Chapitre 4 :

L'entreprise est amenée à proposer du travail : elle doit donc recruter. Le recrutement est une décision
stratégique car les erreurs peuvent être coûteuses. L'embauche d'un nouveau salarié passe par différentes étapes
qui vont de la recherche de candidature à l'accueil du nouvel embauché dans l'entreprise.

I/ Définition du recrutement :
(…)Un recrutement réussi est le fait d’avoir trouvé le bon profil pour combler un vide. Il va sans dire que le
recrutement dont il est question ici est celui par lequel on pourvoit à la vacance, donc à un vide, d’un poste
existant ou nouvellement créé.
Nous savons tous que pour tout acte de management, et le recrutement en fait partie, nous trouvons au sein
des entreprises, en particulier les plus structurées, des politiques et procédures appelées les «Trois P» :
«Politiques & Procédures du Personnel» ou «Mémento du personnel», etc. Mais la question est de savoir si
ces politiques et procédures sont appliquées et si elles sont adaptées ou pas … (Texte adapté)
Source : la vie éco du : 03-02-
2006.

TAF: En se basant sur les 2 documents, définir le recrutement.

Le recrutement est un acte de management qui vise la recherche à l'intérieur et/ou à l'extérieur d'une
organisation de personnes aptes à y combler un poste vacant soit déjà existant ou nouvellement créé.
Le recrutement est une démarche structurée qui comporte plusieurs étapes auxquelles il faut attacher de
l’importance. C’est une démarche qui a pour objectif de procurer à l’entreprise les salariés dont elle a besoin : un
personnel qualifié, compétent et réactif et en nombre suffisant.

II/ Etapes du processus de recrutement :

Identification du besoin
Analyse du poste
Spécification des exigences
Profil de poste

Recrutement interne Recherche de candidature Recrutement externe

Abandon des non

Examen des candidatures qualifiés

Mauvaise impression
Entretien et tests
(abandonner)

Analyse et vérification des résultats Abandon des non

confirmés

Offre d'embauche

Procédures d'intégration du nouveau salarié

A – Identification des besoins :
 L'identification des besoins en ressources humaines dans une organisation constitue la première étape du processus
de recrutement ; elle se fait par l'analyse de certaines données internes : postes vacants, besoins exprimés par les
chefs des services, analyse des qualifications et besoins en formation des salariés…
Certaines entreprises vont même jusqu’à anticiper les besoins en personnel en utilisant la gestion prévisionnelle du
personnel (GPP).
Le principe de la GPP est simple : il s’agit d’adapter les ressources en personnel aux besoins de l’entreprise à moyen
et à long terme.
La détermination des besoins se base sur l'analyse du poste à pourvoir ; cette analyse consiste à :
 L'énumération des opérations confiées au poste et donc une description des fonctions du candidat (Poste de
travail),
 L'indication des capacités souhaitées pour le titulaire (profil du poste).

1 – Définition du poste de travail :

Le poste de travail est un ensemble d'activités ou de tâches élémentaires que le titulaire du poste doit exécuter.
En règle générale, la définition du poste se concentre sur trois axes :
 La mission du poste : C'est la définition de la finalité du poste. Il s'agit de situer le poste dans la
réalisation des objectifs de l'entreprise.
 Les principales responsabilités : C'est la description détaillée de ce que le titulaire aura a réaliser et la
façon de le réaliser. Généralement, les principales activités sont définies dans un ordre chronologique et
traitées sous trois aspects : Quoi ? Quand ? Comment ?
 Le positionnement dans la structure : Il s'agit de repérer le poste grâce à un organigramme et par la
description du contrôle exercé par le titulaire du poste sur ses subordonnés, de ses marges de manœuvre, et
du niveau de ses responsabilités.

2 – La définition du profil du poste :

Il s’agit de définir l’ensemble des qualités personnelles et des compétences professionnelles que doit détenir le
candidat pour occuper le poste. Cela revient à examiner chez le candidat les éléments suivants :

Les savoirs
- Connaissances générales
- Savoirs spécialisés Le savoir-faire
Le savoir-évoluer - Maîtrise des langues - Technicité
- Adaptabilité - Maîtrise des concepts - Expérience nécessaire
- Mobilité - Adaptation au type
- Aptitude à être d'activité
formé

Le savoir-être
PROFIL DE - Savoir diriger
Les caractéristiques physiques
POSTE - Savoir organiser
- Age
- Savoir décider
- Sexe
- Savoir contrôler
- Présentation
- Savoir communiquer
- Aptitude du travail en
groupe
- Impact sur les autres

B – Recherche de candidature (les moyens de recrutement) :

(…) Une bonne politique, procédure ou démarche, est celle qui privilégie le pourvoi de ce ou ces postes en
puisant dans la ressource interne de la direction d’accueil ou d’autres directions, sans créer de problèmes à
ces dernières.
Dans la mesure où un ou plusieurs postes sont pourvus à partir des ressources internes, l’entreprise
bénéficiera de plusieurs avantages, parmi lesquels nous pourrons recenser :
La motivation du personnel, qui constatera qu’il est suivi par sa hiérarchie, laquelle respecte les engagements
pris lors d’occasions antérieures, parmi lesquelles les entretiens d’évaluation ;
Le fait que la recrue est déjà imprégnée de la culture d’entreprise ;
La maîtrise des coûts et des risques de recrutement externe et donc la fiabilité ;
Un risque limité quant au choix des candidats, qui appartiennent à l’entreprise et sont donc connus sur une
période non négligeable...
Ce recrutement en interne se traduit généralement par des résultats probants, qui évitent de se trouver un
jour avec des «laissés-pour-compte»…
Le recrutement à l’extérieur se fera une fois que toute possibilité interne est épuisée.
Ce qui vient d’être décrit est, bien entendu, l’idéal dans le domaine du recrutement. Mais il peut arriver que
le recrutement interne ne soit pas possible sur toute la ligne pour des raisons de délais de préparation des
différentes mobilités qu’il engendrera.
Nous pouvons nous arrêter à une ou deux mobilités ou à aucune ; dans ce dernier cas, seul le recrutement
externe reste possible… (Texte adapté)
Source : la vie Eco du : 03-02-2006.

TAF:
a. Selon ce document, Quelle est la bonne façon pour pourvoir un poste vacant ?
b. A votre avis, comment peut-on appeler cette façon ?
c. Quelle est la deuxième option dont dispose une organisation pour combler le vide d’un poste ?
d. Quels sont les jugements avancés pour soutenir la préférence du recrutement interne ?
e. Que permet le recrutement externe à l’entreprise ?
f. Selon vos connaissances, citez d’autres avantages que pourrait tirer une entreprise du recrutement
externe ?

L’entreprise peut opter entre deux modes de recrutement : interne ou externe.

1 – Le recrutement interne :

a) Définition : Il consiste à proposer aux employés déjà en place des postes vacants dans le cadre d'une promotion
ou une mutation

b) Avantages : L’intérêt présenté par ce type de recrutement est triple :

 la rapidité d’adaptation et d’intégration au nouveau poste car l’organisation de l’entreprise est déjà
connue par la recrue ;
 les salariés deviennent de plus en plus motivés car la promotion interne constitue la perspective
d’une bonne évolution de carrière ;
 Il permet de réduire les risques d’échec car la recrue est déjà connue…

c) Inconvénients : Cependant on peut relever les limites suivantes :

 Le recrutement se base sur les résultats passés du candidat et non sur sa capacité future à remplir le
nouveau poste ;
 Il ne permet pas d’apport extérieur de connaissances, de compétences et de savoir faire ;
 Il nécessite le remplacement du salarié dans son ancien poste, et donc une nouvelle procédure de
recrutement.

2 – Le recrutement externe :
a) Définition : Lorsqu'au sein de l'entreprise, il n'existe pas de collaborateurs susceptibles d'occuper le poste à
pourvoir, l'entreprise procède à la prospection du marché de travail qui est lieu de rencontre entre les offres et
les demandes d'emplois et ce par plusieurs moyens.

b) Moyens de recrutement : La recherche de candidature peut se faire par :

 Les annonces : Il s’agit des petites annonces par voie de presse (essentiellement) généralisée ou spécialisée, et
auprès d’autres médias tels que la radio et la télévision. Il convient de distinguer entre :
 Les annonces d'offre d'emploi : qui émanent des entreprises à la recherche du personnel
 Les annonces de demande d'emploi : qui émanent des travailleurs à la recherche d'un emploi.

 Les salons : Certaines entreprises peuvent privilégier le recours aux salons de recrutement pour dénicher la
perle rare. Ce mode favorise la rencontre directe entre l’entreprise et le candidat.

 Les candidatures spontanées : C’est le candidat qui prend l’initiative. Il contacte la ou les entreprises et dépose
son CV et une lettre de motivation dans l’attente d’une convocation à un entretien.

 Les stages et travaux intérimaires : Les stages de fin d’études sont parfois considérés comme de véritables
stages de pré-embauche. Ainsi, le recours aux intérimaires permet à l’entreprise de tester une éventuelle recrue
en vue de l’intégrer d’une manière permanente dans l’entreprise.

 Les recommandations : Le candidat est recommandé par un membre de la famille ou un ami travaillant dans
l’entreprise : on parle de la cooptation.

 Le recrutement par Internet : L’entreprise qui dispose d’un site institutionnel peut proposer un « espace
d’emploi » pour permettre aux internautes de consulter ses offres d’emploi.

 La recherche auprès des organismes officiels : Agence Nationale de Promotion de l'Emploi et des Compétences
(ANAPEC) ou auprès des grandes écoles et des centres de formation : école d'ingénieurs, écoles supérieures de
commerce, ENSET…

c) Avantages : Le recrutement externe va, éventuellement, permettre :

 d’injecter du nouveau sang dans la structure de l’entreprise,
 de bénéficier des expériences et talents de la nouvelle recrue,
 d'offrir un grand choix…

d) Inconvénients : Le recrutement externe s’avère long et coûteux et présente même un risque d’échec en cas de
mauvaise intégration de la nouvelle recrue.

C – Sélection des candidats (examen des candidatures) :

1 – Le recueil des candidatures :

L'objectif est de recueillir un maximum d'informations sur les candidats. Il s'effectue à travers les dossiers de
candidatures (CV et lettre de motivation) déposés ou envoyés par les postulants à l'entreprise (réponses aux
annonces, les candidatures spontanées). A l'issue du recueil, il y a une présélection.

2 – Les méthodes de sélection :

La sélection repose sur des étapes éliminatoires des candidatures non confirmées :

a) Tri des candidats sur la base du dossier de candidature :

Pour effectuer ce premier tri, l'offre d'emploi, la définition du poste, et le profil de poste élaborés précédemment
sont indispensables car ils rappellent les critères de recrutement préétablis.
L'objectif de cette première étape de sélection est de confronter les caractéristiques des postulants avec les
principales exigences du poste (formation, expérience, niveau de rémunération souhaité...).
Cette étape amène généralement à éliminer 90% des réponses reçues. Les 10% restant feront l'objet d'un examen
plus approfondi qui consiste à contrôler les éléments contenus dans le CV afin de sélectionner le ou les candidats
possédant les principales caractéristiques exigées.

b) Examens et tests :

Types Caractéristiques
Examen Ensemble de travaux semblables à ceux qui sont effectués couramment dans le poste (Exp. :
professionnel pour une secrétaire de direction : courrier, synthèse de dossier…)
Ensemble de tests qui permettent d'apprécier les aptitudes physiques (force, capacité des
Examen
sens), les aptitudes intellectuelles (niveau mental, attention, mémoire…), le comportement
psychotechnique
(étude de la personnalité).
Analyse Etude du caractère de la personnalité du candidat d'après son écriture. Exp. : Petite écriture
graphologique reflète la timidité…
Examen morpho-
Etude du caractère des individus d'après les traits du visage.
psychologique

c) Attestations de travail :

Il s’agit d’attestations fournies par l’ancien ou les anciens employeurs comportant une appréciation qualitative et
personnalisée. Elle indique l’ancienneté, les fonctions exercées.

d) Entretiens d'embauche :

En possession des renseignements fournis par le candidat et des résultats des épreuves de sélection, le
responsable du recrutement, peut convoquer les candidats retenus à un entretien individuel ou collectif afin de
vérifier les appréciations portées sur chacun d'entre eux et les compléter par des renseignements sur les intérêts
et les motivations. L'entretien de recrutement comportent généralement deux phases :
1° accueil du candidat (présentation de l'entrepreneur, de l'entreprise et du poste),
2° Recherche d'informations (Le futur employeur veillera à avoir recours en priorité à des questions ouvertes
favorisant la libre expression du candidat). C’est l’étape ultime, la décision d’embauche est prise et les formalités
d’embauche accomplies.

3 – Procédures d'intégration du nouveau recruté :

Elle se décompose de deux période : L'accueil de la nouvelle recrue et la période d'essai.

a) Accueil et formalités administratives :

L'entreprise réserve au nouvel employé, dès son premier jour de travail, un accueil comportant :
 Une information précise sur les conditions de travail, le règlement intérieur les avantages sociaux (livret
d'accueil),
 Sa présentation à ses supérieurs, à ses collègues directs et à ses subordonnés éventuellement,
 Une description des fonctions et des tâches à exécuter.

b) Période d'essai :

Le recrutement d'un candidat n'est généralement définitif qu'après l'expiration de la période d'essai qui sert à
tester les capacités professionnelles du candidat sur le plan pratique ainsi que ses possibilités d'intégration dans le
climat social de l'entreprise. Cette période est en général :
 d'une semaine pour les postes à faible qualification (ouvriers),
 d'un mois pour les employés,
 de trois mois pour les cadres.