1.

Les objectifs du recrutement

D’une manière générale, le recrutement doit répondre à trois besoins : le profil du
poste, l'échéance et la compétitivité.

a. Le profil du poste
La procédure de recrutement doit aboutir à l’embauche d’une personne
dont le profil se rapproche le plus possible de celui du poste à pouvoir,
en termes de compétences professionnelles mais aussi de qualités
personnelles et d’expérience.

b. L’échéance
Selon le motif du recrutement (création de poste, remplacement définitif
ou momentané d’une personne), l’échéance peut se situer à court ou à
long terme. Celle-ci détermine la durée du contrat de travail de
la personne recrutée : contrat à durée indéterminée, déterminée ou
temporaire.

c. La compétitivité
La qualité des ressources humaines contribue à la performance des
entreprises. Le recrutement peut donc tendre vers plusieurs objectifs :

- Répondre à une demande croissante

Exemple : accroître l’effectif d’un atelier pour réduire les délais de
fabrication.

- Augmenter les ressources en compétences

Exemple : recruter un administrateur pour le réseau informatique
nouvellement mis en place.

- Equilibrer la pyramide des âges

Exemple : la venue de jeunes employés dans la société peut
permettre de dynamiser les groupes de travail, mais également des
séniors pour qu’ils puissent apporter leur expérience au sein de ces
équipes.

- Optimiser le rapport entre le coût salarial et les compétences

Exemple : dans une petite entreprise, recruter une secrétaire
spécialisée en comptabilité pour assurer le secrétariat et la préparation
des travaux comptables.

2. La procédure de recrutement
a. La demande
La demande de recrutement peut être motivée par des raisons variées :
démission d’un salarié, mutation, départ en retraite, augmentation de la
charge de travail, lancement d’un nouveau produit, etc. Elle émane, en
général, du responsable hiérarchique direct. Selon la taille de
l’entreprise, elle est soumise directement à l’employeur ou au
responsable des ressources humaines.

La demande est ensuite analysée, afin d’envisager le mode et la finalité

du recrutement à mettre en œuvre : poste, candidatures, contrat de
travail, durée, conditions de travail, etc.

Pour répondre au mieux à cette demande, on établit la description du

poste. Ce document précise : l’intitulé du poste, le statut, la position
hiérarchique, la mission, les tâches à accomplir, la formation,
les compétences professionnelles et les qualités personnelles requises,
la rémunération. Cette définition du poste permet ensuite de déterminer
le profil recherché.

b. La recherche de candidats
Les organisations peuvent recourir à deux modes de recrutement,
interne ou externe.
• Le recrutement interne

- Il s’adresse en premier lieu aux salariés de l’entreprise. L’annonce du

poste à pourvoir peut se faire sur un panneau d’affichage, par une note
de service ou par le site intranet. Dans les grandes entreprises, la base
de données du personnel constitue aussi un moyen pratique et rapide
pour trouver les profils de candidats correspondant au mieux au profil
recherché. Le recrutement interne offre des avantages, d’une part pour
les salariés : possibilités de promotion, de mutation, valorisation de
l’expérience, motivation ; d’autre part pour l’entreprise : réduction des
délais et des coûts de recrutement.

- En revanche, il présente des limites : absence de renouvellement des

équipes, réduction de l’apport de ressources plus qualifiées ou
créatrices, atteinte par le salarié de son niveau d’incompétence.

Exemple : pour remplacer le responsable du service comptabilité qui

part en retraite, il est possible de promouvoir son adjoint, hautement
compétent dans le domaine de la comptabilité. Or, celui-ci ne possède
pas les qualités personnelles pour encadrer une équipe, il risque donc
d'être incompétent.

• Le recrutement externe

• L’organisation peut procéder elle-même à la recherche de

candidatures, par les moyens suivants :

- une annonce diffusée dans la presse ou par Internet ;

- les candidatures spontanées qui constituent une base de données

dans les grandes entreprises en particulier ;

- la cooptation, c'est-à-dire lorsqu'un un salarié de

l’entreprise recommande un candidat.

- la sélection d’anciens stagiaires ou intérimaires, qui ont déjà été

observés en situation professionnelle, ce qui permet de limiter les
erreurs de recrutement.

• L’entreprise peut faire appel aux services d’organismes spécialisés,

publics ou privés :

- les organismes publics, tels que Pôle Emploi et l’APEC (Agence pour
l’emploi des cadres) qui offrent des services gratuits. L’efficacité est
variable selon les agences locales mais aussi selon le marché du travail
;

- les organismes privés, tels que les cabinets de recrutement ou

« chasseurs de têtes ». L’efficacité est liée aux méthodes utilisées,
certains entrant en contact avec les candidats ciblés qui sont déjà en
poste dans une autre société. Le principal inconvénient est le coût du
service ;

- les salons ou forums de l’emploi permettent aux entreprises de

rencontrer rapidement de nombreux candidats.

c. La sélection
La sélection s’opère en plusieurs étapes.

• La présélection

Elle consiste en l’examen des curriculum vitae et des lettres de

motivation. Ne sont conservés que les candidats qui répondent aux
critères définis au départ, les autres ne sont pas retenus.

• La mise en œuvre de méthodes de sélection

Les candidats présélectionnés sont convoqués et soumis à une ou
plusieurs épreuves de sélection.

- la réunion : certaines entreprises ont l’habitude de réunir dans un

premier temps les candidats retenus pour leur exposer le contexte du
recrutement et leur permettre de se présenter de manière collective ;

- l’entretien : il permet au candidat de se présenter, d’exposer ses

motivations, ses qualités, et au recruteur de présenter le poste,
l’organisation, de faire préciser certains points du CV ;

- les tests : de personnalité, d’aptitude, de situation, ils sont multiples

mais réellement valables s’ils sont réalisés par des spécialistes ;

- l’analyse graphologique : elle est souvent utilisée, bien que son

efficacité soit contestée.

• La décision

Le choix final est généralement effectué par le responsable du

recrutement et le supérieur hiérarchique direct. Il est concrétisé par la
rédaction du contrat de travail.

3. L’intégration du salarié
Au-delà de l’embauche du salarié, l’entreprise veille à son intégration, qui répond à
une double nécessité, fonctionnelle et sociale. D’une part, l’organisation a besoin que
le nouvel embauché soit rapidement opérationnel ; d’autre part celui-ci a besoin de
se sentir reconnu, donc intégré, au sein d’une organisation nouvelle pour lui. Par
conséquent, l’entreprise et le salarié ont tous deux un rôle à jouer.

Pour aider le salarié à se situer dans l’organisation et à s’adapter à sa culture,

l’entreprise peut mettre plusieurs moyens en œuvre :
- accueil par le responsable hiérarchique,
- visite de l’entreprise et présentation des autres salariés,
- remise d’un document informant et décrivant le fonctionnement de la société
(organigramme, règlements, plan des locaux...)
- désignation d’un tuteur, dont la mission est d’aider le nouveau salarié à intégrer son
poste, lui indiquer les procédures, les méthodes, etc.

Parallèlement, le salarié doit rapidement être opérationnel à son poste de travail en

s’informant des procédures, des habitudes, etc.

Une intégration ratée peut engendrer des difficultés de prise de fonction, une
démission, et donc un échec du recrutement.