Partie

Le processus de
recrutement

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 • Le recrutement est au cœur des
préoccupations des entreprises : L’acquisition
d’une main d’œuvre compétente et motivée
participe au succès social et économique de
l’entreprise
Introduction • Plusieurs raisons peuvent pousser l’entreprise à
recruter un nouveau collaborateur:
o Croissance de l’activité de l’entreprise;
o Développement d’une nouvelle activité;
o Départ ou mutation d’un salarié ;
o Réorganisation interne …

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 • « Processus par le quel on attire et sélectionne
des candidats potentiels a un poste de travail au
sien d’une entreprise ou d’une organisation ».
• L’objectif du recrutement est d’assurer la
meilleure adéquation possible entre:
Définition & o Le potentiel individuel : compétences,
Objectifs aspirations
o Les exigences du poste.
o Le recrutement est stratégique pour
l’entreprise car c’est le premier moment de
l’intégration des salariés

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  Etape 1 : Préparation du recrutement;

Etapes du  Etape 2 : Recherche des candidatures;

recrutement
 Etape 3 : Sélection des candidats;

 Etape 4 : Accueil et intégration.

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  Identification des besoins;
Le rôle des  Participation aux entrevues de sélection;
Cadres /  Décision d’embauche de tel ou tel candidat;
Responsables  Accueil des nouveaux employés;
hiérarchiques  Intégration des nouveaux employés dans les
équipes de travail.

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  Expression de la demande : Emane
généralement du Responsable hiérarchique.
 Analyse de la demande : Analyser
l’opportunité du recrutement d’un nouveau
Etape 1 : salarié.
Préparation du  Définition du poste et du profil : Description
recrutement détaillé du poste à pourvoir (Missions, activités
concrètes, responsabilités, relations,
Contraintes) en arrêtant les critères de
recrutement (formation, expérience
professionnelle, compétence, âge…).

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  Prospection interne : Mener une campagne de
recrutement en interne.
 Choix de la méthode de recherche : Choisir
Etape 2 : entre la réalisation du recrutement en interne
Recherche (service RH) ou en externe (cabinet de
recrutement, chasseur de têtes...).
des
 Recherche des candidatures externes :
candidatures Candidatures spontanées, écoles et universités,
relations personnelles, chasseurs de tête,
annonces presse, e-recrutement (sites
spécialisés).

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  Premier tri : Réaliser une première sélection à
partir des CV et lettres de motivation.
 Entretiens : Face à face, Jury ou en Groupe.
Etape 3 :  Tests éventuels :
Sélection o Tests d’aptitudes utilisés pour mesurer le degré
de compétences du candidat
des candidats o Tests psychotechniques pour vérifier ses
aptitudes intellectuelles
o Tests de personnalité pour mesurer sa
motivation, ses aptitudes relationnelles.

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  Décision : Choisir un candidat parmi ceux
retenus à l’issue de la sélection.
 Proposition : Fixer les conditions d’embauche
du candidat.
Etape 4 :
Accueil et  Accueil : Préparer l’arrivée du nouvel
embauché dans l’entreprise.
intégration
 Intégration : Faciliter l’insertion du recruté
dans l’entreprise et dans ses nouvelles
fonctions (Livret, vidéo d’accueil, visites, stage
d’intégration, rotation sur différents poste).

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  La réglementation du contrat de travail insiste sur le respect
des principes fondamentaux : La rémunération, La durée
(CDD, CDI), La période d'essai et le lieu de travail.
 CDI (contrat à durée indéterminée) : la forme normale et
générale de la relation de travail. sans limitation dans le
Les types temps, Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de
l’employeur ou du salarié.
contrats de  Le CDD (contrat à durée déterminée) : l’exécution d’une
travail tâche précise et temporaire. Il est conclu pour une durée
limitée et précisée, au départ, dans le contrat.
 Le CTT (contrat de travail temporaire) : il est utilisé pour
exécuter une tâche à durée limitée. Le travailleur intérimaire
est employé par une entreprise de mission travail
temporaire.

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  La réglementation du contrat de travail insiste sur le respect
des principes fondamentaux : La rémunération, La durée
(CDD, CDI), La période d'essai et le lieu de travail.
 CDI (contrat à durée indéterminée) : la forme normale et
générale de la relation de travail. sans limitation dans le
Les types temps, Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de
l’employeur ou du salarié.
contrats de  Le CDD (contrat à durée déterminée) : l’exécution d’une
travail tâche précise et temporaire. Il est conclu pour une durée
limitée et précisée, au départ, dans le contrat.
 Le CTT (contrat de travail temporaire) : il est utilisé pour
exécuter une tâche à durée limitée. Le travailleur intérimaire
est employé par une entreprise de mission travail
temporaire.

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  Le principal risque auquel elle est confrontée est celui:
o Ne pas retenir un bon candidat ;
o Embaucher un candidat inadapté et de ne s’en rendre
compte que beaucoup plus tard.
• Définir qui est en charge du recrutement, qui doit
Les erreurs à centraliser et gérer cette opération.
éviter • Désigner un groupe de trois personnes au maximum qui
seront chargées de conduire les entretiens, car plus il y a de
monde, donc plus d’avis, et plus il sera difficile de se mettre
d’accord et conclure.
• Prendre la décision de savoir qui procédera à l’opération de
recherche, l’entreprise ou un conseil externe.

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  Un bon recrutement est un investissement. Un
recrutement raté signifie qu'il faut recommencer tout
le processus d'embauche.
 En passant par un cabinet de recrutement, la
commission varie de 15 à 25 % du salaire annuel brut
du salarié recruté.
Le coût d’un  Le coût de l'annonce presse dépend du format et du
recrutement support choisi (minimum : 2000 Dh).
 Les plateformes de recrutement : Pack ou
abonnement annuel ;
 Chasseurs de têtes : pour des postes de haut niveau, il
faut compter de 25 à 35 % du salaire annuel brut du
salarié recruté.

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Résumé du
processus de
recrutement

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  La G.P.E.C est une démarche R.H. qui « consiste à
concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler les
politiques et les pratiques visant à réduire de façon
anticipée les écarts entre les besoins et les ressources
La gestion de l’entreprise ».

prévisionnelle  C’est un outil au service de l’entreprise pour anticiper

les besoins en R.H.
des emplois et  La GPEC a pour but de prévoir d’une part les besoins en
des personnel:
compétences o Qualitatifs : Quelles compétences? - Quels profils?
o Quantitatifs: Combien?
 Et de procéder d’autres part aux ajustements
nécessaires: Recrutement, Formation, Promotion,
Réallocation…

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