Chapitre 4 : Le recrutement

Avis de recrutement
Dans le cadre de sa croissance, le Groupe CHAABI recrute un ingénieur en génie civile
Poste :
Rattaché à la direction technique, votre mission sera la gestion de projets immobiliers depuis la
conception jusqu’à la livraison. Ainsi vos principales tâches seront :
- Piloter, avec l’assistance des autres ressources de l’entreprise, la conception et la planification du
projet.
- Assurer la mise en œuvre et le suivi du projet.
- Coordonner les travaux des différents intervenants en veillant au respect des cahiers de charges
et des délais.
Profil du poste :
Ingénieur en génie civil lauréat d’une grande école d’ingénierie, vous parlez couramment l’arabe, le
français et l’anglais. Vous justifiez une expérience significative et probante de 4 à 6 ans minimum dans
le domaine de l’immobilier.
Agé entre 30 et 40 ans. Le sens de l’organisation, la rigueur et l’esprit d’équipe sont des qualités
personnelles indispensables pour ce poste.
Si cette offre correspond à votre profil et à vos ambitions professionnelles, merci d’adresser votre dossier
de candidature complet (lettre de motivation, CV et photo) par e-mail à G.chaabi@menara.ma.
Source : l’économiste

I. Définition
Recruter consiste à choisir entre plusieurs candidats la personne adéquate pour un poste de travail donné.
II. Les étapes de recrutement
Un bon recrutement nécessite la mise en place d’une démarche rigoureuse qui suppose :
 La définition du besoin en personnel
 La recherche des candidats
 La sélection
 L’accueil et l’intégration de la personne choisie.

1) La détermination du besoin
Cette étape consiste à déterminer le poste à pourvoir et le profil du poste
Le poste : définir le poste revient à définir sa mission, les principales tâches à effectuer et sa position
hiérarchique.
Le profil du poste : il s’agit de l’ensemble des qualités et caractéristiques que doit avoir un candidat pour
occuper le poste, il peut être défini par :
- L’ensemble des caractéristiques physiques que doit remplir le candidat (âge, sexe, nationalité,
santé…)
- Les qualités professionnelles du candidat (formation, diplômes, expériences…)
- Les qualités personnelles (dynamisme, esprit d’équipe, d’initiative, rigueur…)

2) La recherche et la prospection des candidats

Cette étape consiste à chercher les candidats à un poste donné. L’entreprise peut soit :
Adapter son personnel au nouveau poste par un système de formation (stage, études dans les grandes
écoles…) il s’agit d’un recrutement interne.
S’adresser au marché de l’emploi et faire appel à des candidatures externes. Il s’agit d’un recrutement
externe. Plusieurs moyens sont utilisés :
 o Les annonces : aux journaux, TV, réseaux sociaux,…
o Les salons : certaines entreprises recourent aux salons de recrutement qui favorisent le contact
direct avec le candidat.
o Les organismes spécialisés : cabinet de recrutement, ANAPEC.
o Les candidatures spontanées : ce sont des dossiers de candidatures (lettre de motivation et CV)
déposés spontanément par les demandeurs d’emploi.
o Les recommandations : elle consiste à charger des salariés de l’entreprise de chercher des
candidats de leur propre entourage (amis, famille…)
o Les stages et travaux d’intérimaires
o Le recrutement par internet (le e-recrutement).

Mode de recrutement Avantages Inconvénients

Recrutement interne
Recrutement externe
- Absence de problèmes
d’intégration.
- Moyen de motivation et de
valorisation (surtout quand il
s’agit d’une promotion)
- Injection du sang neuf, de
nouvelles compétences dans
l’entreprise
- En cas de manque de
transparence, il devient une
source de conflits sociaux et
donc de démotivation.
- Coût élevé lorsque la
formation s’impose
- Risque de problèmes
d’intégration

3) La sélection des candidats

Il s’agit de sélectionner la ou les personnes qui correspondent au profil recherché. Cette sélection
suppose :
- La réception des candidatures qui peuvent être spontanées ou provoquées par une offre d’emploi.
- La présélection sur la base du dossier de candidature, c’est-à-dire l’élimination des candidatures
qui ne correspondent pas aux exigences de poste.
- La convocation des candidats retenus.
- L’organisation des techniques de sélection
CV Informe sur les antécédents scolaires et professionnels du candidat (diplômes,
expérience…).
Tests psychologiques Des grilles permettant d’évaluer les aptitudes physiques, psychologiques et
intellectuelles du candidat.
Essais professionnels Evaluent une compétence professionnelle pratiquée immédiatement.
Attestation du travail Attestation fournie par l’ancien employeur comportant une appréciation du
salarié. Elle indique l’ancienneté et les fonctions exercées.
Entretien d’embauche Rencontre et discussion entre le candidat et le recruteur. L’entretien peut être
individuel ou collectif, il permet de valider les informations fournies dans le
CV.
Remarque : la décision finale d’embauche en retenant le candidat idéal, se matérialise par la signature du
contrat de travail.
4) La phase d’intégration
a) L’accueil
L’intégration est une étape importante dans le processus de recrutement, les responsables doivent
- Présenter la nouvelle recrue aux anciens salariés.
- Lui faire visiter les locaux de l’entreprise.
- Lui expliquer l’organisation et le règlement interne de l’entreprise.
b) Les formalités administratives :
Le nouveau salarié doit compléter son dossier : certificat médical, documents personnels, déclaration à la
CNSS…
Remarque : la période d’essai correspond à une période dont la durée est définie par le contrat de travail
et pendant laquelle l’entreprise comme le salarié peut décider de rompre unilatéralement le contrat de
travail.