Le recrutement

Annabelle HULIN
Annabelle.hulin@univ-tours.fr
 Recruter

• Recruter, un levier
de communication

• Recruter, un acte de
gestion stratégique

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 Recruter : un acte de gestion
partagée
• Avec le service RH : en charge de la prise en
compte du besoin, de sa validation et du bon
déroulement du processus de recrutement

• Avec les managers : en tant que participants

actifs au recrutement de leurs propres
collaborateurs

• Avec des prestataires de recrutement :

externalisation totale ou partielle et outils de
recrutement
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Le processus de recrutement

Définition du
Recherche Sélection Finalisation
besoin en
de des et
Ressources
candidatures candidats intégration
Humaines

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Demande de recrutement

• Origine :
– Départ / Absence
– Mobilité
– Création de poste

• Demande du hiérarchique direct du

poste concerné et analyse par la
direction

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 Définition du poste
• Analyse de l’emploi
– Réalité du poste
– Activités

• Description de la fonction
– Poste
– Finalité
– Caractéristiques
– Compétences requises

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7
 Focus sur les métiers en tension

• Les métiers en tension ou pour lesquels les

recrutements sont jugés difficiles : enquêtes BMO

• Etudes prospectives : métiers émergents, nouveaux

métiers, métiers à maturité, métiers en obsolescence

• Des profils rares et très recherchés

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10
Le processus de recrutement

Définition du
Recherche Sélection Finalisation
besoin en
de des et
Ressources
candidatures candidats intégration
Humaines

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 Focus sur l’attractivité !
• Attractivité : Capacité à attirer

• En gestion et en GRH en particulier,

l’attractivité fait l’objet d’une attention à 3
niveaux :

– Métier
– Entreprise
– Territoire

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 Prospection interne

• Si aucun salarié n’était pressenti lors

du diagnostic d’opportunité

• Une obligation qui a des avantages…

• … et des inconvénients.

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 Recherche de candidats
Relations Ecoles
Candidatures spontanées • Forum
• Campagnes institutionnelles • Parrainage
• Collab. enseignants

Candidatures Candidatures
recommandées / cooptation internes Cabinets
(collaborateurs, et « chasse de tête »
stagiaires, VIE, • Approche directe
apprentis)
Bases de CV
Candidatures suite à annonce
• CVthèque en ligne
• Site internet
• Sites d’emploi
• Site emploi des écoles
• Sites d’emploi (Pôle emploi, APEC,
Jobboards) Tous contacts
• Annonces presse / autres media • Conventions, articles, etc.
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 Rédiger une annonce

• L’intitulé du poste
• L’entreprise
• Les informations nécessaires
– Mission
– Profil recherché
• Le mode de communication

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Rédiger une annonce

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 Comparatif de la prospection interne vs
externe
Avantages Inconvénients
Prospection
interne Possibilité de conflits entre le
promu et les salariés non
Évaluation plus simple des
sélectionnés.
compétences des candidats
Difficulté pour le salarié de changer
internes.
de statut, notamment vis-à-vis de
Connaissance par les candidats de
ses anciens collègues.
l’organisation, ses valeurs, sa
Choix parfois non pertinents,
stratégie, ses produits… donc
résultant davantage d’une
intégration plus rapide.
récompense liée aux résultats
Motivation et fidélisation des
précédents qu’à la compétence du
collaborateurs.
salarié à exercer le poste pour lequel
Reconnaissance des compétences
il a été retenu.
des salariés.
Méthode justifiée uniquement si des
Durée de la procédure réduite.
salariés en poste peuvent avoir le
profil recherché.

Prospection
externe Apport de nouvelles compétences
au sein de l’organisation.
Regard neuf sur le fonctionnement
de l’entreprise et du service. Démarche souvent plus coûteuse,
Signal vers les salariés d’un notamment s’il y a recours à
renouvellement de l’organisation. certains prestataires extérieurs.
Choix élargi, notamment quand il Processus plus long.
n’y a pas de candidatures adéquates Intégration du nouvel arrivant plus
en interne. difficile.
Sélection facilitée pour des postes
entraînant des compétitions en
interne.
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Source : Condomines, Hennequin (2014, p. 54).
Le processus de recrutement

Définition du
Recherche Sélection Finalisation
besoin en
de des et
Ressources
candidatures candidats intégration
Humaines

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Principe de non-discrimination

• âge, apparence physique, sexe, orientation

sexuelle, identité́ de genre, origine, appartenance
ou non- appartenance, vraie ou supposée à une
ethnie, une nation ou une prétendue race, nom de
famille, convictions religieuses, grossesse,
situation de famille, état de santé, handicap, perte
d’autonomie, caractéristiques génétiques,
opinions politiques, activités syndicales ou
mutualistes, mœurs, lieu de résidence,
vulnérabilité́ économique, capacité́ à s’exprimer
dans une langue autre que le français,
domiciliation bancaire, etc.

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 Le testing
• Consiste à envoyer, en réponse à une offre d’emploi, 2 CV
accompagnés d’une lettre de candidature qui ne diffèrent que par une
caractéristique : la variable à tester. La méthode, classique dans les
pays anglo-saxons et légale en France est recommandée par le BIT.
• Les variables pouvant faire l’objet de ces testings sont nombreuses et
notamment :
– l’origine (du Maghreb et d’Afrique subsaharienne) ;
– l’âge (50 ans par exemple) ;
– le handicap ;
– l’apparence physique (personne obèse ou au visage disgracieux) ;
– le genre et/ou la situation matrimoniale (femme avec enfants par exemple) ;
– l'orientation sexuelle ;
– - l'adresse ;
– - l'origine sociale.

• Seule l’étape de la sélection des CV fait l’objet du test.

Source : https://www.observatoiredesdiscriminations.fr/testing.
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 Gérer la diversité : pourquoi ?

Logiques économiques Logiques sociales et

sociétales
• Efficacité • Reflet de la population
• Valorisation des RH • Respect des lois
• Certification qualité • Lutte contre les
discriminations
• RSE

Pour aller plus loin : http://www.afmd.fr/e-learning/

Module e-learning « Faire de la diversité un levier de performance globale »
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 Pré-sélection

• Externalisation : confier tout ou partie du processus de

recrutement (coûteux)

• Pré-tri des candidatures (généralement géré par le service RH)

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Exemple de grille de pré-tri des
candidatures

23
 Entretien
• Serious game « Mon entretien d’embauche » :
https://www.emploi-
store.fr/portail/services/monEntretienDEmbauche

• D’abord téléphonique puis physique :

• Double objectif :
» Pour l’entreprise
» Pour le candidat
• Divers acteurs
• Individuel ou collectif
• Grille d’entretien : comparer les candidats entre eux et assurer
des entretiens équitables
• Former les recruteurs pour éviter les discriminations

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Différents types d’entretiens

Entretien Entretien
individuel collectif

Entretien
par jury
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 Mener un entretien
• Se présenter : rapport d’égal à égal
• Demander au candidat s’il connaît l’entreprise et ce qu’il en
sait
• Présenter l’entreprise
• Demander au candidat de présenter son parcours
• Points forts et axes d’amélioration
• Présenter le poste
• Demander au candidat de se projeter dans des mini-cas relatifs
au poste
• Demander au candidat s’il a des questions, s’il est intéressé
par le poste
• Conclure

26
Les erreurs à éviter

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 Affiner la sélection
• Tests et questionnaires

• Tests d’aptitude
• Tests de personnalité
• Tests de situation

• Validité parfois contestée

• Tests farfelus

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Le processus de recrutement

Définition du
Recherche Sélection Finalisation
besoin en
de des et
Ressources
candidatures candidats intégration
Humaines

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 Concrétisation du recrutement
• Décision
• Synthèse collective des entretiens
• Résultats des tests
• Décision collective

Relancer le processus Sélection d’un

de recrutement candidat

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 FOCUS SUR… les réponses
négatives
• Cadrer la réponse en amont
• Prévenir le candidat quoiqu’il en soit
• Téléphoner
• Rester objectif
• Contextualiser le refus
• Clarifier la situation
• Faire preuve de bienveillance
• Etre franc
• Conseiller
• Faire face aux réactions

https://www.welcometothejungle.com/fr/collections/welcome-for-
pros-fr/marque-employeur-recrutement/articles/pourquoi-un-refus-
vaut-mieux-que-de-l-indifference

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32
 Intégration
• Une tâche hautement importante

• Utiliser les outils nécessaires

– Accueil : affectation d’un bureau, d’un ordinateur ou d’un poste de
travail, formalités diverses, visite des lieux, etc.
– Présentations d’entreprise : le groupe, les filiales, les métiers, la
stratégie, les objectifs.
– L’organisation de rencontres avec des dirigeants, managers et
salariés travaillant dans l’entreprise (déjeuners…)
– Les formations : adaptation au poste de travail, expertises
métiers, compétences techniques.
– Les parrainages.
– Le rapport d’étonnement.
– L’information : livret d’accueil, etc.
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 FOCUS SUR…
Les coûts directs et indirects
Temps passé par les membres de l’entreprise
Hiérarchiques, RRH, collègues du futur salarié
Définition du besoin, du profil, campagne de
recrutement, phase de sélection, décision, intégration
Coûts directs (annonces, examen cv, temps entretiens,
honoraires des cabinets et des chasseurs)
Coûts d’accueil (temps d’explication, tutorat, erreurs
de travail)
Coûts de formation (+ rémunération)
Coûts d’acquisition d’expérience
Coûts de séparation prématurée

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 FOCUS SUR…
Les coûts directs et indirects
Productivité inférieure sur le poste pendant la
période d’intégration
Temps d’adaptation, de découverte du poste
Temps consacré à l’intégration

Le temps que ses collègues vont passer à

aider le nouveau recruté

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