Partie

La Gestion des
Carrières

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  Les décisions en termes de mobilité ou de carrière sont
souvent décentralisées au niveau des managers de
proximité.

 Le rôle de la direction des ressources humaines est

d’animer et de coordonner la politique de gestion des
Introduction
carrières en fonction de :
o Besoins de l’entreprises ;
o Evaluation des compétences effectuée par les
supérieurs hiérarchiques ;
o Aspirations des salariés.

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  La carrière correspond à la succession des emplois occupés
par un individu au cours du temps. La notion de carrière
renvoie à la fois au passé, au présent et à l’avenir du salarié
dans l’entreprise.
 Pour bien comprendre la notion de carrière, il est utile de
La notion de dissocier ses composantes :
o Individuelle : Observer les étapes cruciales qui
Carrière marquent la progression professionnelle d’un individu.
o Organisationnelle : Planifier les mouvements des
ressources humaines dans le but de retenir les employés
compétents et de combler les besoins organisationnelles
futurs.
 La Gestion des carrières.

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 • C’est l’ensemble des règles de gestion permettant
d’organiser l’adaptation des salariés à la stratégie et aux
besoins futurs de l’entreprise, en tenant compte de leurs
compétences et de leurs aspirations personnelles.

La Gestion des  Il s’agit de tenir compte des besoins de l’entreprise

(dimension organisationnelle) et les attentes et potentiels
des salariés (dimension individuelle).
Carrières
La gestion de carrière touche de nombreux domaines RH: le
recrutement, la formation et les parcours professionnels
(mobilité), la rémunération et les avantages sociaux, etc.
 La gestion des carrières fait partie intégrante de la GPEC.

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  Une gestion des carrières c’est donc :
Pour l’entreprise Pour le salarié
Proposer un plan d’évolution
Valoriser son potentiel
motivant
La Gestion des
Améliorer l’implication et le
Obtenir une promotion
Carrières climat social

Repérer les salariés capables

Accéder à de nouvelles
de progresser grâce à un bon
responsabilités
système d’évaluation

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 Carrière interne Carrière externe

• Carrière « traditionnelle »: • Carrière nomade: Par choix /

relation à long terme. par nécessité (licenciement
• Changement de poste, de ou restructuration).
fonction (mobilité • Changement d’entreprises /
Types de horizontale) : par choix ou d’employeurs.
suite à un plan de • A l’intérieur d’un secteur /
carrières reconversion inter-secteur,
• Evolution hiérarchique • Changement de statut
Mobilité géographique / (indépendant / salarié).
internationale.

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 Individuels Collectifs

• Entretien annuel et • Gestion des pyramides des

entretien de carrière âges et organigramme de
Les outils de • Bilan de compétences remplacement
la gestion de • Bourse d’emplois • Plan de carrière
carrière • Parrainage • Courbe de carrière
• Coaching • Carte des emplois
• Forum des emplois

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  Au cours de sa vie professionnelle, un individu va
passer par différents stades de carrière. Les étapes de
la carrière correspondent à un cheminement qui
s’apparente à un cycle de vie.
 L’âge apparaît comme une variable centrale dans
Les stades de l’explication de la succession des différents stades de
carrière.
la carrière  Il existe de nombreux modèles décrivant les différents
stades de la carrière.
 Le modèle de Hall (1976) est le plus connu : il présente
la carrière comme la succession de quatre phases (en
fonction de l’âge).

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 Modèle de Hall (1976)
Cette première phase est une période
d’expérimentation : le statut et la
Exploration et performance de l’individu sont faibles.
essais (20 à 25
Les stades de ans) L’individu expérimente différentes
orientations professionnelles dans des
la carrière organisations différentes
Établissement Cette phase correspond à une montée en
et avancement puissance de la performance et du
(26 à 40 ans) statut. Le succès de carrière est alors
associé à une forte mobilité.

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 Cette phase est celle du milieu de la carrière
qui conduit :

Stabilisation • à la croissance (désir de progresser) ;

(41 à 65 ans) • au maintien (désir de se maintenir)
• à la stagnation (situation de blocage dans
Les stades de l’organisation ou atteinte du potentiel
maximum).
la carrière
Cette dernière phase correspond à une
Retrait période de détachement progressif de
(65 ans et l’individu dont la performance et le statut
plus) diminuent.

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 Le modèle de carrière de Clark, Osterwalder
et Pigneur (2018)

Les stades de
la carrière

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 1) Stade 1 : Mettez votre formation à l’épreuve
Ce stade consiste pour un individu à tester ses connaissances
et ses aptitudes pour savoir si le métier lui plaît, s’il répond à
ses attentes et si sa formation a été suffisante.

Les stades de 2) Stade 2 : Développer votre spécialité

Le stade 2 est celui où l’on acquiert une spécialité et une
la carrière réputation dans un domaine particulier.  Beaucoup de
gens y passent confortablement.
3) Stade 3 : Dirigez votre spécialité
Les gens qui acquièrent une bonne réputation sont souvent
invités à occuper un poste d’encadrement.

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 4) Stade 4 : Dirigez plus de complexité ou au-delà de
votre spécialité
Diriger plus de complexité dans sa spécialité ou diriger au-
Les stades de delà de sa spécialité.  Très peu de gens atteignent ce
stade.
la carrière 5) Stade 5 : Dirigez une complexité encore supérieure, ou
recommencez au début
Gérer une complexité encore supérieure, ou recommencer
dans de nouvelles fonctions.

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 MOBILITE INTERNE MOBILTE EXTERNE
Mobilité au sein d’une même Mobilité passant par des
entreprise ou d’un Groupe. ruptures de contrat et des
changements d’entreprise.

MOBILITE GEOGRAPHIQUE

Les types de Elle implique un changement de

lieu de travail, national ou
mobilité international. Elle peut être
horizontale ou verticale.

MOBILITE VERTICALE MOBILTE HORIZONTALE OU

Elle peut être ascendante
(promotion, évolution vers une
position hiérarchique
supérieure), mais aussi
descendante (rétrogradation).
FONCTIONNELLE
Évolution vers un autre poste,
emploi ou métier, changement
de service ou d’établissement
sans évolution statutaire.

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 • Fly-in Fly-out / DIDO (Drive-in drive-out) :
• Mobilité journalière / quelques jours / concentration
des horaires avec congés compensatoires.
Types de • Pas de déménagement (normalement) / sans la
mobilités famille (normalement).

internationale • Court terme :

• 3 mois – 1 an.
• Pas de déménagement (normalement) / sans la
famille (normalement).

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 • Long terme :
• 1 – 5 ans.
• Déménagement.
Types de
• Avec famille (problème famille recomposée / couple
mobilités double-carrière).
internationale • Transfert :
• Changement d‘employeur.
• Ajustement au statut du pays de destination.

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 1) Elaboration d’un référentiel « métiers et compétences » :
 Il s’agit de faire la liste des emplois-types nécessaires à son
bon fonctionnement et à son développement, et les
Etapes de la compétences correspondantes (savoir-faire, savoir-être,
facultés managériales).
gestion des  Cette étape est indispensable pour déployer une stratégie
RH et identifier ses objectifs, de la formation au recrutement.
carrières 2) Identification des compétences dans l’entreprise :
• Entretien annuel : C’est un moment d’échange entre le salarié
et son manager. Ils se retrouvent pour faire le bilan de l’année
écoulée et fixer les objectifs de l’année à venir.

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 2) Identification des compétences dans l’entreprise :
• Entretien professionnel : Biannuel, il est consacré aux
perspectives d’évolution et aux capacités de développement
des compétences du salarié.
Etapes de la
2) Développement des compétences des salariés :
gestion des  Le plan de développement ou plan de carrière : est une
planification de la vie professionnelle du ou des salarié(s) en
carrières tenant compte de ses capacités et de la réalité économique
de l’entreprise.
 Le bilan des compétences : Faire le point sur ses aptitudes,
potentiels et motivations personnelles et professionnelles

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 1) Faire votre bilan à l’instant T :
 Interrogez vous sur votre personnalité, vos préférences et les
valeurs qui vous sont chères
 Faites-le point sur ce qui vous différencie, sur vos forces, sur
les aspects que vous maîtrisez et ceux que vous pourriez avoir
à travailler.
Plan de
2) Définir les objectifs de votre plan de carrière
carrière  Commencez à poser vos ambitions et vos aspirations à 10 ans.
3) Identifier les moyens d’y parvenir :
 Se fixer des objectifs en termes de timing;
 Se poser la question du diplôme.
4) Tracer une ligne directrice.

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  Cadre à haut potentiel : cadre dont l’entreprise fait le pari qu’il
deviendra un dirigeant et/ou un cadre de haut niveau.
 Profil des hauts potentiels :
 Moins de 40 ans (X genre),
Gestion des  Performance : degré d’atteinte des objectifs annuels,
 Ambition, projet personnel, résistance au stress,
hauts  Capacité à gérer des réseaux,
 Leadership, animation, travail d’équipe et capacité de prise de
décision,
potentiels  Culture d’entreprise,
 Capacité d’apprentissage,
 Innovation / créativité,
 Mobilité géographique.

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