETP les uns par rapport aux autres.
• Le but de la structure est de réaliser une action collective
en divisant et coordonnant le travail
30
 Qu’est ce qu’un organigramme ?
 C’est un outil graphique permettant la représentation
synthétique de :
- L’ensemble de la structure d’une entreprise, d’une entité,
d’un service.
- De la répartition des responsabilités et du pouvoir, de
l’organisation de la hiérarchie et de la distribution des
tâches au sein d’une structure.

 C’est un outil qui permet de visualiser :

– Les éventuelles surcharges d’encadrement,
– les déséquilibres entre branches,
– Et les déficits de postes afin de procéder aux ajustements
qui s’imposent,
 Il doit aussi être évolutif, modulable en l’adaptant
31
continuellement, précis, et compréhensible.
 L’organigramme caractérise la pensée
managériale de l’ETP à travers:

► la division des tâches et des ► l’existence d’activités

responsabilités ; transversales ;
► les délégations accordées liées aux
► la polyvalence ou non et les risques
fonctions représentées ;
induits ;
► les principes organisationnels retenus
► les orientations internes ou
pour répondre aux objectifs de
externes ;
développement ;

► le mode de management suggéré par ► les alternatives d’emplois ;

le nombre de branches créées ; ► les leviers de mobilité ;

► le nombre de strates et la réactivité ► l’espace réservé aux jeunes talents…
souhaitée ;
 Les différents niveaux d’une structure :
déterminez les liens ?
NIVEAU 1 DG
Cadre supér
NIVEAU 2 les conseillés

Directeur service Directeur service

NIVEAU 3 Commercial Technique
cadre cadre

Chef service
Chef de SAV
Chef service vente Conception Chef service
maîtrise
maîtrise maîtrise maintenance

Ouvrier Ouvrier
NIVEAU 4 exécutant exécutant

Ouvrier Ouvrier 33
exécutant exécutant
 Les configurations de
l’organisation structurelle
 Au niveau de l’organisation structurelle plusieurs
structures sont à mettre en exergue:
 Structure fonctionnelle
 Structure divisionnelle
 Structure matricielle
 …etc
 Les 5 configurations d’organisation de H. Mintzberg
– Structure simple
– Bureaucratie mécaniste
– Bureaucratie professionnelle
– Structure divisionnelle
– Adhocratie
34
Place de la Fonction RH dans les
structures des Etps marocaines
BOURSE DE CASABLANCA S.A
Attijariwafa bank : un nouvel organigramme
 25 FÉVRIER 2020
LE GROUPE BANQUE POPULAIRE DÉVOILE SON NOUVEL
ORGANIGRAMME/3 juillet 2020
MAROC TELECOM 2016
BANK AL-MAGHRIB - Organigramme
Organigramme du Ministère de l'Economie et des
Finances
 La Fonction RH peut être structurée
selon son choix d’organigramme:
• Organisation par grands domaines d’action

• Organisation par objectifs.

• Organisation centralisée ou décentralisée.

44
 Organisation par grands
domaines d’action
Directeur
des RH

Relations Ressources Condition

Effectifs/Salaires Formation Communication
sociales Humaines de travail

Recrutement
Négociation Politique Salariale Formation Interne Hygiène
Carrières
Contrats Paritaires Niveau d'effectif Formation Externe Condition de travail
Conditions d'emploi
45
 Organisation par objectifs.
Objectif :Prévention de l’insatisfaction Objectif : Promotion de la satisfaction
Directeur
du Personnel

Gestion
Relations Humaines
du Personnel

Administration Gestion des

Formation Salaires, effectifs Relation sociale Communication interne
Condition d'emploi carrières

46
Organisation centralisée
Directeur

Ressources Humaines

Production Finance Marketing

47
 Organisation décentralisée
DIrecteur

Directio n RH

Directio n Directio n Directio n Directio n

Productio n Finance Marketing Qualité
SRH SRH SRH SRH

Divis io n Divis io n Divis io n Divis io n Divis io n Div is io n Div is io n Div is io n Div is io n Div is io n Div is io n Divis io n
A B RH A B RH A B RH A B 48 RH
49
50
Leader de l'e-GRH sur le Maghreb, le groupe ReKrute accompagne depuis son lancement en 2006 les
organisations et les individus, par la mise à disposition de solutions technologiques innovantes et à forte valeur
ajoutée, pour développer leur capital humain. ReKrute, c'est une équipe de plus de 40 professionnels sur le
Maroc et la Tunisie.
Organisation des Activités de la Structures du Personnel
élargie :
 3- Acteurs de la Fonction
RH

A. Généralistes et spécialistes.

B. Responsable de la Fonction RH
(Directeur du Personnel ou DRH).
56
 A.Généralistes et Spécialistes.

1-Généralistes
• Ils maîtrisent plusieurs champs de
connaissance

• Ils collaborent avec les spécialistes dans

plusieurs niveaux

• RRH OU DRH OU Responsable du P 57

 2-Spécialistes.
 Les différents types de responsabilités :

• Responsable de recrutement
• Responsable de la formation
• Responsable des études sociales
• Responsable SIRH
• Responsable des relations sociales
• Responsable de la gestion des cadres
• Auditeur social :

 Equilibre entre généralistes et spécialistes

58
 Quelques métiers RH
• Directeur des ressources humaines
• Responsable SIRH
• Responsable des relations sociales
• Responsable de la gestion des cadres
• Responsable du recrutement
• Responsable de la communication RH
• Auditeur social
• Responsable paie
• Juriste en droit du travail
• Responsable des ressources humaines Responsable
rémunérations et avantages sociaux
• …etc 59
Qui doit être investi de la responsabilité
principale de gérer les RH ?

1. La haute Direction ?
2. Les cadres ?

3. Le service RH et les professionnels de

la GRH ?

4. Employés ?
5. Responsabilités des syndicats ?
60
 B- Directeur des RH

1. Exigences du poste du DRH.

2. Missions du DRH.

61
 1-Exigences du poste du
DRH
1. Compétences en GRH.
2. Compréhension de l’organisation.
3. Compétences en management
4. Habilités professionnelles générales
5. Aptitudes intellectuelles
6. Qualités personnelles.

62
1. Compétences en GRH : compréhension des divers
programmes de GRH, connaissance et compréhension des
innovations en GRH, capacité de prévision, de conceptualiser
un système de GRH, etc.
2. Compréhension de l’organisation : compréhension de la
culture et des structures de l’organisation, capacité d’analyser
le potentiel de l’organisation, capacité d’identifier les
problèmes de l’organisation, etc.
3. Compétences en management : compréhension du langage
et de la pratique de la gestion stratégique, capacité de prévoir,
de susciter, de planifier et de gérer le changement, etc.
4. Habilités professionnelles générales : habilités de
rédaction, capacité de faire valoir ses succès, etc.
5. Aptitudes intellectuelles : capacité de concevoir les choses
de façon systémique, capacité d’analyse, imagination,
créativité.
6. Qualités personnelles : capacité de travailler en équipe, sens
politique, flexibilité, confiance, affirmation de soi, esprit de
décision, capacité d’écoute, sens de responsabilité, fiabilité. 63
 2-Pratiquement trois missions sont
jugées comme prioritaires par la
plupart des DRH :
1. Mobiliser le personnel en lui faisant
partager les valeurs et la culture de
l’entreprise

2. Développer les compétences des

collaborateurs;

3. Préserver la paix sociale et améliorer le

climat social dans l’entreprise.
64
 Les 6 grandes tendances de l’organisation de
la fonction RH

1. Une organisation centrée innovation & digital

2. Une délicate alliance avec la communication

3. Une tendance stable à la mutualisation &
l’externalisation
4. Vers une organisation RH orientée client

5. Une priorité donnée à la souplesse et l’agilité des

structures
6.  Des organisations dédiées au service de la
performance RH 65
 Conclusion 
• Croire en ce que l’on fait et y • Etre à l’écoute active
mettre du bon sens 
• Raisonner en « gestion
• Penser en équipe   de projet »
• Ne jamais vivre sur ses
• Apporter des solutions et ne
pas reporter les problèmes  acquis
• Anticiper
• Avoir un esprit novateur dans
ce que l’on entreprend 
• Tout reste à faire!
• Le monde HR est un
• Toujours travailler sur du très petit monde…
factuel (facts and figures) 

• Ne jamais abandonner! 
FIN

67