LA GESTION

DES
CARRIERES
 SOMMAIRE

I - APPROCHE GENERALE

II - LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES CARRIERES

III - LE SYSTÈME D’EVALUATION DES PERFORMANCES

IV - LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE

V - LE PLAN DE SUCCESSION DU COLLABORATEUR

VI - CONCLUSION
 I - APPROCHE GENERALE
1- DEFINITION
 La gestion des carrières est un ensemble de
règles permettant de préparer et d’organiser les
salariés aux besoins futurs de l’entreprise en
capital humain en fonction de leurs aspirations
et de leurs capacités potentielles.
 Le but de la gestion des carrières est de trouver
l’équilibre possible entre les besoins en capital
humain de l'entreprise, les attentes à l’égard du
travail et les potentiels et aspirations du
personnel
 2- L’IMPORTANCE DE LA GESTION DES CARRIERES

Pour l’entreprise

Utiliser et développer le potentiel humain dont elle dispose

Améliorer sa flexibilité

Mettre en place une relève de qualité

Renforce sa culture

Mobiliser les employés en vue de l’atteinte des objectifs

Disposer d’un personnel compétent et motivé

Pour le salarie

Jouir d’une sécurité d’emploi dans la mesure du possible

Pouvoir développer ses compétences

S’intégrer dans l’entreprise, être considéré comme membre à part

entière de celle-ci

Satisfaire ses besoins d’estime et de reconnaissance (augmentation de

ses responsabilité, de son pouvoir, de son influence….)

Se réaliser au travail en permettant le développement et l’utilisation de

son potentiel dans l’accomplissement de son travail
 3- QUELQUES NOTIONS DE LA GESTION DES CARRIERES

LA CARRIERE: Succession
d’affectation dans des postes
• D’une même filière professionnelle
(promotion intra filière)
• D’une filière différente (promotion
transversale)
LA COURBE DE CARRIERE:
LE PROJET
PROFESSIONNEL:
Présentation du cheminement
professionnel de chaque employé déjà
Futur désiré de chaque salarié
prédéfini par certaines entreprises avec
Ambition professionnelle et stratégie les normes de performances et de
adaptés
comportement.
Un instrument de challenge

LE PLAN DE CARRIERE
Planification individuelle
• Objectifs
• Qualifications actuelles
• Possibilités d’évolution de la filière
• Moyens à mettre à disposition
 II - LE PLAN DE DEVELOPPEMENT
DES CARRIERES

1-Objectifs

 Optimisation de la gestion des

ressources humaines: trouver la
personne qu’il faut à la place qu’il faut.
 Amélioration de la motivation du
personnel: l’employé est encouragé par
les perspectives d’évolution qui se
présentent à lui.
 L’identification des besoins en
formation: par le moyen de la formation
 2-PLAN DE DEVELOPPEMENT DES CARRIERES
Le PDRH s’opère à 2 niveaux: -Au niveau global (besoins globaux de l’entreprise)
-Au niveau individuel (potentiel disponible)

Gestion prévisionnelle du personnel Plan de développement

Besoins globaux de Potentiel disponible

l’entreprise

Adéquation-
manque

Action

Mobilité externe Mobilité interne Appel à l’extérieur

 3- Les étapes du plan de développement de carrières

Souhaits d’évolution des individus Appréciation

Système d’évaluation du collecter des informations

potentiel individuel
Avis de la hiérarchie
Consensus hiérarchique Inventaire du potentiel total
Entretien annuel individuel

Sélection du potentielDiscussion de groupe

Mise à situation

Formation

Nomination
 III- LE SYSTÈME D’EVALUATION DES
PERFORMANCES
C’est un ensemble d’activité qui permet de porter un jugement de valeur sur les contribution d’un salarié au
cours d’une période passé dans le but d’analyser son travail, sa valeur ajoutée et les résultats à son poste.

1- LES CHAMPS D’EVALUATION

LES • RESULTAT CONCRET OBTENU PAR RAPPORT AU POSTE

PERFORMANCES DU SALARIE
LES • SAVOIR / SAVOIR-FAIRE
COMPETENCES
• PLUS BASE SUR LES SOFT SKILLS / SAVOIR-ETRE / LE
LE POTENTIEL COMPORTEMENT
 2-L’ENTRETIEN DE CARRIERE
Il s’agit de collecter des informations sur le salarié afin de prendre des décisions sur sa carrière
L’ENTRETIEN D’EVALUATION
L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

 Le poste de travail du salarié, ses missions

 Les compétences mises en œuvre, à
développer et à acquérir
 Les perspectives d’évolution professionnelle
 Les formations déjà suivies
 Les actions à mettre en place pour la
progression du salarié
 La faisabilité de ces actions

Distinguer le potentiel des performances

 Potentiel = savoir être, capacités humaines
 performances = la maitrise, capacité
professionnelle, résultat concret
 Le rectangle du potentiel et de la performance

Haut Profil très

Talent gâché Futur leader
prometteur

Professionnel
Erreur de casting Employé clé remarquable
Moyen
Potentiel

Sous Efficace et
acceptable
performance solide
Bas
Performances

Basse Moyenne Haute

 3- LE DISPOSITIF D’ÉVALUATION DU PERSONNEL

Les critères d’évaluation

 Technicité
 Organisation au travail
 Sens de responsabilité/ comportement
 Dimension relationnelle/ efficacité
personnelle
 Contribution au résultat
 E VA L U AT IO N PA R L A M É T H O D E D ’ É C H E L L E
GRAPHIQUE
CRITERES DEGRE PONDERATION
PAS PEU SATISFAISAN BON EXCELLENT
SATISFAISAN SATISFAISAN T (4) (5)
T T (3)
(1) (2)

Technicité/ connaissance des

taches/ qualité du travail
4 17
Au niveau théorique et pratique

Organisation du travail
Efficacité à planifier pour lui et
3 15
pour ses collaborateurs

Sens des responsabilité

Pouvoir mener à termes et à bien
les instructions reçues

Leadership
Capacité à motiver et stimuler ses
collaborateurs

Contributions au résultat
Impact de l’emploi sur les
résultats et l’image de l’entreprise

TOTAL /100
 IV-LA MOBILITE PROFESSIONNELLE

Changement de poste = succession de poste carrière

Mobilité EXTERNE
 Le salarié quitte l’entreprise pour une autre
(démission, licenciement, ou fin de CDD)

Mobilité INTERNE
 Le salarié change de poste à l’intérieur de
l’entreprise
 Cette mobilité peut être due à la volonté de
l’employé, un reclassement, une réorganisation
 verticale = promotion
 Horizontale
 Géographique
EXEMPLE DE MOBILITE INTERNE
 V- LE PLAN DE SUCCESSION DU
COLLABORATEUR
Encore appelé organigramme prévisionnel, il permet d’anticiper sur les mobilités (retraite, démission, licenciement…)

Objectifs
 Analyser les besoins en compétences
 Identifier les successeurs potentiels
 Définir les modalités de la prise de fonction
 Former
 Ce plan est révisé tous les six mois

Elaboration
 Etablir la liste des successeurs possibles
 Mettre en lumière la pénurie des ressources
internes pour certaines positions bien
déterminées
 Plan de succession
FONCTION:

TITULAIRE:

FONCTION:
FONCTION:
TITULAIRE:
TITULAIRE:

Poste futurs Prêt disponibilité

1. Poste futurs Prêt disponibilité
2. 1.
2.

Remplaçant Disponibilité
1. Remplaçant Disponibilité
2. 1.
2.

FONCTION: FONCTION:

TITULAIRE: TITULAIRE:

Poste futurs Prêt disponibilité Poste futurs Prêt disponibilité

1. 1.
2. 2.

Remplaçant Disponibilité Remplaçant Disponibilité

1. 1.
2. 2.
 L E S A C T IO N D ’ AC C O M PA G N E M E N T

La formation

La rotation
Le coaching
des postes
 VI- CONCLUSION
LA GESTION DES CARRIERES EQUIVAUT A LA RECHERCHE DE L’EQUILIBRE ENTRE LES
BESOINS DE L’ENTREPRISE ET LE CAPITAL HUMAIN. ELLE PERMET DE TIRER LE
MEILLEUR PROFIT DES DEUX PARTIES. C’EST UN ELEMENT MAJEUR DANS LA GESTION
DES RESSOURCES HUMAINES.