Recrutement :

I- La définition du recrutement :
➔ Le responsable hiérarchique est l'acteur qui réclame et qui déclenche le besoin en recrutement. Alors que
le manager RH vérifie l'existence du besoin réclamé.
➔ Processus par lequel l’entreprise choisie la personne la mieux adaptée aux exigences d’un poste
➔ Donc, tout recrutement a pour but de répondre à un besoin (ou à la prévision d’un besoin prochain) de
compétences supplémentaires (qualitatif) et/ou d’effectif (quantitatif).

➔ On recense deux causes principales à la naissance d’un besoin en recrutement :

1. La vacance d’un poste 2. La création d’un poste

- Ponctuel - Structurel (Permanent)

- CDD (contrat de mission, d'intérim) - CDI

❖ Les types des contrats selon le besoin de l’entreprise :

➔ Un contrat de travail est toujours un CDI, mais il existe des exception de recours à un CDD :

● Le remplacement d’un salarié (Sauf le cas de grève)

● L’accroissement temporaire d’activité
● Emplois saisonniers et périodiques
● Congé de maternité

➔ Interdit, impossible le d'établir des CDD, les 6 mois qui suivent suivent un licenciement économique.

II- Les objectifs de recrutement :

➔ Inciter les personnes compétentes à poser leur candidature pour un poste donné;
➔ Augmenter le bassin de connaissances et d’habiletés par l’ajout de nouvelles ressources;
➔ Augmenter la capacité de l’entreprise à répondre à la demande.

III- Les enjeux de recrutement :

➔ Attirer les meilleurs : améliorer l'image employeur
➔ Limiter les coûts :

Coûts directes : Coûts indirectes :

- Recherche de candidats - Coûts générés suite au soutien et au tutorat

- Coûts administratifs liés à l’embauche
. -
- Le temps passé par les membre de
l'entreprise
fourni par l’encadrement
Coûts liés à une productivité inférieure lors de
la prise de poste et pour un certain temps
.

- Facturation des services d'un cabinet de - Le temps que ses collègue vont passer à aider
conseil de chasseur de têtes le nouveau recruté

- Coût divers supportés par l’entreprise. - Turnover (Rotation) .

 ➔ Respecter les règles : il faut que l’employeur respecter 3 principes légaux
● Principe de non-discrimination
● Principe de réembauchage (un licenciement économique)
● Principe législation sur le travail des étrangers

➔ Être performant : choisir la meilleure personne avec des coûts réduits et respectant les lois et les règles.

IV- Le processus de recrutement :

➔ Le recrutement est un processus qui permet à l'entreprise de disposer de l’effectif et de la compétence
nécessaire à la réalisation des objectifs.

Étape 1 : Préparation du recrutement.

- Identification du besoin : (Poste vacant / Création d’un poste)

▪ Établir de la fiche de poste = descriptif du poste = la définition du poste.

▪ Élaborer le profil : Il sert à déterminer le portrait idéal de la personne qui doit occuper un poste précis
compétences + personnalité

➔ La description de fonction est un document : • Écrit

• Évolutif

Étape 2 : La recherche des candidats

➔ La finalité de l’annonce est d’obtenir un nombre suffisant de bonnes candidatures pour effectuer une
réelle sélection, donc il doit regrouper 4 types d’information :

● Les informations concernant l’entreprise : secteur d'activité ; la taille d’E/se ; la stratégie d’E/se.
● Les informations sur le poste : Taches ; objectif poste ; l’intitulé.
● Les informations sur le profil : diplôme; expériences professionnelles; âge minimal…
● Les avantages : rémunération ; type de contrat ; lieu de travail…

➔ une annonce doit satisfaire quatre conditions :

1. Être vu
2. Être lu
3. Être compris
4. Être incitatif

➔ On peut souhaiter effectuer le recrutement en interne ou externe. ***

Étape 3 : Sélection des candidats.

➔ Trides CV et la lettre de motivation (vous-je-nous)

➔ Entretien : C'est une rencontre physique entre le candidat et le recruteur. Les recruteurs lors de l'entretien
 peuvent faire appel à plusieurs tests:

● Les tests d’intelligence et d’aptitude : On retrouve ceux qui mesurent les capacités de calculs
chiffrés, ou d'acquisition de connaissances ou de facilité à ordonner. On cherche généralement à
connaître le savoir du candidat.

● Les tests de personnalité : Ces tests permettent donc d’évaluer la personnalité, le comportement, les
motivations du candidat et de voir son adéquation avec la culture de l’entreprise. Généralement pour
connaître le savoir -être du candidat.

● La graphologie : Cette démarche et reposant sur le principe que l’écriture d’une personne est
le reflet de sa personnalité.

● Les tests de situation : les jeux de rôles. entreprises, ils ont pour objectif d’analyser ce qu’un
candidat sait faire dans une situation donnée.
- C'est une situation théorique de travail pour connaître la personnalité et la compétence de candidat

● Les Assessment Centers : l’objectif de cette méthode d'évaluation est de diagnostiquer le potentiel
d’un candidat observant son comportement dans des situations de travail. une aide à la décision
à travers une analyse des potentiels intellectuels, des compétences, des comportements
et des aptitudes des candidats à partir du référentiel de compétences pour un poste donné.
- C'est une situation réelle de travail pour connaître ses compétences professionnelles.

➔ Ces tests doivent respecter trois conditions : • Être Fidèle • Être Valide • Être Discriminant

Étape 4 :L’embauche et intégration

➔ C’est la décision de recruter un candidat contre un salaire, cette décision dépend :

● Les compétence
● La personnalité
● La motivation
● La capacité d’adaptation
● Références

➔ L'intégration : c’est le premier contacte entre le nouveaux recruté et l’entreprise, elle doit être préparer
en trois moments :

1. Avant son arrivée « préparation de son arrivée ».

2. Dans les premiers jours.

3. Dans les premiers mois.

*** Choix des sources de recrutement :

1. Le recrutement interne :

➔ C’est le fait de recruter une salarié en interne de l’entreprise il faut être sur 4 formes :
1. Mutation
2. Promotion
3. Rétrogradation
4. Réembauchage
➔ le recrutement interne se fait par :
● Affichage de poste,
● Notes de service,
● Affichage sur site internet de l’entreprise , journal de l’entreprise.
● Intranet ; Les SIRH.

Avantage : Inconvénients :

● Maintien de la culture d’entreprise ● Demande des systèmes de formation pour

préparer la relève
● Facilite l’intégration du travailleur
● Source de motivation (promotion) ● Empêche l’arrivée de sang neuf

2. Le recrutement externe :

➔ C’est lorsque les compétences recherchées ne sont pas disponibles à l’intérieur de l’organisation,
➔ le recrutement externe se fait généralement par les moyens de communication de masse :
l’Internet, les journaux, la radio, les affichages,

Marché informel : Marché institutionnel :

• Direct : Candidatures spontanées. • Public : - ANAPEC.

• Indirect : Relations personnelles. • Privé : - Une agence de placement externe.
- Médias d’information, internet;
Journaux, Télévision, Radio
- Externalisé …

Avantage : Inconvénients :

● Renouvellement des ressources. ● Choc culturel possible.

● Nouvelle connaissance et culture.
● Introduit des changements.
● favoriser le développement de
l'organisation..
● Processus d'intégration long.
● Risque pour l'organisation face à l'inconnu.
● Le processus d'intégration du travailleur
atteint l'organisation généralement plus
long.